Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn điện tử Samsung HCMC CE Complex: Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh / Nguyễn Thị Kiều Mỹ ; Nguyễn Văn Tiến người hướng dẫn khoa học

i

TÓM TẮT

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn điện tử Samsung HCMC CE

Complex. Dựa vào dữ liệu được thu thập từ 225 quan sát được xử lý bằng công cụ SPSS,

với các kỹ thuật kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbachs Alpha, phân tích nhân tố EFA,

phân tích tương quan và phân tích hồi quy.

Kết quả nghiên cứu xác định có sáu yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm

việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn điện tử Samsung HCMC CE Complex

gồm: lương và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, sự công nhận thành tích và khen thưởng,

đồng nghiệp, điều kiện làm việc và thương hiệu công ty. Dựa vào kết quả nghiên cứu,

các hàm ý quản trị đã được đề xuất nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên, giữ

chân và thu hút nhân tài đem lại hiệu quả cho công ty.

ii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn điện tử Samsung HCMC CE Complex” là

công trình nghiên cứu của riêng tôi. Đồng thời, các thông tin dữ liệu được sử dụng trong

luận văn hoàn toàn trung thực, được đúc kết từ quá trình học tập và nghiên cứu thực tiễn

trong thời gian qua. Những số liệu thống kê tổng hợp, luận cứ nhận xét đánh giá, nội

dung truyền tải thông tin, v.v… đều có nguồn gốc rõ ràng. Ngoài ra, các kết quả nghiên

cứu trong luận văn được khai thác dựa trên cơ sở trung thực, khách quan và khoa học.

TP.HCM, tháng 02 năm 2020

Người cam đoan

Nguyễn Thị Kiều Mỹ

iii

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian nghiên cứu tích cực, tôi đã hoàn thành luận văn với đề tài “Các nhân

tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn điện

tử Samsung HCMC CE Complex”. Để có kết quả này, ngoài sự nổ lực của bản thân, tôi

còn nhận sự động viên, cổ vũ của thầy cô, bạn bè và người thân. Vì thế, tôi muốn gửi lời

cảm ơn tới những người đã giúp đỡ tôi trong thời gian học tập và nghiên cứu vừa qua.

Lời cảm ơn đầu tiên tôi muốn trân trọng gửi đến Ban Giám Hiệu cùng toàn thể Quý

Thầy Cô trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình dạy bảo và

truyền đạt những kiến thức vô cùng hữu ích.

Kế đến, tôi xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến Thầy TS.Nguyễn Văn Tiến. Trong

thời gian thực hiện đề tài, Thầy đã rất nhiệt tình giúp đỡ, chỉ bảo, hướng dẫn, tạo điều

kiện thuận lợi, trang bị cho tôi những kiến thức thực tiễn cũng như củng cố kiến thức lý

thuyết mà tôi đã được học, từ đó giúp tôi hiểu sâu sắc hơn, toàn diện hơn về đề tài nghiên

cứu và hoàn thành được luận văn tốt nghiệp này.

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến tập thể lãnh đạo và nhân viên tại công ty TNHH

điện tử Samsung HCMC CE Complex đã tạo góp ý cũng như trả lời khảo sát.

iv

MỤC LỤC

TÓM TẮT........................................................................................................................i

LỜI CAM ĐOAN ...........................................................................................................ii

LỜI CẢM ƠN............................................................................................................... iii

MỤC LỤC…………………………………………………………………..………………………………..iv

DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................................... viii

CHƯƠNG 1.....................................................................................................................1

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU.................................................................1

1.1. Lý do chọn đề tài...............................................................................................1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................3

1.2.1. Mục tiêu tổng quát ………………………………………………….……………………..……..3

1.2.2. Mục tiêu cụ thể...................................................................................................3

1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................3

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................4

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu.........................................................................................4

1.3.2. Phạm vi nghiên cứu............................................................................................4

1.4. Phương pháp nghiên cứu:................................................................................4

1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài........................................................5

1.5.1. Ý nghĩa khoa học ...............................................................................................5

