Luận văn thạc sĩ UEH một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

i

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

NGUYỄN ĐẠO LONG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

VẬN TẢI HÀNH KHÁCH ĐƯỜNG SẮT SÀI GÒN

ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh – năm 2012

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [email protected]

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả những nội dung của Luận văn này hoàn toàn được hình thành và

phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Nguyễn

Hữu Quyền. Các số liệu và kết quả có được trong Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực.

TÁC GIẢ

NGUYỄN ĐẠO LONG

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [email protected]

ii

MỤC LỤC

Nội dung Trang

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................................... v

DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................................ v

DANH MỤC CÁC HÌNH........................................................................................................ vi

PHẦN MỞ ĐẦU....................................................................................................................... 1

Chương 1: Tổng quan về Quản trị nguồn nhân lực và đào tạo phát triển nguồn nhân

lực trong doanh nghiệp ................................................................................................. 5

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.......................................... 5

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực..................................................................... 5

1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực .................................................... 6

1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................................................... 7

1.2.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................... 7

1.2.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................. 9

1.2.3 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................ 12

1.3 Ngành vận tải đường sắt và nguồn nhân lực đường sắt .......................................... 17

1.3.1 Ngành vận tải đường sắt........................................................................... 17

1.3.2 Nguồn nhân lực đường sắt........................................................................ 19

1.4 Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đường sắt trong nước và ngoài

nước.. .................................................................................................................... 21

1.4.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực đường sắt tại Đường sắt Hà Nội . 21

1.4.2 Đường sắt Đông Nhật Bản và một số vấn đề về nguồn nhân lực đường sắt

Đông Nhật Bản ........................................................................................ 23

1.4.3 Đường sắt Hàn Quốc và chương trình đào tạo nhân lực đường sắt Hàn

Quốc ........................................................................................................ 25

1.4.4 Đường sắt Ấn Độ và chương trình đào tạo nhân lực đường sắt Ấn Độ ..... 26

1.5 Bài học kinh nghiệm.............................................................................................. 29

Tóm tắt chương 1 .......................................................................................................... 30

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

Vận tải Hành khách Đường sắt Sài Gòn (SRPT)....................................................... 31

2.1 Giới thiệu chung về SRPT ..................................................................................... 31

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [email protected]

iii

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ............................................................ 32

2.1.2 Sơ đồ tổ chức ........................................................................................... 33

2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh trong những năm qua................................ 35

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại SRPT .................................................................... 37

2.2.1. Tổng quan về nguồn nhân lực của SRPT..................................................... 37

2.2.2. Thực trạng về cơ cấu lao động theo nghiệp vụ tại SRPT ............................. 37

2.2.3. Thực trạng về cơ cấu lao động theo trình độ tại SRPT ................................ 39

2.2.4. Thực trạng về cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi tại SRPT............... 40

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại SRPT ............. 42

2.3.1 Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài........................................................... 42

2.3.2 Ảnh hưởng của môi trường bên trong ........................................................... 43

2.4 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại SRPT – Khảo sát thực

tế và kết quả ................................................................................................................. 46

2.4.1 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại SRPT............ 46

2.4.2 Khảo sát thực tế và kết quả ......................................................................... 49

2.4.3 Tồn tại và nguyên nhân............................................................................... 61

Tóm tắt chương 2 .......................................................................................................... 63

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực tại SRPT................................................................................................................. 64

3.1 Quan điểm, mục tiêu và dự báo nguồn nhân lực của ngành đường sắt đến năm 2020

. …………………………………………………………………………………….64

3.1.1 Quan điểm ................................................................................................... 64

3.1.2 Mục tiêu....................................................................................................... 65

3.1.3 Dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực.................................................. 65

3.2 Quan điểm, mục tiêu và nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của SRPT đến

năm 2020....................................................................................................................... 66

3.2.1 Quan điểm .................................................................................................. 66

3.2.2 Mục tiêu ..................................................................................................... 67

3.2.3 Nhu cầu nguồn nhân lực của SRPT đến năm 2020...................................... 67

3.3 Nhóm giải pháp về hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

SRPT đến năm 2020...................................................................................................... 70

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [email protected]

iv

3.3.1 Giải pháp đề xuất thành lập bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực tại SRPT....................................................................................... 70

3.3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu đào tạo............................... 73

