Các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

---

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ GẮN KẾT

CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC DOANH

NGHIỆP SAU M&A Ở VIỆT NAM

Ngành: Quản trị Kinh doanh

HOÀNG THỊ THÙY DƯƠNG

Hà Nội, 2021

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

---

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ GẮN KẾT

CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC DOANH

NGHIỆP SAU M&A Ở VIỆT NAM

Ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 93.40.101

HOÀNG THỊ THÙY DƯƠNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS, TS Bùi Anh Tuấn

TS Nguyễn Hải Ninh

Hà Nội, 2021

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật.

Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và

không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.

Hà Nội , ngày tháng năm 2021

Nghiên cứu sinh

ii

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận án, tác giả đã nhận được

sự giúp đỡ và hướng dẫn quý báu của các thầy cô, đồng nghiệp và các bạn. Tác giả

xin gửi lời cảm ơn sâu sắc và chân thành nhất tới những người đã đồng hành cùng

mình trong suốt thời gian hoàn thành công trình nghiên cứu này.

Đầu tiên, tác giả xin gửi lời cảm ơn và sự biết ơn sâu sắc tới PGS, TS Bùi Anh

Tuấn – Hiệu trưởng Trường Đại học Ngoại thương và TS Nguyễn Hải Ninh – Giám

đôc Trung tâm phát triển quốc tế, Trường Đại học Ngoại thương là những người

hướng dẫn khoa học đã hết lòng giúp đỡ, hướng dẫn, dành nhiều tâm huyết cũng như

góp ý quý báu; những người luôn động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em

trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận án.

Tiếp theo, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu Trường

Đại học Ngoại thương, Khoa Sau đại học Trường Đại học Ngoại thương đã luôn hỗ

trợ các nghiên cứu sinh với các chương trình, buổi tọa đàm nghiên cứu nhằm giúp

nghiên cứu sinh có thêm kiến thức và kỹ năng nghiên cứu khoa học cũng như kinh

nghiệm và quyết tâm để hoàn thành luận án.

Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban chủ nhiệm Khoa Quản trị

kinh doanh, Trường Đại học Ngoại thương, các đồng nghiệp tại Khoa đã tạo điều

kiện thuận lợi nhất để tác giả hoàn thành luận án.

Cuối cùng, tác giả xin gửi lời tri ân sâu sắc tới những người thân yêu trong gia

đình đã luôn đồng hành và hỗ trợ tác giả trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu.

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i

LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii

MỤC LỤC................................................................................................................. iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU - HÌNH VẼ................................................................... vi

PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................................1

1. Tính cấp thiết của đề tài.......................................................................................1

2. Mục tiêu nghiên cứu, nhiệm vụ nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu....................5

3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ....................................................6

4. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................7

5. Những điểm mới và đóng góp của luận án..........................................................8

6. Kết cấu của luận án..............................................................................................9

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN

QUAN VÀ KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU .....................................................11

1.1. Các nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức ......................................................12

1.1.1. Các nghiên cứu về khái niệm sự gắn kết với tổ chức và cấu thành của sự

gắn kết với tổ chức.................................................................................................12

1.1.2. Các nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên với tổ

chức........................................................................................................................15

1.2. Các nghiên cứu về doanh nghiệp sau M&A...................................................20

1.2.1. Các nghiên cứu về hành vi tổ chức trong doanh nghiệp sau M&A.............21

1.2.2. Các nghiên cứu về quá trình hội nhập trong doanh nghiệp sau M&A........29

1.3. Các nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức trong các doanh nghiệp sau M&A

...............................................................................................................................30

1.4. Khoảng trống nghiên cứu ...............................................................................33

Tổng kết chương 1 ....................................................................................................37

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU......................38

2.1. Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức..........................................................38

2.1.1. Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức của nhân viên....................................38

2.1.2. Vai trò của sự gắn kết nhân viên với tổ chức ..............................................42

2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ...............47

2.2. Cơ sở lý thuyết về doanh nghiệp sau M&A ...................................................51

2.2.1. Khái niệm về M&A .....................................................................................51

iv

2.2.2. Quy trình tiến hành M&A............................................................................53

2.2.3. Đặc điểm về nhân sự của quá trình hội nhập văn hóa tại doanh nghiệp sau

M&A......................................................................................................................55

