Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học công lập khối kinh tế tại thành phố Hồ Chí Minh: Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh / Nguyễn Thanh Nam ; Cảnh Chí Hoàng người hướng dẫn khoa học

i

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Tiêu đề: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên các

trường đại học công lập khối kinh tế tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của giảng viên đại học khối kinh tế tại thành phố Hồ Chí Minh

gồm 9 yếu tố: (1) Sự công bằng về thu nhập, (2) Sự công bằng trong ghi nhận, (3)

Sự công bằng trong cơ hội thăng tiến, (4) Sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp, (5)

Sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên, (6) Sự công bằng trong mối quan

hệ với đồng nghiệp, (7) Bản chất công việc, (8) Đặc điểm công việc, (9) Đặc điểm

công việc. Dựa vào mô hình nghiên cứu lý thuyết, tác giả đã thực hiện khảo sát

giảng viên hiện đang làm việc trong các trường đại học công lập khối kinh tế tại

thành phố Hồ Chí Minh. Các phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu là

nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.

Nghiên cứu định tính: được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm

nhằm khám phá, điều chỉnh các yếu tố tạo động lực cho giảng viên, thang đo các

thành phần này và thang đo động lực làm việc. Thang đo các yếu tố tạo động lực

gồm 50 biến quan sát và thang đo động lực làm việc gồm 5 biến quan sát.

Nghiên cứu định lượng: được thực hiện thông qua gửi bảng câu hỏi khảo sát

đến từng giảng viên trong danh sách đối tượng khảo sát. Số lượng bảng câu hỏi đạt

yêu cầu bằng cách điền đầy đủ thông tin vào phiếu khảo sát và cỡ mẫu thu thập

được N = 254. Với phương pháp kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s

Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) thì 9 thành phần của mô hình nghiên

cứu được giữ nguyên. Tiếp đến kết quả phân tích hồi quy cho thấy 67,2 % sự biến

thiên của biến động lực làm việc của giảng viên được giải thích bởi các biến độc

lập trong mô hình. Mô hình có 6 yếu tố tác động dương đến kết quả làm việc cá

nhân. Vì vậy, mô hình còn 6 yếu tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên.

Trong đó, Sự công bằng trong cơ hội thăng tiến có β chuẩn hóa = 0,272 là yếu tố

ảnh hưởng mạnh nhất nhất, kế đến Đặc điểm công việc có β chuẩn hóa = 0,170, Sự

công bằng trong thu nhập có β chuẩn hóa = 0,246, Sự công bằng trong ghi nhận có

β chuẩn hóa = 0,234, Sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp có β chuẩn hóa = 0,155,

Sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên có β chuẩn hóa = 0,094.

Từ khóa: Động lực làm việc, giảng viên khối kinh tế, yếu tố ảnh hưởng, đại

học.

ii

ABSTRACT SUMMARY

Title: Factors affecting the working motivation of lecturers at public

economic universities in Ho Chi Minh city.

The author proposed a theoretical study of the factors influencing the

motivation of the work of the Faculty of Economic Mass in Ho Chi Minh City

consisting of 9 factors: (1) The Fair of income, (2) The Justice of the Record, (3)

The Justice of the opportunity for advancement, (4) the Fair of Direct leadership,

(5) The Fair of student treatment attitude, (6) the fair relationship with colleagues,

(7) The nature of work, (8) Work characteristics, (9) Job characteristics. Based on

the theoretical research model, the author has carried out faculty surveys currently

working at the public University of Economic bloc in Ho Chi Minh City. The

methods used in research studies are quantitative studies and quantitative studies.

Calculation study: Implemented through group discussion techniques to

explore, adjust the motivation factors for faculty, scale these components and the

working motivation scale. The scale factors of motivation include 50 observation

variables and a working motivation scale of 5 observation variables.

Quantitative research: Done through survey questionnaire delivery to each

teacher in the survey object list. The number of questionnaires is satisfactory by

filling out the survey information and the sample size collected is N = 254. With

the reliability testing method with Cronbach's Alpha and Discovery Factor

Analysis (EFA), the 9 components of the research model are kept intact. Further to

the results of a regression analysis showed that 67.2% of the variation of the

faculty's working motivation is explained by the independent variables in the

model. The model has six positive factors that impact individual work results.

