(Luận Văn Thạc Sĩ) Hoàn Thiện Công Tác Tiền Lương Tại Tổng Công Ty Đông Bắc.pdf

i

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NÔNG HOÀI CHÂU

Hà Nội - 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƢƠNG TẠI

TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC

Ngành: Quản trị kinh doanh

ĐỖ THẾ HIỂN

Hà Nội - năm 2019

ii

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƢƠNG TẠI

TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC

Ngành: Quản trị kinh doanh

Chƣơng trình: Điều hành cao cấp – EMBA

Mã số: 8340101

Họ và tên học viên: Đỗ Thế Hiển

Ngƣời hƣớng dẫn: PGS.TS Bùi Anh Tuấn

Hà Nội - năm 2019

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn Thạc sĩ – đề tài “Hoàn thiện công tác tiền lương

tại Tổng công ty Đông Bắc” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, được thực hiện

dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Bùi Anh Tuấn. Các số liệu, ví dụ và trích

dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Các kết luận,

phương pháp được đưa ra trong Luận văn hoàn toàn bởi chính tác giả. Tôi xin hoàn

toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.

Học viên

Đỗ Thế Hiển

ii

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU............................................................................................................. iv

MỞ ĐẦU.................................................................................................................................... 1

1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI.................................................................................................... 1

3. MỤC TIÊU, NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU.................................................................................... 4

4. ĐỐI TƢỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU.................................................................................... 5

5. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ NGUỒN SỐ LIỆU ......................................................... 5

6. DỰ KIẾN NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI ......................................................................... 5

7. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN........................................................................................................ 6

CHƢƠNG 1:....................................................................................................................................... 7

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƢƠNG TRONG DOANH

NGHIỆP.............................................................................................................................................. 7

1.1. Tiền lƣơng và vai trò của tiền lƣơng trong doanh nghiệp....................................................... 7

1.1.1. Tiền lƣơng và bản chất về tiền lƣơng ..................................................................................... 7

1.1.2. Các hình thức và chế độ tiền lƣơng ...................................................................................... 10

1.1.2.1. Các chế độ trả lƣơng của nhà nƣớc:.................................................................................. 10

1.1.2.2. Các hình thức trả lƣơng...................................................................................................... 11

1.1.3. Vai trò của tiền lƣơng ............................................................................................................ 16

1.2. Công tác tiền lƣơng trong doanh nghiệp................................................................................. 16

1.2.1 Khái niệm công tác tiền lƣơng trong doanh nghiệp............................................................. 16

1.2.2. Nội dung, yêu cầu và nguyên tắc của công tác tiền lƣơng trong doanh nghiệp................ 17

1.2.3. Các nhân tố tác động đến công tác tiền lƣơng trong doanh nghiệp: ................................. 24

1.3. Các tiêu chí đánh giá công tác tiền lƣơng trong doanh nghiệp.................................................. 25

1.4. Kinh nghiệm tổ chức công tác tiền lƣơng của một số doanh nghiệp và bài học cho Tổng

Công ty Đông Bắc............................................................................................................................. 27

1.4.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp:............................................................................... 27

1.4.2. Bài học cho Tổng Công ty Đông Bắc:................................................................................... 29

CHƢƠNG 2:..................................................................................................................................... 30

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƢƠNG TẠI TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC GIAI

ĐOẠN 2013- 2018............................................................................................................................. 30

2.1. Tổng quan về Tổng công ty Đông Bắc và các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tiền lƣơng

tại Tổng Công ty............................................................................................................................... 30

2.1.1. Tổng quan về Tổng công ty Đông Bắc: ................................................................................ 30

2.1.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tiền lƣơng tại Tổng công ty:................................... 37

iii

2.2. Thực trạng công tác tiền lƣơng của Tổng Công ty................................................................. 39

2.2.1. Quan điểm về tổ chức tiền lƣơng của Tổng công ty ............................................................ 39

2.2.2. Mục tiêu, yêu cầu và các nguyên tắc tổ chức tiền lƣơng của Tổng công ty: ..................... 41

2.2.3 Chính sách về tiền lƣơng đang áp dụng tại Tổng công ty.................................................... 43

2.2.4. Tổ chức bộ máy làm công tác tiền lƣơng của Tổng Công ty .............................................. 46

2.2.5. Thực hiện các hoạt động chuyên môn về công tác tiền lƣơng tại Tổng công ty Đông Bắc.

............................................................................................................................................................ 48