3.3.3 Giải pháp hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển................. 77

3.3.4 Giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức, thực hiện đào tạo và phát triển......... 79

3.3.5 Giải pháp đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển.................... 82

3.4 Một số kiến nghị.................................................................................................... 84

Tóm tắt chương 3 .......................................................................................................... 84

KẾT LUẬN.................................................................................................................. 85

Tài liệu tham khảo......................................................................................................... vii

Phụ lục 1: Bản hỏi và kết quả khảo sát các nhóm đối tượng đào tạo và phát triển NNL .. xi

Phụ lục 2: Thống kê nguồn nhân lực tại SRPT........................................................... xxvii

Phụ lục 3: Thu thập thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo ................................................xxx

Phụ lục 4: Một số chương trình đào tạo nguồn nhân lực đường sắt tại Hàn Quốc.......xxxiv

Phụ lục 5: Tình hình nguồn nhân lực của đường sắt Đông Nhật Bản qua các năm .. xxxviii

Phụ lục 6: Mẫu đánh giá chất lượng đào tạo ..............................................................xxxix

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [email protected]

v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1. CBCNV : Cán bộ công nhân viên

2. NNL : Nguồn nhân lực

3. ĐSVN : Đường sắt Việt Nam

4. SXKD : Sản xuất kinh doanh

5. TCCB-LĐ : Tổ chức Cán bộ - Lao động

6. SRPT : Công ty Vận tải Hành khách Đường sắt Sài Gòn

7. HRPT : Công ty Vận tải Hành khách Đường sắt Hà Nội

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 : Sản lượng doanh thu vận tải của SRPT qua các năm gần đây

Bảng 2.2 : Thực trạng lao động theo độ tuổi của SRPT

Bảng 2.3 : Tình hình thực hiện đào tạo tại SRPT các năm qua

Bảng 2.4 : Tình hình đào tạo ngoại ngữ, tin học và chính trị của SRPT

Bảng 2.5 : Hình thức đào tạo được sử dụng

Bảng 2.6 : Phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo

Bảng 2.7 : Lập kế hoạch đào tạo

Bảng 2.8 : Nội dung các chương trình đào tạo

Bảng 2.9 : Nội dung các chương trình đào tạo với nhóm chưa tham gia đào tạo

Bảng 2.10 : Đối tượng đã tham gia đào tạo

Bảng 2.11 : Đối tượng chưa tham gia đào tạo

Bảng 2.12 : Tổ chức thực hiện đào tạo

Bảng 2.13 : Đánh giá ngay sau đào tạo với nhóm phụ trách NNL

Bảng 2.14 : Đánh giá ngay sau đào tạo với nhóm đã được tham gia đào tạo

Bảng 2.15 : Đánh giá hiệu quả đào tạo với nhóm phụ trách NNL

Bảng 2.16 : Đánh giá hiệu quả đào tạo với nhóm đã tham gia đào tạo

Bảng 2.17 : Mức độ hợp tác giữa các bên trong đào tạo

Bảng 2.18 : Đánh giá thực hiện công việc

Bảng 2.19 : Mức độ tham gia đào tạo

Bảng 2.21 : Ý kiến của lãnh đạo

Bảng 3.1 : Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của SRPT

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [email protected]

vi

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1 : Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển

Hình 1.2 : Thị phần vận tải của Đường sắt Nhật so với các nước khác

Hình 2.1 : Sơ đồ tổ chức Công ty Vận tải Hành khách Đường sắt Sài Gòn

Hình 2.2 : Doanh thu vận tải SRPT các năm qua

Hình 2.3 : Cơ cấu lao động của SRPT năm 2011

Hình 2.4 : Thực trạng cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo của SRPT

Hình 2.5 : Thực trạng lao động theo giới tính

Hình 3.1 : Dự báo nhu cầu trình độ nhân lực của SRPT đến năm 2020

Hình 3.2 : Sơ đồ tổ chức phòng Tổ chức Cán bộ - Lao động hiện tại

Hình 3.3 : Sơ đồ tổ chức phòng Tổ chức Cán bộ - Lao động đề xuất

Hình 3.4 : Mô hình xác định nhu cầu đào tạo đề xuất

Hình 3.5 : Quy trình đào tạo trong kế hoạch và ngoài kế hoạch đề xuất

Hình 3.6 : Quy trình đào tạo nhân viên mới

Hình 3.7 : Mô hình đào tạo nhân viên mới

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [email protected]

