Luận văn thạc sĩ UEB nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần tư vấn miền

LỜI MỞ ĐẦU

1. Sự cần thiết phải nghiên cứu đề tài

Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào.

Khi kinh tế càng phát triển, phương thức sản xuất liên tục đổi mới, trình độ sản xuất

của xã hội càng tiến nhanh tới sự chuyên nghiệp và tự động hóa hoàn toàn nhờ sự

giúp đỡ của khoa học công nghệ hiện đại thì sự đòi hỏi với lực lượng lao động càng

cao. Quản trị nhân sự tốt để có thể phát triển nguồn nhân lực và sử dụng nguồn

nhân lực một cách có hiệu quả. Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, lao

động có chuyên môn, kỹ thuật cao là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại

trong quá trình cạnh tranh trên thị trường. Ðầu tư vào con người là đầu tư mang ý

nghĩa chiến lược, trong nhiều trường hợp nó hơn hẳn so với việc đầu tư vào việc đổi

mới công nghệ và thiết bị trong quá trình sản xuất kinh doanh.

Ðào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật cho tất cả mọi lao động

của doanh nghiệp là khâu quan trọng nối liền quá trình tuyển dụng với quá trình sử

dụng lao động có hiệu quả. Kinh nghiệm thực tế của các công ty thành đạt và phát

triển cho thấy công ty nào chú trọng tới đào tạo và huấn luyện nhân viên, công ty đó

có nhiều cơ hội thành công hơn trong kinh doanh. Trong quá trình đào tạo, mỗi nhân

viên sẽ tự tích luỹ được những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, cập nhật thêm

kiến thức và đặc biệt là học tập được kinh nghiệm của những đồng nghiệp khác để

đáp ứng nhu cầu công việc và đối đầu với những thách thức trong tương lai. Đào tạo

đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp là một tiến trình liên tục, giúp doanh nghiệp

có thể nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong công ty từ đó nâng cao được

năng lực làm việc của người lao động, đồng thời cũng tạo điều kiện để có thể thu

hút và gìn giữ được lao động tới công ty làm việc và cống hiến lâu dài. Tuy nhiên

việc đầu tư vào đào tạo nhân lực hiện có tại đa số các doanh nghiệp vẫn không được

chuẩn bị tốt, còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một trong những nguyên

nhân cơ bản là doanh nghiệp chưa có tầm nhìn cũng như chưa xây dựng được

chương trình đào tạo phù hợp để nâng cao, phát triển nguồn nhân lực một cách bài

bản, có hệ thống. Phần lớn các doanh nghiệp chưa xây dựng cho mình

1

chương trình đào tạo nhân lực, kể cả trong ngắn hạn và dài hạn phù hợp với mục

tiêu phát triển của mình. Để theo đuổi một hoạt động tạm thời, nhiều doanh nghiệp

sẵn sàng liên tục cắt giảm chương trình hoạt động đào tạo cho nhân viên của mình.

Bên cạnh đó, một số doanh nghiệp cũng tổ chức những khóa đào tạo nâng cao trình

độ, kỹ năng cho nhân viên nhưng không đạt hiệu quả như mong muốn do việc xây

dựng và áp dụng các chương trình, nội dung và phương pháp đào tạo chưa phù hợp

với tình hình thực tế.

Công ty Cổ phần tư vấn Miền Trung là một đơn vị kinh doanh mới thành lập,

do đó đội ngũ lao động của công ty vẫn có những sự xáo trộn và nguồn nhân lực sau

khi thực hiện việc chia tách chủ yếu vẫn là đội ngũ đã có từ trước. Nguồn nhân lực

này được đánh giá là đã có kinh nghiệm nhưng được sử dụng chưa hiệu quả, do vậy

vân đề đặt ra làm sao sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực này là một vấn đề cấp thiết

cho công ty. Để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực cho Công ty thì cần phảiđổi

mới công tác quản trị nhân sự, sát với tình hình thực tế, phù hợp với thực trạng của

Công ty, từ đó có thể đáp ứng được nhu cầu đặt trong tình hình mới.

Xuất phát từ tình hình thực tế trên, tác giả đã chọn đề tài: “Nâng cao hiệu

quả công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần tư vấn Miền Trung” làm luận

văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, với mong muốn đem toàn bộ những kiến thức mà

tác giả đã được học trong chương trình đào tạo thạc sỹ Quản trị Kinh doanh của

trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia.