2.5.6. Khảo sát lấy ý kiến của cán bộ công nhân viên Tổng công ty:........................................... 72

2.6. Đánh giá công tác tiền lƣơng của Tổng công ty Đông Bắc .................................................... 73

CHƢƠNG 3:..................................................................................................................................... 81

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƢƠNG TẠI TỔNG CÔNG TY

ĐÔNG BẮC ĐẾN NĂM 2025 ......................................................................................................... 81

3.1. Định hƣớng phát triển Tổng Công ty đến 2025:..................................................................... 81

3.1.1. Định hƣớng phát triển chung của Tổng công ty: ................................................................ 81

3.1.2. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty.................................................. 84

3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tiền lƣơng tại Tổng Công ty ...................................... 86

3.2.1. Xác định đơn giá tiền lƣơng tạo điều kiện để đảm bảo công bằng trong chi trả tiền lƣơng

và cân đối chi phí.............................................................................................................................. 86

3.2.2. Đào tạo nguồn nhân lực làm công tác tiền lƣơng đủ về số lƣợng trình độ chuyên môn

phù hợp và đủ năng lực để hoàn thành tốt nhiệm vụ:.................................................................. 87

3.2.3. Tăng cƣờng kiểm tra giám sát các đơn vị theo chuyên đề cụ thể. ..................................... 88

3.2.4. Tăng cƣờng tốt hơn nữa trong công tác phối hợp giữa Tổng công ty với cơ quan cấp

trên..................................................................................................................................................... 89

3.2.5. Bổ sung cơ chế khuyến khích tiền lƣơng cho đối tƣợng là lao động quản lý và phụ trợ

phục vụ.............................................................................................................................................. 89

3.2.6. Bổ sung thêm chế độ chính sách và tăng cƣờng công tác tuyên truyền về chế độ khuyến

khích tiền lƣơng của Tổng công ty để thu hút đƣợc lao động có năng lực mà doanh nghiệp cần:

............................................................................................................................................................ 90

3.2.7. Xây dựng hệ thống đánh giá KPI cho cán bộ công nhân viên............................................ 91

3.3. Một số kiến nghị:....................................................................................................................... 95

KẾT LUẬN....................................................................................................................................... 98

TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................................................... 1

iv

DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT Hình Nội dung Trang

1 Bảng 2.1 Tình hình lao động tiền lương giai đoạn

2013-2018

34

2 Bảng 2.2

Thông tin về năng lực của cán bộ phòng Tổ

chức lao động Tổng công ty Đông Bắc năm

2019

45

3 Bảng 2.3

Thực hiện khuyến khích thu nhập 6 tháng

đầu năm 2019 của Tổng công ty Đông Bắc 74

4 Bảng 3.1 Các chỉ tiêu kế hoạch SXKD (2019 ÷ 2025) 81

5 Bảng 3.2

Dự kiến nhu cầu lao động toàn Tổng công

ty 2019 ÷ 2025 82

1

MỞ ĐẦU

1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Tiền lương trong doanh nghiệp là một trong những yếu tố chi phí chiếm tỷ

trọng lớn kết cấu trong giá thành của sản phẩm. Doanh nghiệp có phương pháp trả

lương phù hợp sẽ động viên, khuyến khích được người lao động phát huy được trí

tuệ, tay nghề, tiết kiệm được nguyên nhiên vật liệu, giữ gìn máy móc thiết bị và phát

huy được tinh thần tập thể, hợp lý hóa sản xuất để nâng cao năng xuất lao động.

Đối với người lao động tiền lương có ý nghĩa vô cùng quan trọng vì đó là

nguồn thu nhập chủ yếu giúp họ đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình. Tiền

lương là yếu tố động viên, kích thích người lao động tăng năng suất. Hơn bất cứ vấn

đề gì tiền lương là mục tiêu, là động lực thúc đẩy sự phấn đấu của người lao động, để

họ phát huy năng lực lao động, khả năng sáng tạo và đem lại chất lượng, hiệu quả

trong sản xuất kinh doanh. Trong nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh khốc liệt,

các doanh nghiệp muốn có thể đứng vững và phát triển thì phải quan tâm nhiều đến

người lao động. Chính nhân tố con người tạo nên sự khác biệt giữa doanh nghiệp này

với doanh nghiệp kia, tạo nên thế mạnh cho doanh nghiệp có thể cạnh tranh với các

doanh nghiệp khác. Để có thể phát huy tối đa nhân tố con người thì tiền lương chiếm

vị trí vô cùng quan trọng. Do đó cần có chính sách lương không những mang lại hiệu

quả cao cho doanh nghiệp, mà còn phải kích thích được người lao động làm việc

hiệu quả và gắn bó với công ty là vấn đề mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng hướng

đến. Nếu chính sách tiền lương không phù hợp người lao động sẽ không tâm huyết

với công việc của mình, chỉ làm cho xong việc vì tiền lương không đảm bảo cuộc

sống của họ và gia đình họ, không kích thích được họ làm việc hăng say và cống

hiến hết mình.

