Các yếu tố tăng cường động lực làm việc của người lao động tại Tổng Công ty Sông Thu :Luận văn thạc sĩ - Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

BỘ CÔNG THƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

DƯƠNG NGỌC THỊNH

CÁC YẾU TỐ TĂNG CƯỜNG ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI

TỔNG CÔNG TY SÔNG THU

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã chuyên ngành : 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ

THÀNH PHÔ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2022

Công trình được hoàn thành tại Trường Đại học Công nghiệp TP. Hồ Chí Minh.

Người hướng dẫn khoa học: TS. Lê Thị Kim Hoa ......................................................

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn thạc sĩ Trường

Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh ngày . 20. tháng . 01. năm 2022. . . . .

Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:

1. TS. Nguyễn Ngọc Long ..................................- Chủ tịch Hội đồng

2. GS. TS. Vỗ Xuân Vinh ...................................- Phản biện 1

3. PGS. TS. Nguyễn Quyết Thắng ......................- Phản biện 2

4. TS. Nguyễn Văn Thanh Trường ....................- Ủy viên

5. TS.Đàm Trí Cường .........................................- Thư ký

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ luận văn thạc sĩ)

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG TRƯỞNG KHOA/VIỆN….………

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: DƯƠNG NGỌC THỊNH.................... MSHV:18001635 ................

Ngày, tháng, năm sinh:13/07/1990 ................................ Nơi sinh:TP Quảng Ngãi.....

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh .......................... Mã chuyên ngành:8340101 .

I. TÊN ĐỀ TÀI:

Các yếu tố tăng cường động lực làm việc của người lao động tại Tổng Công Ty

Sông Thu .......................................................................................................................

NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:

- Đề tài nghiên cứu nhằm tăng cường động lực làm việc của người lao động ............

- Xác định đánh giá các yếu cố tăng cường động lực làm việc tại Tổng Công Ty

Sông Thu tại (Đà Nẵng)................................................................................................

- Đánh giá mức độ tác động của từng lĩnh vực nơi làm việc .......................................

- Đề xuất một số hàm ý nhằm nâng cao ý định làm việc tại Tổng Công Ty Sông Thu

II. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 05/02/2021 ................................................................

III. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 07/12/2021 .............................................

IV. NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.Lê Thị Kim Hoa ..............................

Tp. Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 20 …

NGƯỜI HƯỚNG DẪN

(Họ tên và chữ ký)

CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO

(Họ tên và chữ ký)

TRƯỞNG KHOA/VIỆN

BỘ CÔNG THƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

i

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành được một đề tài luận văn thạc sĩ yêu cầu sự tập trung và cố gắng của

bản thân, Với vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học không chỉ là nền tảng

cho quá trình nghiên cứu luận văn mà còn là hành trang kiến thức quý báu để tôi

phát triển sự nghiệp của mình. Tôi còn nhận được sự quan tâm và tận tình giúp đỡ

của quý Thầy, Cô và các bạn. Với lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin chân trọng gởi lời

cảm ơn đến:

Ban giám hiệu, khoa quản trị kinh doanh cùng toàn thể quý Thầy, Cô trường Đại

học Công Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh đã hết lòng truyền đạt những kiến thức

nền tảng bổ ích cho tôi trong suốt quá trình học tập tại trường.

Tác giả xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến Cô Tiến Sĩ Lê Thị Kim Hoa – giảng viên

khoa Quản trị kinh doanh đã dành thời gian tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và

giúp tác giả hoàn thành luận văn của mình.

Ban lãnh đạo và các anh chị cán bộ, nhân viên tại các phòng ban, đội sản xuất của

Tổng công ty Sông Thu và các bạn bè, đối tác đã tận tình giúp đỡ, hỗ trợ tạo điều

kiện cho tôi tiến hành khảo sát thực tế và đóng góp ý kiến, kinh nghiệm cho bài luận

văn hoàn thiện.

Và cuối cùng xin bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn bè đã chia sẻ động viên tôi

trong suốt quá trình học tập cũng như tạo điều kiện để tôi có thể tiến hành nghiên

cứu và hoàn thiện luận văn này.

Trân trọng cảm ơn!

ii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi,

chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội

dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các

quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.

Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.

