Trách nhiệm bồi thường thiệt hại của viên chức và người lao động được cử đi đào tạo theo pháp luật Việt Nam

PHẠM VĂN BÀI LUẬN VĂN CAO HỌC NĂM 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH

PHẠM VĂN BÀI

TRÁCH NHIỆM BỒI THƢỜNG THIỆT HẠI

CỦA VIÊN CHỨC VÀ NGƢỜI LAO ĐỘNG

ĐƢỢC CỬ ĐI ĐÀO TẠO THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT DÂN SỰ VÀ TỐ TỤNG DÂN SỰ

TP HỒ CHÍ MINH,NĂM 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRÁCH NHIỆM BỒI THƢỜNG THIỆT HẠI

CỦA VIÊN CHỨC VÀ NGƢỜI LAO ĐỘNG

ĐƢỢC CỬ ĐI ĐÀO TẠO THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Chuyên ngành: Luật dân sự và Tố tụng dân sự

Mã số: 60.38.01.03

Người hướng dẫn khoa học: Giáo sƣ - Tiến sĩ Mai Hồng Quỳ

Học viên: Phạm Văn Bài

Khóa: 3CHL Vũng Tàu

TP HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng toàn bộ nội dung luận văn “Trách nhiệm bồi thường

thiệt hại của viên chức và người lao động được cử đi đào tạo theo pháp luật Việt

Nam” là kết quả của quá trình tổng hợp và nghiên cứu của bản thân tôi, dưới sự hướng

dẫn khoa học của Giáo sư, Tiến sĩ Mai Hồng Quỳ. Những phần sử dụng tài liệu tham

khảo trong luận văn đã được nêu rõ trong phần trích dẫn tài liệu tham khảo. Các bản

án, thông tin được nêu trong luận văn là trung thực và hoàn toàn chính xác.

Học viên thực hiện luận văn

Phạm Văn Bài

DANH MỤC VIẾT TẮT

STT TỪ, CỤM TỪ ĐƢỢC VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT

1 Bộ luật Dân sự 2015 BLDS 2015

2 Bộ luật Lao động 2012 BLLĐ 2012

3 Chi phí đào tạo CPĐT

4 Hợp đồng lao động HĐLĐ

5 Hợp đồng làm việc HĐLV

6 Người lao động NLĐ

7 Người sử dụng lao động NSDLĐ

8 Luật Viên chức năm 2010 LVC 2010

9 Tòa án nhân dân TAND

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................1

CHƢƠNG I. TRÁCH NHIỆM ĐỀN BÙ CHI PHÍ ĐÀO TẠO CỦA VIÊN CHỨC

ĐƢỢC CỬ ĐI ĐÀO TẠO BẰNG KINH PHÍ NHÀ NƢỚC......................................7

1.1. Xác định đối tượng là viên chức phải đền bù chi phí đào tạo khi được cử đi đào

tạo bằng kinh phí Nhà nước.............................................................................................7

1.1.1. Căn cứ xác định đối tượng được cử đi đào tạo là viên chức bằng kinh phí

Nhà nước .........................................................................................................................7

1.1.2. Vấn đề chọn luật áp dụng liên quan đến việc đền bù chi phí đào tạo khi

người lao động trong đơn vị sự nghiệp được cử đi đào tạo bằng kinh phí Nhà nước...10

1.2. Xác định các khoản chi phí đào tạo phải đền bù của viên chức ........................12

1.3. Ấn định mức đền bù chi phí đào tạo đối với viên chức .....................................15

1.3.1. Căn cứ để tính mức đền bù chi phí đào tạo đối với viên chức ...................15

1.3.2. Mức chi phí đào tạo mà viên chức phải đền bù..........................................18

KẾT LUẬN CHƢƠNG I ............................................................................................19

CHƢƠNG II. TRÁCH NHIỆM BỒI HOÀN CHI PHÍ ĐÀO TẠO CỦA NGƢỜI

LAO ĐỘNG LÀM VIỆC THEO CHẾ ĐỘ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐƢỢC CỬ

