Luận văn thạc sĩ UEB nghiên cứu mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và mức độ cam kết đối với

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

--------o0o---------

LÊ HOÀI THU

NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC VÀ MỨC ĐỘ CAM KẾT ĐỐI VỚI CÔNG

VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - Năm 2016

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

--------o0o---------

LÊ HOÀI THU

NGHIÊN CỨU MỐI QUAN HỆ GIỮA QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC VÀ MỨC ĐỘ CAM KẾT ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN : PGS.TS. NGUYỄN NGỌC THẮNG

XÁC NHẬN CỦA GVHD XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

PGS.TS. Nguyễn Ngọc Thắng

HÀ NỘI - NĂM 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là hoàn

toàn trung thực và chƣa hề đƣợc sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Mọi sự

giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đã đƣợc ghi trong lời cảm ơn. Các

thông tin, tài liệu trình bày trong luận văn đã đƣợc ghi rõ nguồn gốc.

Hà Nội, tháng 11 năm 2015

Tác giả luận văn

Lê Hoài Thu

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn với đề tài: "Nghiên cứu mối quan hệ

giữa Quản trị nguồn nhân lực và mức độ cam kết đối với Công việc của

Nhân viên " tôi đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ, động viên của những

cá nhân và tập thể. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân

và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.

Trƣớc hết, tôi xin bày tỏ sự cảm ơn đối với Ban giám hiệu nhà trƣờng, Phòng

QLĐT sau đại học và các thầy, cô giáo Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học

Quốc gia đã tạo mọi điều kiện về tinh thần và vật chất giúp đỡ tôi hoàn thành

chƣơng trình học tập và nghiên cứu.

Có đƣợc kết quả này tôi vô cùng biết ơn và bày tỏ lòng kính trọng sâu sắc đối

với PGS.TS. Nguyễn Ngọc Thắng, ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn giúp đỡ tôi

hoàn thành luận văn này.

Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Công ty TNHH Đầu tƣ& Phát

triển Y tế và cán bộ đã cung cấp những số liệu khách quan giúp tôi hoàn thành

luận văn này.

Lời cảm ơn sâu sắc nhất xin đƣợc gửi tới Gia đình - Những ngƣời thân yêu

đã luôn động viên, khích lệ và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp tôi đi hết

khóa học và hoàn thành cuốn Luận văn này.

Thái Nguyên, tháng 11 năm 2015

Tác giả luận văn

Lê Hoài Thu

MỤC LỤC

MỤC LỤC................................................................................................................................................5

DANH MỤC BẢNG BIỂU..........................................................................................................................i

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT................................................................................................................ii

PHẦN MỞ ĐẦU.......................................................................................................................................3

3.1.3. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA):........................................45

3.1.4. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu:.....................................................................................48

3.2. Thảo luận kết quả:....................................................................................................................55

3.2.1. Tác động của thực tiễn QTNNL đến mối quan hệ giữa Công tác Quản trị Nguồn nhân lực

và mức độ cam kết đối với công việc của Nhân viên:................................................................57

3.2.2. Tác động của thực tiễn QTNNL đến cam kết vì lợi ích:.....................................................59

3.2.3. Tác động của thực tiễn QTNNL đến cam kết vì đạo đức:.................................................61

CHƯƠNG 4...........................................................................................................................................63

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ CAM KẾT ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN.......................63

4.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Đầu tư& Phát triển Y tế.............63

4.2. Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực và cam kết đối với

công việc của Nhân viên..................................................................................................................64

4.2.1. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, trong đó chú trọng xây mối quan hệ cấp

trên và đồng nghiệp, thân thiện, hỗ trợ nhau cùng hoàn thành nhiệm vụ...............................64

4.2.2. Chính sách đào tạo và phát triển......................................................................................64

4.2.3. Chính sách lương và phúc lợi............................................................................................65

4.2.4. Nâng cao cơ sở vật chất tạo điều kiện làm việc của người lao động ngày được tốt hơn 65

4 .3. Kiến nghị đối với công ty.........................................................................................................66

KẾT LUẬN..............................................................................................................................................67

TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................................................................69

PHỤ LỤC.................................................................................................................................................1

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Hiện trạng nguồn nhân lực của công ty..........................................32

Bảng 3.1 Mô tả mẫu khảo sát về thông tin nhân khẩu....................................41

