Tác động của lãnh đạo đích thực đến sự sáng tạo của nhân viên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-----------------------------------

NGUYỄN THỊ XUÂN NƯƠNG

TÁC ĐỘNG CỦA LÃNH ĐẠO ĐÍCH THỰC ĐẾN

SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN: VAI TRÒ

TRUNG GIAN CỦA HẠNH PHÚC NHÂN VIÊN, SỰ

TƯƠNG THÍCH CON NGƯỜI – CÔNG VIỆC VÀ

SỰ TƯƠNG THÍCH CON NGƯỜI – TỔ CHỨC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2022

ii

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-------------------------------------

NGUYỄN THỊ XUÂN NƯƠNG

TÁC ĐỘNG CỦA LÃNH ĐẠO ĐÍCH THỰC ĐẾN

SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN: VAI TRÒ

TRUNG GIAN CỦA HẠNH PHÚC NHÂN VIÊN, SỰ

TƯƠNG THÍCH CON NGƯỜI – CÔNG VIỆC VÀ

SỰ TƯƠNG THÍCH CON NGƯỜI – TỔ CHỨC

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số chuyên ngành : 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Bích Trâm

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2022

iii

LỜI CAM ĐOAN

Kính thưa quý thầy cô Hội đồng Khoa Đào tạo Sau Đại học.

Tôi xin cam đoan luận văn: “Tác động của lãnh đạo đích thực đến sự sáng tạo

của nhân viên: Vai trò trung gian của hạnh phúc nhân viên, sự tương thích con người

– công việc và sự tương thích con người – tổ chức” là bài nghiên cứu do tôi thực hiện.

Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, nội dung

trình bày trong đề cương này là trung thực.

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam

đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố

hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.

Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận

văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các

trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.

Xin chân thành cảm ơn và trân trọng!

TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm

Người thực hiện

NGUYỄN THỊ XUÂN NƯƠNG

iv

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn “Tác động của lãnh đạo đích thực đến sự sáng tạo

của nhân viên: Vai trò trung gian của hạnh phúc nhân viên, sự tương thích con

người – công việc và sự tương thích con người – tổ chức”, tác giả đã nhận được sự

hướng dẫn tận tình, chi tiết từ các thầy cô giảng dạy, cùng các anh chị đang làm việc

tại Khoa sau đại học, trường Đại học Mở Tp. Hồ Chí Minh.

Tác giả xin chân thành cảm ơn quý trường, cùng các quý thầy, cô giảng dạy

tại khoa đào tạo sau đại học, Đại học Mở thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình truyền

đạt những kiến thức, kinh nghiệm và hướng dẫn về lý thuyết cũng như triển khai thực

tế để em có thể hoàn thành đề tài “Tác động của lãnh đạo đích thực đến sự sáng

tạo của nhân viên: Vai trò trung gian của hạnh phúc nhân viên, sự tương thích

con người – công việc và sự tương thích con người – tổ chức”.

Đồng thời, tác giả xin trân trọng gửi lời cảm ơn đặc biệt đến TS. Nguyễn Thị

Bích Trâm, TS. Trịnh Thùy Anh, cùng các anh chị học viên của trường, đã dành thời

gian hỗ trợ và tham gia khảo sát cũng như cung cấp những ý kiến đóng góp hỗ trợ tác

giả trong quá trình thực hiện luận văn.

Trong suốt quá trình thực hiện, mặc dù đã trao đổi, tiếp thu ý kiến đóng góp

của quý thầy cô, bạn bè, tham khảo tài liệu ở nhiều nơi và hết sức cố gắng để hoàn

thiện luận văn song vẫn không tránh khỏi sự sai sót vì vậy rất mong nhận được những

thông tin đóng góp, phản hồi từ quý thầy cô để luận văn được hoàn thiện một cách

tốt nhất.

Một lần nữa xin chân thành cảm ơn.