Học viên

Dương Ngọc Thịnh

iii

MỤC LỤC

MỤC LỤC……………………………………………………………………...... iii

DANH MỤC HÌNH ẢNH……………………………………………………...... vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU……………………………………………………… vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT……………………………………………………. viii

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU……………………... 1

1.1 Lý do chọn đề tài……………………………………………………...….. 1

1.2 Mục tiêu chung………………………………………………………........ 2

1.3 Mục tiêu cụ thể…………………………………..………………………. 2

1.4 Câu hỏi nghiên cứu………………………………………………………. 2

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu…………………………….………….. 3

1.6 Phương pháp nghiên cứu…………………………………….…………… 3

1.6.1 Phương pháp nghiên cứu định tính ……………………….………… 3

1.6.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng……………………….……….. 4

1.7 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài………………………………………………. 4

1.8 Kết cấu luận văn…………………………………………………………. 4

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU…………. 6

2.1 Khái niệm và vai trò của động lực làm việc của người lao động……….. 6

2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc……………………………………. 6

2.1.2 Vai trò của động lực làm việc………….…………………………… 7

2.1.3 Các yếu tố chung ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao

động………………………………………………………………………… 9

2.2 Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động………………….. 12

2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)………………………… 12

2.2.2 Học thuyết Hệ thống hai yếu tố của Herzberg (1959)……………… 14

2.2.3 Học thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom (1964)…………………….. 17

2.2.4 Học thuyết Công bằng của J.Stacy Adams (1963)………………….. 19

2.2.5 Học thuyết thành tựu của McClelland (1988)………………………. 20

2.2.6 Mô hình JDI của Smith và cộng sự (1969)………………………….. 21

iv

2.2.7 Nghiên cứu của Spector (JSS – Job Satisfaction Survey) (1997)…… 22

2.2.8 Học thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1972)……………………………22

2.3 Các mô hình nghiên cứu liên quan……………………………………….. 23

2.3.1 Các mô hình nghiên cứu ngoài nước………………………………… 23

2.3.2 Các mô hình nghiên cứu trong nước………………………………… 25

2.3.3 Tổng hợp một số yếu tố để đề xuất mô hình nghiên cứu…………… 27

2.4 Đề xuất giả thuyết và mô hình nghiên cứu ……………….……………… 32

2.4.1 Giả thuyết nghiên cứu………………………………………………….. 32

2.4.2 Mô hình nghiên cứu…………………………………………………….. 34

Tóm tắt chương 2 ………………………………………………………………… 35

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU………………………….......... 36

3.1 Tiến trình nghiên cứu…………………………………………………… 36

3.2 Phương pháp nghiên cứu…………………………………………………. 38

3.2.1 Phương pháp thu thập thông tin…………………………………….. 38

3.2.2 Nghiên cứu định tính………………………………………………… 38

3.2.3 Nghiên cứu định lượng……………………………………………… 38

3.3 Phương pháp xử lý số liệu……………………………………………….. 43

Tóm tắt chương 3………………………………………………………………… 48

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN………………..… 49

4.1 Phân tích các thông tin thứ cấp…………………………………………… 49

4.1.1 Tổng quan về Tổng công ty Sông Thu……………………………… 49

4.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển…………………………………….. 50

4.1.3 Cơ cấu tổ chức, nguồn nhân lực…………………………………….. 51

4.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của TCT Sông Thu………... 55

4.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao

động tại Tổng công ty Sông Thu…………………………………………….... 56

4.2.1 Điều kiện làm việc…………………………………………………… 56

4.2.2 Thu nhập, phúc lợi…………………………………………………… 58

4.2.3 Đào tạo, cơ hội thăng tiến…………………………………………… 60

4.2.4 Bản chất công việc ………………………………………………….. 62

4.2.5 Quan hệ đồng nghiệp ……………………………………………….. 63

v

4.2.6 Lãnh đạo……………………………………………………………… 64

4.2.7 Đánh giá khen thưởng ……………………………………………… 65

4.3 Kết quả nghiên cứu……………………………………………………… 65

4.3.1 Mô tả mẫu………………………………………………………….. 65

4.3.2 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha các biến độc lập và biến

