Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn xây dựng Đông Nam: Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh / Đặng Văn Thông ; Đào Duy Huân người hướng dẫn khoa học

1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài

Cùng với sự phát triển kinh tế, cạnh tranh toàn cầu các doanh nghiệp Việt Nam đã và

đang có sự tăng tốc về năng suất lao động để có thể bắt kịp với năng suất lao động

trung bình của thế giới. Bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển đều phải

tự tạo, duy trì và phát triển cho riêng mình các nguồn lực về tài chính, máy móc thiết

bị, công nghệ kỹ thuật và con người. Trong đó nguồn lực về con người hay còn gọi

là nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng, “sống còn” quyết định đến sự tồn tại và phát

triển của một tổ chức. Nếu như trước đây người lao động được xem như là chi phí

đầu vào của doanh nghiệp thì ngày nay nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá

nhất và có vai trò quyết định trong sự thành bại của doanh nghiệp vì người lao động

là người tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất kinh doanh của công ty, tạo ra sự

hoạt động nhịp nhàng, trơn tru cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động trong quá trình

kinh doanh sản xuất hay dịch vụ. Vì vậy, hiện nay vai trò quản trị nguồn nhân lực

được nâng lên tầm cao mới với các mục tiêu cụ thể và nhất định là thu hút, lôi cuốn,

giữ chân, tạo động lực cho người lao động kết hợp với việc xây dựng môi trường làm

việc, các chính sách đãi ngộ, động viên tích cực để đạt mục tiêu giúp người lao động

bộc lộ, phát huy hết khả năng và cống hiến tài năng cho tổ chức, từ đó thúc đẩy việc

tăng năng suất lao động và nâng cao được tính hiệu quả của tổ chức.

Việc tạo động lực cho nhân viên là một việc làm hết sức quan trọng đối với tổ chức.

Với một tổ chức, công ty biết cách tạo động lực cho nhân viên sẽ giúp cho họ làm

việc đạt năng suất từ 80 – 90% hiệu suất, tỷ lệ xin nghỉ việc và nghỉ phép thường

xuyên thấp (Farhaan Arman, 2009). Làm thế nào để nhân viên có thể làm việc hăng

say, đóng góp hết mình vì tổ chức, tránh tình trạng nhân viên làm trong tâm lý chán

nản, làm cho có không để tâm vào công việc và năng suất công việc của nhân viên

cao là một bài toán khó đối với mỗi doanh nghiệp mà không phải doanh nghiệp nào

cũng có thể tìm ra hướng giải quyết. Một nghiên cứu về nhân viên và cấp quản lý

2

trong việc tạo động lực làm việc, kết quả cho thấy rằng tìm hiểu các yếu tố tạo động

lực làm việc của nhân viên là vấn đề quan trọng cho các doanh nghiệp và nhà quản

lý. (Kovach, 1995).

Hiện nay, theo báo cáo của tổ tư vấn của Thủ Tướng Chính Phủ thì năng suất lao

động ở Việt Nam đáng báo động có thể nói là rất thấp cụ thể năng suất lao động của

Việt Nam chỉ bằng 1/4 của Thái Lan và bằng 1/10 của Mỹ, Nhật Bản. Về nguyên

nhân thì có nhiều nguyên nhân dẫn đến năng suất lao động Việt Nam thấp như vậy.

Có thể là công nghệ, máy móc, kinh nghiệm của người lao động Việt Nam chưa bằng

so với các nước phát triển trên thế giới. Nhưng một phần nguyên nhân đó là động lực

làm việc của người lao động chưa thật sự cao, nhà quản trị chưa giúp nhân viên phát

huy hết tiềm năng vốn có của người lao động dẫn đến năng suất lao động còn hạn

chế. Vì vậy, tác giả chọn nghiên cứu đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc của nhân viên tại công ty TNHH xây dựng Đông Nam” nhằm tìm ra các yếu

tố tác động đến động lực của nhân viên nói chung và nhân viên của công ty ngành

xây dựng nói riêng để có thể cải thiện phần nào về năng suất lao động.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát:

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty

TNHH xây dựng Đông Nam và từ đó đưa ra các hàm ý quản trị để làm tăng động lực

làm việc của nhân viên.

Mục tiêu cụ thể:

- Nhận diện các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty

TNHH xây dựng Đông Nam.

- Xác định mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại

công ty TNHH xây dựng Đông Nam.

3

- Đưa ra hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty

TNHH xây dựng Đông Nam

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tạo động lực và động lực làm việc của nhân viên

tại công ty TNHH xây dựng Đông Nam.

Phạm vi nghiên cứu: được giới hạn là nhân viên làm việc tại công ty TNHH xây

dựng Đông Nam, từ tháng 5/2019 đến 8/2019.

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được tác giả tiến hành thông qua hai bước chính là nghiên cứu định

tính và nghiên cứu định lượng.

Nghiên cứu định tính: trên cơ sở tổng hợp các học thuyết và các mô hình nghiên cứu

về động lực làm việc trong nước, ngoài nước. Tác giả xác định các yếu tố tác động

đến động lực làm việc của nhân viên trong các nghiên cứu đó, biến nào xuất hiện

nhiều trong các nghiên cứu sẽ được đề xuất làm mô hình sơ bộ. Sau đó, tác giả sẽ

thông qua thảo luận nhóm. Nhóm bao gồm những nhà quản lý có kinh nghiệm trong

việc tạo động lực làm việc của nhân viên nhằm điều chỉnh thang đo và bảng câu hỏi

sao cho phù hợp nghiên cứu để đưa ra mô hình nghiên cứu chính thức.

Nghiên cứu định lượng: lấy thông tin trực tiếp từ nhân viên làm việc công ty TNHH

xây dựng Đông Nam thông qua bảng câu hỏi khảo sát, mẫu được lấy theo phương

pháp mẫu thuận tiện. Để phân tích và xử lý dữ liệu thu thập được, tác giả sử dụng

phần mềm thống kê SPSS 20 để thực hiện việc phân tích như thống kê mô tả, kiểm

định thang đo (Cronbach’s Alpha) để biết được độ tin cậy thang đo, phân tích nhân

tố khám phá EFA để kiểm định giá trị các thang đo, phân tích tương quan pearson để

xem mối tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, cuối cùng là phân tích

hồi quy tuyến tính để đưa ra mô hình và xem mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến

động lực làm việc của nhân viên.

4

1.5 Ý nghĩa của đề tài

Về lý thuyết: đưa ra được thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên

trong ngành xây dựng trong thời điểm thực hiện nghiên cứu tại Việt Nam

Về thực tiễn: hiện nay các doanh nghiệp ở Việt Nam chủ yếu là doanh nghiệp vừa

và nhỏ nên nguồn lực về tài chính còn hạn chế nên không thể dàn trải đầu tư kinh phí

vào nhiều vấn đề còn hạn chế cùng một lúc mà phải xem yếu tố nào tác động mang

lại hiệu quả thực sự lớn, và đem lại nhiều lợi nhuận cho công ty thì mới nên chú trọng.

Với nghiên cứu, được thực hiện tại công ty TNHH xây dựng Đông Nam sẽ giúp cho

ban giám đốc nói riêng và những công ty xây dựng khác có quy mô gần, hoặc tương

đương có cái nhìn tổng quan về động lực của nhân viên đang làm việc tại doanh

nghiệp của mình, thấy được yếu tố nào tác động ra sao. Để từ đó có thể dùng kinh phí

đầu tư vào yếu tố tạo ra sự khác biệt đó, giúp cho động lực của nhân viên được nâng

cao hơn và làm việc hiệu quả hơn. Giúp cho doanh nghiệp có thể kiếm được nhiều

lợi nhuận hơn.

1.6 Cấu trúc luận văn

Luận văn bao gồm 5 chương

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Tóm tắt chương 1: Tác giả khái quát tổng quan về vấn đề đang nghiên cứu như đưa

ra lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương

pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài.

5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN

CỨU

Chương 1 tác giả đã nêu lên tổng quan của nghiên cứu, mục tiêu, ý nghĩa thực tiễn.

Với chương 2 này tác giả sẽ tổng hợp các lý thuyết và một số nghiên cứu đã được

công nhận đăng trên các bài báo, nghiên cứu, và được viết thành sách trên thế giới và

ở tại Việt Nam. Dựa vào đó để lựa chọn các biến và đưa ra mô hình phù hợp, bảng

câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu tiếp theo.

2.1 Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc

Động lực làm việc được định nghĩa theo Robbins (1998) là sự sẵn sàng ở mức độ cao

thể hiện cố gắng nhằm hướng đến các mục tiêu đã đề ra trong tổ chức, trong điều

kiện một số cá nhân được thỏa mãn theo sự nỗ lực của họ, còn theo (Mitchell, 1982)

động lực làm việc thể hiện tiến trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng, kiên trì

thực hiện các hành động nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Hoặc theo như

(Mullins, 2005) thì động lực làm việc là sự tác động viên từ bên trong của cá nhân

giúp họ đạt được những thứ mà họ mong muốn. Còn theo như (Richard, 2016) động

viên đề cập đến các tác lực thúc đẩy từ bên trong hay bên ngoài đến một cá nhân và

nó tạo ra sự nhiệt trình và kiên trì theo đuổi một lộ trình hành động nào đó. Động

viên nhân viên tác động đến năng suất lao động, và hơn thế nữa là một phần công

việc của nhà quản trị chính là định hướng sự động viên nhằm hoàn thành các mục

tiêu của tổ chức. Như vậy, động lực là lý do mà một cá nhân hay nói cách khác là lý

do mà nhân viên muốn làm việc, đóng góp công sức, trí tuệ của mình cho nơi mình

làm việc. Để có thể đạt được mục tiêu họ cần được sự thúc đẩy từ bên trong hoặc bên

ngoài của nhà quản trị và cá nhân đó phải tự nguyện đạt được mục tiêu đó. Động lực

còn có thể chuyên một cá nhân từ trạng thái chán nản, không muốn làm việc, làm việc

không có mục đích trở thành một người nhiệt tình, hăng say, có mục đích, đóng góp

6

tích cực cho tổ chức. Động lực giúp nhân viên chuyển từ chán nản công việc thành

hăng say với công việc (Islam, 2008).

2.1.2 Các lý thuyết về động lực

Có ba nhóm lý thuyết về động viên bao gồm: thuyết nhu cầu, thuyết nhận thức, thuyết

củng cố.

2.1.2.1 Nhóm lý thuyết nhu cầu

Các lý thuyết về nhu cầu đề cập đến nhu cầu cơ bản của con người và cách thức nhà

quản trị có thể thỏa mãn nhu cầu đó tại nơi làm việc. Bao gồm Thuyết thang bậc nhu

cầu của Maslow (1943), lý thuyết ERG của Clayton Alderfer (1972), Thuyết hai nhân

tố trong động viên của Frederick Herzberg (1959), Lý thuyết nhu cầu đạt được của

David McClelland (1985).

Thuyết nhu cầu Maslow

Maslow (1943) đề xuất rằng con người được động viên bởi các nhu cầu và tồn tại

theo một trật tự được thực hiện trong một cuộc đời của con người. Và đây cũng là lý

thuyết về thỏa mãn được ứng dụng rộng rãi nhất. Maslow đã chia ra thành năm loại

nhu cầu của con người thành năm cấp bậc từ thấp đến cao: các nhu cầu sinh lý (như

thực phẩm, không khí, nước uống, năng lượng, mức lương đủ để sống của con người),

các nhu cầu an toàn (an toàn cho bản thân trong lúc làm việc, bảo đảm về vật chất

không bị hư hại, không bị người khác đe dọa bạo hành), các nhu cầu xã hội (muốn

mở rộng mối quan hệ trong xã hội, được đồng nghiệp chấp nhận, có mối quan hệ tốt

với cấp trên hoặc đối tác), các nhu cầu được tôn trọng (muốn có được hình ảnh đẹp

trong mắt người khác, được người khác đánh giá cao, được mọi người công nhận về

việc gì đó), các nhu cầu tự thể hiện (phát triển năng lực bản thân, phát huy khả năng

tiềm ẩn trong con người, cần được trao cơ hội để phát triển, sáng tạo, có sự thăng tiến

trong công việc). Trong đó nhu cầu sinh lý và an toàn được xếp vào nhóm cơ bản, và

nhu cầu xã hội, tôn trọng, tự thể hiện được xếp vào nhóm nhu cầu bậc cao.

7

Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow (nguồn: Richard, 2016)

Con người thường hành động theo nhu cầu của bản thân, ở tháp nhu cầu này con

người sẽ thỏa mãn mình từ thấp đến cao và rất ít khi có thể nhảy bậc nhu cầu, việc

thỏa mãn nhu cầu tại chính nhu cầu họ cần thiết sẽ kích thích cá nhân làm việc, hành

động hết mình cho tổ chức. Vậy qua tháp nhu cầu để có được động lực của con người

thì việc tác động vào nhu cầu sẽ khiến cho họ thay đổi hành vi. Nhà quản trị muốn

thay đổi hành vi của cấp dưới thì phải hiểu được cấp dưới đang ở bậc nhu cầu nào để

trao cho nhân viên của họ nhu cầu đó để tổ chức có thể đạt được mục tiêu một cách

tối đa.

Thuyết hai nhân tố trong động viên

Frederick Herzberg đã nghiên cứu hàng trăm nhân viên trong thời gian mà họ làm

việc kể cả những lúc họ thấy chán nản và mất đi động lực làm việc. Ông đã phát hiện

ra rằng trong công việc sự thỏa mãn của những nhân viên là khác nhau nhưng đúc kết

lại thì có 2 yếu tố là yếu tố thúc đẩy và yếu tố duy trì. Nhưng vẫn có một khoảng gọi

Nhu cầu tự

thể hiện

Nhu cầu tôn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý

8

là trung dung nhân viên không cảm thấy không thỏa mãn và cũng không cảm thấy

thỏa mãn.

Đối với nhân tố duy trì như môi trường làm việc, chính sách, mối quan hệ trong công

việc, đồng nghiệp. Khi yếu tố duy trì không tốt thì công việc không được thỏa mãn

nhưng nếu yếu tố duy trì tốt thì nhân viên chỉ cảm thấy sự không thỏa mãn sẽ biến

mất nhưng đối với bản thân họ thì mức thỏa mãn cao chưa được đáp ứng.

Đối với nhân tố thúc đẩy thì tập trung vào những nhu cầu bậc cao hơn của con người

như sự công nhận của người khác, thành tựu đạt được trong công việc, trách nhiệm

đối với công việc, cơ hội thăng tiến, hay được đào tạo chuyên sâu. Herzberg đã chỉ ra

rằng nếu các yếu tố thúc đẩy không tồn tại thì nhân viên sẽ ở trạng thái trung dung

với công việc hiện tại nhưng khi có yếu tố thúc đẩy thì nhân viên sẽ ở trạng thái động

viên rất cao và làm việc hết sức mình.

Ứng dụng thuyết hai nhân tố vào thực tiễn là rất lớn, khi nhà quản trị muốn loại bỏ

sự không thỏa mãn của nhân viên thì sử dụng yếu tố duy trì nhưng nó không tạo ra

động lực làm việc lớn cho họ mà muốn tạo ra động lực làm việc cao trong nhân viên

thì phải sử dụng yếu tố thúc đẩy như sự công nhận, thách thức, cơ hội thăng tiến.

Thuyết hai nhân tố cũng chỉ ra rằng đáp ứng nhu cầu của con người từ nhu cầu cơ

bản đến nhu cầu bậc cao hơn thúc đẩy nhân viên đạt được mục tiêu của họ và của tổ

chức, góp phần thỏa mãn với chính bản thân cao hơn.

Lý thuyết ERG

Clayton Alderfer đã dựa trên thuyết năm thang bậc nhu cầu của Maslow đã đưa ra

một phiên bản mới đơn giản hơn và khắc phục nhược điểm của thuyết năm thang bậc

nhu cầu. Thuyết ERG gồm ba loại nhu cầu:

Nhu cầu tồn tại: là nhu cầu về thể chất con người tương ứng với nhu cầu sinh lý và

an toàn của Maslow.

Nhu cầu liên kết: là nhu cầu thỏa mãn những mối quan hệ con người với nhau tương

ứng với nhu cầu về mối quan hệ và sự tôn trọng của Maslow.

9

Nhu cầu tăng trưởng: là nhu cầu nói về sự phát triển của chính bản thân mình tương

ứng với nhu cầu sự tôn trọng và nhu cầu sự thể hiện trong tháp nhu cầu của Maslow.

Thuyết ERG và năm thang bậc nhu cầu Maslow gần giống nhau nhưng thuyết ERG

chỉ có ba cấp bậc và để thỏa mãn bậc cao hơn thì khó hơn so với tháp nhu cầu Maslow.

Với nguyên tắc thất vọng – hồi quy của thuyết ERG thì khi con người chưa đạt được

mức thỏa mãn cao hơn thì sẽ quay về với mức thõa mãn thấp hơn.

Lý thuyết nhu cầu đạt được

David McClelland cho rằng trong suốt quãng đời của cuộc sống con người thì con

người đạt được một vài loại nhu cầu, và có thể nhận biết được qua trải nghiệm cuộc

sống. Ba loại nhu cầu mà McClelland đưa ra là:

Nhu cầu thành tựu: mong muốn làm được những công việc khó khăn, mà không ai

làm được

Nhu cầu liên kết: mong muốn được mở rộng nhiều mối quan hệ trong xã hội, và

những mối quan hệ này đều tốt đẹp, tránh những rắc rối, xung đột mà mối quan hệ

đưa lại.

Nhu cầu quyền lực: muốn được lãnh đạo người khác, có trách nhiệm và quyền được

người khác phải phục tùng mệnh lệnh của mình.

Với những nghiên cứu trong khoảng thời gian dài McClelland đã chỉ ra rằng những

người có nhu cầu thành tựu thì sẽ có xu hướng trở thành chủ các công ty, tập đoàn.

Những người có nhu cầu liên kết thì có xu hướng trở thành người điều phối, những

người điều hành các hoạt động, liên kết các bộ phận trong tổ chức với nhau và họ có

kỹ năng về quản lý nguồn nhân lực rất tốt. Những người có nhu cầu về quyền lực thì

họ có mong muốn trở thành những nhà quản trị cấp cao trong tổ chức.

Tóm lại, nhóm lý thuyết về nhu cầu tập trung vào những nhu cầu cơ bản và nhu cầu

bậc cao của con người. Qua đây các nhà quản trị có thể hiểu được nhân viên mình