Therefore, the model also has 6 factors that impact faculty's motivation. In it, the

fair chance of advancement with β standardization = 0.272 is the most powerful

influencing factor, followed by the work characteristics of standardized β = 0.170,

the fair of income has standardized β = 0.246, the fair record of human has

standardized β = 0.234, the fair leader of β standardization = 0.155, the fairness in

student behavior has β standardized = 0.094.

Key words: Work motivation, lecturers of economics, factors, university.

iii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

của giảng viên các trường đại học công lập khối kinh tế tại Thành phố Hồ Chí

Minh” là công trình nghiên cứu của bản thân, được đúc kết trong qua trình học tập

và nghiên cứu trong thời gian qua. Luận văn này chưa từng được trình nộp để lấy

học vị thạc sĩ tại bất cứ một trường đại học nào; là công trình nghiên cứu riêng của

tác giả, kết quả nghiên cứu là trung thực, trong đó không có các nội dung đã được

công bố trước đây hoặc các nội dung do người khác thực hiện ngoại trừ các trích

dẫn được dẫn nguồn đầy đủ trong luận văn.

Tp. Hồ Chí Minh, ngày tháng 08 năm 2020

Tác giả

Nguyễn Thanh Nam

iv

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, tôi xin trân trọng cám ơn Quý thầy cô giảng viên đã nhiệt tâm

truyền đạt kiến thức cho tôi, xin cám ơn các thầy cô Khoa Sau đại học đã giúp đỡ

tôi rất nhiều trong suốt hai năm học cao học vừa qua tại nhà trường.

Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Cảnh Chí Hoàng đã tận tình hướng dẫn tôi

thực hiện luận văn này.

Xin cám ơn gia đình tôi, các đồng nghiệp tại cơ quan đã động viên, tạo điều

kiện cho tôi tham gia khóa học và hoàn thành luận văn này.

Kiến thức là biển rộng, trong luận văn này sẽ không tránh khỏi những sai

sót, rất mong Quý thầy cô và bạn đọc góp ý, để tôi có thể hoàn thiện mình hơn

trong những nghiên cứu tiếp theo của mình. Xin chân thành cám ơn!

Trân trọng!

Nguyễn Thanh Nam

v

MỤC LỤC

TÓM TẮT LUẬN VĂN......................................................................................................i

ABSTRACT SUMMARY ................................................................................................ ii

LỜI CAM ĐOAN............................................................................................................. iii

LỜI CẢM ƠN....................................................................................................................iv

MỤC LỤC ..........................................................................................................................v

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ................................................................................... viii

DANH MỤC BẢNG..........................................................................................................ix

DANH MỤC VIẾT TẮT...................................................................................................x

CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU....................................................................1

1.1. ĐẶT VẤN ĐỀ ..............................................................................................................1

1.2. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI................................................................................................2

1.3. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM CỤ NGHIÊN CỨU..............................................................3

1.3.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát ...........................................................................3

1.3.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể ................................................................................3

1.3.3. Câu hỏi nghiên cứu.............................................................................................3

1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU..............................................................4

1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................................4

1.5.1. Nghiên cứu định tính ..........................................................................................4

1.5.2. Nghiên cứu định lượng .......................................................................................4

1.6. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI ..............................................................................................5

1.6.1. Về khoa học ........................................................................................................5

1.6.2. Về thực tiễn.........................................................................................................5

1.7. CẤU TRÚC ĐỀ TÀI ....................................................................................................5

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU............................6

2.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM .................................................................................................6

2.1.1. Động lực .............................................................................................................6

2.1.2. Vai trò của động lực làm việc.............................................................................7

2.1.3. Giảng viên...........................................................................................................9

2.1.4. Đặc điểm của người giảng viên ..........................................................................9

2.1.5. Trường đại học..................................................................................................10

2.1.6. Khối ngành kinh tế............................................................................................11

vi

2.1.7. Sự cần thiết phải tạo động lực cho giảng viên..................................................12

2.2. CÁC LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC................................................................14

2.2.1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1942) .....................................14

2.2.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)......................................................16

2.2.3. Lý thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke (1960) .............................................17

2.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) .......................................................17

2.2.5. Lý thuyết xác lập mục tiêu của Locke và Latha (1960) ...................................18

2.2.6. Lý thuyết thúc đẩy của McClelland (1968)......................................................19

2.2.7. Lý thuyết về quyền tự quyết .............................................................................20

2.2.8. Lý thuyết về sự tự tin........................................................................................21

2.3. CÁC BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC........................................................................23