Tổng công ty Đông Bắc trong thực hiện công tác tiền lương cơ bản đã đạt được

những chỉ tiêu chủ yếu lao động đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh, tiền

lương thu nhập đời sống ngày một được nâng cao, các chế độ đối với người lao động

được đảm bảo, tuy nhiên tác giả đánh giá tồn tại công tác tiền lương của Tổng công

ty trong những năm qua là chi trả tiền lương chưa thực sự sát với sự đóng góp trí tuệ,

2

năng lực và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân cán bộ công nhân viên

nguyên nhân chính do chưa xây dựng được hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành

nhiệm vụ chi tiết và khoa học còn mang tính chủ quan, cảm tính. Việc không có hệ

thống đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ khoa học và rõ ràng dẫn đến hiệu quả

công tác không cao, khó khuyến khích được người có tài phát huy tài năng, làm hạn

chế trong việc kiểm soát nhiệm vụ, mục tiêu công việc, phân bổ công việc không đều

trong khi bộ phận có ít nhiệm vụ hoặc nhiệm vụ không phức tạp lại luôn hoàn thành

nhiệm vụ và có thể có mức lương tốt hơn chính những lý do này làm kìm hãm sự

phát triển của doanh nghiệp. Ngoài việc chi trả lương cục bộ có những vị trí chưa

phù hợp thì không có hệ thống đánh giá sẽ dần hình thành những khối lao động mang

tính chất làm cho đủ vị trí, chiếu lệ thậm trí là ỷ lại kéo theo những vấn đề về tiền

lương giữa những người chịu trách nhiệm nhiều công việc, sự năng động cũng như

phấn đấu của toàn đơn vị bị giảm sút, nếu để tình trạng này kéo dài sẽ dẫn đến tiến

độ, nhịp độ công việc đều đều không có sự bứt phá, tăng tốc trong thực hiện nhiệm

vụ.

Khi có hệ thống đánh giá khoa học và phù hợp với điều kiện doanh nghiệp tất

cả CBCNV sẽ được tạo điều kiện trong “cuộc chơi công bằng” nhân viên biết rõ mục

tiêu công việc của mình, chủ động hoàn thành công việc đảm bảo tiến độ, tự đánh giá

được kết quả thực hiện công việc, so sánh được mình với nhân viên khác do đó nhân

viên luôn có tính phấn đấu để hoàn thành tốt nhiệm vụ. Đối với người quản lý giúp

kiểm soát được công việc của bộ phận, nhân viên mình quản lý, đảm bảo hoàn thành

mục tiêu, đánh giá khách quan năng lực của người quản lý. Đối với chỉ huy Tổng

công ty có công cụ đo lường đảm bảo đánh giá công bằng, khách quan năng lực và

mức độ hoàn thành công việc của từng bộ phận, phòng ban, cá nhân, có cơ sở để đào

tạo, phát triển, sắp xếp lại, sa thải đúng luật, tiết kiệm được thời gian họp đánh giá

cán bộ, bình bầu cuối năm…

Vì vậy, việc tìm hiểu, đánh giá, phân tích và đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện

hệ thống lương sẽ góp phần không nhỏ trong việc tiết kiệm chi phí và nâng cao hiệu

quả công việc, gúp doanh nghiệp phát triển. Từ những lý do trên em đã lựa chọn đề

tài “Hoàn thiện công tác tiền lương tại Tổng công ty Đông Bắc” mà tập trung vào là

3

công tác đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ công nhân viên trong

Tổng công ty. Công tác này hoàn thiện càng sớm sẽ giúp thúc đẩy sự phát triển và là

yếu tố tạo nên một doanh nghiệp năng động, sáng tạo có thể có đột phá trong hoạt

động sản xuất kinh doanh nếu vận dụng tốt.