2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Qu n tr nhân s không ph i là m t v n đ l l m đ i v i các nhà nghiên c u ả ị ự ả ộ ấ ề ạ ẫ ố ớ ứ

kinh t , các chuyên gia kinh t . Đã có r t nhi u công trình nghiên c u v v n đ ế ế ấ ề ứ ề ấ ề

qu n tr nhân s , qu n tr ngu n nhân l c n c ta và trên th gi i. Tuy nhiên, v i ả ị ự ả ị ồ ự ở ướ ế ớ ớ

đ c thù c a m i doanh nghi p, t ch c, công ty m i khác nên v n luôn là v n đ m i ặ ủ ỗ ệ ổ ứ ỗ ẫ ấ ề ớ

mẽ cho m i doanh nghi p. ỗ ệ

Công ty c ph n t v n Mi n Trung là m t đ n v m i hình thành sau khi tách ổ ầ ư ấ ề ộ ơ ị ớ

ra t T ng công ty Mi n Trung. H n n a là m t công ty chuyên v lĩnh v c là xây ừ ổ ề ơ ữ ộ ề ự

d ng nên cũng có nh ng đ c đi m riêng. Bên c nh đó b ph n nhân s t i công ty ự ữ ặ ể ạ ộ ậ ự ạ

còn nhi u xáo tr n. Tuy nhiên đ n nay v n ch a có m t nghiên c u nào v công tác ề ộ ế ẫ ư ộ ứ ề

nhân

2

s t i Công ty nh m hoàn thi n công tác nhân s t i đây, nâng cao hi u qu s n xu t ự ạ ằ ệ ự ạ ệ ả ả ấ

kinh doanh, góp ph n th c hi n m c tiêu c a Công ty. ầ ự ệ ụ ủ

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

- Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện

công tác quản trị nhân sự của Công ty cổ phần tư vấn Miền Trung.

- Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài gồm:

+ Hệ thống lại những lý luận về quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp.

+ Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác

quản trị nhân sự trong Công ty cổ phần tư vấn Miền Trung.

+ Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác quản trị nhân sự tại Công ty.

+ Trên cơ sở những điểm mạnh và điểm yếu trong công tác quản trị nhân sự

cũng như định hướng phát triển của Công ty giai đoạn để đề xuất các giải pháp

nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự đảm bảo phù hợp với tình hình thực tế cũng như

xu hướng phát triển của Công ty trong tương lai.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu chủ yếu về công tác

quản trị nhân sự tại công ty.

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Không gian: Nghiên cứu các hoạt động quản trị nhân sự tại công ty. Do

thời gian có hạn và tên đề tài rộng, do vậy đề tài được giới hạn nghiên cứu 3 vấn đề

chính của công tác quản trị nhân sự đó là: công tác tuyển dụng, công tác đánh giá

thực hiện công việc và vấn đề tiền lương và tiền công trong công ty.

+ Thời gian: Từ năm 2008 - 2012 và định hướng giai đoạn 2013 - 2020.

5. Phƣơng pháp nghiên cứu

Trong nghiên cứu đề tài tác giả đã sử dụng một số phương pháp sau:

- Phương pháp lịch sử: Đi tìm các nguồn gốc, nguyên nhân của các thực

trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty CPTV Miền Trung.

- Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết: Phân tích là nghiên cứu các

tài liệu, lý luận khác nhau bằng cách phân tích chúng thành từng bộ phận để tìm

3

hiểu sâu sắc về đối tượng. Tổng hợp là liên kết từng mặt, từng bộ phận thông tin đã

được phân tích tạo ra một hệ thông lý thuyết mới đầy đủ và sâu sắc về đối tượng.

- Phương pháp điều tra thu thập số liệu: Điều tra là phương pháp khảo sát

một nhóm đối tượng trên diện rộng để phát hiện các quy luật phân bố và các đặc

điểm của đối tượng.

- Phương pháp thực nghiệm khoa học: Là chủ động tác động vào đối tượng

và quá trình diễn biến sự kiện mà đối tượng tham gia để hướng sự phát triển của

chúng theo mục tiêu dự kiến của mình.

- Phương pháp phân tích tổng kết kinh nghiệm: Nghiên cứu và xem xét lại

những thành quả thực tiễn trong quá khứ để rút ra kết luận bổ ích cho thực tiễn và

khoa học.