Tác giả

NGUYỄN THỊ XUÂN NƯƠNG

v

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Luận văn “Tác động của lãnh đạo đích thực đến sự sáng tạo của nhân viên: Vai trò

trung gian của hạnh phúc nhân viên, sự tương thích con người – công việc và sự tương

thích con người – tổ chức” được thực hiện trong vòng 6 tháng, bắt đầu từ ngày

09/03/2022 đến ngày 09/09/2023. Luận văn nhằm nghiên cứu mức độ tác động của

lãnh đạo đích thực đến sự sáng tạo của nhân viên thông qua vai trò trung gian của

hạnh phúc nhân viên, sự tương thích con người- công việc và sự tương thích con

người – tổ chức.

Nghiên cứu được thực hiện dựa vào cơ sở lý thuyết trao đổi lãnh đạo - thành

viên (LMX) (Graen 1976), cùng các khảo lượt của các nghiên cứu trước đây, tác giả

đã đề xuất mô hình nghiên cứu với biến độc lập là Lãnh đạo đích thực, biến phụ thuộc

là sự sáng tạo của nhân viên và biến trung gian là hạnh phúc của nhân viên, sự tương

thích con người – công việc và sự tương thích con người – tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu là phương pháp kết hợp giữa nghiên cứu định tính

và nghiên cứu định lượng. Phương pháp định tính giúp tác giả xác định, điều chỉnh

và bổ sung các biến quan sát của thang đo. Nghiên cứu định lượng được thực hiện,

phân tích dựa trên 621 mẫu mà đáp viên trả lời được coi là hợp lệ. Để phân tích số

liệu, tác giả sử dụng phần mềm SPSS và phần mềm Smart PLS. Từ kết quả phân tích

cho thấy Phong cách lãnh đạo đích thực, sự tương thích giữa công việc và tổ chức, sự

tương thích con người và tổ chức, hạnh phúc của nhân viên là những nhân tố có ảnh

hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên.

Nghiên cứu cũng đưa ra một số hàm ý trong quản trị để nâng cao hiệu quả kinh

doanh của doanh nghiệp bằng cách gia tăng sự sáng tạo của nhân viên. Trong mối

quan hệ giữa lãnh đạo đích thực và sự sáng tạo của nhân viên thì đề cao vai trò trung

gian của hạnh phúc nhân viên. Các mối quan hệ này cùng chiều và mức tác động cao.

Vai trò trung gian của sự tương thích con người – tổ chức, sự tương thích con người

– công việc gần như tương đương nhau.

Tác giả cũng đưa ra một số hạn chế trong đề tài nghiên cứu để đề xuất một số

hướng nghiên cứu trong thời gian sắp tới.

vi

ABSTRACT

The research "The impact of authentic leadership on employee creativity: The

mediating role of employee well - being, Person – Organization Fit and Person – Job

Fit" was be done in within 6 months, starting from March 9, 2022 to September 9,

2023. The research aims to study the impact of authentic leadership on employee

creativity through the mediating role of employee well - being, Person – Organization

Fit and Person – Job Fit".

The research was be done based on the theory of leader-member exchange (LMX)

(Graen 1976), along with previous studies, the author proposed a research model with

independent variable. As a true leader, the dependent variable is the employee's

creativity and the intermediate variable is the employee well - being, Person –

Organization Fit and Person – Job Fit".

The research method is a combination of qualitative and quantitative research. The

qualitative method helps the author to identify, adjust and supplement the observed

variables of the scale. Quantitative research was carried out, analysis was based on

621 samples that respondents considered as valid. To analyze the data, the author

used SPSS software and Smart PLS software. From the analysis results, it is shown

that the authentic leadership style, the compatibility between work and the

organization, the compatibility between people and the organization, and employee

well being are the factors that affect the creativity of employees, staff.

The study also provides some implications for management to improve business

performance by increasing employee creativity. In the relationship between authentic

leadership and employee creativity, the mediating role of employee well - being is

emphasized. These relationships are in the same direction and the impact is high. The

mediating role of Person – Organization Fit and Person – Job Fit is almost equal.