2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu và là động lực lao động chính để người

lao động cống hiến hết khả năng của mình. Việc hoàn thiện công tác tiền lương đã

thu hút không ít sự quan tâm của các nhà quản lý, đặc biệt là các nhà nghiên cứu.

Cho đến nay, đã có một số công trình nghiên cứu về lý luận và thực tiễn về vấn đề

tiền lương nói chung và việc hoàn thiện công tác tiền lương của doanh nghiệp nói

chung.

Ngoài ra, còn có các bài luận văn nghiên cứu về một số mặt để hoàn thiện

công tác tiền lương trong doanh nghiệp: Đỗ Thu Vân (2012) với đề tài “Thực trạng

quy chế trả lương tại Công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư Sông Hồng Thăng Long”

cũng là nghiên cứu về quy chế trả lương nhưng đề tài chủ yếu tập trung phân tích

thực trạng, các giải pháp đưa ra còn chung chung và mang tính liệt kê chứ không áp

dụng riêng cho Công ty; Đoàn Thị Hải Yến (2015) một số giải pháp hoàn thiện công

tác tiền lương khối quản lý gián tiếp tại công ty cổ phần Cảng Hải Phòng – chi

nhánh Cảng Chùa Vẽ đề tài mới chỉ nhìn nhận đành giá được một phần của tổng thể

các khối lao đông trong các khối lao động, mới dừng lại ở phản ánh thực trạng quy

chế tiền lương của doanh nghiệp; luận án Tiến sĩ kinh tế của Trần Thế Hùng (2014)

Hoàn thiện công tác tiền lương trong ngành Điện lực Việt Nam đề tài tập trung cho

việc hoàn hiện công tác tiền lương đối với ngành đặc thù về ngành cung cấp năng

lượng; ... Các nghiên cứu trên và một số nghiên cứu khác về hoàn thiện công tác tiền

lương ở các doanh nghiệp khác có cách tiếp cận và phân tích công tác tiền lương ở

những mặt, những điều khoản khác nhau nhưng chủ yếu tập trung vào phân tích thực

trạng, các giải pháp mang tính góc độ nhất định cho các doang nghiệp, chưa tổng thể

với Tổng công ty. Đề tài tác giải lựa chọn đại diện cho ngành lĩnh vực đặc thù là một

trong những Tổng công ty Nhà nước giữ vai trò quan trọng trong công tác đảm bảo

4

an ninh năng lượng quốc gia vừa phải thực hiện nhiệm vụ động viên, nhiệm vụ chính

là khai thác than khoáng sản là các yếu tố đặc thù mà rất ít các công trình nghiên cứu

về lĩnh vực này.

Việc nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác tiền lương tại Tổng công ty Đông

Bắc” nhằm phân tích thực trạng công tác tiền lương và tìm ra những giải pháp rõ

ràng, cụ thể, thiết thực với Tổng công ty, góp phần vào thành công của Tổng công ty

và có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn.

3. MỤC TIÊU, NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU

3.1. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung: Đưa ra được các giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương của

Tổng Công ty Đông Bắc trong giai đoạn 2019-2025

Mục tiêu cụ thể:

- Đánh giá được thực trạng công tác tiền lương của Tổng Công ty Đông Bắc,

xác định được những hạn chế trong công tác tiền lương và nguyên nhân của những

hạn chế đó.

- Thiết kế và đề xuất được các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương

của Tổng Công ty Đông Bắc giai đoạn đến năm 2025.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về tiền lương trong doanh nghiệp và công tác tổ

chức tiền lương trong doanh nghiệp.

- Nghiên cứu kinh nghiệm của một số Tổng Công ty nhà nước về công tác tổ

chức tiền lương và rút ra được những bài học kinh nghiệm cho Tổng Công ty Đông

Bắc.

- Đánh giá được thực trạng công tác tiền lương của Tổng Công ty Đông Bắc

giai đoạn 2013-2018, xác định được những hạn chế trong công tác tiền lương và

nguyên nhân của những hạn chế đó.

- Thiết kế và đề xuất được các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương

của Tổng Công ty Đông Bắc giai đoạn đến năm 2025.

5

4. ĐỐI TƢỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU

4.1. Đối tƣợng nghiên cứu: Những lý luận về tiền lương, công tác tiền lương

trong doanh nghiệp. Cơ chế, chính sách tiền lương tại Tổng công ty Đông Bắc.

4.2. Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Tổng công ty Đông Bắc.