2.3.1. Tạo động lực bằng các yếu tố tài chính ............................................................23

2.3.2. Tạo động lực bằng yếu tố phi tài chính ............................................................26

2.4. CÁC NGHIÊN CỨU ĐI TRƯỚC ..............................................................................28

2.4.1. Nghiên cứu ngoài nước.....................................................................................28

2.4.2. Nghiên cứu trong nước .....................................................................................29

2.5. CÁC GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU................................................33

2.5.1. Các giả thiết nghiên cứu ...................................................................................33

2.5.2. Mô hình nghiên cứu..........................................................................................40

CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...........................................................42

3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU.....................................................................................42

3.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..............................................................................42

3.2.1. Nghiên cứu định tính ........................................................................................42

3.2.2. Nghiên cứu định lượng .....................................................................................49

CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN.......................................53

4.1. PHÂN TÍCH MẪU KHẢO SÁT................................................................................53

4.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO ...................................................................54

4.2.1. Phân tích độ tin cậy thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

của giảng viên .............................................................................................................54

4.2.2. Động lực làm việc của giảng viên ....................................................................60

4.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA)...........................................................61

4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá trong thang đo động lực làm việc của giảng

viên đại học công lập khối kinh tế tại thành phố Hồ Chí Minh..................................61

4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo động lực làm việc .................................64

vii

4.4. PHÂN TÍCH HỒI QUY .............................................................................................65

4.4.1. Phân tích hệ số tương quan...............................................................................67

4.4.2. Kiểm định sự phù hợp của mô hình..................................................................67

4.4.3. Kiểm định vi phạm giả định hồi quy ................................................................68

4.4.4. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu......................................................................71

4.4.5. Phương trình hồi quy ........................................................................................73

4.5. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT...................................................................................75

4.5.1. Kiểm định sự khác biệt theo giới tính...............................................................75

4.5.2. Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn ..................................................75

4.5.3. Kiểm định sự khác biệt theo vị trí công tác ......................................................75

4.5.4. Kiểm định sự khác biệt theo số năm làm việc ..................................................75

4.6. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................................76

4.6.1. Sự công bằng trong ghi nhận ............................................................................76

4.6.2. Sự công bằng trong cơ hội thăng tiến ...............................................................77

4.6.3. Đặc điểm công việc ..........................................................................................78

4.6.4. Sự công bằng về thu nhập.................................................................................79

4.6.5. Sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp.................................................................81

4.6.6. Sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên..............................................82

CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ.....................................................84

5.1. KẾT LUẬN.................................................................................................................84

5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ ...................................................................................................85

5.3. HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .............................................87

TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................................89

PHỤ LỤC............................................................................................................................I

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM ................................................................. I

PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ....................................................................V

PHỤ LỤC 3: THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU........................................................................ IX

PHỤ LỤC 4: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO ...................................................X

PHỤ LỤC 5: KIỂM TRA EFA THANG ĐO BIẾN ĐỘC LẬP ....................................XVI

PHỤ LỤC 6: KIỂM TRA EFA THANG ĐO BIẾN PHỤ THUỘC............................XXVI

PHỤ LỤC 7: MA TRẬN TƯƠNG QUAN ............................................................... XXVII

PHỤ LỤC 8: PHÂN TÍCH HỒI QUY .....................................................................XXVIII

PHỤ LỤC 9: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT............................................................ XXXII

viii

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Hình 2.1: Hệ thống nhu cầu của Maslow............................................................... 14

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................. 40

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 42

Hình 4.1: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa Histogram................................. 70

Hình 4.2: Biểu đồ P-P Plot..................................................................................... 70

Hình 4.3: Mô hình kết quả nghiên cứu .................................................................. 74

ix

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Tóm tắt các nghiên cứu đi trước............................................................. 31-32

Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ..................................................................53

Bảng 4.2 Kiểm định thang đo sự công bằng về thu nhập ............................................55

Bảng 4.3 Kiểm định thang đo sự công bằng trong ghi nhận........................................55

Bảng 4.4 Kiểm định thang đo sự công bằng về cơ hội thăng tiến ...............................56

Bảng 4.5 Kiểm định thang đo sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp ............................57

Bảng 4.6 Kiểm định thang đo sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên .........57

Bảng 4.7 Kiểm định thang đo sự công bằng trong mối quan hệ với đồng nghiệp.......58

Bảng 4.8 Kiểm định thang đo bản chất công việc .......................................................58

Bảng 4.9 Kiểm định thang đo sự đặc điểm công việc..................................................59

Bảng 4.10 Kiểm định thang đo cơ sở vật chất .............................................................59

Bảng 4.11 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo động lực làm việc của giảng viên

sau khi loại bỏ các biến không đạt yêu cầu..................................................................60

Bảng 4.12 Kiểm định thang đo động lực làm việc.......................................................61

Bảng 4.13 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett cho các biến độc lập lần 3................62

Bảng 4.14 Kết quả phân tích EFA các thành phần của thang đo động lực làm việc của

giảng viên.....................................................................................................................63

Bảng 4.15 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett biến phụ thuộc..................................65

Bảng 4.16 Kết quả phân tích EFA của của thang đo DLLV........................................65

Bảng 4.17 Bảng ma trận hệ số tương quan giữa các biến............................................67

Bảng 4.18 Kiểm định sự phù hợp của mô hình............................................................68

Bảng 4.19 Đánh giá sự phù hợp của mô hình ..............................................................68

Bảng 4.20 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến .........................................................69

Bảng 4.21 Kết luận về các giả thuyết nghiên cứu........................................................73

Bảng 4.22 Thống kê mô tả thang đo Sự công bằng trong ghi nhận.............................77

Bảng 4.23 Thống kê mô tả thang đo Sự công bằng trong cơ hội thăng tiên................78

Bảng 4.24 Thống kê mô tả thang đo Đặc điểm công việc ...........................................79

Bảng 4.25 Thống kê mô tả Sự công bằng trong thu nhập............................................80

Bảng 4.26 Thông kê mô tả Sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp ................................81

Bảng 4.27 Thông kê mô tả Sự công bằng trong thái độ đối xử của sinh viên .............82

x

DANH MỤC VIẾT TẮT

ĐH : Đại học

EFA : Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

GDĐH : Giáo dục đại học

GVĐH : Giảng viên đại học

NCKH : Nghiên cứu khoa học

NNL : Nguồn nhân lực

KMO : Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin

R

2

: Adjust R Square (hệ số điều chỉnh)

SEM : Mô hình phương trình cấu trúc

SPSS : Statistical Package for the Social Sciences

(Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội)

VIF : Hệ số phóng đại phương sai

TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh

1

CHƯƠNG 1

GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

1.1. ĐẶT VẤN ĐỀ

Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) được xem là đầu tàu không chỉ kinh tế

mà còn trong hoạt động giáo dục của cả nước. Thời gian qua thành phố là một

trong những địa phương đi đầu trong việc đổi mới giáo dục và đào tạo đáp ứng

nhu cầu phát triển xã hội. Thực tế nhiều năm qua cho thấy chất lượng về giáo dục -

đào tạo nguồn nhân lực các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp và

dạy nghề hàng năm cung ứng cho TP.HCM nguồn nhân lực dồi dào. Đề tài này

được thực hiện tại TP.HCM vì đây là một trong hai trung tâm kinh tế - văn hóa -

chính trị lớn của cả nước, nơi tập trung rất nhiều các trường đại học. Hiện nay,

theo thống kê của Bộ Giáo dục Đào tạo đến năm 4/2018, tổng số các trường đại

học, học viện tại TP.HCM là 50 trường đại học (37 công lập và 13 dân lập) và 7

học viên. Trong số 57 trường đại học và học viện thì có đến 28 trường có đào tạo

ngành kinh tế, chiếm 49,12%.

Một trong những yếu tố hàng đầu tạo nên chất lượng đào tạo của một trường

đại học là số lượng và chất lượng đội ngũ giảng viên. Trong đội ngũ giảng viên thì

trình độ và sự tâm huyết (kiến thức, kỹ năng, thái độ) là yếu tố cơ bản và trực tiếp

quyết định đến chất lượng, vị thế và thương hiệu của một cơ sở đào tạo, một

trường đại học. Giảng viên là đối tượng có tri thức cao, là nguồn nhân lực chất

lượng cao, hiểu biết và nhạy cảm đối với các vấn đề công bằng trong tổ chức. Hơn

bất kỳ một nghề nào khác, để thực hiện được trách nhiệm to lớn của mình đối với

xã hội, giảng viên cần được tạo cơ hội và điều kiện tốt nhất, công bằng nhất để họ

yên tâm làm việc, yên tâm cống hiến cho xã hội.

Nâng cao trình độ, sự gắn bó tâm huyết của đội ngũ giảng viên chính là mục

tiêu mà các nhà lãnh đạo và quản lý của các trường đại học chú trọng thực hiện.

Phương thức cơ bản để thực hiện mục tiêu đó chính là tạo được động lực làm việc

tích cực, năng suất làm việc ngày càng cao của đội ngũ cán bộ, giảng viên nhà

trường nói chung, đặc biệt là đội ngũ giảng viên. Do đó, sự hiểu biết, quan tâm đến

2

các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên là rất quan trọng cho

sự thành công của một trường đại học.

1.2. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Về mặt lý luận, đã có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc của người lao

động trong và ngoài nước. Có nhiều học thuyết động lực đã được đưa ra, mỗi học

thuyết đều có những điểm riêng biệt, có cái nhìn khác nhau về vấn đề này, đi sâu

vào từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các yếu tố ảnh hưởng.

Điều đó cho thấy vấn đề tạo động lực trong lao động là một vấn đề phức tạp, chịu

sự chi phối của nhiều mặt, nhiều yếu tố như lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow,

lý thuyết hai yếu tố động cơ của Herzberg, lý thuyết công bằng của J. Stacy

Adams, lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, thuyết đặc điểm công việc của

Hackman và Oldham... Mỗi lý thuyết xem xét việc tạo động lực làm việc cho

người lao động ở những góc độ khác nhau và cách tiếp cận khác nhau. Qua tìm

hiểu, nghiên cứu tác giả nhận thấy còn có một khoảng trống về tri thức liên quan

tới việc nhận thức đầy đủ hơn về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của

giảng viên các trường ĐH – người lao động có tính đặc thù riêng.

Về mặt thực tiễn, tại Việt Nam các nghiên cứu về động lực làm việc của

giảng viên các trường ĐH đã có, nhưng chưa bao quát. Bên cạnh đó, sự thay đổi

về mặt không gian, thời gian, chính sách… đã làm cho các nghiên cứu trước đây

không còn phù hợp với điều kiện hiện tại, nhất là trong giai đoạn hiện nay các

trường đang trong tiến trình tự chủ đại học. Từ đó cho thấy sự cần thiết phải tiến

hành một nghiên cứu để tìm hiểu các yếu tố tác động lên động lực làm việc của

giảng viên các trường ĐH tại Việt Nam, đặc biệt là việc kiểm định những khía

cạnh trong tổ chức (như sự công bằng về vấn đề thu nhập, ghi nhận, bổ nhiệm…)

có tác động đến động lực làm việc của giảng viên như thế nào? Từ thực tiễn đó,

nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho người lao

động trong tình hình hiện nay nên sau thời gian nghiên cứu, tôi chọn đề tài: “Các

yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học

công lập khối kinh tế tại thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu cho

luận văn thạc sỹ của mình. Bởi lẽ, đề tài này góp phần thực hiện được những chiến

3

lược về xây dựng và thúc đẩy năng lực làm việc của giảng viên nhằm phát huy sức

mạnh của tập thể, tạo ra một tập thể vững mạnh bằng cách sử dụng các chính sách

cụ thể để thắt chặt hơn sợi dây liên kết, gắn bó giữa đội ngũ giảng viên với nhà

trường.

1.3. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM CỤ NGHIÊN CỨU

1.3.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát

Mục tiêu của luận văn là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc của giảng viên các trường ĐH công lập khối kinh tế tại TP.HCM. Thông qua

kết quả thu được từ nghiên cứu, tác giả đề xuất các hàm ý giúp lãnh đạo các

trường đại học tại TP.HCM tạo động lực làm việc cho giảng viên tại các trường

ĐH công lập khối kinh tế tại TP.HCM.

1.3.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên khối

kinh tế tại TP.HCM;

- Đo lường mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của giảng

viên các trường ĐH công lập khối kinh tế tại TP.HCM;

- Kiểm định sự khác biệt giữa các đối tượng về đặc điểm cá nhân (giới tính,

trình độ, thâm niên, chức vụ);

- Đề xuất một số hàm ý quản trị giúp lãnh đạo các trường ĐH công lập khối

kinh tế tại TP.HCM nâng cao động lực làm việc cho giảng viên.

1.3.3. Câu hỏi nghiên cứu

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên tại các

trường đại học công lập khối kinh tế tại TP.HCM?

- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của giảng viên tại

các trường đại học công lập khối kinh tế tại TP.HCM?

- Có hay không sự khác biệt giữa các yếu tố nhân khẩu học đến động lực làm

việc của giảng viên tại các trường ĐH công lập khối kinh tế tại TP.HCM?