Tác động của cảm nhận công bằng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh

BỘGIÁO DUC̣ VÀ ĐÀO TAỌ

TRƯỜNG ĐAỊ HOC̣ MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍMINH

-----------------------------------------------

NGUYỄN QUỐC THẮNG

TÁC ĐỘNG CỦA CẢM NHẬN CÔNG BẰNG

ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG

TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUÂṆ VĂN THAC̣ SỸQUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. HồChı́Minh, năm 2016

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn “Tác động của cảm nhận công bằng đến động

lực làm việc của nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên

cứu của chính tôi.

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi

cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được

công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.

Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận

văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các

trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.

Tp. Hồ Chí Minh, năm 2016

Học viên

Nguyễn Quốc Thắng

ii

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài nghiên cứu cho luận văn cao học ngành Quản trị kinh

doanh “Tác động của cảm nhận công bằng đến động lực làm việc của nhân viên

văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh”, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ

quý báu từ quý Thầy, Cô, cán bộ thuộc khoa Sau đại học, trường Đại học Mở Tp.Hồ

Chí Minh, các bạn đồng nghiệp và các anh/chị trong lớp MBA13B.

Xin trân trọng cảm ơn TS. Vân Thị Hồng Loan đã tận tình chỉ dẫn, góp ý cho

luận văn trong quá trình nghiên cứu: cách thức tiếp cận tài liệu, định hướng nghiên

cứu, xử lý kết quả cũng như các nội dung khác của nghiên cứu.

Xin trân trọng cảm ơn quý Thầy/Cô khoa Sau đại học đã tận tình hướng dẫn,

truyền thụ những kiến thức và kinh nghiệm nghiên cứu quý báu trong suốt thời gian

vừa qua.

Xin trân trọng cảm ơn các bạn đồng nghiệp, các anh/chị trong lớp MBA13B

và các lớp cao học trong nhà trường đã hỗ trợ, góp ý, chia sẻ những tài liệu quý báu

để tôi có thể hoàn thành nghiên cứu này.

Tp. Hồ Chí Minh, năm 2016

Học viên

Nguyễn Quốc Thắng

iii

TÓM TẮT

Mục đích của nghiên cứu này nhằm đánh giá tác động của cảm nhận công

bằng lên động lực làm việc được nghiên cứu trên 286 mẫu khảo sát là nhân viên văn

phòng, làm việc trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước, trên địa bàn thành phố Hồ

Chí Minh. Cảm nhận công bằng và động lực làm việc trong nghiên cứu này được

hiểu là những cảm xúc của chính nhân viên về 1) công bằng tổ chức được thực thi

và 2) lý do muốn hoặc không muốn được làm việc. Những cảm xúc này được xem

xét trong sự kiểm soát của khoảng cách quyền lực – mong muốn và chờ đợi của cấp

dưới về sự phân bổ quyền lực không đều của cấp trên. Luận văn này trình bày năm

nhóm giả thuyết được phát biểu trong mô hình lý thuyết nhằm trả lời cho các câu

hỏi nghiên cứu và một giả thuyết được phát biểu thêm trong mô hình cạnh tranh

nhằm khẳng định lại sự phù hợp của mô hình lý thuyết.

Nghiên cứu chính thức sử dụng thang đo Likert 5 điểm cho 30 biến quan sát,

trong đó có 13 biến đo lường cảm nhận công bằng, 12 biến đo lường động lực làm

việc và 5 biến đo lường khoảng cách quyền lực. Các kiểm định về độ tin cậy, giá trị

hội tụ, giá trị phân biệt của các thang đo được kiểm định thông qua phân tích nhân

tố khám phá (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA). Mô hình lý thuyết và

mô hình cạnh tranh được kiểm định bằng mô hình cấu trúc tuyến tính với phương

pháp ước lượng xu hướng tối đa (ML) và kiểm tra lại độ tin cậy của các ước lượng

bằng bootstrap với số lượng mẫu lặp lại N = 500. Các mô hình đều phù hợp với dữ

liệu khi đánh giá thông qua các chỉ số Chi-bình phương, CMIN/df, TLI, CFI và

RMSEA.

Kết quả kiểm định mô hình cạnh tranh cho thấy, không có mối liên hệ có ý

nghĩa giữa khoảng cách quyền lực và động lực làm việc (p = .23), nhưng có liên hệ

có ý nghĩa với cảm nhận công bằng (p = .000). Mô hình lý thuyết cho thấy, có mối

liên hệ mạnh và thuận chiều có ý nghĩa giữa cảm nhận công bằng và động lực làm

việc (β = .656; p = .000). Tức là mỗi mức điểm tăng (hoặc giảm trừ) cảm nhận công

bằng sẽ làm gia tăng hoặc giảm trừ tương ứng .656 điểm đo lường động lực làm

việc (chuẩn hóa).