+ Về thời gian: Nghiên cứu đánh giá thực trạng về công tác tiền lương của Tổng

công ty giai đoạn 2013-2018 và đề ra các giải pháp cho giai đoạn đến 2025.

5. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ NGUỒN SỐ LIỆU

5.1. Phƣơng pháp nghiên cứu:

Để hoàn thành luận văn này, trong quá trình nghiên cứu và viết luận văn, tác

giả sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp nghiên cứu so sánh, sử dụng

bảng biểu.

- Phương pháp nghiên cứu tại bàn và nghiên cứu tại hiện trường.

- Phỏng vấn được tiến hành với các đối tượng cán bộ quản lý cấp trung của

Tổng công ty, cán bộ lãnh đạo của một số công ty thành viên, một số đơn vị, nhân

viên công tác tại Tổng công ty và một số đơn vị thành viên, cán bộ nhân viên làm

công tác tiền lương ở Tổng công ty và một số công ty thành viên, đơn vị trực thuộc.

Danh sách và câu hỏi phỏng vấn được thể hiện ở Phụ lục.

5.2. Nguồn số liệu

Nguồn số liệu thứ cấp: các số liệu chủ yếu từ các báo cáo của Tổng Công ty

Đông Bắc và các Công ty thành viên. Kết quả báo cáo tổng hợp, báo cáo khảo sát do

Tổng công ty thực hiện.

Nguồn số liệu sơ cấp: do tác giả tổng hợp thông qua khảo sát và phỏng vấn.

6. DỰ KIẾN NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI

- Đề tài khái quát lại những vấn đề cơ bản về tiền lương và công tác tiền lương

trong doanh nghiệp.

- Đề tài đi sâu vào phản ánh thực trạng công tác tiền lương tại Tổng công ty

Đông Bắc từ đó đánh giá ưu điểm, hạn chế của công tác tiền lương của Tổng công ty.

6

- Đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương của Tổng công

ty trên cơ sở khoa học, thực tiễn và thực trạng công tác tổ chức tiền lương tại Tổng

công ty.

7. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn

bao gồm ba chương cụ thể như sau:

Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tiền lương trong doanh

nghiệp.

Chƣơng 2: Thực trạng công tác tiền lương tại Tổng công ty Đông Bắc giai

đoạn 2013 – 2018:

Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương tại Tổng công ty

Đông Bắc đến năm 2025.

7

CHƢƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƢƠNG TRONG

DOANH NGHIỆP

1.1. Tiền lƣơng và vai trò của tiền lƣơng trong doanh nghiệp

1.1.1. Tiền lƣơng và bản chất về tiền lƣơng

- Khái niệm tiền lương:

Qua các thời kỳ khác nhau thì tiền lương được hiểu theo những cách khác

nhau: Trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung, Nhà nước nắm quyền sở hữu tư liệu sản

xuất và quyền phân phối. Người ta quan niệm tiền lương (tiền công) là một phần của

thu nhập quốc dân, được biểu hiện bằng tiền, được phân chia cho người lao động.

Quan niệm này cho thấy tiền lương là do chủ sử dụng lao động tự quyết định chứ

không có sự mặc cả hay mua bán, hay nói cách khác tiền lương không phải là giá cả

sức lao động, và sự phân phối được nói đến ở đây là phân phối bình quân, chia đều

(bằng tiền hoặc hiện vật). Việc nhận thức như vậy đã dẫn đến việc quan niệm tiền

lương là phần còn lại của thu nhập quốc dân sau khi đã dùng để thỏa mãn những nhu

cầu của xã hội (y tế, giáo dục, quốc phòng, an ninh…). Do vậy, nếu thu nhập quốc

dân còn nhiều thì phân phối nhiều, còn ít thì phân phối ít. Trong giai đoạn đầu của sự

phát triển, những nhu cầu của xã hội còn nhiều nên phần còn lại cho tiền lương nhỏ,

tiền lương ít. Như vậy, có thể thấy tiền lương ở thời kỳ này không được coi trọng,

làm ảnh hưởng lớn tới sự phát triển của nền kinh tế.

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, tiền lương là số tiền mà người

sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ

vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng. Còn tiền

công là khoản tiền trả công lao động theo hợp đồng lao động (chưa trừ thuế thu nhập

và các khoản khấu trừ theo quy định), được tính dựa trên số lượng sản phẩm làm ra

hoặc số giờ làm việc thực tế.

Theo ThS. Nguyễn Văn Điềm (2010) - PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo