(Luận Văn Thạc Sĩ) Giải Pháp Hạn Chế Dự Định Nghỉ Việc Của Nhân Viên Công Ty Tnhh Grant Thornton Đến

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

GIẢI PHÁP HẠN CHẾ DỰ ĐỊNH NGHI VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

CÔNG TY TNHH GRANT THORNTON ĐẾN NĂM 2024

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

NGUYỄN THỊ KIM PHƢỢNG

Hà Nội - Năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

GIẢI PHÁP HẠN CHẾ DỰ ĐỊNH NGHI VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

CÔNG TY TNHH GRANT THORNTON ĐẾN NĂM 2024

Chuyên ngành: quản trị kinh doanh

NGUYỄN THỊ KIM PHƢỢNG

Ngƣời hƣớng dẫn: PGS.TS TRẦN THI KIM ANH

Hà Nội - Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Nguyễn Thị Kim Phượng, là học viên cao học khóa 24 khoa Quản trị

kinh doanh – Trường Đại học Ngoại Thương Hà Nội.

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Giải pháp hạn chế dự định nghỉ

việc của nhân viên Công ty TNHH Grant Thornton đến năm 2024” là công trình

học tập và nghiên cứu của riêng bản thân tôi dưới sự hướng dẫn của PGS, TS Trần Thị

Kim Anh - Trường Đại học Ngoại Thương Hà Nội.

Mọi tham khảo trong luận văn đều được trích dẫn nguồn rõ ràng. Các số liệu và

kết quả nghiên cứu trong luận văn này là do tôi thực hiện, trung thực và không trùng

lặp với các đề tài nghiên cứu khác.

Tôi xin hoàn toàn nhận trách nhiệm về sự trung thực đối với nghiên cứu của

mình.

Hà Nội, tháng 05 năm 2019

Tác giả

Nguyễn Thị Kim Phƣợng

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ................................................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................... 1

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu .............................................................................. 3

3. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 10

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 10

5. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 11

6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ................................................................................... 12

7. Kết cấu của luận văn .............................................................................................. 12

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC ...................................... 14

1.1. Khái niệm dự định nghỉ việc ............................................................................... 14

1.1.1. Khái niệm nghỉ việc ..................................................................................... 14

1.1.2. Phân loại nghỉ việc ....................................................................................... 14

1.1.3. Dự định nghỉ việc: ........................................................................................ 17

1.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của

nhân viên tại Công ty TNHH Grant Thornton ........................................................... 18

1.2.1. Các căn cứ đề xuất ....................................................................................... 18

1.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................ 21

1.2.3. Tổng hợp thang đo và biến quan sát ............................................................ 26

TÓM TẮT CHƢƠNG 1....................................................................................................... 30

CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC VÀ DỰ ĐỊNH NGHỈ

VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH GRANT THORNTON VIỆT NAM .. 31

2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam .................. 31

2.1.1. Tên và địa chỉ giao dịch ............................................................................... 31

2.1.2. Lịch sử hình thành phát triển và sản phẩm, dịch vụ .................................... 31

2.1.3. Cơ cấu tổ chức .............................................................................................. 33

2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân sự tại Công ty GT..................................................... 33

2.1.5. Thực trạng nghỉ việc của nhân viên Công ty GT ......................................... 35

2.1.6. Kết quả hoạt động tài chính của công ty ...................................................... 36

2.2. Khảo sát các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty

TNHH Grant Thornton Việt Nam .............................................................................. 37

2.2.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 37

2.2.2. Kết quả nghiên cứu ...................................................................................... 37

2.3. Đánh giá thực trạng các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên

Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam ................................................................ 41

2.3.1. Cấp trên trực tiếp .......................................................................................... 42

2.3.2. Thu nhập....................................................................................................... 45

2.3.3. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ............................................................... 50

2.3.4. Áp lực công việc .......................................................................................... 53

2.3.5. Sự gắn bó với nghề nghiệp và công ty ......................................................... 57

2.4. Kết luận về thực trạng dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty GT ................ 59

TÓM TẮT CHƢƠNG 2....................................................................................................... 61

CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

CÔNG TY TNHH GRANT THORNTON VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2024 .................. 62

3.1. Mục tiêu phát triển của Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam đến năm

2024 ............................................................................................................................ 62

3.1.1. Mục tiêu tổng quát ....................................................................................... 62

3.1.2. Mục tiêu cụ thể ............................................................................................. 63

3.2. Quan điểm đề xuất giải pháp ............................................................................... 63

3.3. Một số giải pháp hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Grant

Thornton Việt Nam đến năm 2024 ............................................................................ 64

3.3.1. Giải pháp giải quyết các vấn đề hạn chế ảnh hưởng tiêu cực góp phần làm

tăng dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty GT ................................................ 64

3.3.2. Giải pháp phát huy các ưu điểm ảnh hưởng tích cực góp phần làm hạn chế

dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty ............................................................... 76

TÓM TẮT CHƢƠNG 3....................................................................................................... 79

KẾT LUẬN ............................................................................................................................ 80

TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................... 81

PHỤ LỤC................................................................................................................................ 83

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng Trang

Bảng 0.1: Số lượng nhân viên nghỉ việc theo vị trí/chức vụ giai đoạn 2016 – 2018. 2

Bảng 1.1: Phân loại nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện. 15

Bảng 1.2: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên. 18

Bảng 1.3: Tổng hợp thang đo và các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu

đề xuất tại Công ty AASCS.

27

Bảng 2.1: Thống kê thông tin mẫu nghiên cứu. 38

Bảng 2.2: Điểm trung bình các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên. 41

Bảng 2.3: Thống kê mô tả yếu tố “Cấp trên trực tiếp”. 42

Bảng 2.4: Ưu điểm và nguyên nhân của yếu tố “Cấp trên trực tiếp”. 44

Bảng 2.5: Hạn chế và nguyên nhân của yếu tố “Cấp trên trực tiếp”. 44

Bảng 2.6: Thống kê mô tả yếu tố “Thu nhập”. 46

Bảng 2.7: Ưu điểm và nguyên nhân của yếu tố “Thu thập”. 49

Bảng 2.8: Hạn chế và nguyên nhân của yếu tố “Thu nhập”. 49

Bảng 2.9: Thống kê mô tả yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp”. 50

Bảng 2.10: Ưu điểm và nguyên nhân của yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề

nghiệp”.

52

Bảng 2.11: Hạn chế và nguyên nhân của yếu tố “Đào tạo và phát triển nghề

nghiệp”.

53

Bảng 2.12 Thống kê mô tả yếu tố “Áp lực công việc”. 53

Bảng 2.13: Ưu điểm và nguyên nhân của yếu tố “Áp lực công việc”. 56

Bảng 2.14: Hạn chế và nguyên nhân của yếu tố “Áp lực công việc”. 56

Bảng 2.15: Thống kê mô tả yếu tố “Sự gắn bó với nghề nghiệp và công ty”. 57

Bảng 2.16: Ưu điểm và nguyên nhân của yếu tố “Sự gắn bó với nghề và công ty”. 58

Bảng 2.17: Hạn chế và nguyên nhân của yếu tố “Sự gắn bó với nghề và công ty”. 59

Bảng 2.18: Kết quả phân nhóm các vấn đề hạn chế ở Công ty AASCS. 61

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình vẽ, đồ thị Trang

Hình 0.1: Tỷ lệ (%) nhân viên nghỉ việc giai đoạn 2016 – 2018. 2

Hình 0.2: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên bán hàng

tại các cửa hàng dược phẩm Aman tại Malaysia.

3

Hình 0.3: Mô hình các yếu tố tác động đến DDNV của nhân viên hoạt động

trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp tại Malaysia.

4

Hình 0.4: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên làm việc

trong các tổ chức tại Tây Nam Nigeria.

4

Hình 0.5: Mô hình các yếu tố tác động đến DDNV của nhân viên trong lĩnh

vực dịch vụ khách sạn ở Trung Quốc.

5

Hình 0.6: Mô hình các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của người lao

động trong ngành chế biến đồ gỗ.

6

Hình 0.7: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên khối văn

phòng tại TP. HCM.

7

Hình 0.8: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên ngành

ngân hàng tại TP.HCM.

8

Hình 0.9: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên tại các

doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn TP.HCM.

9

Hình 0.10: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến DDNV của nhân viên Công ty

TMA Solution.

9

Hình 1.10: Mô hình nghiên cứu đề xuất. 21

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty GT 33

Hình 2.2: Cơ cấu độ tuổi cán bộ nhân viên Công ty GT 34

Hình 2.3: Cơ cấu cán bộ nhân viên Công ty GT. 34

Hình 2.4: Trình độ cán bộ nhân viên Công ty GT 35

Hình 2.5: Chi phí đào tạo và tuyển dụng giai đoạn 2016 – 2018. 36

Hình 2.6: Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty GT 36

Hình 2.7: Quy trình nghiên cứu . 37

Hình 2.8: Thu nhập bình quân hàng tháng nhân viên Công ty GT giai đoạn

2016 – 2018.

46

Hình 2.9: Thu nhập nhân viên bình quân hàng tháng các công ty cùng ngành

năm 2018.

48

Hình 2.10: Ma trận định vị các vấn đề hạn chế ảnh hưởng tiêu cực đến DDNV

của nhân viên trong Công ty GT

60

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

APT : Học viên nghiên cứu và đạo tạo APT

A&C : Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn A&C

Big4 : 4 công ty kiểm toán hàng đầu trên thế giới

CBNV : Cán bộ nhân viên

DDNV : Dự định nghỉ việc

Deloitte : Công ty TNHH Deloitte Việt Nam

E&Y : Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam

FAC : Công ty TNHH Kiểm toán FAC

FTMS : Tập đoàn giáo dục FTMS Việt Nam

GT : Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam

HĐTV : Hội đồng thành viên

KPI : Key Performance Indicators - Chỉ số đo lường kết quả hoạt động

KPMG : Công ty TNHH KPMG

KTV : Kiểm toán viên

PHCKT : Phòng Hành chính – Kế toán

PWC : Công ty TNHH PriceWaterhouseCoopers Việt Nam

RSM : Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn RSM Việt Nam

STT : Số thứ tự

TCKT : Tài chính kế toán

TGĐ : Tổng Giám đốc

TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh

UHY : Công ty TNHH Kiểm toán và Tư vấn UHY ACA

VACPA : Hiệp hội Kiểm toán viên hành nghề Việt Nam

VND : Việt Nam đồng

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Trong những năm qua, tình hình nhân sự Công ty TNHH Grant Thornton Việt

Nam có nhiều biến động. Hàng năm sau khi kết thúc đợt cao điểm kiểm toán luôn có

một lượng lớn nhân viên nộp đơn xin thôi việc, điều này tạo ra rất nhiều khó khăn cho

Phòng Hành chính – Kế toán trong việc duy trì và phát triển ổn định chất lượng nguồn

nhân lực Công ty. Xuất phát từ thực trạng đó, tác giả thực hiện đề tài nghiên cứu tìm

kiếm các giải pháp hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Grant

Thornton Việt Nam. Dựa trên cơ sở lý thuyết về các khái niệm dự định nghỉ việc và kế

thừa các nghiên cứu trong nước và ngoài nước, qua kết quả nghiên cứu định tính lần 1,

tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân

viên Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam, bao gồm: “cấp trên trực tiếp”, “thu

nhập”, “đào tạo và phát triển nghề nghiệp”, “áp lực công việc”, “cân bằng giữa cuộc

sống và công việc” và “sự gắn bó với nghề và Công ty”. Trong bài nghiên cứu, tác giả

đã kế thừa thang đo và kết hợp nghiên cứu định tính nhằm hoàn chỉnh thang đo để có

được bảng câu hỏi khảo sát tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp và kết hợp với các dữ liệu

thứ cấp có liên quan trong giai đoạn 2016 – 2018. Từ đó tiến hành phân tích tìm ra các

điểm tích cực và tiêu cực để có cơ sở tiến hành đưa ra các giải pháp nhằm hạn chế dự

định nghỉ việc của nhân viên Công ty. Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu

tham khảo, và phụ lục, luận văn có 3 chương: trong đó chương 1 trình bày cơ sở lý

luận về dự định nghỉ việc, chương 2 trình bày thực trạng các yếu tố tác động đến dự

định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam và chương 3

trình bày các giải pháp từ kết quả phân tích thực trạng ở chương 2.

1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) đã và đang tác động mạnh mẽ

lên nhiều lĩnh vực, làm thay đổi diện mạo nhiều ngành nghề trong nền kinh tế. Bên

cạnh nâng cao hiệu quả sản xuất, tiết kiệm chi phí, CMCN 4.0 còn đem đến làn sóng

giúp doanh nghiệp đổi mới sáng tạo trong sản xuất – kinh doanh nhằm đáp ứng nhanh,

chính xác các yêu cầu ngày càng cao của khách hàng và thị trường.

Sự phát triển và tăng tốc của nền kinh tế đặt ra cho doanh nghiệp nhiều thách

thức trong quản trị doanh nghiệp trong thời đại CMCN 4.0. Trong lĩnh vực kiểm toán,

cuộc cạnh tranh về nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ quyết liệt hơn bởi lúc đó đòi hỏi

đối với nhân lực không chỉ là kiến thức chuyên môn sâu mà còn có trình độ sử dụng

công nghệ thông tin, khả năng ngoại ngữ…ở mức rất cao. Các doanh nghiệp kiểm toán

sẽ gặp khó khăn khi giữ chân nhân viên chủ chốt đã qua đào tạo, nhiều kinh nghiệm.

Tại Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam đội ngũ nguồn nhân lực được

đánh giá là giá trị cốt lõi đối với sự tồn tại và phát triển của Công ty. Chính điều này

giúp công ty đạt được rất nhiều thành tựu to lớn trong suốt quá trình hình thành và phát

triển, thương hiệu công ty được nhận diện là thương hiệu uy tín trong tâm trí của khách

hàng. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, tình hình nhân sự tại Công ty có những

biến động mạnh làm ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ cung cấp khách hàng, ảnh

hưởng đến hình ảnh và thương hiệu của Công ty.

Theo kết quả thống kê, giai đoạn 2016 – 2018 tỷ lệ nghỉ việc tại Công ty TNHH

Grant Thornton Việt Nam luôn duy trì ở mức cao, và có xu hướng năm sau tăng cao

hơn năm trước. Theo Hình 0.1, nếu như năm 2016 tỷ lệ nghỉ việc chỉ ở mức 8.63%

nhân viên toàn công ty thì đến năm 2018 tỷ lệ này đã tăng mạnh lên mức 13.07% nhân

viên toàn công ty.

2

Hình 0.1: Tỷ lệ (%) nhân viên nghỉ việc giai đoạn 2016 - 2018

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Phòng Hành chính – Kế toán (2019)

Điều đáng báo động là trong số những nhân viên nghỉ việc này có hơn 75%

(năm 2018) là kiểm toán viên và trợ lý kiểm toán viên, đây là lực lượng nòng cốt tạo ra

giá trị và chất lượng dịch vụ cung cấp khách hàng.

Bảng 0.1: Số lƣợng nhân viên nghỉ việc theo vị trí/chức vụ giai đoạn 2016 – 2018

Vị trí công việc/Chức vụ Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018

Ban giám đốc 0 0 1

Kiểm toán viên 2 4 4

Kỹ sư 2 3 3

Trợ lý KTV 6 8 11

Nhân viên PHCKT 2 1 1

Tổng cộng 12 16 20

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Phòng Hành chính – Kế toán (2019)

Do đó, nghiên cứu đánh giá thực trạng và tìm kiếm nguyên nhân của sự biến

động mạnh nhân sự trong thời gian qua là yêu cầu hết sức cần thiết và cấp bách. Ban

lãnh đạo có thể dựa vào đó đưa ra những quyết định và giải pháp thích hợp, thiết thực

nhất để trong ngắn hạn ổn định được tình hình nhân sự của công ty và trong dài hạn

đưa công ty có những bước tiến xa hơn nữa trong ngành kiểm toán độc lập Việt Nam.