ĐI ĐÀO TẠO BẰNG KINH PHÍ CỦA NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ............21

2.1. Xác định các trường hợp người lao động phải bồi hoàn chi phí đào tạo ...........21

2.1.1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo trước khi thời hạn

khóa học kết thúc...........................................................................................................21

2.1.2. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật

sau khi kết thúc việc đào tạo........................................................................................233

2.1.3. Người sử dụng lao động kỷ luật sa thải người lao động.............................27

2.1.4. Người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận chấm dứt hợp đồng

lao động .........................................................................................................................29

2.2. Xác định các khoản chi phí đào tạo phải bồi hoàn và thời gian làm việc sau khi

được đào tạo của người lao động...................................................................................32

2.2.1. Xác định những khoản chi phí phải bồi hoàn khi người lao động vi phạm

hợp đồng đào tạo ...........................................................................................................32

2.2.2. Xác định thời gian làm việc sau khi được đào tạo và mức bồi hoàn chi phí

đào tạo của người lao động............................................................................................34

KẾT LUẬN CHƢƠNG II...........................................................................................37

KẾT LUẬN ..................................................................................................................39

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Lao động là hoạt động quan trọng nhất của lịch sử phát triển xã hội loài người,

lao động tạo ra của cải vật chất và giá trị về tinh thần. Lao động có năng xuất và hiệu

quả cao là nhân tố quyết định của mỗi quốc gia. Nền kinh tế nước ta đang trong quá

trình hội nhập, thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước thì yêu cầu về lực

lượng lao động ngày càng cao, đòi hỏi người lao động phải không ngừng học tập nâng

cao trình độ kiến thức, tay nghề hiểu biết về khoa học kỹ thuật để đạt năng xuất lao

động cao nhất và hiệu quả lao động tốt nhất. Như vậy nước ta mới có thể cạnh tranh và

nâng cao vị thế trên trường quốc tế trong tình hình hội nhập có nhiều thuận lợi đồng

thời cũng không ít những thách thức phải đối mặt. Để làm được điều này thì các cơ

quan, đơn vị và các doanh nghiệp… sử dụng lao động đã mạnh dạn cho người lao

động của mình có cơ hội học tập nâng cao trình độ kiến thức, tay nghề bằng cách cử

người lao động đi đào tạo ở trong nước hoặc ở nước ngoài với mong muốn sau khi kết

thúc khóa học sẽ quay về phục vụ cho đơn vị mình.

Tuy nhiên, trên thực tế vì rất nhiều lí do khác nhau mà sau khi kết thúc khóa

đào tạo viên chức và người lao động lại không tiếp tục quay về làm việc cho người sử

dụng lao động đã đài thọ kinh phí cho mình đi học hoặc có quay về làm nhưng không

đủ thời gian cam kết trong hợp đồng đào tạo thiết lập trước khi được cử đi học tập.

Điều này đang trở thành vấn đề nan giải cho người sử dụng lao động khi mà tình trạng

người lao động vi phạm cam kết làm việc trong hợp đồng đào tạo ngày càng phổ biến,

làm cho người sử dụng lao động vô cùng e ngại trong việc cử người đi đào tạo. Tâm lý

này của người sử dụng lao động sẽ phần nào ảnh hưởng đến cơ hội phát triển nghề

nghiệp của người lao động và từ đó cũng ít nhiều tác động không tích cực đến sự phát

triển của xã hội. Hơn nữa quan hệ lao động là quan hệ khá phức tạp, để đảm bảo lợi

ích cho các bên thì pháp luật cần có những quy định hợp lý về vấn đề này. Chính vì

vậy, để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tránh rơi vào

trường hợp người sử dụng lao động bỏ tiền ra đào tạo, bồi dưỡng người lao động

nhưng lại không được sử dụng lao động nên hệ thống pháp luật Việt Nam có quy định

về trách nhiệm bồi thường của người lao động trong trường hợp trên. Quy định này có

ý nghĩa cả về lý luận và về thực tiễn.

