Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự cam kết của nhân viên tại trung tâm điều hành chương trình chống ngập nước thành phố

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

------------

TRẦN HUỲNH BẢO NGỌC

TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN

DẠNG ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI

TRUNG TÂM ĐIỀU HÀNH CHƯƠNG TRÌNH

CHỐNG NGẬP NƯỚC THÀNH PHỐ

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP.Hồ Chí Minh, năm 2016

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn: “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng

đến sự cam kết của nhân viên tại Trung tâm Điều hành chương trình chống ngập nước

thành phố” là bài nghiên cứu của chính tôi.

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam

đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố

hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.

Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn

này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường

đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2016.

Người thực hiện luận văn

TRẦN HUỲNH BẢO NGỌC

ii

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, tôi xin gửi lời cảm ơn tới:

Đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, Khoa Đào Tạo Sau Đại Học

trường Đại học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh cùng toàn thể Quý Thầy Cô giảng dạy

chương trình MBA đã tận tình hướng dẫn, truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích

trong suốt thời gian học tập tại trường.

Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến PGS TS. Nguyễn

Minh Hà, người đã tận tình hướng dẫn tôi thực hiện đề tài, hỗ trợ về mặt lý thuyết cũng

như phương pháp triển khai nghiên cứu trong thực tế.

Chân thành cảm ơn các bạn đồng nghiệp và những người bạn đã hỗ trợ tôi rất

nhiều trong việc tìm kiếm thông tin và thu thập dữ liệu cho bài nghiên cứu này. Cảm ơn

các bạn học viên MBA13A (Trường Đại Học Mở Tp.HCM), những người đã đồng

hành và chia sẻ cùng tôi trong suốt quá trình học cao học này.

Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã cố gắng hoàn thiện luận văn một cách tốt

nhất, trao đổi và tiếp thu ý kiến đóng góp của quý thầy, cô, bạn bè, đồng nghiệp, tham

khảo nhiều tài liệu liên quan, song cũng không thể tránh khỏi những sai sót. Rất mong

nhận được những thông tin đóng góp, phản hồi quý báo từ quý thầy, cô và bạn đọc.

Xin chân thành cảm ơn!

TP. Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2016.

Người thực hiện luận văn

TRẦN HUỲNH BẢO NGỌC

iii

TÓM TẮT

Nghiên cứu này khám phá phong cách lãnh đạo chuyển dạng bao gồm bốn nhân

tố ảnh hưởng gương mẫu, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ, quan tâm cá nhân; niềm

tin của nhân viên đối với lãnh đạo và sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Từ đó,

nghiên cứu xem xét tác động của bốn nhân tố này đến niềm tin của nhân viên đối với

lãnh đạo và mối liên hệ giữa niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo với sự cam kết của

nhân viên với tổ chức.

Cuộc khảo sát định lượng gồm hai bước: Nghiên cứu sơ bộ (n=10) và nghiên

cứu chính thức (n=225) đã được tiến hành. Phương pháp xử lý dữ liệu gồm có: Thống

kê mô tả, kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA),

phân tích hồi quy đa biến và đơn biến với phần mềm SPSS 20.0.

Kết quả phân tích hồi quy đa biến cho thấy các nhân tố lãnh đạo ảnh hưởng bằng

phẩm chất, lãnh đạo ảnh hưởng bằng hành vi, lãnh đạo truyền cảm hứng, lãnh đạo kích

thích trí tuệ và lãnh đạo quan tâm cá nhân đều có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin của

nhân viên đối với lãnh đạo.

Bên cạnh đó, kết quả phân tích hồi quy đơn biến cũng cho thấy có mối quan hệ

thuận chiều giữa niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo và sự cam kết của nhân viên

đối với tổ chức.

Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn cho các cơ quan, đơn vị sự nghiệp,

doanh nghiệp kinh doanh….trong việc định hướng phong cách quản lý, xây dựng bộ

máy lãnh đạo phát huy tối đa năng lực, năng suất của nhân viên trong việc hoàn thành

nhiệm vụ chung. Từ đó đưa ra các gợi ý, đề xuất các giải pháp, chính sách phù hợp cho

kế hoạch quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực nhằm khuyến khích, động viên, tăng

niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo, tăng sự cam kết của nhân viên với tổ chức.

iv

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................ i

LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................................... ii

TÓM TẮT .......................................................................................................................... iii

MỤC LỤC .......................................................................................................................... iv

DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ................................................................................. viii

DANH MỤC BẢNG .......................................................................................................... ix

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT....................................................... x

CHƯƠNG 1......................................................................................................................... 1

GIỚI THIỆU....................................................................................................................... 1

1.1. Cơ sở hình thành đề tài................................................................................................1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................3

1.3. Câu hỏi nghiên cứu .....................................................................................................3