Các thành phần của cảm nhận công bằng, bao gồm cảm nhận công bằng thủ

tục, công bằng phân phối và công bằng tương tác, tác động thuận chiều lên nội động

iv

lực và ngoại động lực làm việc, nhưng tác động ngược chiều lên sự nản lòng (bảng

4.16). Những tác động đó được xem xét trong mối quan hệ với khoảng cách quyền

lực – Mức độ mong đợi và chấp nhận của nhân viên cấp dưới về sự phân bổ quyền

lực không đều của cấp trên (Hofstede, 2011). Với khoảng cách quyền lực trên mẫu

nghiên cứu cho thấy, cứ mỗi mức gia tăng (hoặc giảm trừ) mỗi thành phần của cảm

nhận công bằng sẽ làm gia tăng (hoặc giảm trừ) cả nội động lực và ngoại động lực;

nhưng lại làm giảm trừ (hoặc gia tăng) sự nản lòng. Nói các khác, nếu làm giảm

cảm nhận công bằng, sự nản lòng sẽ tăng lên, kéo theo sự giảm sút của nội và ngoại

động lực làm việc. Kết quả này khẳng định nhận định của Adams (1965) và

Cropanzano & đtg (2007), rằng khi nhận thấy bị đối xử bất công, nhân viên sẽ đấu

tranh để chống lại sự bất công đó. Nhưng, biểu hiện của và mức độ của sự đấu tranh

thì chưa thấy đề cập tới. Trong bối cảnh cảm nhận công bằng chịu tác động của

khoảng cách quyền lực, kết quả của nghiên cứu cho thấy, khi nhân viên cảm nhận bị

đối xử bất công, nội và ngoại động lực làm việc giảm xuống, còn sự nản lòng tăng

lên. Nói cách khác, trong các doanh nghiệp tổ chức quản lý kiểu thứ bậc càng sâu

sắc, khi nhận thấy bị đối xử bất công, nhân viên không muốn đấu tranh để đòi hỏi

sự công bằng, mà kháng lực của họ đối với quan hệ quản lý là thái độ chán nản hoặc

ỷ lại người khác khi thực hiện các công việc được giao.

Giữa các thành phần của cảm nhận công bằng có mối quan hệ tương hỗ với

nhau. Điều này cho thấy, bất kỳ thành phần nào của cảm nhận công bằng thay đổi sẽ

kéo theo những thay đổi tương tự ở hai thành phần còn lại. Trong khi đó, chỉ có nội

động lực và ngoại động lực có quan hệ tương hỗ, còn sự nản lòng có quan hệ tương

nghịch với hai thành phần còn lại của động lực làm việc (hình 4.5). Tức là, khi sự

nản lòng tăng lên sẽ triệt tiêu nội và ngoại động lực, và ngược lại. Còn nội động lực

và ngoại động lực có có thể tăng lên hoặc giảm trừ cùng nhau.

Kết quả ước lượng bằng Bootstrap với số lượng mẫu lặp lại N = 500 cho

thấy, độ chệch tuy xuất hiện nhưng không đáng kể (bảng 4.15). Điều đó cho phép

kết luận các ước lượng của mô hình đảm bảo độ tin cậy. Hơn nữa, phương sai của

sai số trong cả mô hình lý thuyết đề xuất và mô hình cạnh tranh đều không có giá trị

âm (phụ lục 8 và 9). Do đó, các giả thuyết của mô hình được chấp nhận ở độ tin cậy

95%. Mô hình đạt giá trị lý thuyết.

Từ kết quả đó, nghiên cứu đề xuất với các doanh nghiệp trên địa bàn thành

v

phố cần tăng cường quản trị công bằng tổ chức nếu muốn duy trì và quản lý động

lực làm việc của nhân viên. Đồng thời, thường xuyên đánh giá động lực làm việc

của nhân viên để xác định cấu trúc động lực theo từng thời kỳ. Đánh giá đó sẽ cung

cấp cơ sở cho các nhà quản trị trong việc thiết kế các chương trình tạo động lực làm

việc sao cho phù hợp với các đặc điểm khám phá được trong cấu trúc động lực của

nhân viên ./.

vi

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... i

LỜI CẢM ƠN .........................................................................................................ii

TÓM TẮT ............................................................................................................. iii

MỤC LỤC ............................................................................................................. vi

DANH MỤC HÌNH ............................................................................................... ix

DANH MỤC BẢNG ............................................................................................... x

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................ xii

Chương 1. MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1

1.1. Lý do nghiên cứu .............................................................................................. 1

1.2. Muc̣ tiêu nghiên cứu ......................................................................................... 3

1.3. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................... 4

1.4. Đối tượng nghiên cứu và mẫu khảo sát ............................................................. 4

1.5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 5

1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu .................................................................................... 5

1.7. Kết cấu của báo cáo kết quả nghiên cứu ............................................................ 6

Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................................. 7

2.1. Động lực làm việc ............................................................................................. 7

2.1.1. Khái niệm động lực làm việc ..................................................................... 9

2.1.2. Một số nghiên cứu về động lực làm việc .................................................. 11

2.2. Cảm nhận công bằng tổ chức ......................................................................... 16

2.2.1. Khái niệm cảm nhận công bằng tổ chức ................................................... 16

2.2.2. Một số nghiên cứu về cảm nhận công bằng .............................................. 18

2.3. Khoảng cách quyền lực ................................................................................... 21

2.3.1. Khái niệm khoảng cách quyền lực............................................................ 21

2.3.2. Một số nghiên cứu về khoảng cách quyền lực .......................................... 22

2.4. Mối quan hệ giữa cảm nhận công bằng và động lực làm việc .......................... 23

2.4.1. Công bằng thủ tục và động lực làm việc ................................................... 24

2.4.2. Công bằng phân phối và động lực làm việc .............................................. 25

2.4.3. Công bằng tương tác và động lực làm việc ............................................... 25

2.5. Mối quan hệ giữa khoảng cách quyền lực với cảm nhận công bằng ................ 26

vii

2.6. Thiết kế mô hình nghiên cứu ......................................................................... 27

2.7. Mô hình cạnh tranh ......................................................................................... 28

2.8. Tóm tắt chương 2............................................................................................ 29

Chương 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................ 31

3.1. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................ 31

3.1.1. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 31

3.1.2. Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 32

3.2. Điều chỉnh thang đo ........................................................................................ 34

3.2.1. Thang đo cảm nhận công bằng ................................................................. 34

3.2.2. Thang đo động lực làm việc ..................................................................... 39

3.2.3. Thang đo Khoảng cách quyền lực ............................................................ 41

3.3. Thiết kết bảng câu hỏi ..................................................................................... 42

3.4. Phương pháp đánh giá sơ bộ thang đo ............................................................. 42

3.4.1. Đánh giá độ tin cậy .................................................................................. 42

3.4.2. Phương pháp đánh giá giá trị thang đo ..................................................... 46

3.5. Phương pháp kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định ............. 47

3.6. Tóm tắt chương 3............................................................................................ 49

Chương 4. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................................. 51

4.1. Mô tả chương trình điều tra và mẫu điều tra .................................................... 51

4.2. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá .................................... 52

4.2.1. Kết quả Cronbach’s Alpha ....................................................................... 52

4.2.2. Kết quả EFA ............................................................................................ 54

4.3. Kiểm định thang đo bằng CFA ....................................................................... 56

4.3.1. Thang đo cảm nhận công bằng ................................................................. 56

4.3.2. Thang đo động lực làm việc ..................................................................... 57

4.3.3. Thang đo khoảng cách quyền lực ............................................................. 59

4.4. Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm trong cùng mô hình ................ 60

4.5. Kiểm định mô hình lý thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính ...................... 62

4.5.1. Kiểm định mô hình lý thuyết .................................................................... 62

4.5.2. Kiểm định mô hình cạnh tranh ................................................................. 63

4.5.3. Kiểm định mô hình lý thuyết bằng Bootstrap ........................................... 65

4.5.4. Kết quả kiểm định giả thuyết ................................................................... 66

viii

4.6. Tóm tắt chương 4............................................................................................ 69

Chương 5: KẾT LUẬN VÀ CÁC HÀM Ý ............................................................ 71

5.1. Kết quả chính của nghiên cứu ......................................................................... 71

5.1.1. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 71

5.1.2. Kết quả nghiên cứu .................................................................................. 74

5.2. Một số đề xuất tới doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh ........... 77

5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................. 79

5.4. Tóm tắt chương 5............................................................................................ 80

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 81

PHỤ LỤC 1 ........................................................................................................... 84

PHỤ LỤC 2 ........................................................................................................... 87

PHỤ LỤC 3 ........................................................................................................... 89

PHỤ LỤC 4 ........................................................................................................... 92

PHỤ LỤC 5 ........................................................................................................... 95

PHỤ LỤC 6 ........................................................................................................... 98

PHỤC LỤC 7 ...................................................................................................... 101

PHỤC LỤC 8 ...................................................................................................... 112

PHỤ LỤC 9 ......................................................................................................... 117

PHỤ LỤC 10 ....................................................................................................... 123

ix

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1. Tác động của cảm nhận công bằng đến hiệu quả làm việc ..................... 20

Hình 2.2. Tác động của cảm nhận công bằng lên niềm tin quản lý và ................... 22

Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................... 28

Hình 2.4. Mô hình cạnh tranh ................................................................................ 29

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 33

Hình 4.1. Kết quả CFA thang đo cảm nhận công bằng (chuẩn hóa) ....................... 56

Hình 4.2. Kết quả CFA thang đo động lực làm việc (chuẩn hóa) ........................... 58

Hình 4.3. Kết quả CFA thang đo khoảng cách quyền lực (chuẩn hóa) ................... 59

Hình 4.4. Kết quả CFA mô hình tới hạn (chuẩn hóa) ............................................. 60

Hình 4.5. Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết (chuẩn hóa) .................................. 63

Hình 4.6. Kết quả kiểm định mô hình cạnh tranh (chuẩn hóa)................................ 64

x

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện nghiên cứu .............................................................. 32

Bảng 3.2: Các thành phần của công bằng tổ chức theo Cropanzano & đtg ........... 35

Bảng 3.3. Các thành phần của công bằng tổ chức theo Niehoff và Moorman ....... 37

Bảng 3.4. Các thành phần của công bằng tổ chức ................................................ 39

Bảng 3.5. Các thành phần của động lực làm việc theo Guay và Valerand ............ 40

Bảng 3.6. Thang đo động lực làm việc sử dụng trong nghiên cứu ........................ 41

Bảng 3.7. Thang đo khoảng cách quyền lực ......................................................... 42

Bảng 3.8. Đánh giá độ tin cậy thang đo cảm nhận công bằng (sơ bộ) ................... 44

Bảng 3.9. Đánh giá độ tin cậy thang đo động lực làm việc (sơ bộ) ....................... 45

Bảng 3.10. Đánh giá độ tin cậy thang đo khoảng cách quyền lực (sơ bộ) ............. 45

Bảng 3.11. Kết quả EFA các khái niệm (sơ bộ) ................................................... 47

Bảng 4.1. Kết quả thống kê mô tả mẫu khảo sát (chính thức) ............................... 51

Bảng 4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo cảm nhận công bằng (chính thức) ........... 52

Bảng 4.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo động lực làm việc (chính thức) ............... 53

Bảng 4.4. Đánh giá độ tin cậy thang đo khoảng cách quyền lực (chính thức) ....... 54

Bảng 4.5. Kết quả EFA mô hình nghiên cứu chính thức ...................................... 55

Bảng 4.6. Kết quả phân tích CFA thang đo cảm nhận công bằng ......................... 57

Bảng 4.7. Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo cảm nhận công bằng .................... 57

Bảng 4.8. Kết quả phân tích CFA thang đo động lực làm việc ............................. 58

Bảng 4.9. Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo động lực làm việc ....................... 58

Bảng 4.10. Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo khoảng cách quyền lực .............. 59

Bảng 4.11.Kết quả CFA mô hình tới hạn ............................................................. 60

Bảng 4.12. Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo trong mô hình tới hạn ................ 61

Bảng 4.13. Quan hệ trực tiếp giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu (chuẩn

hóa) ..................................................................................................................... 63

Bảng 4.14. Quan hệ trực tiếp giữa các khái niệm trong mô hình cạnh tranh (chưa

xi

chuẩn hóa) ........................................................................................................... 64

Bảng 4.15. Kết quả ước lượng bằng Bootstrap với N = 500 ................................. 65

Bảng 4.16. Quan hệ gián tiếp giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu (chuẩn

hóa) ..................................................................................................................... 67

xii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Ký hiệu Viết đầy đủ

OJ Organizational Justice

PJ Procerdural Justice

DJ Distributive Justice

IJ Interactional Justice

WM Work motivation

IM Intrinsic motivation

EM Extrinsic motivation

Amo Amotivation

Đtg Đồng tác giả

& và

SDT Self-Determination Theory

EFA Exploratory factor analysis

CFA Confirmatory factor analysis

SEM Structural Equation Modelling

PD Power distance

PDI Power Distance Index

IDV Individualism versus Collectivism

GDP Gross Domestic Product

Tp.HCM Thành phố Hồ Chí Minh