2

Xuất phát từ lý do đó, tác giả chọn nghiên cứu đề tài: “Trách nhiệm bồi

thường thiệt hại của viên chức và người lao động được cử đi đào tạo theo pháp luật

Việt Nam” cho Luận văn thạc sĩ chuyên ngành ứng dụng của mình.

2. Tình hình nghiên cứu đề tài

Thực trạng công chức, viên chức và người lao động hiện nay vi phạm hợp đồng

đào tạo ngày càng gia tăng, gây ảnh hưởng xấu đến các hoạt động và sự phát triển

chung của các cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp...Đây cũng là vấn đề nhận được nhiều

sự quan tâm của Đảng và Nhà nước cùng với các cấp, các ngành. Chính vì vậy đã có

rất nhiều các công trình nghiên cứu với quy mô và góc độ khác nhau xoay quanh vấn

đề này.

Một số công trình nghiên cứu chung về vi phạm hợp đồng, đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như:

- Luận án tiến sĩ: “Pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - những

vấn đề lý luận và thực tiễn” của Nguyễn Thị Hoa Tâm, trường Đại học Luật TP. HCM

năm 2013. Trong công trình này, tác giả đã nghiên cứu, đánh giá một cách khách quan

và khá toàn diện về cả lý luận và cơ sở pháp lý về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động. Đối tượng nghiên cứu trong công trình này rộng, trong đó vấn đề bồi hoàn chi

phí đào tạo có được đề cập đến tại mục giải quyết tranh chấp khi người lao động đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, nhưng trong công trình này chủ

yếu phân tích, bình luận và đánh giá về thực trạng áp dụng pháp luật đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động, còn vấn đề về bồi hoàn chi phí đào tạo khi NLĐ đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được phân tích cụ thể.

- Luận văn Thạc sĩ Luật học: “Vấn đề về bồi hoàn chi phí đào tạo theo pháp

luật lao động Việt Nam” của Lê Thị Hồng Liễu, trường Đại học Luật TP. HCM năm

2015. Luận văn đã đi sâu nghiên cứu, phân tích, đánh giá những vấn đề lý luận và thực

tiễn về pháp luật bồi hoàn chi phí đào tạo trong pháp luật lao động quy định tại BLLĐ

năm 2012 và Luật Dạy nghề năm 2006. Vấn đề bồi thường chi phí đào tạo của viên

chức chưa được nghiên cứu sâu, chỉ đưa một cách sơ qua về trách nhiệm giải quyết bồi

hoàn chi phí đào tạo do cán bộ công chức, viên chức gây ra tại tiểu mục 3.1.3 thực

trạng về giải quyết tranh chấp bồi hoàn chi phí đào tạo mà chỉ tập trung vào vấn đề bồi

hoàn chi phí của người lao động.

3

- Khóa luận tốt nghiệp Cử nhân Luật: “Bồi hoàn chi phí đào tạo theo pháp luật

lao động việt nam” của Lê Mộng Mơ, trường Đại học Luật TP. HCM năm 2016. Khóa

luận chỉ tập trung nghiên cứ, phân tích và đánh giá những vấn đề lý luận và thực tiễn

nhằm chỉ ra những vấn đề chưa phù hợp và kiến nghị hoàn thiệt pháp luật về trách

nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong pháp luật lao động: cụ thể, tập trung vào các quy

định tại BLLĐ năm 2012 và Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014. Về vấn đề bồi

hoàn chi phí của viên chức áp dụng theo Luật Viên chức có nhắc đến nhưng chỉ sơ qua

trong phần bình luận bản án tại mục thực trạng vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo xuất

phát từ vi phạm phía người lao động chứ chưa thực sự đi sâu vào phân tích về trách

nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo của viên chức.