1.4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu ...............................................................................4

1.5. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................4

1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài.........................................................................................5

1.7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu .....................................................................................5

CHƯƠNG 2......................................................................................................................... 6

CƠ SỞ LÝ THUYẾT ......................................................................................................... 6

2.1. Giới thiệu về Trung tâm Điều hành chương trình chống ngập nước thành phố .........6

2.1.1. Quá trình hình thành ............................................................................................ 6

2.1.2. Tổ chức bộ máy ................................................................................................... 7

2.1.3. Chức năng ............................................................................................................ 8

2.1.4. Nhiệm vụ.............................................................................................................. 8

2.2. Các khái niệm nghiên cứu liên quan ...........................................................................9

v

2.2.1. Khái niệm về lãnh đạo (Leadership).................................................................... 9

2.2.2. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng (Transformational Leader)......................... 10

2.2.3. Niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo (Trust in leader)................................ 13

2.2.4. Sự cam kết của nhân viên với tổ chức (Organizational Commitment) ............. 14

2.3. Các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài...........................................................17

2.4. Nhận xét về các nghiên cứu trước.............................................................................23

2.5. Xây dựng giả thuyết nghiên cứu ...............................................................................25

2.5.1. Lãnh đạo ảnh hưởng gương mẫu và niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo.. 25

2.5.2. Lãnh đạo truyền cảm hứng và niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo........... 26

2.5.3. Lãnh đạo kích thích trí tuệ và niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo............ 27

2.5.4. Lãnh đạo quan tâm cá nhân và niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo.......... 28

2.5.5. Niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo và sự cam kết của nhân viên với tổ

chức.............................................................................................................................. 28

2.6. Mô hình nghiên cứu ..................................................................................................29

2.7. Tóm tắt ......................................................................................................................30

CHƯƠNG 3....................................................................................................................... 31

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................................................. 31

3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu.................................................................................31

3.2. Thiết kế nghiên cứu...................................................................................................32

3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ............................................................................................... 32

3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính............................................................................. 33

3.2.3. Thiết kế thang đo ............................................................................................... 36

3.2.4. Nghiên cứu định lượng ...................................................................................... 41

3.3. Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu..........................................................................41

3.4. Phương pháp thu thập dữ liệu ...................................................................................42

vi

3.5. Phương pháp xử lý dữ liệu ........................................................................................42

3.6. Tóm tắt ......................................................................................................................43

CHƯƠNG 4....................................................................................................................... 45

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................................................... 45

4.1. Thống kê mẫu nghiên cứu.........................................................................................45

4.1.1. Thống kê mô tả thông tin định danh.................................................................. 45

4.1.2. Thống kê mô tả các biến quan sát...................................................................... 46

4.2. Kiểm định độ tin cậy và phù hợp của thang đo.........................................................51

4.2.1. Kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach's Alpha ................................................... 51

4.2.2. Thang đo niềm tin của nhân viên với lãnh đạo.................................................. 53

4.2.3. Thang đo sự cam kết của nhân viên với tổ chức ............................................... 54

4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA..............................................................................55

4.3.1. Phân tích nhân tố EFA đối với thang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng .... 55

4.3.2. Phân tích nhân tố EFA biến niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo .............. 58

4.3.3. Phân tích nhân tố EFA biến sự cam kết của nhân viên với tổ chức .................. 59

4.4. Phân tích hồi quy phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến niềm tin của nhân viên

đối với lãnh đạo................................................................................................................60

4.4.1. Phân tích mối tương quan tuyến tính................................................................. 60

4.4.2. Mô hình hồi quy tuyến tính ............................................................................... 61

4.4.3. Kiểm định sự tuân thủ các giả định về mô hình hồi quy tuyến tính.................. 63

4.4.4. Kiểm định các giả thuyết ................................................................................... 65

4.5. Phân tích hồi quy niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo dẫn đến sự cam kết của

nhân viên với tổ chức .......................................................................................................66

4.5.1. Phân tích tương quan tuyến tính ........................................................................ 66

4.5.2. Mô hình hồi quy tuyến tính ............................................................................... 66

4.5.3. Kiểm định giả thuyết mô hình ........................................................................... 67

vii

4.6. Thảo luận kết quả ......................................................................................................68

4.6.1. Thảo luận kết quả tác động của các thành phần phong cách lãnh đạo chuyển

dạng đến niềm tin của nhân viên vào lãnh đạo............................................................ 69

4.6.2. Thảo luận kết quả tác động của niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo đến sự

cam kết của nhân viên với tổ chức .............................................................................. 72

4.7. Tóm tắt ......................................................................................................................72

CHƯƠNG 5....................................................................................................................... 74

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.......................................................................................... 74

5.1. Kết luận .....................................................................................................................74