1.5.2. Ý nghĩa thực tiễn................................................................................................5

1.6. Kết cấu của luận văn........................................................................................5

CHƯƠNG 2.....................................................................................................................7

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU................................................7

2.1. Động lực ...........................................................................................................7

2.1.1. Khái niệm về động lực......................................................................................7

2.1.2. Khái niệm về động lực làm việc .......................................................................8

2.1.3. Vai trò của động lực làm việc ...........................................................................9

v

2.1.4. Tầm quan trọng của động lực trong hiệu quả tổ chức ....................................10

2.2. Một số thuyết về động lực làm việc ...............................................................11

2.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943).....................................................11

2.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ..........................................................13

2.2.3. Thuyết công bằng của Adam (1963).................................................................14

2.2.4. Lý thuyết thiết lập mục tiêu (1968)...................................................................15

2.2.5. Lý thuyết Z (1981) ............................................................................................15

2.3. Các công trình khoa học có liên quan đến đề tài nghiên cứu.....................16

2.3.1. Nghiên cứu nước ngoài .....................................................................................16

2.3.2. Nghiên cứu trong nước .....................................................................................19

2.4. Bảng tổng hợp các mô hình nghiên cứu .......................................................23

2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất..........................................................................25

2.6. Định nghĩa các nhân tố...................................................................................26

2.6.1. Lương và phúc lợi .............................................................................................26

2.6.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến .............................................................................27

2.6.3. Sự công nhận thành tích và khen thưởng..........................................................27

2.6.4. Đồng nghiệp ......................................................................................................27

2.6.5. Điều kiện làm việc ............................................................................................27

2.7. Những giả thuyết cho mô hình nghiên cứu đề xuất.....................................28

CHƯƠNG 3...................................................................................................................29

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .........................................................................................29

3.1. Qui trình nghiên cứu ......................................................................................29

3.2. Nghiên cứu sơ bộ.............................................................................................30

3.2.1. Thảo luận nhóm................................................................................................30

3.2.2. Mô hình và thang đo nghiên cứu chính thức....................................................33

3.2.3. Những giả thuyết cho mô hình nghiên cứu chính thức....................................34

3.3. Nghiên cứu chính thức ...................................................................................34

vi

3.3.1. Đối tượng khảo sát ...........................................................................................34

3.3.2. Đối tượng khảo sát ............................................................................................34

3.3.3. Thiết kế bảng câu hỏi ........................................................................................35

3.3.4. Xây dựng thang đo chính thức ..........................................................................35

3.4. Xác định cỡ mẫu .............................................................................................42

3.4.1. Tổng thể ...........................................................................................................42

3.4.2. Phương pháp chọn mẫu....................................................................................42

3.4.3. Kích thước mẫu................................................................................................42

3.4.4. Phương pháp phân tích dữ liệu chính thức ......................................................43

CHƯƠNG 4...................................................................................................................48

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..........................................................................................48

4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu....................................................................................48

4.2. Kết quả đánh giá thang đo.............................................................................51

4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA.....................................................................54

4.2.3. Kết quả phân tích hồi qui đa biến ....................................................................57

4.3. Kiểm định sự khác biệt giữa động lực làm việc của nhân viên với các yếu

tố nhân khẩu học ..........................................................................................................63

4.3.1. Kiểm định sự khác biệt theo giới tính.............................................................63

4.3.2. Kiểm định sự khác biệt theo tuổi đời..............................................................64

4.3.3. Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn ................................................65

4.3.4. Kiểm định sự khác biệt theo thu nhập ............................................................68

4.3.5. Kiểm định sự khác biệt theo vị trí công tác ....................................................69

4.3.6. Kiểm định sự khác biệt theo thời gian công tác .............................................71

CHƯƠNG 5...................................................................................................................73

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ.........................................................................73

5.1. Kết luận ...........................................................................................................73

