Luận văn thạc sĩ UEH định biên trong cơ quan hành chính nhà nước, nghiên cứu trường hợp sở nội vụ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN VĂN NHÂN

CHUYÊN NGÀNH: CHÍNH SÁCH CÔNG

MÃ SỐ: 60340402

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. NGUYỄN QUỐC KHANH

TP. Hồ Chí Minh, năm 2015

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [email protected]

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu độc lập của bản thân

với sự giúp đỡ nhiệt tình của người hướng dẫn khoa học. Những thông tin, số liệu

được trích dẫn trong luận văn do tôi thu thập và sử dụng đều được nêu nguồn gốc rõ

ràng. Kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố

trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.

Tôi xin chịu trách nhiệm về nội dung luận văn.

Tác giả

Nguyễn Văn Nhân

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [email protected]

DANH MỤC CỤM TỪ VIẾT TẮT

ILO (International Labour Organnization): Tổ chức Lao động Quốc tế

ISO (International Organnization for Standardization): Tổ chức tiêu chuẩn

quốc tế

HĐND: Hội đồng nhân dân

UBND: Ủy ban nhân dân

BHXH: Bảo hiểm xã hội

HVHC: Học viện hành chính

CBCC: Cán bộ, công chức

CVCC: Chuyên viên cao cấp

CVC: Chuyên viên chính

CV: Chuyên viên

CS: Cán sự

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [email protected]

DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ

Trang

Bảng 3.1. Toàn cảnh nhân sự Sở Nội vụ Bến Tre..................................................... 34

Hình 3.1. Nhân sự theo trình độ................................................................................ 35

Hình 3.2. Nhân sự theo độ tuổi ................................................................................. 35

Hình 3.3. Nhân sự theo giới tính............................................................................... 36

Hình 3.4. Nhân sự theo ngạch lương hiện hưởng ..................................................... 36

Hình 3.5. Nhân sự theo chức vụ................................................................................ 37

Hình 3.6. Nhân sự theo trình độ lý luận chính trị ..................................................... 37

Hình 3.7. Nhân sự theo trình độ quản lý nhà nước ................................................... 38

Bảng 3.5. Thống kê số lượng công việc của từng vị trí ............................................ 51

Bảng 4.1. Tổng thời gian hoàn thành công việc của các đơn vị .............................. 58

Bảng 4.2. Tổng thời gian hoàn thành công việc của các đơn vị

(sau khi làm việc cụ thể ) ................................................................................................... 59

Bảng 4.3. Kết quả định biên...................................................................................... 60

Bảng 4.4. So sánh kết quả định biên giữa phương pháp định mức lao động tổng hợp

theo định biên và phương pháp xác định vị trí việc làm .......................................... 61

Bảng 5.1. Đề xuất điều chuyển nhân sự giữa các đơn vị .......................................... 64

Bảng 5.2. Nhân sự đề xuất sau khi sáp nhập, chia tách các đơn vị theo kết quả định

biên............................................................................................................................ 68

Bảng 5.3. Toàn cảnh nhân sự cơ hữu Sở Nội vụ đến năm 2020............................... 69

Bảng 5.4. Đề xuất cơ cấu ngạch công chức giai đoạn 2016-2020 ............................ 70

Bảng 5.5. Đề xuất cơ cấu ngạch công chức giai đoạn 2016-2020 (sau khi sáp nhập,

chia tách) ................................................................................................................... 71

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [email protected]

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC CỤM TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ Trang

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .................................... 1

1.1. Giới thiệu.............................................................................................................. 1

1.2. Mục tiêu của đề tài ............................................................................................... 5

1.3. Phạm vi thực hiện................................................................................................. 5

1.4. Căn cứ thực hiện .................................................................................................. 5

1.5. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................... 7

1.5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...................................................................... 7

1.5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu .......................................................................... 7

1.5.3. Phương pháp chuyên gia ............................................................................. 7

1.6. Cấu trúc luận văn ................................................................................................. 8

Kết luận chương 1 ....................................................................................................... 8

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT......................................................................... 9

2.1. Các vấn đề chung về định mức lao động ............................................................. 9

2.1.1. Khái niệm .................................................................................................... 9

2.1.2. Các nguyên tắc định mức lao động ........................................................... 11

2.1.3. Các loại định mức lao động....................................................................... 12

2.2. Ý nghĩa, tác dụng của công tác định mức lao động trong tổ chức..................... 15

2.2.1. Định mức lao động là biện pháp quan trọng để tăng năng suất và hạ giá

thành sản phẩm .................................................................................................... 15

2.2.2. Định mức lao động hợp lý có tác động nâng cao hiệu quả công tác chiến

lược và kế hoạch .................................................................................................. 16

2.2.3. Định mức lao động là cơ sở để tổ chức lao động khoa học....................... 16

2.2.4. Định mức lao động là cơ sở để thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao

động ..................................................................................................................... 17

2.2.5. Định mức lao động trên thế giới................................................................ 18

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [email protected]