phụ thuộc……………………………………………………………..…..... 67

4.3.3 Kết quả phân tích nhân tố EFA…………………………………….. 70

4.3.4 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh…………………………………….. 75

4.3.5 Phân tích tương quan hệ số Pearson………………………………… 76

4.3.6 Phân tích hồi quy đa biến…………………………………………… 78

4.3.7 Kết luận mô hình………………………………………………….… 84

4.4 Thảo luận kết quả nghiên cứu…………………………………………….. 85

Tóm tắt chương 4………………………………………………………………. 86

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ………….......... 87

5.1 Kết luận………………………………………………………………….. 87

5.2 Các hàm ý quản trị đề xuất nhằm tăng cường động lực làm việc của

người lao động tại Tổng công ty Sông Thu…………………………………... 88

5.2.1 Hàm ý quản trị đối với lãnh đạo……………………………………. 88

5.2.2 Hàm ý quản trị đối với thu nhập, phúc lợi…………………………… 90

5.2.3 Hàm ý quản trị đối với quan hệ đồng nghiệp………………………… 91

5.2.4 Hàm ý quản trị đối với việc đánh giá khen thưởng…………………. 92

5.2.5 Hàm ý quản trị đối với việc đào tạo, cơ hội thăng tiến……………… 94

5.2.6 Hàm ý quản trị đối với điều kiện làm việc…………………………… 96

5.2.7 Hàm ý quản trị đối với bản chất công việc………………………….. 97

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo…………………… 98

5.3.1 Hạn chế……………………………………………………………… 98

5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo………………………………………… 99

Tóm tắt Chương 5……………………………………………………………..… 99

KẾT LUẬN……………………………………………………………………… 100

TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………….……. 102

PHỤ LỤC………………………………………………………….…….………. 105

vi

LÝ LỊCH TRÍCH NGANG CỦA HỌC VIÊN……..……………………..... 134

vii

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow……………………………………………..13

Hình 2.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg………………………………………..15

Hình 2.3 Công thức VIE của Vroom…………………………………………….18

Hình 2.4 Công thức so sánh trong học thuyết công bằng của J.Stacy Adams…...19

Hình 2.5 Mô hình nghiêp cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự…………...…25

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất ……………….…………………………..35

Hình 3.1 Tiến trình nghiên cứu…………………………………………………..37

Hình 4.1 Sơ đồ tổ chức của Tổng công ty Sông Thu………………………….…52

Hình 4.2 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh………………………………………..76

Hình 4.3 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh theo mức độ ảnh hưởng của các yếu

tố đến động lực làm việc……………………………………………………….…85

viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1. Bảng so sánh nội dung giữ các lý thuyết…………………………….....23

Bảng 2.2. Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến tăng cường động lực làm việc

của người lao động từ các nghiên cứu trong nước và ngoài nước……………..….28

Bảng 3.1. Thiết kế Bảng câu hỏi nghiên cứu đề xuất…………………………......39

Bảng 3.2. Hệ số tin cậy và cách đánh giá độ tin cậy…………………………...…44

Bảng 4.1 Cơ cấu nhân sự theo trình độ năm 2019-2020 ………………………...54

Bảng 4.2 Cơ cấu nhân sự theo giới tính năm 2019-2020 ……………………......54

Bảng 4.3 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi năm 2019-2020……………………..…...55

Bảng 4.4 Kết quả hoạt động kinh doanh 2019-2020 và kế hoạch 2021………....55

Bảng 4.5 Mô tả mẫu khảo sát………………………………………………..…..66

Bảng 4.6 Kết quả kiểm định độ tin cậy các biến………………………………...67

Bảng 4.7 Kết quả phân tích nhân tố (EFA) cho biến độc lập…………………....71

Bảng 4.8 Các nhân tố độc lập và ký hiệu…………………………………….….73

Bảng 4.9 Kết quả phân tích nhân tố (EFA) cho biến phụ thuộc………………...74

Bảng 4.10 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến đại diện…………………....77

Bảng 4.11 Bảng Model summary đánh giá độ phù hợp mô hình hồi quy………79

Bảng 4.12 Bảng ANOVA kiểm định sự phù hợp mô hình……………………...79

Bảng 4.13 Kết quả hồi quy của các nhân tố trong nghiên cứu………………….81

Bảng 4.14 Tổng hợp kiểm định giả thuyết nghiên cứu…………………………84

ix

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT Từ viết tắt Từ được viết tắt

1 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

2 BHXH Bảo hiểm xã hội

3 BHYT Bảo hiểm y tế

4 CBCNV Cán bộ công nhân viên

5 CNVCQP Công nhân viên chức quốc phòng

6 ĐLLV Động lực làm việc

7 NLĐ Người lao động

8 TCT Tổng công ty

9 UPSCTD Ứng phó sự cố tràn dầu

10 XN Xí nghiệp

1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài

Theo khảo sát “Những người ra đi – The Leavers” được Anphabe thực hiện năm

2019 với gần 76.000 người đi làm có từ 1 năm kinh nghiệm tại 674 doanh nghiệp

tại Việt Nam thuộc 24 ngành nghề, dự báo tỷ lệ nghỉ việc trong các công ty tại Việt

Nam là 24%. Đây là con số đáng báo động so với năm 2017 là 19,1% và 2018 là

20,5%. Việc người lao động ra đi nhiều sẽ gây tổn thất lớn cho doanh nghiệp, về tài

chính để tuyển dụng và đào tạo nhân sự thay thế. Nếu tỷ lệ nghỉ việc 10%, tỷ lệ này

vừa đủ để cho phép một tổ chức duy trì hoạt động ổn định và có thể chuyển đổi với

những người mới sau mỗi chu kỳ 10 năm.Tuy nhiên, tỷ lệ nghỉ việc càng ngày càng

tăng cao đang đặt ra câu hỏi và thách thức lớn cho ban lãnh đạo tổ chức trong việc

giữ và tạo động lực cho người lao động, đặc biệt là nguồn nhân sự chất lượng cao.

Tổng Công ty (TCT) Sông Thu là một đơn vị trực thuộc Tổng cục Công nghiệp

Quốc phòng, Bộ quốc phòng hoạt động trên lĩnh vực đóng mới và sửa chữa tàu

biển, cả trên lĩnh vực quốc phòng lẩn kinh tế. Trong năm 2017 - 2020, số lượng

người lao động của Tổng công ty Sông Thu đã có sự sụt giảm đáng kể do những

khó khăn từ bên ngoài cũng như những thay đổi bên trong của tổ chức. Mặc dù

nhân viên được đào tạo bài bản và có trình độ chuyên môn về kỹ thuật, kế toán tài

chính doanh nghiệp, tài chính, kinh nghiệm thực tế trong công việc còn thiếu. Công

tác bồi dưỡng nghiệp vụ cho nhân viên tuy được quan tâm nhưng chưa đúng mức và

chưa có kế hoạch bài bản để đào tạo một lực lượng nhân viên có nghiệp vụ giỏi, có

bản lĩnh chính trị vững vàng. Chưa có chính sách đãi ngộ, khen thưởng cũng như

các biện pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên kịp thời, dẫn đến hiệu quả

làm việc và năng suất lao động chưa cao.

Tại TCT Sông Thu, hiện nay vẫn chưa có bất kỳ nghiên cứu nào liên quan đến công

tác tăng cường động lực lao động cho CBCNV tại TCT Sông Thu. Chính vì vậy, để

2

giữ vững và tiếp tục phát triển doanh nghiệp, bên cạnh các yếu tố ảnh hưởng bên

ngoài, vấn đề lớn đặt ra cho tổ chức là làm sao để tăng cường động lực lao động cho

người lao động ở Tổng công ty, để họ có thể tiếp tục phấn đấu làm việc và cống

hiến lâu dài. Qua sự tìm hiểu thực tế tại Tổng Công ty, dưới sự hướng dẫn tận tình

của Tiến sĩ Lê Thị Kim Hoa cùng với sự quan tâm giúp đỡ của cán bộ nhân viên

phòng Tổ chức lao động tiền lương và các phòng ban khác trong Tổng Công ty, tác

giả đã chọn đề tài “Các yếu tố tăng cường động lực làm việc của người lao động

tại Tổng công ty Sông Thu” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình.

Đề tài này mang tính cấp thiết, nhằm đề xuất một số hàm ý quản trị, giúp lãnh đạo

đơn vị triển khai và thực thi các chính sách khuyến khích, động viên, tăng cường

động lực làm việc của nhân viên một cách hiệu quả. Tác giả hy vọng luận văn sẽ

mang lại giá trị ứng dụng trong công tác quản trị nhân lực tại Tổng công ty.

1.2 Mục tiêu chung

Nghiên cứu các yếu tố tăng cường động lực làm việc của người lao động tại Tổng

công ty Sông Thu từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả làm

việc của người lao động tại Tổng công ty Sông Thu trong thời gian tới.

1.3 Mục tiêu cụ thể

Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến tăng cường động lực làm việc của

người lao động tại Tổng công ty Sông Thu.

Mục tiêu 2: Đo lường và kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

người lao động tại Tổng công ty.

Mục tiêu 3: Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm tăng cường động lực làm việc cho

người lao động tại Tổng công ty trong thời gian tới.

1.4 Câu hỏi nghiên cứu

- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến tăng cường động lực làm việc của người lao động

tại Tổng công ty Sông Thu?