6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu

Kết cấu đề tài được chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự trong công ty

Chương 2: Thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần tư vấn Miền

Trung

Chương 3: Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại

Công ty cổ phần tư vấn Miền Trung

4

CHƢƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY

1.1. Khái niệm về nhân sự và quản trị nhân sự

- Nhân sự của doanh nghiệp:

Nhân sự hay còn gọi là nhân lực trước tiên được hiểu đó là toàn bộ những

khả năng về trí tuệ, sức lực của con người được sử dụng trong quá trình hoạt động

sản xuất và kinh doanh để tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Nhân lực không đơn

giản như các yếu tố đầu vào khác của quá trình sản xuất như máy móc thiết bị,vv…

mà nó là chủ thể của mọi hoạt động của tổ chức. Ngoài việc công hiến bằng sức lực

cơ bắp, thì con người bằng trí tuệ và kiến thức của mình sẽ làm chủ các thiết bị máy

móc hiện đại, sáng tạo ra các phát minh, sáng chế mới tạo nên năng suất lao động

ngày càng cao. Nói khác đi, nếu biết sử dụng nhân lực hợp lý thì nhân lực sẽ trở

thành nguồn lực vô tận. Nó là yếu tố cơ bản quyết định đến sự thành bại của một tổ

chức. Nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động đang

làm việc trong doanh nghiệp đó.

- Quản trị nhân sự: Quản trị nhân sự có thể được định nghĩa ở nhiều góc độ

khác nhau:

+ Ở góc đ ộ thực hiện chức năng quá trình quản trị: Quản tr ị nhân sự đó là

quá trình hoạt động bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp, kiểm soát

các hoạt động của con người trong một tổ chức để nhằm đạt được hiệu quả cao nhất

trong việc tạo ra của cải vật chất cho xã hội.

+ Ở góc độ tổchức quá trình lao đ ộng: quản trị nhân sự đó là sự phân công,

phối hợp các hoạt động của các thành viên trong một tổ chức sao cho đạt hiệu quả

cao nhất cho tổ chức đó.

+ Đi sâu vào lĩnh vực hoạt động quản trị nhân sự: người ta thấy rằng quản trị

nhân sự bao gồm ba nhóm chức năng chính:

* Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: bao gồm các hoạt động đảm bảo

cho tổ chức có đủ nhân lực cả về số lượng, chất lượng giúp cho tổ chức đó hoạt

động một cách hiệu quả. Trong nhóm chức năng này nó bao gồm các chức năng cụ

5

thể: kế hoạch hoá nguồn nhân lực, phân tích thiết kế công việc, xác định số lượng

lao động cần thiết, tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân sự.

* Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: Quan tâm đến việc đào tạo nâng

cao năng lực của các cán bộ nhân viên để đáp ứng được yêu cầu hiện tại trước mắt

và tương lai sau này của Doanh nghiệp.

* Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: chú trọng đến việc duy trì và sử

dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả thông qua việc thực hiện các chức năng

cơ bản: khuyến khích động viên nhân viên, tiền lương-tiền thưởng, duy trì và phát

triển các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức.

* Xét trên góc độ quản lý: việc khai thác và quản lý nguồn nhân lưcc̣ lấy giá

trị con người làm trọng tâm , vận dungc̣ hoaṭđ ộng khai thác và quản lý nhằm giải

quyết những tác đ ộng lâñ nhau giữa người với công vi ệc, giữa người với người và

giữa người với tổchức.

Tóm laị, khái niệm chung nhất của quản tri nguồṇ nhân lưcc̣ đươcc̣ hiểu như

sau: “Quản lý nguồn nhân lưcc̣ là những hoaṭ đ ộng nhằm tăng cuờng những đóng

̛

góp có hiệu quảcủa cá nhân và o mucc̣ tiêu của tổchức trong khi đồng thời cốgắng

đaṭ đuơcc̣

̛

các mucc̣ tiêu xã hội và mucc̣ tiêu cá nhân”.

1.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân sự trong một tổ chức

Quá trình quản trị nhân sự không phải là một hoạt động độc lập mà nó chịu

ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.

1.2.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

Có thể quy thành ba nhóm cơ bản sau: nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp,

nhóm nhân tố thuộc về con người và nhóm nhân tố thuộc về công việc. a). Nhóm

nhân tố thuộc về doanh nghiệp:

- Chiến lược hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: để thực hiện

tốt vai trò hỗ trợ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, trước tiên quản trị nhân sự cần

phải được gắn liền với quá trình triển khai chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

Từ mục tiêu chiến lược kinh doanh sẽ đề ra các yêu cầu về nhân sự như số lượng,

chất lượng, ngành nghề và và cơ cấu trình độ nhân sự mà công tác quản trị nhân sự

6

cần phải đáp ứng để thực hiện. Nói khác đi, chiến lược kinh doanh có ảnh hưởng rất

lớn đến định hướng hoạt động quản trị nhân sự của doanh nghiệp.

- Văn hoá doanh nghiệp: đó là những hệ thống về giá trị, niềm tin, biểu

tượng mà các thành viên trong một tổ chức đều đồng thuận hướng tới. Mỗi một tổ

chức, một doanh nghiệp đều có một nét văn hoá riêng đặc trưng cho các tổ chức,

các doanh nghiệp đó. Những đặc trưng này được biểu hiện thông qua các hành vi

ứng xử, các mối quan hệ giữa con người với con người trong một tổ chức, qua

phong cách làm việc của các thành viên, bằng các quy trình, quy định trong một tổ

chức, vv…Văn hoá Doanh nghiệp có ảnh hưởng đến tâm lý người lao động, và cuối

cùng có ảnh hưởng mạnh đến công tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp.

- Quy mô và cơ cấu tổ chức trong doanh nghiệp: quy mô doanh nghiệp, cơ

cấu tổ chức doanh nghiệp có ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự trong doanh

nghiệp thể hiện qua việc phân cấp quyền hạn và trách nhiệm, và khả năng quản lý

của người đứng đầu.

b). Nhóm nhân tố thuộc về con người:

- Đối với người lao động trong doanh nghiệp: Mỗi người lao động là một cá

thể riêng biệt khác nhau về năng lực, nguyện vọng, ham muốn và sở thích khác

nhau. Công tác quản trị nhân sự, ngoài việc đưa ra các biện pháp quản lý chung nhất

để tập hợp mọi người thành một khối thống nhất cần phải quan tâm đến những khía

cạnh phát triển cá nhân của từng người. Đảm bảo mối quan hệ phát triển hài hoà

giữa cái chung và cái riêng.

- Đối với nhà quản trị: ngoài việc đề ra các biện pháp quản lý, các chính sách

cho sự phát triển của Doanh nghiệp còn đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ chuyên

môn, có tầm nhìn chiến lược tương lai. Nhà quản trị cần phải biết kết hợp khéo léo

giữa hai vấn đề: phát triển tổ chức và phát triển cá nhân, tạo ra bầu không khí thân

mật và cởi mở trong doanh nghiệp.

c). Nhóm nhân tố thuộc về công việc:

- Nội dung tính chất công việc: nó đòi hỏi kỹ năng, trình độ chuyên môn mà

mỗi cá nhân cần phải đáp ứng để thực hiện công việc đó. Tính chất công việc càng

7

phức tạp thì càng đòi hỏi năng lực, trình độ của mỗi cá nhân càng cao. Do vậy, công

tác quản trị nhân sự cần phải bố trí, sắp xếp các cá nhân sao cho phù hợp với từng vị

trí công việc để có thể phát huy được sở trường của họ và giảm bớt sở đoản.

- Khả năng phát triển nghề nghiệp: bất kỳ người lao động nào trong doanh

nghiệp cũng đều mong muốn được phát triển nghề nghiệp bản thân. Người sử dụng

lao động cần tạo điều kiện cho người lao động phát huy được khả năng của họ.

Người lao động khi đã được thoả mãn nhu cầu sẽ có động lực làm việc tốt hơn.

1.2.2. Các nhân tố thuộc bên ngoài doanh nghiệp

Chúng bao gồm các nhân tố như tình hình kinh tế - chính trị, tình hình văn

hoá - xã hội, hệ thống pháp luật, trình độ khoa học - kỹ thuật - công nghệ, khách

hàng và các đối thủ cạnh tranh đều có ảnh hưởng đến lực lượng lao động xã hội nói

chung và đến lao động của từng doanh nghiệp nói riêng.

1.2.2.1. Tình hình kinh tế - chính trị

Khi nền chính trị ổn định thì đường lối chính sách của quốc gia cũng sẽ ổn

định và có điều kiện ngày càng hoàn thiện hơn về các văn bản, các quy định hành vi

về quyền và nghĩa vụ đối với người sử dụng lao động. Người lao động cũng càng

thấy rõ vai trò và trách nhiệm đối với tổ chức. Công tác quản trị nhân sự trước tiên

phải thực hiện đầy đủ các quy định của pháp luật, mặt khác phải xây dựng các chính

sách phù hợp với quy định của pháp luật hiện hành.

Về kinh tế: tốc độ tăng trưởng kinh tế, tốc độ làm phát, chỉ số giá tiêu dùng

có ảnh hưởng trực tiếp đến sản xuất kinh doanh, đến đời sống làm việc của người

lao động.

1.2.2.2. Văn hoá - xã hội

Văn hoá - xã hội luôn luôn có sự vận động biến đổi theo cuộc sống và có ảnh

hưởng trực tiếp đến phong cách làm việc, cách suy nghĩ và cách tư duy của mỗi cá

nhân và từ đó cũng ảnh hưởng đến các chính sách quản trị nhân sự của doanh

nghiệp.

1.2.2.3. Trình độ khoa học - kỹ thuật - công nghệ

Sự tiến bộ khoa học kỹ thuật đã cho xuất hiện nhiều ngành nghề mới, sản

phẩm mới và công nghệ mới đòi hỏi người lao động phải không ngừng nỗ lực học

8