2.3. Phương pháp định mức lao động tổng hợp theo định biên ................................ 21

2.3.1. Nguyên tắc ................................................................................................. 21

2.3.2. Phương pháp xác định mức lao động tổng hợp theo định biên ................. 21

2.3.3. Tổng hợp mức lao động định biên chung của doanh nghiệp..................... 22

2.4. Quan niệm chung về định biên .......................................................................... 23

2.4.1. Biên chế ..................................................................................................... 23

2.4.2. Định biên ................................................................................................... 24

2.4.3. Vị trí của định biên .................................................................................... 24

2.4.4. Mục đích, ý nghĩa của việc định biên........................................................ 24

2.5. Định biên trong các cơ quan hành chính nhà nước............................................ 25

2.5.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến định biên của cơ quan nhà nước ..................... 25

2.5.2. Vai trò, tầm quan trọng của công tác định biên trong các cơ quan hành

chính nhà nước..................................................................................................... 29

2.5.3. Nguyên tắc định biên trong các cơ quan hành chính nhà nước................. 30

Kết luận chương 2 ..................................................................................................... 32

CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG NHÂN SỰ, KHỐI LƯỢNG VÀ YÊU CẦU

CÔNG VIỆC CỦA SỞ NỘI VỤ ............................................................................ 34

3.1. Toàn cảnh nhân sự.............................................................................................. 34

3.2. Phân tích, đánh giá ............................................................................................. 34

3.3. Khái quát chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị thuộc Sở Nội vụ ...................... 38

3.3.1. Văn phòng Sở Nội vụ ................................................................................ 39

3.3.2. Phòng Tổ chức – Công chức ..................................................................... 39

3.3.3. Phòng Xây dựng chính quyền ................................................................... 39

3.3.4. Phòng Đào tạo ........................................................................................... 40

3.3.5. Phòng Cải cách hành chính ....................................................................... 40

3.3.6. Thanh tra Sở Nội vụ .................................................................................. 40

3.3.7. Phòng Tổ chức phi chính phủ và công tác thanh niên............................... 40

3.4. Nhiệm vụ và khối lượng công việc cụ thể ......................................................... 40

3.4.1. Ban Giám đốc ............................................................................................ 40

3.4.2. Văn phòng Sở Nội vụ ................................................................................ 41

3.4.3. Phòng Tổ chức – Công chức ..................................................................... 43

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [email protected]

3.4.4. Phòng Xây dựng chính quyền ................................................................... 45

3.4.5. Phòng Đào tạo ........................................................................................... 46

3.4.6. Thanh tra Sở Nội vụ .................................................................................. 48

3.4.7. Phòng Cải cách hành chính ....................................................................... 48

3.4.8. Phòng Tổ chức phi chính phủ và công tác thanh niên............................... 49

3.5. Thống kê số lượng công việc của từng vị trí...................................................... 51

3.6. Khung năng lực tối thiểu chung đối với từng vị trí............................................ 52

3.6.1. Giám đốc.................................................................................................... 53

3.6.2. Phó Giám đốc ............................................................................................ 53

3.6.3. Trưởng phòng ............................................................................................ 53

3.6.4. Phó Trưởng phòng..................................................................................... 53

3.6.5. Chuyên viên............................................................................................... 54

3.6.6. Cán sự ........................................................................................................ 54

3.6.7. Nhân viên lái xe......................................................................................... 54

3.6.8. Nhân viên bảo vệ ....................................................................................... 54

3.6.9. Nhân viên tạp vụ........................................................................................ 54

Kết luận chương 3 ..................................................................................................... 55

CHƯƠNG 4. MÔ HÌNH, KẾT QUẢ ĐỊNH BIÊN .............................................. 56

4.1. Quan điểm định biên .......................................................................................... 56

4.2. Mô hình định biên .............................................................................................. 57

4.3. Kết quả định biên ............................................................................................... 60

4.4. So sánh kết quả định biên giữa phương pháp định mức lao động tổng hợp theo

định biên và phương pháp xác định vị trí việc làm ......................................... 61

Kết luận chương 4 ..................................................................................................... 62

CHƯƠNG 5. KIẾN NGHỊ...................................................................................... 63

5.1. Về số lượng nhân sự........................................................................................... 63

5.2. Về cơ cấu ngạch ................................................................................................. 69

Kết luận chương 5 ..................................................................................................... 72

Kết luận đề tài nghiên cứu ........................................................................................ 73

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................. 74

PHỤ LỤC

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [email protected]

TÓM TẮT ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Mục tiêu của Đề tài “Định biên trong cơ quan hành chính nhà nước: Nghiên

cứu trường hợp Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre đến năm 2020” là xác định cơ cấu, nhân sự

tối ưu của các phòng thuộc Sở Nội vụ Bến Tre giai đoạn 2016 - 2020 (trong điều kiện

thực trạng nhân sự hiện tại). Nhằm khắc phục tình trạng mất cân đối về nhân sự, góp

phần xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, năng động, nhưng vẫn đảm bảo tính ổn

định và điều quan trọng là làm cơ sở cho việc tuyển dụng, đào tạo, phát triển…và

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sở Nội vụ Bến Tre giai đoạn 2016 - 2020. Đồng

thời, nếu được sự đồng thuận cao, tác giả sẽ đề xuất cơ quan có thẩm quyền nhân

rộng mô hình định biên này trong tất cả các cơ quan hành chính nhà nước.