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Đặt vấn đề:

Ở các nước phát triển đường sắt là phương tiện vận tải chiếm thị phần rất lớn nhờ

những ưu điểm như: khả năng vận chuyển khối lượng hàng hoá và hành khách lớn trên

hành trình xa với tốc độ cao; ít gây ô nhiễm môi trường và đặc biệt là an toàn. Đối với thị

phần vận tải, ở Nhật Bản vận tải đường sắt chiếm 29% về vận chuyển hành khách và hàng

hoá, trong khi đó ở Pháp là 10,6%, ở Anh là 7,3%, ở Đức là 7,2%,…Tại Việt Nam vận tải

đường sắt chiếm 7,5% về hàng hoá và gần 4% về hành khách trên tổng các phương tiện

vận tải của năm 2011.

Đường sắt Việt Nam được Pháp xây dựng từ năm 1882. Mặc dù trải qua nhiều giai

đoạn, thực hiện những nhiệm vụ khác nhau, nhưng đường sắt Việt Nam luôn thực hiện

trọng trách vận chuyển hành khách và hàng hoá theo đúng nhiệm vụ của mình. Theo lộ

trình của Chính phủ đến năm 2014 tất cả các doanh nghiệp của ngành đường sắt phải

chuyển sang dạng công ty cổ phần. Bên cạnh đó, Chính phủ cũng đã phê duyệt chiến lược

phát triển giao thông vận tải đường sắt Việt Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2050,

trong đó nhấn mạnh đến phát triển nguồn nhân lực.

Định hướng của Chính phủ về phát triển nguồn nhân lực đường sắt được xem là một

trong những trọng tâm hàng đầu. Tuy nhiên, trong thời gian gần đây một số công nhân viên

bắt đầu rời ngành đường sắt chuyển sang làm việc tại đường sắt nội ô, đường bộ, đường

biển,…hay tại các công ty bên ngoài. Người viết được biết trong số lao động này, chủ yếu

là những nhân viên trẻ, có năng lực,…qua tìm hiểu tác giả được biết, trong số các nguyên

nhân thì có nguyên nhân do số lao động này không được tham gia hay nếu có thì cũng rất

hạn chế các chương trình đào tạo nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng nghiệp vụ,...Trong khi

đó, những công nhân viên đã tham gia các khoá huấn luyện, các chương trình đào tạo do

công ty tổ chức thì cho rằng nhiều chương trình đào tạo không phù hợp nên sau khi học

xong bản thân người lao động không nâng cao được năng suất, kỹ năng làm việc không

được cải thiện bao nhiêu,…Trong báo cáo tổng kết thực hiện kế hoạch 2005 - 2010 của

ngành nói chung và của công ty nói riêng đều thừa nhận nguyên nhân của vấn đề này là do

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [email protected]

2

lãnh đạo chưa quan tâm đúng mức, chưa nhận thức đầy đủ được vấn đề này, hầu hết công

tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chỉ dừng lại ở mức đối phó, chiếu lệ thiếu tính ổn

định lâu dài.

Qua tìm hiểu, người viết nhận thấy vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Công ty Vận tải Hành khách Đường sắt Sài Gòn chưa có ai nghiên cứu. Nhận thức được

tầm quan trọng của vấn đề cần nghiên cứu, người viết chọn đề tài nghiên cứu “Một số giải

pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Vận tải

Hành khách Đường sắt Sài Gòn”, để làm đề tài tốt nghiệp cao học ngành Quản trị kinh

doanh. Trên cơ sở đó giúp lãnh đạo công ty xác định được những tồn tại trong công tác đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó đưa ra các đề xuất, giải pháp đúng đắn và kịp thời

nhằm xây dựng và phát triển nguồn lực có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược của

công ty trong thời gian tới.

2. Mục tiêu của đề tài:

Một là: Xem xét một cách tổng quan về lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực, đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực. Ngành vận tải đường sắt, nguồn nhân lực đường sắt và kinh

nghiệm phát triển nhân lực đường sắt trong và ngoài nước.

Hai là: Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

tại công ty SRPT. Từ đó làm rõ một số tồn tại và nguyên nhân của công tác này.

Thứ ba, Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại SRPT.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của Luận văn này là hoạt động đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực tại Công ty Vận tải Hành khách Đường sắt Sài Gòn.