5.2. Kết quả đóng góp của nghiên cứu.............................................................................75

5.3. Kiến nghị, các gợi ý chính sách trong quản lý..........................................................77

5.3.1. Nhân tố Lãnh đạo ảnh hưởng bằng phẩm chất .................................................. 78

5.3.2. Nhân tố Lãnh đạo kích thích trí tuệ ................................................................... 79

5.3.3. Nhân tố Lãnh đạo quan tâm cá nhân ................................................................. 80

5.3.4. Nhân tố Lãnh đạo ảnh hưởng bằng hành vi....................................................... 82

5.3.5. Nhân tố Lãnh đạo truyền cảm hứng .................................................................. 83

5.3.6. Niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo và sự cam kết của nhân viên với tổ

chức.............................................................................................................................. 84

5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ...................................................85

TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................................ 87

PHỤ LỤC .......................................................................................................................... 96

viii

DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ

Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Arnold et al.(2001) ....................................................19

Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Dirks và Ferrin (2002)................................................20

Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Lin và Hsiao (2014)....................................................21

Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu của Đào Hồng Ngọc và Han (2013)..................................22

Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự

cam kết của nhân viên tại Trung tâm Điều hành Chương trình chống ngập nước thành

phố ......................................................................................................................................30

Hình 3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu .........................................................................31

Biểu đồ 4.1. Biểu đồ phân tán Scatterplot .........................................................................63

Biểu đồ 4.2. Biểu đồ Histogram ........................................................................................64

Biểu đồ 4.3. Đồ thị P-P plot ..............................................................................................64

ix

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1. Tổng hợp các nghiên cứu có liên quan ..............................................................24

Bảng 3.1. Tiến độ thực hiện các nghiên cứu ......................................................................32

Bảng 4.1. Bảng thống kê mô tả khảo sát ............................................................................46

Bảng 4.2. Bảng thống kê mô tả các biến quan sát..............................................................47

Bảng 4.3. Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo (N=225) ........................................52

Bảng 4.4. Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo niềm tin của nhân viên đối với lãnh

đạo(N=225).........................................................................................................................53

Bảng 4.5. Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo sự cam kết của nhân viên với tổ chức

(N=225) ..............................................................................................................................54

Bảng 4.6. Tổng hợp kết quả thống kê kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha ...............55

Bảng 4.7. Kết quả phép xoay nhân tố lần 2........................................................................57

Bảng 4.8. Kết quả phân tích EFA đối với thang đo niềm tin .............................................58

Bảng 4.9. Kết quả phân tích EFA đối với thang đo sự cam kết của nhân viên với tổ

chức.....................................................................................................................................59

Bảng 4.10. Ma trận tương quan Pearson ............................................................................61

Bảng 4.11. Tóm tắt mô hình hồi quy tuyến tính.................................................................62

Bảng 4.12. Trọng số hồi quy ..............................................................................................62

Bảng 4.13. Phân tích ANOVA ...........................................................................................63

Bảng 4.14. Kết luận về giả thuyết nghiên cứu ..................................................................66

Bảng 4.15. Kết quả của mô hình hồi quy ..........................................................................67

Bảng 4.16. Kết luận về giả thuyết nghiên cứu ..................................................................68

x

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA : Phân tích phương sai (Analysis of Variance)

EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

KMO : Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin

Sig. : Mức ý nghĩa quan sát (Observed Significance Level)

SPSS : Statistical Package for Social Sciences – Phần mềm xử lý thống kê

dùng trong các ngành khoa học

TP.HCM : Thành Phố Hồ Chí Minh

TTCN : Trung tâm chống ngập

VIF : Variance Inflation Factor – Hệ số phóng đại phương sai

1

CHƯƠNG 1

GIỚI THIỆU

1.1. Cơ sở hình thành đề tài

Trong thời gian gần đây, Việt Nam với cơ chế thị trường đã có sự phát triển mạnh

mẽ về kinh tế. Tốc độ phát triển ở mức cao, khai thác các nguồn tài nguyên thiên

nhiên thiếu tính toán cùng với quá trình đô thị hóa và công nghiệp hóa diễn ra nhanh

nhưng lại chưa có một quy hoạch đô thị và khu công nghiệp hoàn chỉnh; chính điều

này đã làm nảy sinh hàng loạt các vấn đề về môi trường như: ô nhiễm đất, nước,

không khí, chất thải rắn…

Thành phố Hồ Chí Minh là một thành phố lớn, trung tâm kinh tế trọng điểm, văn

hóa, khoa học kỹ thuật, giao lưu quốc tế của cả nước. Với sự tập trung đông đúc dân

cư, các nhà máy, xí nghiệp; tốc độ phát triển cơ sở hạ tầng không theo kịp tốc độ đô

thị hóa và mật độ tăng dân số dẫn đến thành phố đang đứng trước những trở ngại rất

lớn về tình trạng ô nhiễm môi trường, tình trạng ngập úng tại nhiều khu vực. Hệ thống

thoát nước xuống cấp, những vùng mới phát triển không đủ mật độ cống để tiêu thoát

nước đã gây nên tình trạng ngập úng đến mức báo động, cần phải được tập trung đầu

tư, cải tạo cấp bách.