Để giải quyết vấn đề, tác giả sử dụng phương pháp tiếp cận hệ thống và

phân tích định tính (thống kê mô tả và biện luận); dựa trên lý thuyết định mức lao

động, định biên trong cơ quan hành chính nhà nước và kinh nghiệm hơn 10 năm

làm công tác tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy số lượng nhân sự tối ưu cho Sở

Nội vụ giai đoạn 2016 – 2020 là 29 nhân sự so với nhân sự hiện hữu là 41(dư 12

nhân sự). Điều này có nghĩa là Sở Nội vụ sẽ không tuyển dụng thêm nhân sự cho

các đơn vị trong thời gian tới mà nâng cao việc sử dụng hiệu quả đội ngũ nhân sự

hiện tại (trừ những trường hợp đặc biệt do yêu cầu của công việc); tăng cường việc

ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý điều hành; thực hiện điều

động nhân sự giữa các đơn vị; luân chuyển, biệt phái nhân sự về cơ sở để đảm bảo

phát huy đúng chuyên môn, sở trường của người lao động. Ngoài ra, tác giả còn đề

xuất cơ cấu ngạch công chức theo hướng hợp lí; đề xuất sáp nhập, chia tách các

đơn vị cho phù hợp với cơ cấu, chức năng, nhiệm vụ.

Cuối cùng, mô hình định biên của đề tài nghiên cứu này chỉ phù hợp cho giai

đoạn 2016 - 2020, ở giai đoạn tiếp theo chắc chắn cần phải đánh giá lại chất lượng

đội ngũ công chức Sở Nội vụ trên cơ sở xem xét chức năng, nhiệm vụ và khối lượng

công việc hiện tại để xây dựng mô hình nhằm xác định số lượng nhân sự cần thiết

cho Sở Nội vụ một cách tối ưu và khoa học nhất./.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [email protected]

-1-

Chƣơng 1

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1. Giới thiệu

Thời gian gần đây, trên các phương tiện thông tin đại chúng, có rất nhiều bài

viết nói về chuyện năng suất lao động của Việt Nam thấp. Theo công bố của Tổ

chức Lao động Quốc tế (ILO), năng suất lao động của Việt Nam năm 2013 thuộc

nhóm thấp nhất khu vực Châu Á-Thái Bình Dương; thấp hơn Singapore 15 lần; thấp

hơn Nhật Bản 11 lần; thấp hơn Hàn Quốc 10 lần; chỉ bằng 1/5 so với Malaysia và

2/5 so với Thái Lan. Hiện tại, năng suất lao động của Việt Nam thấp hơn Indonesia

10 lần, Malaysia 20 lần, Thái Lan 30 lần và Nhật Bản tới 135 lần. Năng suất lao

động của Việt Nam chỉ bằng 61% mức lao động bình quân của các nước ASEAN,

chỉ cao hơn Myanmar và Campuchia. Câu hỏi đặt ra là nguyên nhân nào làm cho

năng suất lao động của Việt Nam thấp?.

Tổ chức ILO đánh giá khoảng 80% nhân viên văn phòng ở Việt Nam thiếu

kỹ năng; tỷ lệ này ở lao động kỹ thuật là 83% và lao động phổ thông là 40%. Tuy

nhiên, cũng theo công bố của Tổ chức ILO, nếu như tăng trưởng lương toàn cầu

thường thấp hơn tăng năng suất lao động, thì tại Việt Nam hoàn toàn tương phản.

Theo Tổng Giám đốc ILO (Guy Ryder), trái ngược với tình hình trên toàn cầu, ở

Việt Nam, tiền lương danh nghĩa trung bình tăng 26,8% mỗi năm trong giai đoạn

2006-2010. Ngay cả khi lạm phát ở mức cao, tiền lương thực tế vẫn tăng 12,6%

hàng năm. Tốc độ tăng trưởng tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế ở Việt

Nam lại cao hơn tốc độ tăng năng suất lao động ít nhất ba lần.

Có rất nhiều bài viết đưa ra nhiều nguyên nhân khác nhau dẫn đến năng suất

lao động của Việt Nam thấp, tùy theo quan điểm nhận xét của từng chuyên gia. Tuy

nhiên, các nguyên nhân chính có thể kể đến là: chất lượng nguồn nhân lực thấp (tỷ

lệ lao động đã qua đào tạo có bằng cấp của Việt Nam chưa đến 20% trong khi của

Singapore là gần 80%); công nghệ lạc hậu; quản lý lao động kém; phân bổ, bố trí,

sử dụng lao động chưa hợp lý; tỷ lệ lao động nông nghiệp còn cao; lao động luân

chuyển thường xuyên…và điều quan trọng là cơ chế, chính sách về lao động chưa

được cải tiến và hoàn thiện.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [email protected]