2.3. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ..................................................................61

Tóm tắt chương 2 ......................................................................................................71

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU......................................................72

3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................72

3.2. Phương pháp xây dựng bảng hỏi và thang đo ................................................73

3.3. Phương pháp chọn mẫu và thu thập dữ liệu ...................................................79

3.4. Nghiên cứu định tính ......................................................................................80

3.4.1. Mục tiêu của phỏng vấn sâu ........................................................................80

3.4.2. Phương pháp thực hiện ................................................................................81

3.5. Nghiên cứu định lượng ...................................................................................83

3.5.1. Phân tích thống kê mô tả .............................................................................83

3.5.2. Phân tích CFA và kiểm định thang đo.........................................................83

3.5.3. Phân tích mô hình cấu trúc SEM.................................................................84

3.5.4. Phân tích Anova...........................................................................................84

Tóm tắt chương 3 ......................................................................................................86

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI

SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP

SAU M&A Ở VIỆT NAM........................................................................................87

4.1. Tổng quan về hoạt động M&A tại Việt Nam.................................................87

4.2. Phân tích kết quả nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của

nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam......................93

4.2.1. Tổng quan về mẫu khảo sát .........................................................................93

4.2.2. Phân tích thống kê các biến .........................................................................94

4.2.3. Phân tích độ tin cậy của thang đo dựa trên hệ số Cronbach’s Alpha ..........98

4.2.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...........................................................101

4.2.5. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA).........................................................102

4.2.5. Phân tích SEM ...........................................................................................106

4.2.6. Kiểm định Boostrap...................................................................................109

4.2.7. Kiểm định điều kiện biến trung gian .........................................................110

4.2.8. Đánh giá sự khác biệt về Sự gắn kết tình cảm với tổ chức giữa các yếu tố

nhân khẩu học thuộc biến kiểm soát....................................................................111

v

4.2.9. Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu..................................................114

4.3. Thảo luận kết quả nghiên cứu.......................................................................116

Tóm tắt chương 4 ....................................................................................................126

CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI

TỔ CHỨC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP SAU M&A Ở VIỆT NAM...................127

5.1. Triển vọng phát triển hoạt động M&A ở Việt Nam.....................................127

5.2. Giải pháp nâng cao sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp

sau M&A ở Việt Nam..........................................................................................129

5.2.1. Những giải pháp chung nhằm nâng cao sự gắn kết với tổ chức của nhân

viên tại các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam................................................130

5.2.2. Quy trình hội nhập đề xuất nhằm nâng cao sự gắn kết với tổ chức của nhân

viên doanh nghiệp sau M&A...............................................................................137

5.3. Một số hạn chế của đề tài và định hướng nghiên cứu mới...........................142

Tóm tắt chương 5 ....................................................................................................144

KẾT LUẬN.............................................................................................................145

TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................148

PHỤ LỤC................................................................................................................168

vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU - HÌNH VẼ

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Các cấu trúc/biến văn hóa thường được sử dụng trong các nghiên cứu ảnh

hưởng của văn hóa tới doanh nghiệp sau M&A .......................................................23

Bảng 1.2: Các nghiên cứu về ảnh hưởng của sự khác biệt văn hóa tới kết quả hội

nhập văn hóa của doanh nghiệp M&A......................................................................26

Bảng 1.3: Các nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên với tổ

chức trong các doanh nghiệp sau M&A....................................................................32

Bảng 2.1: Một số khái niệm về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức .....................40

Bảng 2.2: Các nhiệm vụ cần làm giai đoạn hội nhập sau M&A...............................54

Bảng 2.3: Ảnh hưởng của khác biệt văn hóa đến hoạt động quản trị trong doanh

nghiệp sau M&A.......................................................................................................60

Bảng 2.4 : Các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu định lượng .........................70

Bảng 3.1: Số câu hỏi và nguồn tham khảo trong thang đo nghiên cứu đề xuất........74