Khối lượng các dự án, công trình chống ngập được triển khai nhiều, đặc thù

nhưng lại thiếu một cơ quan chủ trì thống nhất quản lý chung dẫn đến nhiều chồng

chéo, vướng mắc. Trước tình hình đó, đến tháng 3/2008 Trung tâm điều hành chương

trình chống ngập nước thành phố đã được thành lập theo quyết định số 1121/QĐ￾UBND ngày 14 tháng 3 năm 2008 của ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh với

mục tiêu thống nhất quản lý chung trong lĩnh vực thoát nước, chống ngập để từng

bước kiểm soát, giảm thiểu tình trạng ngập nước do mưa và do triều trên địa bàn thành

phố.

Trung tâm chống ngập là đơn vị mới thành lập, còn khá non trẻ do đó việc thu

hút, duy trì và sử dụng nguồn nhân lực có chất lượng, hiệu quả là vô cùng cần thiết.

Nhân viên chỉ yên tâm phát triển hết khả năng của bản thân, đóng góp hết sức mình vì

sự phát triển của tổ chức khi họ có niềm tin vào lãnh đạo của tổ chức, có sự cam kết,

gắn bó với tổ chức. Khi nhân viên có niềm tin vào lãnh đạo sẽ nhiệt tình cống hiến, hết

2

mình trong công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, cố gắng đạt được mục tiêu

đề ra với tổ chức, tăng sự cam kết gắn bó với tổ chức. Niềm tin của nhân viên đối với

lãnh đạo có thể tạo nên sự gia tăng đáng kể hiệu suất, hiệu quả hoạt động của tổ chức

thông qua sự cam kết, gắn bó của nhân viên với tổ chức. Qua đó có thể thấy tầm ảnh

hưởng, tính cách, thái độ của lãnh đạo đối với cấp dưới đóng vai trò cực kỳ quan trọng

trong việc thu hút, duy trì, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả hoạt

động trong tổ chức; điều này cũng đúng với hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp khác và

đặc biệt quan trọng đối với những đơn vị mới thành lập như Trung tâm chống ngập

thành phố.

Gần đây, phong cách lãnh đạo chuyển dạng được đề suất như phong cách lãnh

đạo hiệu quả đã làm thay đổi phương thức quản lý truyền thống (Avolio et al., 1999;

Judge và Bono, 2000). Phong cách lãnh đạo chuyển dạng phổ biến và thu hút sự chú ý

hơn do bản chất sáng tạo, hiệu quả, quan tâm của nhà lãnh đạo. Theo Bass (1985)

phong cách lãnh đạo chuyển dạng liên quan đến việc sử dụng ảnh hưởng gương mẫu

(Idealized influence), truyền cảm hứng (Inspirational motivation), kích thích trí tuệ

(Intellectual stimulation) và quan tâm cá nhân (Individualized consideration). Phong

cách lãnh đạo chuyển dạng có mối liên hệ tích cực đến sự cam kết của nhân viên trong

tổ chức (Weber và Kelloway, 1996). Niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo là yếu tố

quan trọng đóng góp cho hiệu quả làm việc nhóm (Dirk,1999,2000; Gillespie và

Mann, 2004). Niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo có liên quan đến lĩnh vực về

năng suất - liên quan đến tiến trình và đầu ra như chất lượng giao tiếp, giải quyết vấn

đề, hành vi công dân tổ chức, cam kết tổ chức (Dirks and Ferrin, 2002). Niềm tin của

nhân viên đối với lãnh đạo cũng là nhân tố chính đóng góp cho khả năng cạnh tranh

của tổ chức bởi vì nó không dễ bắt chước hoặc sao chép (Jones and George,1998).

Với những cơ sở lý thuyết và tình hình thực tế nêu trên thì việc nghiên cứu đề tài:

“Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự cam kết của nhân viên tại

Trung tâm Điều hành chương trình chống ngập nước thành phố” trở thành một vấn đề

cấp thiết. Nghiên cứu nhằm giúp Ban Giám đốc Trung tâm đánh giá, điều chỉnh, định

hướng rõ ràng hơn trong công tác chỉ đạo, điều hành; tuyển dụng, sử dụng, đào tạo,

quy hoạch nguồn nhân lực; có chính sách động viên, khuyến khích phù hợp, kịp thời,

giúp nhân viên có cơ hội phát triển hết khả năng, hoàn thành nhiêm vụ chung.