Phạm vi nghiên cứu của Luận văn là tập trung phân tích mảng đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực của SRPT tại các doanh nghiệp thành viên ở khu vực Sài Gòn, thời gian từ

năm 2009 đến 2011.

4. Phương pháp nghiên cứu:

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [email protected]

3

Phương pháp thu thập:

Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề lý luận đã được tổng hợp trong sách giáo

khoa chuyên ngành ở trong nước cũng như ở nước ngoài; các số liệu thống kê đã được xuất

bản, các báo cáo tổng hợp từ các tổ chức, cơ quan quản lý có liên quan; kết quả các nghiên

cứu trước đây được công bố trên các tạp chí khoa học; và các số liệu tại SRPT.

Nguồn thông tin sơ cấp: tác giả thực hiện cuộc khảo sát tại SRPT gồm: cơ quan công

ty và 4 doanh nghiệp thành viên thuộc 4 hệ khác nhau: đầu máy, toa xe, ga, chạy tàu. Đối

tượng khảo sát thuộc 3 nhóm đối tượng: nhóm đối tượng thứ nhất là CBCNV phụ trách

nguồn nhân lực tại các đơn vị, nhóm đối tượng thứ hai là những CBCNV đã từng tham gia

ít nhất một trong các khóa đào tạo do SRPT tổ chức, và nhóm đối tượng cuối cùng là nhóm

gồm những CBCNV chưa từng được tham gia đào tạo một chương trình nào. Thời gian

khảo sát được thực hiện trong tháng 4 năm 2012.

Thông qua cuộc khảo sát sẽ là cơ sở cho việc tìm hiểu và phân tích thực trạng hoạt

động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại SRPT, để có được thông tin đó tác giả đã

thiết kế bản câu hỏi và tiến hành thu thập. Trên cơ sở lý thuyết về đào tạo và phát triển

NNL kết hợp với ý kiến chuyên gia, tác giả xây dựng bản câu hỏi. Từ bản hỏi ban đầu này,

tác giả tiến hành khảo sát thử với một số đối tượng tại ga Sài Gòn. Qua cuộc khảo sát này,

tác giả đã chỉnh sửa bổ sung bản hỏi, như loại bỏ một số câu hỏi không trả lời hay nếu có

thì chỉ cho có, lý do được đưa ra là do không biết, không có thông tin hay không quan

tâm,... Kết quả cuối cùng, bản hỏi còn lại là 47 câu dành cho 3 nhóm đối tượng khác nhau.

Chi tiết xem tại Phụ lục 1.

Phương pháp xử lý: Thống kê tổng hợp bằng phần mềm Excel

5. Kết cấu của đề tài:

Ngoài phần dẫn nhập và kết luận gồm có 3 chương:

Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại SRPT.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [email protected]

4

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực tại SRPT.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [email protected]

5

Chương 1:

TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều

nước trên thế giới, và đến thời điểm hiện nay khái niệm này đã trở nên thịnh hành dựa trên

quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển.

Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động. Do vậy nó

có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi lao

động, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động.

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một quốc

gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để

tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực tài chính, nguồn lực

vật chất.

Ở góc độ doanh nghiệp thì NNL là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số

người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương. Chính vì vậy, NNL

được nghiên cứu trên góc độ số lượng và chất lượng.

Trong đó:

- Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng

và sự phân bổ nguồn nhân lực.

- Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và

nhân cách, thẩm mỹ của người lao động..

Trí lực thể hiện qua các yếu tố trình độ giáo dục đào tạo về văn hóa và chuyên môn

nghiệp vụ, trình độ học vấn, trình độ phát triển trí tuệ, năng lực sáng tạo. Do đó, trí lực là

tiềm lực để tạo ra giá trị vật chất, văn hóa tinh thần.

Thể lực bao gồm về sức khỏe cơ thể và sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức

mạnh của niềm tin và ý chí, là khả năng vận động của trí lực, có thể đối mặt với những

mức tình trạng căng thẳng ở bình thường, dễ hồi phục sau những tình huống khó khăn.

Chính thể lực là điều kiện để duy trì và phát triển trí tuệ. Nó chuyển tải tri thức vào hoạt

động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất.

Khi nghiên cứu chất lượng NNL thì nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống là các yếu

tố cần được xem xét đến. Đó chính là khả năng thích nghi và hợp tác, kỹ luật lao động, văn

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [email protected]