The author also gives some limitations in the research topic to suggest some research

directions in the near future.

vii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................... iii

LỜI CẢM ƠN...........................................................................................................iv

TÓM TẮT LUẬN VĂN............................................................................................v

ABSTRACT..............................................................................................................vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................x

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU............................................1

1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU...........................................................................1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ...............................................................................4

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ..................................................................................4

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU...................................................5

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU......................................................................6

1.5.1 Nghiên cứu định tính................................................................................................6

1.5.2 Nghiên cứu định lượng............................................................................................6

1.6 ĐÓNG GÓP THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI.........................................................6

1.7 BỐ CỤC LUẬN VĂN .........................................................................................7

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT..........................................................................9

2.1. CÁC KHÁI NIỆM CÓ LIÊN QUAN...............................................................9

2.1.1 Khái niệm về lãnh đạo đích thực ..........................................................................9

2.1.2 Khái niệm về hạnh phúc..........................................................................................9

2.1.3 Khái niệm Hạnh phúc của Nhân viên................................................................11

2.1.4 Khái niệm Tương thích con người – công việc (Person – job fit).............11

2.1.5 Khái niệm sự tương thích con người – Tổ chức (Person-Organization fit)

.......................................................................................................................................................12

2.1.6 Khái niệm về Sự sáng tạo của Nhân Viên........................................................12

2.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ................................................................13

2.2.1 Lý thuyết trao đổi Lãnh đạo – thành viên (LMX)..........................................13

2.2.2 Lý thuyết về hành vi dự định (TPB)..................................................................14

2.3 CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ..........................................................15

viii

2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài ...........................................................................15

2.3.2 Các nghiên cứu trong nước ..................................................................................21

2.4 KHUNG NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT ...............................................................21

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................29

3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ..............................................................................29

3.1.1 Quy trình nghiên cứu .............................................................................................29

3.1.2. Nghiên cứu định tính ............................................................................................30

3.1.3 Nghiên cứu định lượng..........................................................................................38

3.2 XỬ LÝ DỮ LIỆU ..............................................................................................39

CHƯƠNG 4..............................................................................................................42

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .....................................................42

4.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu ...............................................................................42

4.3. Đánh giá mô hình cấu trúc ..............................................................................49

4.3.1. Đánh giá mức độ đa cộng tuyến (VIF) ............................................................49

4.3.2. Đánh giá hệ số R

2

...................................................................................................50

4.3.3. Đánh giá hệ số f

2

....................................................................................................51

4.4. Đánh giá trực tiếp, gián tiếp, tổng mức tác động ..........................................52

4.4.1. Đánh giá ý nghĩa thống kê hệ số hồi quy ........................................................53

4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu.........................................................................54

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ.............................................57

5.1. Kết luận ..............................................................................................................57

5.2. Hàm ý quản trị....................................................................................................59

5.3. Hạn chế nghiên cứu và định hướng nghiên cứu trong tương lai........................60

TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................62

ix

DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ

Hình 2.1: Lý thuyết LMX (Dansereau, Graen & Haga, 1975; Graen, Cashman, 1975). ....14

Hình 2.2: Mô hình lý thuyết hành vi TBP (Ajzen, 1991) ................................................14

Hình 2.3: Hình nghiên cứu của Katia Nelson (2014).....................................................15

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu Fariborz Rahimnia • Mohammad Sadegh Sharifirad (2014)

...................................................................................................................................15

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Bilal Afsar và cộng sự (2015)...................................16

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Suk Bong Choi (2016) .............................................17

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Semra Ozkan1, Adnan Ceylan (2016).......................18

Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu của Ana Suzete Semedo và cộng sự (2017) ......................19

Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu của Ana Suzete Semedo, Arnaldo Coelho, Neuza Ribeiro,

(2019).........................................................................................................................19

Hình 2.10: Mô hình nghiên cứu của Jee Young Seong & Jin Nam Choi (2019)...............20

Hình 2.11: Mô hình nghiên cứu của Tung-Ju Wu và cộng sự (2020)...............................20

Hình 2.12: Mô hình nghiên cứu của Lý Bảo Duy (2017)................................................21

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ....................................................................................30

Hình 4.1. Báo cáo kết quả tổng hợp mô hình đường dẫn. ...............................................49