Bảng 3.2: Số lƣợng biến quan sát và hệ số Cronbach alpha của thang đo thực

tiễn QTNNL....................................................................................................42

Bảng 3.3: Số lƣợng biến quan sát và hệ số Cronbach alpha của thang đo mức

độ gắn kết với tổ chức của nhân viên..............................................................43

Bảng 3.4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo thực tiễn quản trị

nguồn nhân lực................................................................................................45

Bảng 3.5 : Hệ số tƣơng quan giữa các biến....................................................49

Bảng 3.6: Kết quả hồi quy từng phần về Gắn kết vì tình cảm........................52

i

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1

2

3

4

ii

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài:

Con ngƣời trong doanh nghiệp đang đóng vai trò ngày một quan trọng

đƣợc xem là tài sản quý giá của doanh nghiệp. Các chiến lƣợc phát triển doanh

nghiệp đang tập trung nhiều vào chiến lƣợc nguồn nhân lực nhằm đảm bảo sự

phát triển bền vững. Quản trị nguồn nhân lực cũng trở thành công việc mang lại

nhiều giá trị cho doanh nghiệp.

Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập , làn sóng đầu tưcủa các doanh nghiệp

nƣớc ngoài vào nƣớc ta ngày càng gia tăng , dẫn tới thị trường lao động càng

cạnh tranh gay gắt , các doanh nghiệp trong nước càng gặp khó khăn hon trong

̛̛

việc duy trì và quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng

cao. Để tồn tại và phát triển trên thưong trường , chủ doanh nghiệp cần có những

̛̛

ngƣời luôn “kề vai sát cánh” nhằm đạt đƣợc các mục tiêu chung của tổ chức.

Để tạo dựng được một đội ngũ nhân lực gắ n kết và trung thành với tổ

chức thì hoạt động QTNNL có vai trò và ảnh hưởng trực tiếp nhất.

Do vậy, nghiên cứu mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và sự gắn kết của

nhân viên có ý nghĩa quan trọng , thiết thực đối với sự tồn tại và phát triển của

mỗi doanh nghiệp. Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực

này nhưng đa phần chủ yếu tập trung vào một hoặc một vài thực tiễn QTNNL

thay về xem xét trong tưong quan với tổng thể hệ thống QTNNL của tổ chức . Ở

̛̛

Việt Nam cũng có một số nghiên cứu về lĩnh vực này nhưng các nghiên cứu về

ảnh hưởng của thực tiễn QTNNL đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp

vẫn còn rời rạc và hạn chế.

3

Xuất phát từ vấn đề có tính cấp thiết nêu trên, sau quá trình học tập,

nghiên cứu tại lớp cao học K21-QTKD - Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học

Quốc gia Hà Nội, tác giả lựa chọn đề tài “Nghiên cứu mối quan hệ giữa Quản

trị nguồn nhân lực và mức độ cam kết đối với Công việc của Nhân viên ”

cho luận văn thạc sỹ ngành quản trị kinh doanh của mình. Với đề tài luận văn

này, tác giả đặt mong muốn trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu sau :

1) Công tác Quản trị nguồn nhân lực có ảnh hƣởng đến mức độ

cam kết

đối với công việc của Nhân viên hay không ?

2) Nếu Công tác Quản trị có ảnh hƣởng đến mức độ cam kết đối

với công

việc của Nhân viên thì ảnh hƣởng nhƣ thế nào ?

2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu:

2.1. Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận và cách thức tiếp cận thực tiễn về những

nội dung liên quan đến Công tác quản trị Nhân sự và các thƣớc đo mức độ cam

kết làm việc của Nhân viên để từ đó phân tích sự ảnh hƣởng của Công tác Quản

trị nguồn nhân lực đến mức độ cam kết đối với công việc của Nhân viên .

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để hoàn thành mục đích của đề tài đãđặt ra nhƣ trên, nhiệm vụ của đề tài

cần tập trung giải quyết các vấn đề cơ bản sau :

- Tổng hợp lý luận về Công tác Quản trị Nguồn nhân lực và các thƣớc

đo

mức độ cam kết đối với công việc của Nhân viên .

- Dùng các phƣơng pháp nghiên cứu sự ảnh hƣởng của Công tác QTNNL

đến mức độ cam kết đối với công việc của Nhân viên – Nghiên cứu cụ thể tại

Công ty TNHH Đầu tƣ& Phát triển Y tế