Tác động của niềm tin, phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả làm việc thông qua chia sẻ tri thức (trường hợp ngành công nghiệp xi măng tại thành phố Hồ Chí Minh)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

----------

NGUYỄN CÔNG TÙNG

TÁC ĐỘNG CỦA NIỀM TIN, PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI

ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC THÔNG QUA CHIA SẺ TRI THỨC (TRƯỜNG

HỢP NGÀNH CÔNG NGHIỆP XI MĂNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH)

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2021

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

----------

NGUYỄN CÔNG TÙNG

TÁC ĐỘNG CỦA NIỀM TIN, PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI

ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC THÔNG QUA CHIA SẺ TRI THỨC (TRƯỜNG

HỢP NGÀNH CÔNG NGHIỆP XI MĂNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH)

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số chuyên ngành: 63040102

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:

TS. Vũ Việt Hằng

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2021

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu đề tài “Tác động của niềm tin, phong

cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả làm việc thông qua chia sẻ tri thức (trường

hợp ngành công nghiệp xi măng tại thành phố Hồ Chí Minh)” là do chính tôi

nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn của Tiến sĩ Vũ Việt Hằng.

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo sử dụng trong luận văn này được trích dẫn,

tôi cam kết rằng tất cả nội dung trong luận văn chưa được công bố hoặc được sử dụng

để nhận bằng cấp ở những nơi khác.

Không có bất kì nghiên cứu/ công trình khoa học của người khác được sử dụng

trong luận văn này mà không được trích dẫn đúng theo quy định.

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kì bằng cấp nào tại các cơ sở

đào tạo, trường đại học khác.

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2021

Tác giả

NGUYỄN CÔNG TÙNG

ii

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành đề tài nghiên cứu “Tác động của niềm tin, phong cách lãnh

đạo chuyển đổi đến kết quả làm việc thông qua chia sẻ tri thức (trường hợp

ngành công nghiệp xi măng tại thành phố Hồ Chí Minh)” ngoài sự nỗ lực của bản

thân, tôi rất biết ơn sự hướng dẫn và hỗ trợ nhiệt tình của giảng viên hướng dẫn và sự

hỗ trợ của Khoa Sau đại học trường Đại học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh cùng với

sự giúp đỡ của các Doanh nghiệp đồng hành cùng tôi trong suốt quá trình nghiên cứu

khảo sát thực tế trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến TS. Vũ Việt Hằng –

Cô đã luôn tận tình hướng dẫn, hỗ trợ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu thực hiện

luận văn này. Những sự hướng dẫn, góp ý và chỉnh sửa của Cô đã truyền đạt và bổ

sung thêm cho tôi nhiều kiến thức quý báu và giúp tôi hoàn thành tốt luận văn này.

Bên cạnh đó, tôi cũng rất cảm ơn đến quý thầy, quý cô Khoa Sau đại học trường đại

học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh đã nhiệt tình giảng dạy, tạo môi trường học tập để

tôi có cơ hội được học hỏi và phát triển bản thân nhiều hơn.

Ngoài ra, tôi cũng xin chân thành cảm ơn sự hỗ trợ của doanh nghiệp, các đồng

nghiệp và những bạn bè trong ngành đã dành thời gian hỗ trợ, đóng góp ý kiến, trả

lời bảng câu hỏi khảo sát. Đây là cơ sở dữ liệu rất quan trọng và có ý nghĩa thực tiễn

giúp tôi hoàn thành bài nghiên cứu của mình và phát hiện nhiều bài học thú vị.

Cuối cùng, tôi rất cảm ơn đến bố, mẹ và người thân đã luôn ủng hộ và khích lệ

tôi hoàn thành nghiên cứu này.

Thành phố Hồ Chí Minh, 2021

iii

TÓM TẮT

Với xu hướng công nghiệp 4.0 và chuyển đổi số như ngày nay, ngành xi măng

là một trong những ngành có vai trò quan trọng của quốc gia, vì vậy mục đích của bài

nghiên cứu này nhằm xác định mức độ tác động của niềm tin và phong cách lãnh đạo

chuyển đổi đến kết quả làm việc thông qua chia sẻ tri thức của nhân viên ngành xi

măng tại thành phố Hồ Chí Minh.