5.2. Hàm ý quản trị................................................................................................75

vii

5.2.1. Thứ nhất là nhóm nhân tố “sự công nhận thành tích và khen thưởng” ............76

5.2.2. Thứ hai là nhóm nhân tố “cơ hội đào tạo và thăng tiến ” ................................77

5.2.3. Thứ ba là nhóm nhân tố “lương và phúc lợi”...................................................78

5.2.4. Thứ tư là nhóm nhân tố “Đồng nghiệp”...........................................................79

5.2.5. Thứ năm là nhóm nhân tố “Điều kiện làm việc ” ............................................80

5.2.6. Thứ sáu là nhóm nhân tố “thương hiệu công ty” .............................................81

5.3. Hạn chế của đề tài...........................................................................................81

5.4. Hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài.........................................................82

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................................................83

PHỤ LỤC .....................................................................................................................86

viii

DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA Phân tích phương sai

ĐLLV Động lực làm việc

EFA Phân tích nhân tố khám phá

GTTB Giá trị trung bình

GTLN Giá trị lớn nhất

GTNN Giá trị nhỏ nhất

KMO Kaiser-Meyer-Olkin

Sig. Mức ý nghĩa

SPSS Phần mềm thống kê trong khoa học xã hội

SEHC Điện tử Samsung HCMC CE Complex

TNHH Trách Nhiệm hữu hsạn

Tp. HCM Thành phố Hồ Chí Minh

ix

DANH SÁCH BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên23

Bảng 3.1 Thang đo “lương và phúc lợi” ........................................................................36

Bảng 3.2 Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến............................................................37

Bảng 3.3 Thang đo công nhận thành tích và khen thưởng.............................................38

Bảng 3.4 Thang đo “đồng nghiệp”................................................................................39

Bảng 3.5 Thang đo điều kiện làm việc...........................................................................40

Bảng 3.6 Thang đo “thương hiệu công ty” ....................................................................41

Bảng 3.7 Thang đo động lực làm việc ...........................................................................42

Bảng 4.1 Thống kê mô tả ...............................................................................................49

Bảng 4.2 KMO và kiểm định Bartlett’s Test .................................................................55

Bảng 4.3 Kết quả phân tích EFA ...................................................................................56

Bảng 4.4 Hệ số tổng hợp mô hình..................................................................................58

Bảng 4.5 Kết quả ANOVA về sự phù hợp của phân tích hồi quy .................................59

Bảng 4.6 Kết quả hệ số hồi qui ......................................................................................60

Bảng 4.7 Kết quả kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa 2 nhóm nhân viên

nam và nữ.......................................................................................................................63

Bảng 4.8 Kiểm định sự bằng nhau của phương sai các nhóm .......................................64

Bảng 4.9 Kiểm định Robust tests...................................................................................64

Bảng 4.10 Kết quả thống kê mô tả chi tiết giữa động lực làm việc của nhân viên với

từng nhóm tuối ...............................................................................................................65

Bảng 4.11 Kết quả kiểm định sự bằng nhau của các phương sai giữa động lực làm việc

của nhân viên với nhóm trình độ học vấn ......................................................................66

Bảng 4.12 Kết quả phân tích phương sai giữa động lực làm việc của nhân viên với

nhóm trình độ học vấn....................................................................................................66

Bảng 4.13 Bảng thông kê trung bình về động lực làm việc theo trình độ học vấn........67

x

Bảng 4.14 Kết quả kiểm định sự bằng nhau của các phương sai giữa động lực làm việc

của nhân viên với nhóm thu nhập ..................................................................................68

Bảng 4.15 Kết quả kiểm định Robust Tests...................................................................68

Bảng 4.16 Kết quả thống kê mô tả chi tiết giữa động lực làm việc của nhân viên với

nhóm thu nhập hàng tháng .............................................................................................69

Bảng 4.17 Kết quả kiểm định sự bằng nhau của các phương sai giữa động lực làm việc

của nhân viên với nhóm vị trí công tác ..........................................................................70

Bảng 4.18 Kết quả thống kê mô tả chi tiết giữa sự động lực làm việc của nhân viên với

nhóm vị trí công tác........................................................................................................70

Bảng 4.19 Kết quả kiểm định sự bằng nhau của các phương sai giữa động lực làm việc

của nhân viên với nhóm thời gian công tác ...................................................................71