Bảng 3.2: Thang đo các nhân tố trong mô hình........................................................76

Bảng 3.3: Đặc điểm mẫu trong nghiên cứu định tính sơ bộ ....................................81

Bảng 4.1: Các thương vụ M&A tiêu biểu tại Việt Nam từ 2014 đến 2019 ..............89

Bảng 4.2: Mô tả mẫu nghiên cứu..............................................................................94

Bảng 4.3: Thống kê biến Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức..................................94

Bảng 4.4: Thống kê Nhân tố Nhận thức về sự hỗ trợ của quản lý............................95

Bảng 4.4: Thống kê biến Nhận thức về sự công bằng trong tổ chức........................95

Bảng 4.5: Thống kê biến Sự khác biệt về văn hóa....................................................96

Bảng 4.6: Thống kê biến Sự hấp dẫn về văn hóa......................................................96

Bảng 4.7: Thống kê biến Sự phù hợp giữa nhân viên với tổ chức............................97

Bảng 4.8: Thống kê biến Sự gắn kết tình cảm với tổ chức của nhân viên................97

Bảng 4.9 : Độ tin cậy của các thang đo.....................................................................99

Bảng 4.10 : Kiểm định KMO and Bartlett’s Test ...................................................101

Bảng 4.11: Tổng phương sai trích các biến ............................................................101

Bảng 4.12: Độ giá trị hội tụ của các thang đo.........................................................103

Bảng 4.13: Tính phân biệt của thang đo .................................................................105

Bảng 4.14: Kiểm định mối quan hệ trực tiếp giữa các biến trong mô hình............108

Bảng 4.15: Kết quả kiểm định Boostrap về mô hình..............................................110

Bảng 4.16: Kết quả kiểm định Boostrap về biến trung gian...................................111

vii

Bảng 4.17: Tổng hợp số liệu phân tích Anova về đánh giá sự khác biệt về sự gắn kết

tình cảm với tổ chức giữa các nhóm nhân khẩu học thuộc biến kiểm soát ............112

Bảng 4.18: Kết quả kiểm định Post Hoc về khác biệt về sự gắn kết tình cảm với tổ

chức của nhân viên trong các nhóm lĩnh vực khác nhau ........................................113

Bảng 4.19: Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu.............................................114

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1. Các trường phái nghiên cứu về doanh nghiệp sau M&A..........................21

Hình 2.1: Các nhân tố chính tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ....47

Hình 2.2: Các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết về tình cảm của nhân viên với tổ

chức ...........................................................................................................................48

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu ..................................................................................62

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................72

Hình 4.1: Rủi ro và thách thức khi đầu tư vào thị trường M&A Việt Nam..............90

Hình 4.2: Các quốc gia đầu tư lớn đầu tư vào thị trường M&A Việt Nam ..............91

Hình 4.3: Các ngành đầu tư hấp dẫn trong thời gian tới...........................................92

Hình 4.4: Những thách thức hậu giao dịch trong các thương vụ M&A ở Việt Nam93

Hình 4.5: Mô hình tương quan các biến .................................................................106

Hình 4.6: Mô hình cấu trúc các biến.......................................................................107

Hình 4.7: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (chuẩn hóa)...................109

Hình 5.1: Dự báo về hoạt động M&A tại Việt Nam...............................................129

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Một trong những chủ đề được nghiên cứu và quan tâm rất nhiều trong lĩnh vực

quản trị nhân sự nói chung và hành vi nhân viên trong tổ chức nói riêng là sự gắn kết

với tổ chức (organizational commitment) của nhân viên. Khái niệm về sự gắn kết với

tổ chức đã được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau và được nghiên cứu rộng rãi.