- Luận văn Thạc sĩ Luật học: “Bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động

Việt Nam” của Nguyễn Anh Sơn, trường Đại học quốc gia Hà Nội năm 2007. Luận

văn chủ yếu nghiên cứu theo các quy định pháp luật về bồi thường thiệt hại trong thời

kỳ đổi mới cho đến thời điểm thực hiện luận văn. Tác giả đã làm rõ các quy định về

bồi thường trong lĩnh vực lao động như: bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe,

tài sản ....Qua đó trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo được xác định bồi thường theo

tài sản do vi phạm hợp đồng học nghề. Chính vì luận văn chủ yếu nghiên cứu về bồi

thường thiệt hại nên vấn đề về bồi hoàn chi phí đào tạo ở đây không được nghiên cứu

sâu cũng là điều dễ hiểu.

Bên cạnh đó có một số bài viết, công trình nghiên cứu về trách nhiệm bồi

thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng như:

- Đề tài nghiên cứu khoa học: “Pháp luật lao động và vấn đề bồi thường chi phí

đào tạo của người lao động” của Nguyễn Thị Hà, trường Đại học Đông Á năm 2015.

Trong bài nghiên cứu khoa học này tác giả chủ yếu tập trung vào phân tích về trách

nhiệm bồi hoàn chi phí của người lao động xoay quanh các Điều 37, 43 BLLĐ năm

2012 về chấm dứt hợp đồng trái luật và đúng luật một cách chung chung, chưa tìm ra

được giải pháp kiến nghị hoàn thiện pháp luật trong vấn đề này và hoàn toàn không đề

cập đến vấn đề bồi hoàn chi phí của viên chức theo pháp luật viên chức hiện nay.

- Bài viết: “Quy định về bồi thường chi phí đào tạo khi người lao động đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động - những vấn đề thực tiễn và lý luận” của Lê

Trung Sơn đăng trên thongtinphapluatdansu.edu.vn ngày 18/10/2009. Trong bài viết

này, tác giả chủ yếu đề cập đến vấn đề xoay quanh việc bồi thường chi phí đào tạo quy

4

định tại Khoản 3 Điều 37 BLLĐ và cũng đã đưa ra được một số kiến nghị, giải pháp

hoàn thiện pháp luật trong Điều 13 NĐ 44/2003/NĐ-CP nhưng đến nay văn bản này

đã không còn hiệu lực.

- Bài viết: “Hoàn trả chi phí đào tạo trong trường hợp người lao động đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Khoản 3 Điều 37 BLLĐ” của Nguyễn Thu

Hiếu được đăng trên Tạp chí TAND kỳ II tháng 9/2015 (số 18). Trong bài viết này, tác

giả nghiên cứu về các vấn đề hệ quả của việc chấm dứt hợp đồng lao động xoay quanh

hợp đồng không xác định thời hạn chứ chưa đưa ra được giải pháp, kiến nghị hợp lý và

cụ thể nhằm hoàn thiên pháp luật về vấn đề bồi thường chi phí đào tạo của người lao

động.

Đa phần những công trình nghiên cứu và các bài viết nói trên đều phân tích,

đánh giá những quy định về vi phạm hợp đồng lao động, đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động nói chung, có đề cập đến trách nhiệm bồi thường nhưng phần lớn là

nghiên cứu về trách nhiệm bồi thường của người sử dụng lao động khi đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động. Trong quan hệ lao động, người lao động thường là đối

tượng chịu nhiều thiệt thòi và bị vi phạm quyền lợi nên hầu hết các công trình nghiên

cứu về trách nhiệm bồi thường của người sử dụng lao động cũng là điều hợp lý.