Đó chính là lý do cấp bách để tác giả thực hiện đề tài “Giải pháp hạn chế dự

định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam đến năm

2024”.

3

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu

Thiệt hại của thôi việc không chỉ tác động đến tổ chức mà còn ảnh hưởng đến

tinh thần của những nhân viên còn lại, vì vậy nghỉ việc luôn là đề tài nóng cho trong

mỗi doanh nghiệp.

Cả trong nước và nước ngoài đã có rất nhiều dự án nghiên cứu về các nhân tố

ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên.

2.1. Nghiên cứu nước ngoài

Nghiên cứu của Dua’a Abdul Rahim Mohammad Issa et Al (2013), mối quan hệ

giữa thỏa mãn công việc và dự định nghỉ việc của nhân viên, được khảo sát ngẫu nhiên

từ 200 nhân viên bán hàng tại các cửa hàng dược phẩm Aman tại Malaysia đưa ra kết

luận rằng trong các yếu tố khảo sát đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại cửa hàng

dược phẩm thì yếu tố về tiền lương tác động mạnh nhất, lần lượt theo đó là sự hài lòng

với quản lý, sự hài lòng với đồng nghiệp, sự hài lòng trong công việc, và cuối cùng là

sự thăng tiến trong công việc.

Tiền lương

Sự thăng tiến trong công việc

Sự hài lòng với quản lý

Sự hài lòng với đồng nghiệp

Sự hài lòng trong công việc

Dự định nghỉ việc

Hình 0.2: Mô hình các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên bán

hàng tại các cửa hàng dƣợc phẩm Aman tại Malaysia

Nguồn: Dua’a Abdul Rahim Mohammad Issa et Al (2013)

Cũng nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên, Evelyn Tnay et al., (2013)

khảo sát thực tế từ 85 nhân viên hoạt động trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp tại

4

Malaysia trong năm 2013 lại cho một kết quả khác. Theo đó, yếu tố sự hài lòng với

quản lý lại có tác động mạnh hơn yếu tố tiền lương, trong khi đó yếu tố gắn kết với tổ

chức lại không có tác động ý nghĩa đến dự định nghỉ việc.

1. Thỏa mãn công việc

Thỏa mãn với tiền lương

Sự hài lòng với quản lý Dự định nghỉ việc

2. Gắn kết với tổ chức

Hình 0.3: Mô hình các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên hoạt

động trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp tại Malaysia

Nguồn: Evelyn Tnay et al., (2013)

Babajide, E. O. (2010) khi nghiên cứu về ảnh hưởng các nhân tố cá nhân đến dự

định nghỉ việc của nhân viên, được khảo sát từ 725 nhân viên làm việc trong các tổ

chức tại Tây Nam Nigeria. Tại nghiên cứu này, tác giả đề xuất bốn yếu tố cá nhân tác

động đến dự định nghỉ việc của nhân viên và kết quả thu được cho thấy rằng các yếu tố

như thỏa mãn công việc, gắn kết với tổ chức, cuộc sống gia đình, tình trạng sức khỏe

chung có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên. Trong đó, yếu tố thỏa mãn

công việc tác động mạnh nhất và ngược lại yếu tố cam kết với tổ chức tác động yếu

nhất.

Sự thỏa mãn công việc

Gắn kết với tổ chức

Cuộc sống gia đình

Tình trạng sức khỏe chung

Dự định

nghỉ việc

Hình 0.4: Mô hình các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên làm

việc trong các tổ chức tại Tây Nam Nigeria

Nguồn: Babajide, E. O. (2010)