Thông thường, khi một người được mô tả là có sự gắn kết, nó ngụ ý rằng anh/cô ấy

cam kết một cái gì đó, ví dụ cho tổ chức của mình hoặc cho một dự án cụ thể (Meyer

& Allen, 1997). Sự gắn kết với tổ chức có thể được định nghĩa là trạng thái tâm lý xã

hội làm người ta có sự gắn kết chặt chẽ và phụ thuộc vào chủ lao động (Meyer &

Allen, 1997, tr. 11). Khái niệm phổ biến nhất trong các tài liệu cho rằng các nhân

viên có gắn kết mạnh mẽ là những người ít có khả năng rời khỏi tổ chức (ví dụ như

Allen & Meyer, 1990; Elangovan, 2001; Mowday và đồng sự, 1979).

Sự gắn kết của nhân viên là quan trọng với tổ chức vì mức độ gắn kết cao dẫn

đến một số kết quả hành vi tích cực. Hàng loạt nghiên cứu cho thấy cam kết gắn bó

tổ chức có ảnh hưởng ngược chiều đến sự vắng mặt của nhân viên (Farrell & Stamm,

1988), hành vi chống đối (Dalal, 2005); và có liên quan tích cực đến sự hài lòng trong

công việc (Cooper-Hakim & Viswesvaran, 2005), động lực làm việc (Mathieu &

Zajac, 1990), và hành vi công dân tổ chức (Riketta, 2002). Hơn nữa, các nghiên cứu

đã cung cấp bằng chứng về mối tương quan tích cực giữa sự gắn kết với tổ chức và

hiệu suất công việc (ví dụ: Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin, & Jackson, 1989). Sự

gắn kết với tổ chức thấp cũng có liên quan tới tinh thần làm việc thấp (DeCottis &

Summers, 1987), làm giảm giảm mức độ tuân thủ của nhân viên (Schappe, 1998).

Cuối cùng, việc nhân viên không gắn kết đồng nghĩa với việc hình ảnh tổ chức với

bên ngoài không tốt, do đó làm giảm khả năng thu hút nhân viên chất lượng cao của

công ty (Mowday, Porter, & Steers, 1982).

Việc nhân viên suy giảm gắn kết với tổ chức sẽ dẫn đến những hậu quả về

hành vi rất đáng ngại. Những hậu quả này bao gồm ảnh hưởng tới hiệu suất làm việc

của nhân viên, hành vi bỏ việc, hành vi né tránh công việc và các hậu quả khác như

nhân viên đòi lên chức hay tăng lương, giảm lòng trung thành hoặc ý thức về nghĩa

2

vụ và làm việc một cách chuyên nghiệp (Ketchand và Strawser, 2001, trang 232–

234). Các hậu quả được nghiên cứu nhiều nhất về sự gắn kết với tổ chức bao gồm

hiệu suất công việc, nỗ lực trong công việc, nhiệm kỳ làm việc với tổ chức, các hành

vi vắng mặt, chậm trễ và bỏ việc (Mowday và cộng sự, 1982, trang 35; Randall, 1990,

trang 368). Mối liên hệ giữa gắn kết với tổ chức và ý định từ chức cũng được khẳng

định trong rất nhiều nghiên cứu.

Mua lại và sáp nhập (M&A) là chiến lược ngày càng phổ biến mà các doanh

nghiệp ở khắp nơi trên thế giới sử dụng để đạt tăng trưởng trong kinh doanh. Trong

vòng 30 năm trở lại đây ngày càng có nhiều thương vụ M&A được tiến hành do có

sự hợp nhất các ngành công nghiệp, quá trình tư nhân hóa hay tự do hóa nền kinh tế

toàn cầu. Các doanh nghiệp đều hi vọng sẽ tận dụng được những cơ hội mà M&A

mang lại như mở rộng thị trường, tăng năng lực cạnh tranh, tận dụng được vốn và

năng lực quản lý,… Tuy nhiên, chiến lược như M&A rất phức tạp và phải trải qua

quá trình đầy thử thách liên quan đến những thay đổi lớn trong nhiều mảng bao gồm

cả đàm phán, tài chính và tổ chức nhân sự. Hoạt động M&A được bắt đầu tiến hành

tại Việt Nam từ thập niên 1990 và dòng tiền đổ vào thị trường M&A đã tăng lên đáng

kể so với thời điểm gần 30 năm trước đây. Các thương vụ M&A tại Việt Nam gắn

liền với dòng vốn FDI tăng mạnh vào thị trường trong nước. Trong giai đoạn 5 năm

(2008-2012), mức tăng trưởng hoạt động M&A tại Việt Nam hàng năm đạt bình quân

trên 30%. Theo báo cáo của KPMG Việt Nam (2018), Thị trường M&A Việt Nam

chứng kiến sự tăng trưởng mạnh mẽ trong những năm gần đây. Đội ngũ lao động trẻ,

nhiệt huyết và tay nghề cao, sự gia tăng của tầng lớp trung lưu cùng với tiến trình gia

nhập vào các Hiệp định thương mại tự do của Việt Nam là một trong những yếu tố

chính thúc đẩy thu hút đầu tư nước ngoài vào thị trường M&A tại Việt Nam. Trong

khi còn tiềm ẩn một số thách thức, thị trường M&A Việt Nam vẫn đang chứng kiến

sự gia tăng đáng kể số lượng các nhà đầu tư tài chính và chiến lược, giúp gia tăng

tổng quy mô thị trường trong những năm vừa qua. Cụ thể, sau 4 năm, giá trị các

thương vụ đã tăng từ 4 tỷ đô la Mỹ năm 2013 lên 8,6 tỷ đô la Mỹ trong năm 2017,

nổi bật với thương vụ của Công ty Cổ phần Nước Giải khát Sài Gòn (SABECO) với

Tập đoàn Giải khát Thái Lan Thai Beverage (TBEV.S). Năm 2018, các nhà quan sát

thị trường ước tính tổng giá trị thương vụ đạt mức 7 tỷ đô la Mỹ, tăng 37% so với

3

năm trước (nếu không tính thương vụ của SABECO). Theo Hiệp hội Doanh nghiệp

có vốn đầu tư nước ngoài Việt Nam, các thương vụ M&A đạt 9,9 tỷ USD trong năm

2018. Giá trị các thương vụ M&A năm 2019 giảm so với năm 2018 nhưng cũng đạt

mức 7.7 tỷ đô la. Cùng với việc Việt Nam chính thức tham gia vào các hiệp định đa

phương và song phương về kinh tế và những cải thiện đáng kể về khung pháp lý với

hoạt động đầu tư nước ngoài, đặc biệt là hoạt động M&A; xu hướng này được dự

đoán sẽ tiếp tục phát triển.

Hoạt động mua lại và sáp nhập là điển hình cho những thay đổi lớn về tổ chức,

có thể tạo ra những tình huống khó khăn và căng thẳng cho nhân viên (Ivancevich và

cộng sự, 1987; Cartwright và Cooper, 1992; Hubbard, 1999). Giai đoạn sau khi mua

lại và sát nhập thường được đặc trưng bởi tâm lý căng thẳng “chúng ta – họ”, khúc

mắc về quản lý và quyền lực, sự ra đi của nhân viên, sự vắng mặt và suy giảm về thái

độ và hiệu suất làm việc ở cả công ty mua lại và bị mua lại (Buono và Bowditch,

1989; Cartwright và Cooper, 1999; Risberg, 2001; Fairfield-Sonn và cộng sự, 2002;

Kusstatscher và Cooper, 2005; Marks, 2006). Do đó, việc duy trì gắn kết của nhân

viên đối với tổ chức khi đối mặt với việc cắt giản nhân viên và những thay đổi hỗn

loạn khác trong quá trình mua lại và sáp nhập là một thách thức đối với tất cả các nhà

quản lý hiện nay (Dessler, 1999). Mức độ ảnh hưởng cảm xúc phụ thuộc vào mức độ

gắn bó và cam kết với tổ chức cũ; thường là cảm giác cực kỳ sốc, hoài nghi và suy

sụp (Cartwright và Cooper, 1992; Buono và Bowditch, 1989). Điều đáng lưu ý là

nhân viên phản ứng với việc mua lại theo những cách khác nhau. Một số có thể coi

việc mua lại là cơ hội và không nhất thiết chỉ là mối đe dọa (Ivancevich và đồng sự,

1987). Bản chất của việc mua lại và sát nhập, cho dù đó là thân thiện hay thù địch, là

yếu tố quyết định cách nhân viên và người quản lý sẽ phản ứng với sự hội nhập của

hai tổ chức này (Buono và Bowditch, 1989). Do đó, nghiên cứu cho thấy rằng các vụ

mua bán thân thiện có nhiều khả năng ít căng thẳng hơn cả việc tiếp quản thù địch

(Ivancevich và cộng sự, 1987; Fairfield và cộng sự 2002). Nhân viên thường nhận

thức rõ rằng sẽ có những thay đổi về quản lý và tổ chức sau khi mua lại và cũng

thường mong đợi thay đổi sau khi mua lại (Hubbard, 1999, trang 3). Tuy nhiên, nhân

viên lo lắng về tốc độ và thời gian của những thay đổi này. Thực hiện thay đổi quá

nhanh dẫn đến sự bất mãn và ra đi của những nhân sự chủ chốt (Buono và Bowditch,

4

1989). Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng trong việc mua lại và sáp nhập, khi tài sản tri

thức của công ty được mua lại là rất quan trọng thì một quá trình chậm hơn tập trung

vào sự hội nhập của con người là cần thiết (Birkinshaw, 1999). Người ta cho rằng các

vấn đề chính liên quan đến thất bại của các thương vụ mua lại và sáp nhập có liên

quan đến hội nhập văn hóa (Cartwright và Cooper, 1993; Weber, 1996; Larsson và

Lubatkin, 2001) và sự suy giảm gắn kết với tổ chức.

Sự gắn kết với tổ chức của nhân viên rất quan trọng trong các doanh nghiệp

M&A vì một số lý do. Đầu tiên, nó là một phương tiện quan trọng để giữ lại nhân sự

chủ chốt và các giám đốc điều hành hàng đầu, vì họ càng gắn kết với tổ chức, ít có

khả năng họ sẽ rời bỏ nó (ví dụ: Allen & Meyer, 1990; Mowday và cộng sự, 1982).

Các kết quả nghiên cứu khác cũng chỉ ra rằng gắn kết với tổ chức có quan hệ trực

tiếp đến việc chia sẻ kiến thức (Thompson và Heron, 2005; Van den Hooff và De

Ridder, 2004). Đổng thời, việc đảm bảo gắn kết của nhân viên có được sẽ nâng cao

khả năng đạt được các mục tiêu hoạt động và chiến lược của việc mua lại và nâng

cao cam kết với các thay đổi trong tổ chức (Rafferty và Restubog, 2010). Do đó, cam

kết gắn bó với tổ chức của nhân viên rất quan trọng đối với sự thành công của thương

vụ mua lại và sáp nhập trên rât nhiều mặt.

Hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam khi tham gia M&A đều chỉ tính đến quá

trình trước M&A với các hoạt động đàm phán, hình thức thanh toán, thủ tục,… chứ

chưa thấy được tầm quan trong của việc sáp nhập hai môi trường văn hóa doanh

nghiệp khác nhau sau M&A và các giải pháp tăng cường sự gắn kết của nhân viên

với doanh nghiệp sau quá trình mua lại. Khảo sát tiến hành tại các doanh nghiệp

M&A ở Việt Nam của KPMG cho thấy 42% số nhà quản trị được hỏi cho rằng khó

khăn trong việc quản lý doanh nghiệp hậu M&A là sự khác biệt về quản trị và văn

hóa doanh nghiệp, quản trị sự thay đổi (tập trung vào quản trị nhân viên) cũng là vấn

đề được 40% nhà quản lý thấy khó xử lý và 8% người được hỏi đề cập đến vấn đề

nhân viên không còn gắn kết và rời công ty (KPMG, 2018).