Nhưng cũng không thể phủ nhận rằng trong nhiều trường hợp người sử dụng lao động

cũng là đối tượng cần được pháp luật bảo vệ. Chính vì vậy pháp luật nước ta có quy

định về vấn đề bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, số lượng các

công trình nghiên cứu và quy mô nghiên cứu về vấn đề này còn hạn chế, chủ yếu đề

cập đến việc bồi thường chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động mà chưa nghiên

cứu một cách toàn diện về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của viên chức và người lao

động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

3. Mục đích nghiên cứu của đề tài

Luận văn sẽ phân tích một số bất cập trong bản thân các quy định pháp luật và

thực tiễn áp dụng quy định pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của viên chức

và người lao động được cử đi đào tạo bằng nguồn kinh phí của Nhà nước hoặc của

người sử dụng lao động. Trên cơ sở đó, Luận văn đề xuất những kiến nghị hoàn thiện

quy định pháp luật về vấn đề này nhằm đáp ứng yêu cầu của thực tiễn khách quan

trong điều kiện xã hội phát triển, nền kinh tế thị trường và quá trình hội nhập của nước

ta ngày càng sâu, rộng. Góp phần nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật lao động

5

Việt Nam nói chung và trách nhiệm bồi thường thiệt hại của viên chức và người lao

động được cử đi đào tạo theo pháp luật Việt Nam nói riêng.

4. Giới hạn phạm vi nghiên cứu và phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài

4.1. Phạm vi nghiên cứu

Bồi thường chi phí đào tạo là vấn đề tương đối phức tạp, có liên quan đến nhiều

ngành luật khác nhau trong hệ thống pháp luật nước ta như: Luật Lao động, Luật Tố

tụng dân sự, Luật Hành chính và Luật Viên chức. Tuy nhiên, trong luận văn của mình,

tác giả chủ yếu nghiên cứu các quy định của Bộ Luật lao động, Luật viên chức và các

văn bản hướng dẫn hai đạo luật này về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người lao

động khi được người sử dụng lao động đài thọ kinh phí đào tạo mà đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động và viên chức được cử đi học bằng kinh phí Nhà nước thuộc các

cơ quan, đơn vị sự nghiệp công lập.

4.2. Phương pháp nghiên cứu

Việc nghiên cứu luận văn dựa trên những quy định của pháp luật hiện hành

cũng như tình hình khảo sát thực tế về trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo của viên

chức và người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Dựa trên kết cấu của luận văn được chia làm hai chương tương ứng với hai nội

dung của đề tài là trách nhiệm bồi thường thiệt của viên chức và người lao động được

cử đi đào tạo theo pháp luật Việt Nam, từng chương sẽ giải quyết dứt điểm một vấn

đề. Do vậy, ở mỗi chương tác giả sẽ kết hợp nhiều phương pháp khác nhau, cụ thể:

- Tại Chương 1 của luận văn, để làm rõ, chỉ ra các quy định còn bất cập, chưa

rõ ràng và những mặt hạn chế trong việc giải quyết bồi thường chi phí đào tạo; so sánh

với những vấn đề pháp lý tương tự trong quá trình giải quyết tranh chấp về trách

nhiệm bồi thường chi phí đào tạo nói chung, luận văn đã sử dụng phương pháp nghiên

cứu tài liệu, phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp bình luận

án.

- Tại Chương 2 của luận văn, tác giả cũng đã sử dụng phương pháp so sánh

nhằm làm rõ thực trạng và những mặt hạn chế trong việc xác định chi phí đào tạo; so

sánh với những vấn đề pháp lý tương tự trong quá trình giải quyết tranh chấp; phương

pháp giải thích luật nhằm đưa ra những ý kiến đánh giá một cách cụ thể, rõ ràng các quy

định trong luật hiện hành, xem xét trong việc giải quyết các vụ án về bồi thường chi phí

6

đào tạo; phương pháp phân tích, bình luận bản án, để giới thiệu các ví dụ cụ thể liên

quan đến bồi thường chi phí đào tạo trong các vụ án, từ đó có những kiến nghị để hoàn

thiện pháp luật về bồi thường chi phí đào tạo của pháp luật Việt Nam.

5. Dự kiến các kết quả nghiên cứu và địa chỉ ứng dụng kết quả nghiên cứu

Đề tài sẽ là một tài liệu có giá trị cho những người quan tâm và có nhu cầu

nghiên cứu về trách nhiệm bồi thường thiệt hại của viên chức và người lao động được

cử đi đào tạo trong Luật Viên chức và Bộ luật Lao động. Trong công trình nghiên cứu

này, tác giả đi sâu phân tích những bất cập và vướng mắc từ thực tiễn áp dụng pháp

luật tại tòa án để đưa ra những kiến nghị về trách nhiệm bồi thường về chi phí đào tạo

của viên chức và người lao động nên đề tài có giá trị tham khảo trong quá trình thực

thi pháp luật tại tòa án; đồng thời góp phần hoàn thiện những quy định pháp luật về

trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo của viên chức và người lao động trong tương

lai.

6. Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu của luận

văn gồm hai chương như sau:

Chương 1. Trách nhiệm đền bù chi phí đào tạo của viên chức được cử đi đào tạo

bằng kinh phí Nhà nước.

Chương 2. Trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo của người lao động làm việc

theo chế độ hợp đồng lao động được cử đi đào tạo bằng kinh phí của người sử dụng

lao động.

7

CHƢƠNG I

TRÁCH NHIỆM ĐỀN BÙ CHI PHÍ ĐÀO TẠO CỦA VIÊN CHỨC ĐƢỢC CỬ

ĐI ĐÀO TẠO BẰNG KINH PHÍ NHÀ NƢỚC

Trách nhiệm đền bù chi phí đào tạo (CPĐT) của viên chức đã được Luật Viên

chức 2010 (LVC 2010) quy định và được hướng dẫn chi tiết tại Nghị định số

29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý

viên chức (Nghị định 29/2012/NĐ-CP) và Thông tư số 15/2012/TT-BNV của Bộ Nội

vụ ngày 25/12/2012 hướng dẫn về tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm việc (HĐLV) và

đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức (Thông tƣ 15/2012/TT-BNV).

Xét về góc độ pháp luật thì hiện nay về vấn đề này được quy định một cách khá cụ thể

trong các văn bản pháp luật quy định cho viên chức. Tuy nhiên, trên thực tế áp dụng

vẫn thể hiện một số bất cập cần phải có hướng dẫn cụ thể.

Trong các đơn vị sự nghiệp công lập hiện nay có nhiều đối tượng lao động bên

cạnh viên chức, những đối tượng này cũng được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước

và các chế độ trợ cấp, phúc lợi giống như viên chức nên khi có tranh chấp xảy ra để

xác định đối tượng này là viên chức hay là người lao động (NLĐ) làm việc theo chế

độ hợp đồng lao động (HĐLĐ) đang là vấn đề cần phải có hướng dẫn cụ thể. Mặt

khác, các quy định của pháp luật lao động, LVC 2010 và các văn bản hướng dẫn thi

hành có những quy định không giống nhau khi áp dụng giải quyết cùng một vấn đề

(vấn đề bồi thường chi phí đào tạo) đây là một trong những nguyên nhân gây tranh

chấp.

Bên cạnh đó, các trường hợp phải đền bù CPĐT và cách tính CPĐT cũng còn

có những vướng mắc, chưa thật sự phù hợp cần phải điều chỉnh cho hợp lý để áp dụng

giải quyết khi có tranh chấp xảy ra nhằm bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của các

bên chủ thể khi tham gia vào quan hệ lao động trong những trường hợp cụ thể.

1.1. Xác định đối tƣợng là viên chức phải đền bù chi phí đào tạo khi đƣợc

cử đi đào tạo bằng kinh phí Nhà nƣớc

1.1.1. Căn cứ xác định đối tượng được cử đi đào tạo là viên chức bằng kinh

phí Nhà nước

LVC 2010 quy định: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị

trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc,

hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp