(Luận văn thạc sĩ) Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự gắn kết công việc của nhân

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

----------------------------------------

TRƯƠNG PHƯƠNG KHANH

TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO

CHUYỂN DẠNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN MỘT SỐ DOANH NGHIỆP CÔNG

NGHỆ THÔNG TIN TẠI TP. HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. Hồ Chí Minh, Năm 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

----------------------------------------

TRƯƠNG PHƯƠNG KHANH

TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN

DẠNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA NHÂN

VIÊN MỘT SỐ DOANH NGHIỆP CÔNG NGHỆ THÔNG

TIN TẠI TP. HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh

Mã số chuyên ngành : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:

TS. VŨ VIỆT HẰNG

TP. Hồ Chí Minh, Năm 2015

i

Tôi cam đoan rằng luận văn “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự

gắn kết công việc của nhân viên tại một số doanh nghiệp Công nghệ thông tin tại

TP.HCM” l i nghi n cứu của chính tôi.

Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn n ôi cam đoan

rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn n chưa ừng được công ố hoặc

được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.

Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn

n m không được trích dẫn heo đúng qu định.

Luận văn n chưa ao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các rường đại

học hoặc cơ sở đ o ạo khác.

ăm 2015.

Trương Phương Khanh

ii

Ả Ơ

Sau thời gian học tập và nghiên cứu ôi đã ho n h nh đề tài “Tác động của

phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự gắn kết công việc của nhân viên tại một số

doanh nghiệp Công nghệ thông tin tại TP.HCM”. Trong suố quá r nh hực hiện ôi

đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ nhiệt tình từ quý thầy cô, bạn è người thân.

Tôi xin chân thành gửi lời cám ơn sâu sắc đến:

- Quý thầ cô rường Đại học Mở h nh phố H Ch Minh đã ru ền đạt cho

tôi những kiến thức nền tảng cho luận văn n .

- Chân h nh cám ơn đến người hướng dẫn khoa học của tôi – Tiến sĩ Vũ Việt

Hằng người đã ận nh hướng dẫn để tôi có thể hoàn thành luận văn.

- Cám ơn những người bạn, các anh, chị trong các công ty Công nghệ thông

tin tại TP.HCM đã nhiệ nh giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu

phục vụ cho luận văn n .

ăm 5

Trương Phương Khanh

iii

TÓM TẮT

Luận văn “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến gắn kết

công việc của nhân viên một số doanh nghiệp CNTT tại TP.HCM” nhằm phân

tích các hành vi thuộc phong cách lãnh đạo chuyển dạng ác động đến sự gắn kết

công việc của nhân viên công nghệ thông tin; từ đó đề xuất các kiến nghị nhằm ăng

mức độ gắn kết công việc của nhân viên.

Nghiên cứu ác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến gắn kết công

việc của nhân viên CNTT tại các doanh nghiệp CNTT ở Tp.HCM ao g m hai ước

chính: nghiên cứu sơ ộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ ộ là nghiên cứu

định tính nhằm mục đ ch hiệu chỉnh các biến quan sá dùng để đo lường các khái

niệm nghiên cứu. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định

lượng thông qua kỹ thuật khảo sát trực tiếp tại các doanh nghiệp CNTT với k ch

hước mẫu hợp lệ là 231.

Nghiên cứu đã góp phần giới thiệu, kết hợp đo lường, phân tích và kiểm định các

nhân ố huộc phong cách lãnh đạo chuyển dạng ác động đến sự gắn kết công việc

của nhân viên. Kết quả phân tích h i qu cho hấ nhân ố h nh phần của phong

cách lãnh đạo chuyển dạng ác động cùng chiều đến sự gắn kết công việc của nhân

viên, bao g m: kích thích trí tuệ, ảnh hưởng lý ưởng về hành vi, ảnh hưởng lý

ưởng về phẩm chấ húc đẩy cảm hứng, quan tâm cá nhân. Dựa trên kết quả khảo

sát, nghiên cứu đã đưa ra các kiến nghị cụ thể li n quan đến phong cách lãnh đạo

chuyển dạng nhằm ăng sự gắn kết công việc của nhân viên công nghệ thông tin.

iv

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1 : ĐẶT VẤN ĐỀ.................................................................................... 1

1.1 Lý do nghiên cứu đề tài................................................................................... 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 3

1.3 Phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu ........................................ 4

1.4 Ý nghĩa của đề tài ............................................................................................ 4

1.5 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu ..................................................................... 5

CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT .......................................................................... 6

2.1 ịnh nghĩa về lãnh đạo.................................................................................... 6

2.2 Các lý thuyết về lãnh đạo phân loại theo cách tiếp cận ............................... 7

2.2.1 Tiếp cận heo đặc điểm cá nhân ................................................................. 7

2.2.2 Tiếp cận theo hành vi ................................................................................. 7

2.2.3 Tiếp cận theo tình huống............................................................................ 8

2.2.4 Tiếp cận toàn diện ...................................................................................... 8

2.3 Phong cách lãnh đạo chuyển tác..................................................................... 9

2.4 Phong cách lãnh đạo chuyển dạng ............................................................... 10

2.5 Gắn kết công việc ........................................................................................... 12

2.6 Các nghiên cứu trước .................................................................................... 15

2.7 Các giả thuyết nghiên cứu và Mô hình nghiên cứu.................................... 18

2.7.1 Giả thuyết nghiên cứu .............................................................................. 18

2.7.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất..................................................................... 20

CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ......................... 22

3.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 22

3.2 Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 23

3.2.1 Phương pháp v công cụ hu hập hông in định nh ............................. 23

3.2.2 Phương pháp v công cụ thu thập hông in định lượng .......................... 25

3.3 Xây dựng thang đo......................................................................................... 25

3.3.1 Thang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng ........................................... 25

3.3.2 Thang đo sự gắn kết công việc................................................................. 29

v

3.4 Dữ liệu nghiên cứu......................................................................................... 32

3.4.1 Mẫu nghiên cứu........................................................................................ 32

3.4.2 Cách thu thập và xử lý dữ liệu nghiên cứu .............................................. 32

CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................... 37

4.1 Thống kê mô tả............................................................................................... 37

4.1.1 Thống kê mô tả mẫu khảo sát .................................................................. 37

4.1.2 Thống kê mô tả các biến định lượng........................................................ 39

4.2 Kiểm định độ tin cậy ronbach’s lpha ..................................................... 46

4.3 Kiểm định độ giá trị hội tụ và phân biệt bằng phân tích nhân tố khám phá

............................................................................................................................... 48

4.3.1 Phân tích nhân tố hang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng................ 49

4.3.2 Phân tích nhân tố hang đo gắn kết công việc của nhân viên................... 53

4.4 Kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu qua phân tích hồi quy....... 56

4.4.1 Phân tích hệ số ương quan ...................................................................... 56

4.4.2 Đánh giá v kiểm định độ phù hợp của mô hình ..................................... 57

4.5 Kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy ................................................ 59

4.5.1 Kiểm tra hiện ượng đa cộng tuyến.......................................................... 59

4.5.2 Giả định phân phối chuẩn của phần dư.................................................... 60

4.5.3 Kiểm ra nh độc lập của sai số ............................................................... 62

4.6 Kiểm định các giả thuyết của mô hình ........................................................ 62

4.7 Thảo luận kết quả .......................................................................................... 63

4.7.1 Yếu tố Kích thích trí tuệ:.......................................................................... 63

4.7.2 Yếu tố Ảnh hưởng lý ưởng (hành vi và phẩm chất): .............................. 64

4.7.3 Yếu tố húc đẩy cảm hứng: ...................................................................... 64

4.7.4 Yếu tố quan tâm cá nhân.......................................................................... 65

4.8 Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình tổng thể con ................... 65

4.8.1 Sự khác biệt về giới tính........................................................................... 65

4.8.2 Kiểm định One way ANOVA.................................................................. 66

CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ........................................................... 70

5.1 Kết luận........................................................................................................... 70

5.2 ề xuất, kiến nghị .......................................................................................... 71

5.2.1 Nhân tố “K ch h ch r uệ” ..................................................................... 71

vi

5.2.2 Nhân tố “Quan âm cá nhân” ................................................................... 72

5.2.3 Nhân tố “Ảnh hưởng lý ưởng (về h nh vi)” ........................................... 74

5.2.4 Nhân tố “Ảnh hưởng lý ưởng (về phẩm chất)”....................................... 74

5.2.5 Nhân tố “Thúc đẩy cảm hứng”................................................................. 75

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo..................................... 75

TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 77

PHỤ LỤC 1 - DÀN BÀI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH........................................... 81

PHỤ LỤC 2 – BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ĐỊNH LƯỢNG.............................. 86

PHỤ LỤC 3 – KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH ALPHA VÀ EFA............. 93

PHỤ LỤC 4 – KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY .............................................. 106

PHỤ LỤC 5 – KẾT QUẢ PH N T CH TƯƠNG N H NG SP M N

GIỮ CÁC IẾN Đ C LẬP VỚI PHẦN DƯ ..................................................... 115

vii

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Tổng hợp các nghiên cứu có liên quan .............................................................................. 16

Bảng 3.1: Thang đo K ch h ch r uệ............................................................................................... 26

Bảng 3.2: Thang đo Ảnh hưởng lý ưởng (hành vi).......................................................................... 27

Bảng 3.3: Thang đo Ảnh hưởng lý ưởng (phẩm chất)..................................................................... 28

Bảng 3.4: Thang đo Thúc đẩy cảm hứng (IM).................................................................................. 28

Bảng 3. : Thang đo Quan âm cá nhân (IC) ..................................................................................... 29

Bảng 3.6: Thang đo Hăng hái l m việc (VI)..................................................................................... 30

Bảng 3.7: Thang đo Cống hiến (DE) ................................................................................................ 31

Bảng 3.8: Thang đo Đam m công việc (AB)................................................................................... 31

Bảng 4.1: Kết quả thống kê mô tả mẫu khảo sát............................................................................... 37

Bảng 4.2: Mô tả các biến định lượng................................................................................................ 39

Bảng 4.3: Kết quả kiểm định Cron ach’s Alpha .............................................................................. 46

Bảng 4.4: Chỉ số KM v arle của hang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng ........................ 49

Bảng 4.5 Ma trận xoay nhân tố phong cách lãnh đạo chuyển dạng.................................................. 50

Bảng 4.6: Bảng phân nhóm v đặt tên nhóm .................................................................................... 51

Bảng 4.7: Chỉ số KM v arle của hang đo gắn kết công việc của nhân viên ........................... 53

Bảng 4.8: Ma trận xoay nhân tố của hang đo gắn kết công việc của nhân viên............................... 54

Bảng 4.9: Bảng phân nhóm v đặt tên nhóm .................................................................................... 55

Bảng 4.10: Ma trận hệ số ương quan ............................................................................................... 56

Bảng 4.11: Kết quả mô hình phân tích h i quy................................................................................. 58

Bảng 4.12: Kết quả Kiểm định trung bình của hai tổng thể theo giới nh ....................................... 66

Bảng 4.13: Kiểm định Tuke r nh độ học vấn................................................................................. 68

viii

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất....................................................................... 20

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 22

Hình 4.1: Biểu đ phân tán phần dư ......................................................................... 60

Hình 4.2: Biểu đ tần số của phần dư chuẩn hóa...................................................... 61

Hình 4.3: Biểu đ Q-Q Plot....................................................................................... 62

1

HƯƠ G 1 : ẶT VẤ Ề

1.1 Lý do nghiên cứu đề tài

Phong cách lãnh đạo là yếu tố then chốt quyế định thành công của mọi tổ

chức, ác động và ảnh hưởng toàn diện đến cá nhân nhân viên và tổ chức. Phong

cách lãnh đạo m người lãnh đạo chọn lựa phản ánh tầm nhìn của người lãnh đạo,

quyế định xây dựng chiến lược và tổ chức thực hiện để đạ được tầm nhìn của tổ

chức.

Phong cách lãnh đạo sẽ khiến cho nhân viên có những h nh động, những nỗ

lực hướng đến việc đạ được những mục tiêu của tổ chức mà thậm ch c n khiến cho

nhân viên có những nỗ lực vượt qua giới hạn của bản hân để đem lại những kết quả

cao hơn cho ổ chức. Phong cách lãnh đạo phù hợp cũng sẽ giúp cho nhân viên nâng

cao sự thỏa mãn sự gắn kế v l ng rung h nh với tổ chức.

Các nghiên cứu rước đâ ập trung vào khía cạnh tố chất cá nhân của lãnh

đạo cho đến lý thuyết về lãnh đạo theo tình huống. Những năm gần đâ nghi n cứu

về phong cách lãnh đạo có sự chuyển dịch, tập trung nghiên cứu khác biệt giữa

phong cách lãnh đạo chuyển dạng v phong cách lãnh đạo chuyển tác. Người lãnh

đạo theo phong cách chuyển dạng có nh cách đặc rưng của người có óc sáng tạo,

ương ác cao và giao tiếp với cộng đ ng xung quanh, có tầm nhìn, trao quyền cho

nhân viên. Nhờ vậy, họ dễ dàng tạo lập được sự in ưởng của nhân viên, giúp nhân

viên mạnh dạn đưa ra ý kiến. Người lãnh đạo l người hỗ trợ, vừa l người huấn

luyện và chia sẻ kinh nghiệm. Theo phong cách lãnh đạo chuyển ác người lãnh đạo

và nhân viên làm việc trên nguyên tắc ch nh l hưởng – phạt cho nhân viên dựa trên

kết quả thực hiện công việc. Trên thực tế, không có sự phân biệt rõ ràng giữa hai

phong cách lãnh đạo, mà bản hân người lãnh đạo phải uyển chuyển áp dụng tùy tình

huống. Nhưng có hể thấy để xây dựng một tổ chức vững mạnh từ bên trong, chú

trọng yếu tố con người thì rõ ràng phong cách lãnh đạo chuyển dạng phù hợp hơn cả

2

và cần được phát triển. Như vậy, chúng ta có thể thấy rằng phong cách lãnh đạo

ch nh l ch a khóa để giải quyết nhiều vấn đề then chốt của mỗi tổ chức.

Nhân lực luôn được xem là tài sản quý giá của doanh nghiệp, xã hội, là một

thành phần không thể thiếu trong tổ chức. Yếu tố con người là lợi thế cạnh tranh của

hầu hết các tổ chức. Tuy nhiên, làm thế n o để nhân viên thực sự làm việc, tạo ra giá

trị trong công việc cho chính bản thân và cho tổ chức luôn l điều thách thức cho các

nhà lãnh đạo. Trong thời đại ngày nay, các tổ chức cần không chỉ nhân lực chất

lượng cao mà mong muốn thúc đẩ nhân vi n đầu ư o n âm o n ý cho công việc.

Tổ chức cần những nhân viên dốc hết tâm huyết vào công việc để thực hiện công

việc có hiệu quả thực sự, tạo môi rường làm việc tích cực, phát triển những giá trị

cao hơn cho cả bản thân nhân viên và tổ chức. Sự gắn kết công việc của nhân viên

chính là yếu tố sống c n đối với sự thành công của tổ chức, tạo nên lợi thế cạnh

tranh cho tổ chức.

Trong thời đại ngày nay, công nghệ được sử dụng rộng rãi trong tất cả các

lĩnh vực, ngành nghề. Công nghệ thông tin là công cụ hỗ trợ cho rất nhiều lĩnh vực

từ y tế đến quân sự v cũng rở nên rất phổ hông rong đời sống hàng ngày. Công

nghệ thông tin là ngành dịch vụ đang được chú trọng phát triển vì những giá trị kinh

tế mà nó mang lại cho kinh tế đấ nước. Đặc điểm của công việc ngành CNTT là

công việc theo dự án đ i hỏi khả năng h ch ứng, khả năng không ngừng học tập

kiến thức công nghệ rấ cao. Ch nh đặc điểm công việc theo dự án là yếu tố cạnh

tranh giữa các công ty trong ngành, công ty càng có nhiều dự án càng có nhiều cơ

hội khẳng định giá trị hương hiệu. Như mọi ngành nghề khác, nhân lực luôn là yếu

tố tiên quyết quyế định sự thành công trong ngành. Các doanh nghiệp phải tuyển

dụng đ o ạo được mộ đội ngũ nhân lực có khả năng đáp ứng yêu cầu công nghệ

ha đổi liên tục của mỗi dự án. Nếu một doanh nghiệp không có được những hợp

đ ng dự án, họ sẽ phải đối mặt với việc chảy máu chất xám nhân viên lành nghề và

phải tuyển dụng nhân viên mới, không sẵn sàng ngu n lực để ham gia đấu thầu dự

án mới. Báo cáo thống kê cho các ngành nghề rong nước cho thấy tỷ lệ nhảy việc