Bảng 4.20 Kết quả phân tích phương sai giữa động lực làm việc của nhân viên với

nhóm thời gian công tác .................................................................................................71

Bảng 5.21 Giá trị trung bình của động lực làm việc ......................................................75

Bảng 5.22 Giá trị trung bình của thang đo “sự công nhận thành tích và khen thưởng” 76

Bảng 5.23 Giá trị trung bình của thang đo “cơ hội đào tạo và thăng tiến”....................77

Bảng 5.24 Giá trị trung bình của thang đo “lương và phúc lợi” ....................................78

Bảng 5.25 Giá trị trung bình của thang đo “đồng nghiệp ..............................................79

Bảng 5.26 Giá trị trung bình của thang đo “điều kiện làm việc”...................................80

Bảng 5.27 Giá trị trung bình của thang đo “thương hiệu công ty” ................................81

xi

DANH SÁCH CÁC HÌNH

Hình 2.1 Tháp nhu cầu Maslow hiệu chỉnh ...................................................................13

Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg ....................................................................14

Hình 2.3 Mô hình động lực làm việc của Marhazril’Aini và các cộng sự (2012).........16

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của tác giả Catherine Njeri Kivuva (2012)....................17

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Azin Taghipour và Reihane Dejban (2013)............18

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Sandhe và jobshi (2017)..........................................19

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của PGS.TS. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy

(2011) .............................................................................................................................20

Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu của Th.S. Nguyễn Hữu Thủy (2012).............................20

Hình 2.9 Mô hình nghiên cứu của tác giả Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) ......................21

Hình 2.10 Mô hình nghiên cứu của tác giả Bùi Quang Hưng, Nguyễn Thanh Bé ........22

Hình 2.11 Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả (Nguồn: Tổng hợp của tác giả).....25

Hình 3.1 Sơ đồ qui trình nghiên cứu..............................................................................30

Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu chính thức ......................................................................33

Hình 4.1 Biểu đồ Histogram phân tán phần dư chuẩn hóa ............................................61

Hình 4.2 Đồ thị P-P Plot của phần dư chuẩn hóa hồi qui ..............................................62

Hình 4.3 Biểu đồ phân tán phần dư và giá trị dự đoán của mô hình hồi qui tuyến............62

Hình 4.4 Biểu đồ thống kê trung bình động lực làm việc theo độ tuổi..........................65

Hình 4.5 Biểu đồ về động lực làm việc của nhân viên theo trình độ học vấn ...............67

Hình 4.6 Biểu đồ mức độ động lực lảm việc của nhân viên theo thu nhập ...................69

1

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1. Lý do chọn đề tài

Trong những năm gần đây, xu hướng hội nhập thế giới đã tạo nên sức ép cạnh

tranh khốc liệt về nhiều mặt cho các doanh nghiệp Việt Nam và cả những doanh nghiệp

nước ngoài. Nguồn vốn, khoa học kĩ thuật công nghệ, tài nguyên thiên nhiên không còn

là yếu tố hàng đầu quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Công nghệ và nhiều

thứ khác có thể mua được, nhưng vốn tri thức con người thì rất khó, đòi hỏi không ít

công sức và thời gian của mỗi tổ chức. Các nhà lãnh đạo, quản lý không những phải

tìm kiếm và tuyển chọn nguồn nhân lực bên ngoài để đáp ứng cho nhu cầu của tổ chức

mà còn phải có những chính sách để giữ chân những nhân tài có tay nghề cao mà doanh

nghiệp đã ra sức đào tạo và huấn luyện. Bởi, vấn đề nhảy việc của nhân viên xảy không

còn mấy xa lạ đối với các doanh nghiệp. Chuyển việc hay rời bỏ công việc hiện tại bắt

nguồn từ nhiều lý do liên quan đến lợi ích phúc lợi, cơ hội thăng tiến hay bất mãn với

phong cách quản lý của cấp trên … Tâm lý chung của những người ở lại là sự hoang

mang, lo lắng, so sánh và tư tưởng tìm việc mới. Vì thế, việc quan tâm đến động lực

của nhân viên là điều cần thiết.