Việc duy trì sự gắn bó của nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao

trong doanh nghiệp là rất quan trọng, đặc biệt với các doanh nghiệp bị mua lại/tiếp

quản do các nhân viên phải trải qua giai đoạn thay đổi trong các chính sách và hoạt

động của doanh nghiệp một cách mạnh mẽ. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới sự

5

gắn kết này của nhân viên sẽ giúp chỉ ra những tiền đề xây dựng sự gắn kết trong

doanh nghiệp, từ đó có những giải pháp và lộ trình hiệu quả cho việc hội nhập và

quản lý hai phong cách quản trị và văn hóa doanh nghiệp khác nhau của các bên đối

tác. Chính vì vậy, việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân

viên với tổ chức trong đó sự khác biệt văn hóa giữa hai đối tác của các doanh nghiệp

sau M&A tại Việt Nam là cần thiết và có tính ứng dụng trong thực tiễn.

Hơn nữa, dựa vào việc tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến sự gắn

kết với tổ chức trong các doanh nghiệp sau M&A (được trình bày trong Chương 1),

tác giả cũng nhận thấy vẫn còn khoảng trống nghiên cứu liên quan tới việc chỉ ra vai

trò và cơ chế tác động của các nhân tố văn hóa tới sự gắn kết với tổ chức của nhân

viên; đồng thời, việc nghiên cứu nội dung này ở Việt Nam cũng chưa được tiến hành

trên phạm vi rộng và với nhiều nhóm nhân viên có những đặc điểm riêng khác nhau.

Việc lựa chọn đề tài nghiên cứu này sẽ giúp NCS đóng góp thêm một số nội dung

liên quan tới khoảng trống nghiên cứu hiện nay.

2. Mục tiêu nghiên cứu, nhiệm vụ nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

2.1. Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu sẽ làm rõ những nhân tố và mức độ ảnh hưởng của nhân tố đó tới

sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam.

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, luận án sẽ giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu

chi tiết như sau:

• Tổng hợp cơ sở lý luận về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và sự

gắn kết của nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp sau M&A.

• Xây dựng mô hình các nhân tố và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố

đó tới sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp sau

M&A ở Việt Nam.

• Đề xuất những giải pháp và lộ trình hiệu quả cho việc hội nhập và quản

lý nhân sự tại các doanh nghiệp sau M&A nhằm nâng cao sự gắn kết

với tổ chức.

2.3. Câu hỏi nghiên cứu

6

Cụ thể, nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi sau đây:

Câu hỏi nghiên cứu thứ nhất: Mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên các doanh

nghiệp sau M&A tại Việt Nam như thế nào?

Câu hỏi nghiên cứu thứ hai: Ảnh hưởng của các nhân tố nguyên nhân tới sự gắn kết

với tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam như thế nào?

Cụ thể, trong phạm vi luận án với chủ đề về sự gắn kết với tổ chức trong các doanh

nghiệp sau M&A, yếu tố văn hóa đóng vai trò quan trọng, tác giả sẽ nghiên cứu câu

trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu nhỏ sau đây:

• Các nhân tố nào ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong các

doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam?

• Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này tới sự gắn kết của nhân viên với tổ

chức trong các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam như thế nào?

• Cơ chế ảnh hưởng của các yếu tố về văn hóa tới sự gắn kết của nhân viên với

tổ chức trong các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam ra sao?

Câu hỏi nghiên cứu thứ ba: Có sự khác biệt trong mức độ gắn kết của nhân viên với

tổ chức trong doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam giữa các nhân viên thuộc các nhóm

tuổi, kinh nghiệm hay lĩnh vực doanh nghiệp khác nhau không?

Câu hỏi nghiên cứu thứ tư: Làm thế nào để nâng cao sự gắn kết với tổ chức của nhân

viên trong các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam?

3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận án là các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của

nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu của đề tài:

Phạm vi về nội dung: Trong các thương vụ M&A có hai loại hình: mua lại (công ty

mua lại sẽ nắm quyền kiểm soát và ảnh hưởng lớn tới hoạt động quản trị tại công ty

bị mua lại) và sáp nhập (hai công ty sáp nhập nhau và có vai trò ngang nhau trong

việc quản lý công ty mới). Ở hai loại hình này, mức độ va chạm về văn hóa hai công

ty là khác nhau. Luận án chỉ tập trung nghiên cứu các doanh nghiệp sau thương vụ