Trên các lý thuyết nền, khái niệm và các mô hình nghiên cứu trước tác giả xây

dựng mô hình nghiên cứu với 3 giả thuyết. Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng

thảo luận nhóm với 5 chuyên gia trong ngành xi măng để điều chỉnh mô hình, thang

đo. Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách gửi bảng khảo sát trực tuyến

Google Form cho các đối tượng khảo sát qua các trang mạng xã hội và gửi bảng khảo

sát giấy trực tiếp đến các đối tượng nhờ sự hỗ trợ của các giám đốc của các công ty

xi măng tại thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả thu về 353 bảng khảo sát hợp lệ. Nghiên

cứu này sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu như thống kê mô tả, kiểm định thang

đo, phân tích EFA, kiểm định CFA, kiểm định mô hình lý thuyết SEM bằng phần

mềm phân tích dữ liệu SPSS 20 và AMOS 20.

Kết quả nghiên cứu cho thấy tồn tại sự tác động cùng chiều của niềm tin và

phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả làm việc thông qua việc chia sẻ tri thức

của nhân viên. Từ kết quả trên, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm cải thiện

kết quả làm việc của nhân viên ngành xi măng tại thành phố Hồ Chí Minh.

Việc khám phá niềm tin giữa các nhân viên và nhân viên với lãnh đạo được hình

thành như thế nào trong doanh nghiệp có thể là hướng đi mới cho tương lai. Đồng

thời, việc mở rộng phạm vi nghiên cứu và phương pháp chọn mẫu xác xuất là cần

thiết để tiếp tục hướng đi cho đề tài.

iv

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i

LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................... ii

TÓM TẮT ........................................................................................................... iii

MỤC LỤC ........................................................................................................... iv

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ vii

DANH MỤC HÌNH VẼ ................................................................................... viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................ ix

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ............................ 1

1.1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................ 1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................. 5

1.3. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................... 5

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................ 5

1.5. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 6

1.6. Ý nghĩa nghiên cứu .................................................................................... 6

1.7. Kết cấu nghiên cứu .................................................................................... 6

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......... 8

2.1 Các lý thuyết nền ........................................................................................ 8

2.1.1 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory) và Niềm tin ........ 8

2.1.2 Lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi (Transformational Leadership Theory)

9

2.1.3 Quản lý tri thức (Knowledge Management) và chia sẻ tri thức

(Knowledge Sharing) .......................................................................... 11

2.1.4 Kết quả làm việc ................................................................................. 13

2.2 Các công trình nghiên cứu liên quan ..................................................... 14

2.2.1 Nghiên cứu của Islam Zahidul và cộng sự (2011) .............................. 14

2.2.2 Nghiên cứu của Wei-Li Wu và cộng sự (2009) .................................. 15

v

2.2.3 Nghiên cứu của Billy Whisnant và Odai Khasawneh (2014) ............. 16

2.2.4 Nghiên cứu của Jun-Gi Park và cộng sự (2014) ................................. 17

2.2.5 Nghiên cứu của Carmeli, Atwater & Levi (2011) .............................. 18

2.3 Đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu: .................................... 20

2.3.1 Mối quan hệ giữa niềm tin và chia sẻ tri thức của nhân viên ngành xi

măng. ................................................................................................... 20

2.3.2 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và chia sẻ tri thức

của nhân viên ngành xi măng. ............................................................. 22

2.3.3 Mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và kết quả làm việc của nhân viên

ngành xi măng. .................................................................................... 23

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................................... 27

3.1 Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 27

3.2 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 28

3.2.1 Nghiên cứu định tính ........................................................................... 28

3.2.2 Nghiên cứu định lượng ....................................................................... 34

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................... 38

4.1 Tổng quan về ngành xi măng .................................................................. 38

4.1.1 Quá trình hình thành ngành xi măng thế giới ..................................... 38

4.1.2 Lịch sử phát triển ngành xi măng Việt Nam ....................................... 39

4.1.3 Vị thế ngành xi măng Việt Nam ......................................................... 40

4.1.4 Đặc điểm công việc của nhân viên ngành xi măng ............................. 41

4.2 Mô tả kết quả nghiên cứu ........................................................................ 43

4.2.1 Phân tích thống kê mô tả thông tin định danh .................................... 43

4.2.2 Thống kê mô tả các biến nghiên cứu định lượng ................................ 45

4.3 Kiểm định độ tin cậy- Cronbach’s Alpha .............................................. 50

4.4 Phân tích nhân tố EFA ............................................................................ 55

4.5 Phân tích nhân tố khẳng định CFA. ...................................................... 60

4.5.1 Kiểm định sự phù hợp của mô hình .................................................... 61

vi

4.5.2 Kiểm định hội tụ, tính phân biệt và sự tin cậy .................................... 66

4.6 Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ....................................... 68

4.7 Mô hình nghiên cứu chính thức .............................................................. 70

4.8 Thảo luận kết quả .................................................................................... 70

4.8.1 Niềm tin tác động cùng chiều lên Chia sẻ tri thức của nhân viên ngành

xi măng (Giả thuyết H1). .................................................................... 70