Theo nghiên cứu của Farhaan & Arrman (2009) đã nhận định: “Nhân viên có động

lực thì họ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc thấp, nghỉ phép thấp” hay với

Kovach (1995) thì cho rằng vấn đề lớn nhất của quản lý là cảm nhận chính xác nhân tố

ảnh hưởng, thúc đẩy đến động lực làm việc của người lao động. Thêm đó, Adi (2000),

Rothberg (2005) cũng nhấn mạnh nguồn nhân lực là cốt lõi của doanh nghiệp và không

ngừng thúc đẩy mức độ tạo và nâng cao động lực của nhân viên nhằm tăng hiệu suất

trong công việc. Vậy làm sao để tạo động lực cho nhân viên cũng như những nhân tố

nào ảnh hưởng đến động lực của nhân viên là câu hỏi mà nhiều nhà quản trị quan tâm

cũng như của các nhà nghiên cứu. Với Downs (1965) & Breham và Gate (1997) thì

lương một phần tạo nên động lực. Còn Emmert and Taher (1992) thì xem giờ làm việc

2

linh hoạt và cơ hội thăng tiến mới là yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ công

chức. Hay Janet Cheng Lian Chew (2004) cho rằng động viên nhân hành vi lãnh đạo,

quan hệ nơi làm việc, môi trường làm việc... Hay nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung

(2005) đã đề cập đến những yếu tố đó là tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, đồng

nghiệp, lãnh đạo, công việc và đào tạo thăng tiến. Các nghiên cứu này được thực hiện

ở những bối cảnh, thời điểm khác nhau, lĩnh vực ngành cũng như tại các quốc gia khác

nhau. Do vậy, việc vận dụng các hàm ý quản trị từ các nghiên cứu này đối với lĩnh vực

nào đó ở Việt Nam có phù hợp hay không là điều cần nghiên cứu lại.

Theo thống kê vào tháng 7/ 2019, cả nước ta có 714,000 doanh nghiệp đang hoạt

động, trong đó thành phố Hồ Chí Minh có hơn 228 nghìn doanh nghiêp, Hà Nội có hơn

143 nghìn doanh nghiệp, hai trung tâm kinh tế lớn nhất cả nước đang chiếm quá nửa số

doanh nghiệp toàn quốc. Điều này cho thấy cơ hội việc làm tại thành phố Hồ Chí Mình

là khá mở cho nhân viên, vì thế việc nhảy việc là điều không còn quá khó khăn đối với

họ. Cụ thể, theo số liệu khảo sát mới đây của công ty Nghiên cứu thị trường lao động

Anphabee cho biết, tỷ lệ nghỉ việc, nhảy việc của các ngành nghề tại Việt Nam đang có

xu hướng gia tăng liên tục vào cuối năm 2019 sẽ lên mức dự đoán là 24%. Đây là mức

cao nhất trong 4 năm qua.

Vì thế, việc đầu tư cũng như cạnh tranh về nguồn nhân lực đang là điều rất cấp

thiết hiện nay. Nhưng thật ra, gắn bó với một doanh nghiệp cũng là vấn đề mà các nhân

viên quan tâm và mong muốn. Khi nhân viên được hưởng được những lợi ích mà họ

xứng đáng với những gì họ cống hiến, nghĩa là lúc đó họ thỏa mãn về cả hai mặt vật

chất và tinh thần thì tâm lý làm việc trở nên hăng hái hơn, tinh thần học hỏi, nâng cao

tay nghề, cũng như trình độ chuyên môn sẽ dần được hoàn thiện. Khi hài lòng thì động

lực làm việc (ĐLLV) của nhân viên sẽ ngày càng cao, sẽ gắn bó lâu dài với công ty.

Tuy nhiên, họ có nên ở lại hay ra đi cũng tùy thuộc nhu cầu, cũng như những yếu tố

hấp dẫn của công ty đưa ra.

Nhận thức được tầm quan trọng của việc thúc đẩy động lực của nhân viên, tác giả