4.8.2 Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động cùng chiều lên Chia sẻ tri

thức của nhân viên ngành xi măng (Giả thuyết H2). .......................... 71

4.8.3 Chia sẻ tri thức tác động cùng chiều lên Kết quả làm việc của nhân

viên ngành xi măng (Giả thuyết H3). .................................................. 73

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .................................... 75

5.1 Kết luận ..................................................................................................... 75

5.2 Một số hàm ý quản trị ............................................................................. 75

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu trong tương lai .................... 80

TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 81

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN ĐỊNH TÍNH ...................................... 88

PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA THẢO LUẬN NHÓM ... 97

PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ THẢO LUẬN VỚI CHUYÊN GIA ........................ 98

PHỤ LỤC 4: BẢNG KHẢO SÁT CHÍNH THỨC ........................................ 100

PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ....................................................... 106

vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Ký hiệu Tên tiếng Anh Tên tiếng Việt

AMOS Analysis of a moment structures Phần mềm xử lý thống kê

EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá

KMO Kaiser Mayer Olkin

MLQ Multifactor Leadership

Questionnaire

Bảng câu hỏi đa yếu tố của người

lãnh đạo

Sig Significance level Mức ý nghĩa

SPSS Statistical Package for the Social

Sciences

Phần mềm xử lý thống kê

Std.Dev Độ lệch chuẩn

TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh

VIF Hệ số phóng đại phương sai

viii

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Pillai và William (2004) ................................... 15

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của F. Cavazotte và cộng sự (2013) ........................ 20

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Wang, G., & Netemeyer, R. (2002) .................. 16

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Krishnan B., Netemeyer R. & Boles (2002).. ... 23

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của L. Gumusluoglu, A. Ilsev , 2009 ...................... 18

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Chi, 2016 ......... Error! Bookmark not

defined.

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu Gong, Y., Huang, J-.and Farh, J.-. (2009) ....... Error!

Bookmark not defined.

Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu ........................................................ 26

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 27

Hình 4.1: CFA tới hạn của mô hình đo lường .......................................................... 68

Hình 4.2: Mô hình cấu trúc SEM .............................................................................. 76

Hình 4.3. Mô hình nghiên cứu chính thức ................................................................ 79

ix

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Bảng tóm tắt các nghiên cứu có liên quan ............................................. 28

Bảng 3.1: Bảng thang đo nghiên cứu sau khi điều chỉnh ....................................... 39

Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu khảo sát ................................................................ 50

Bảng 4.2: Kết quả thống kê mô tả của các biến định lượng ................................... 52

Bảng 4.3: Kết quả phân tích độ tin cậy của các thang đo lần 1 .............................. 57

Bảng 4.4: Kết quả phân tích độ tin cậy của các thang đo lần 2 .............................. 58

Bảng 4.5: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s alpha ............................. 60

Bảng 4.6: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's ................................................... 62

Bảng 4.7: Ma trận nhân tố sau khi xoay lần 1 ........................................................ 62

Bảng 4.8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's ................................................... 64

Bảng 4.9: Ma trận nhân tố sau khi xoay lần 2 ........................................................ 64

Bảng 4.10: Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa (Regression Weight) .......................... 69

Bảng 4.11: Trọng số hồi quy đã chuẩn hóa ............................................................ 71

Bảng 4.12: Kết quả hệ số tin cậy tổng hợp và phương sai trích ............................. 73

Bảng 4.13: Bảng kiểm định độ giá trị phân biệt ..................................................... 74

Bảng 4.14: Trọng số hồi quy chưa chuẩn hóa (Regression Weights) ................... 76

Bảng 4.15: Trọng số hồi quy đã chuẩn hóa (Standardized Regression Weights) .. 77

Bảng 4.16: Tổng hợp kết quả kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM .......... 78

1

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1. Lý do chọn đề tài

Trong môi trường thay đổi nhanh chóng ngày nay, tri thức là rất quan trọng đối

với một tổ chức và được coi là một nguồn lực chủ chốt. Đây là một yếu tố chính ảnh

hưởng đến khả năng duy trì khả năng cạnh tranh của một tổ chức trong cộng đồng

kinh doanh. Ý nghĩa và thách thức ngày càng tăng của tri thức và chia sẻ tri thức trong

các tổ chức đã nhận được sự hỗ trợ từ các nhà nghiên cứu và thực nghiệm. Kết quả

là, các tổ chức đã nhận ra rằng vì nó là một nguồn lực chiến lược quan trọng nên khả

năng có được, phát triển, chia sẻ và áp dụng nó có thể dẫn đến lợi thế cạnh tranh bền

vững (Bhatt, 2002).

Trong những năm gần đây, quản lý tri thức đã trở thành một trong những ứng

dụng chiến lược chính của công nghệ thông tin. Nó đã trở thành một vấn đề quan

trọng vì quản lý tri thức hiệu quả là cơ sở để tổ chức duy trì tính cạnh tranh. Quản lý

tri thức là quá trình giao tiếp và hiểu biết giữa các cá nhân. Trong quá trình này, thông

tin và tri thức được tạo ra, chia sẻ, sử dụng và quản lý. Quan trọng nhất, “quản lý tri

thức tập trung vào các mục tiêu của tổ chức như cải thiện hiệu suất, lợi thế cạnh tranh,

đổi mới, chia sẻ các bài học kinh nghiệm, hội nhập và cải tiến liên tục của tổ chức”

(Hajric, 2018).

Theo Kridan và Goulding (2006), “quản lý tri thức được coi là một thành phần

quan trọng của chiến lược kinh doanh có khả năng cung cấp cho tổ chức những cơ

hội để quản lý những thách thức mới của thị trường”. Số lượng các công ty được cho

là làm việc với quản lý tri thức ngày càng tăng và mục tiêu của việc sử dụng quản lý

tri thức là rất nhiều. Ví dụ, quản lý tri thức có thể được coi là một cách để cải thiện

hiệu suất công việc, cải thiện việc chia sẻ và sử dụng thông tin hiệu quả trong các tổ

chức và một cách tổng thể tốt hơn để các tổ chức trở nên đổi mới hơn (Kridan &

Goulding, 2006).

2

Một hệ thống quản lý tri thức hiệu quả ngụ ý rằng người dùng có thể truy cập

và sử dụng tri thức để cải thiện các chức năng kinh doanh của họ. Tuy nhiên, yếu tố

quyết định ở đây là chất lượng của thông tin. Do đó, dữ liệu không chính xác có thể

là công cụ dẫn đến việc ra quyết định tồi. Cần lưu ý rằng dữ liệu sai sót có thể do bất

cẩn, thiếu thông tin, hiểu sai dữ liệu hoặc nhân viên không trung thực có thể dẫn đến

các vấn đề lớn. Hơn nữa, dữ liệu không chính xác là vô ích và nó có thể tác động tiêu

cực đến doanh nghiệp theo nhiều cách, ví dụ: mất khách hàng, tổn hại danh tiếng, bỏ

lỡ cơ hội và giảm lợi nhuận. Vì những lý do này, các doanh nghiệp cần tìm cách ngăn

chặn sự lây lan của dữ liệu xấu (Forbes, 2017).

Chìa khóa để ngăn chặn việc lan truyền dữ liệu không chính xác ở nơi làm việc

là bằng cách thúc đẩy chia sẻ thông tin có chất lượng thông qua sự tin tưởng lẫn nhau.

Theo Lin (2007) “chia sẻ tri thức ẩn được coi là một hình thức vốn tri thức có

được bởi sự hình thành của niềm tin”. Để tạo ra một văn hóa tổ chức thúc đẩy chia sẻ

tri thức ẩn, cần phải xây dựng lòng tin. Sự tin tưởng không chỉ là một biểu hiện cảm

xúc của sự tin tưởng vào người khác. Nó bao gồm đạo đức hành vi, năng lực, độ tin

cậy và tính chính trực (Lin, 2007). Những yếu tố này được tích hợp vào nơi làm việc

khi tổ chức đặt ra tiền lệ, thực thi thông qua các hành vi của quản lý với nhân viên và

nâng cao thông qua các tương tác của đồng nghiệp.

Niềm tin xây dựng sự tự tin và khuyến khích phản hồi trung thực giúp nâng cao

chất lượng thông tin. Sự tin tưởng của tổ chức thúc đẩy nhân viên chấp nhận trách

nhiệm công việc, thích ứng với những thay đổi và đóng góp vào nỗ lực mà nhân viên

bỏ ra trong công việc. Nói cách khác, sự tin tưởng tại nơi làm việc giúp tổ chức đạt

được chất lượng hiệu suất công việc thông qua chia sẻ tri thức ẩn có thể nâng cao

chuyên môn của nhân viên cũng như chất lượng của thông tin. Bằng cách tích hợp

động lực của niềm tin vào các giá trị cốt lõi của văn hóa tổ chức, một công ty tạo tiền

lệ cho các tương tác không chỉ giữa đồng nghiệp mà còn cả quản lý và nhân viên của

họ (Nešić & Lalić, 2016).