giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại công ty cổ phần sông đà 11

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

LỜI MỞ ĐẦU

1.Tính cấp thiết của đề tài.

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu đối quyết định tới sự phát

triển của bất kì một doanh nghiệp, đơn vị, một tổ chức. Ngày nay, với sự phát

triển mạnh mẽ của nền đại khoa học công nghệ với việc áp dụng những máy

móc hiện đại tiên tiến nhất vào sản xuất kinh doanh càng nâng cao vai trò đội

ngũ nhân lực chất lượng cao để đáp ứng với tốc độ phát triển của máy móc, kĩ

thuật. Với xu thế hội nhập toàn cầu nói chung và gia nhập WTO trong năm

2007, mang lại nhiều lợi thế và đẩy mạnh sự cạnh tranh khốc liệt giữa các

doanh nghiệp, tổ chức, đơn vị trong và ngoài nước, đòi hỏi phải nâng cao chất

lượng đội ngũ nhân lực là một trong những yếu tố cạnh tranh hàng đầu để

nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh, giúp các doanh

nghiệp đứng vững và phát triển mạnh mẽ. Chính vì vậy công tác đào tạo đội

ngũ nhân lực là yếu tố tất yếu để nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân

lực.

Công ty cổ phần sông Đà 11 là một công ty lớn, hoạt động mạnh mẽ trên

nhiều lĩnh vực. Trong nhiều năm qua, công ty chú trọng đến công tác nhân

lực về cả số lượng và chất lượng, coi đó là mục tiêu chiến lược để nâng cao

hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Trong quá trình thực tập, tìm hiểu

công tác đào tạo tại công ty, nhận thấy bên cạnh những thành tựu đạt được,

công tác đào tạo tại công ty còn những hạn chế nhất định nên em lựa chọn đề

tài: “ Hoàn thiện Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần sông Đà 11” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp góp phần hoàn thiện

công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.

- Hệ thống các vấn đề lý luận cơ bản về các hoạt động đào tạo.

- Phân tích thực trạng công tác đào tạo tại công ty Cổ phần sông Đà 11.

- Kiến nghị một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo tại công ty.

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Trần Xuân Cầu

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

- Đối tượng: Công tác đào tạo nguồn nhân lực.

- Phạm vi : Nghiên cứu công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần sông Đà 11.

4. Các phương pháp nghiên cứu.

- Thống kê : Thông qua các số liệu thu thập được từ báo cáo của công ty để

lập bảng thống kê.

- Phân tích và tổng hợp các số liệu theo bảng biểu để đưa ra đánh giá.

* Kết cấu của chuyên đề thực tập:

Phần I : Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực.

Phần II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo tại công ty cổ phần

sông Đà 11.

Phần III: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại công ty cổ phần

sông Đà 11.

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Trần Xuân Cầu

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

PHẦN I. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC.

I. Một số khái niệm liên quan:

1. Nguồn nhân lực trong tổ chức :

* Khái niệm nguồn nhân lực 1

:

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều

khía cạnh khác nhau.

- Tương đương với nguồn lao động: “NNL gồm nhóm dân cư trong độ tuổi

lao động có khả năng lao động.”(1)

- “NNL là tổng hợp những cá nhân con người cụ thể tham gia vào quá trình

lao động, là tổng thể các yếu tố vật chất tinh thần tham gia vào quá trình lao

động”(2)

Tuy nhiên các cách hiểu trên khác nhau về mặt quy mô nhưng đều là nguồn

lực nói lên khả năng lao động của xã hội được xem xét trên giác độ số lượng

và chất lượng. “Số lượng nguồn nhân lực thể hiện thông qua chỉ tiêu quy mô

và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét

trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng

lực,phẩm chất,…”(3)

* Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức : là toàn bộ số lao động do doanh

nghiệp quản lý, sử dụng và trả lương và trả công.

2. Đào tạo nguồn nhân lực.

* Khái niệm :

“ Đào tạo nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động học tập nhằm giúp cho

người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của

mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về

1

(1), (2),(3) Giáo trình Kinh tế lao động PGS.PTS Phạm Đức Thành, PGS.TS Mai Quốc Chánh, tr 35,36

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Trần Xuân Cầu

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng

của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”(4)

• Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực:

- Đào tạo mới: trang bị kiến thức về một nghề nào đó cho người chưa có

nghề.

- Đào tạo lại: đào tạo lại cho người đã có nghề nhưng vì lí do nào đấy, nghề

của họ không còn phù hợp nữa.

- Đào tạo nâng cao trình độ: nhằm bồi dưỡng, nâng cao kiến thức và kinh

nghiệm cần thiết để phù hợp với công việc đang hoặc sẽ đảm nhận.

- Các hình thức đào tạo khác: như đào tạo an toàn lao động hay đào tạo kĩ

năng quản lý, giám sát,…

II. Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực.

1. Xác định nhu cầu đào tạo.

1.1. Khái niệm:2

“Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định cần tiến hành hoạt động đào

tạo ở bộ phận phòng ban nào, vào thời gian nào.Cần phải đào tạo kĩ năng nào,

cho loại lao động nào và số người cần được đào tạo là bao nhiêu”(5)

1.2. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo.

a. Phân tích tình hình doanh nghiệp.

Phân tích tình hình doanh nghiệp trước hết phân tích mục tiêu, chiến lược

của doanh nghiệp trong thời gian tới, tập trung hoạt động và lĩnh vực nào để

có kế hoạch đào tạo, xác định nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp cả về số

lượng và chất lượng, cụ thể cho từng phòng ban cũng như toàn công ty.

Cần chú ý phân tích các mặt của hoạt động nhân lực như công tác thuyên

chuyển hay tuyển dụng cán bộ mới, tình hình năng suất lao động, những

thành tựu và hạn chế ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và xác định rõ các

2

(4), (5) Giáo trình Quản trị nhân lực ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, tr161, 173.

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Trần Xuân Cầu

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

nguồn lực mà doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo như: ngân sách, thời

gian, chuyên môn, trình độ để dự tính chương trình và kinh phí đào tạo phù

hợp.

b.Phân tích công việc.

Phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, phát triển và

khẳng định các danh mục nhiệm vụ của người lao động, yêu cầu họ phải thực

hiện hoạt động nào, tại sao phải thực hiện, thực hiện như thế nào, nhận dạng

rõ các kiến thức kinh nghiệm mà người lao động cần để thực hiện công việc,

qua đó sẽ có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công việc.

Bản phân tích công việc rõ ràng, chính xác cũng cho người lao động thấy

công việc cụ thể để tự bản thân so sánh để có yêu cầu chương trình đào tạo

phù hợp những kĩ năng, kinh nghiệm để thực hiện thành công nhiệm vụ.

c. Đánh giá thực hiện công việc.

Đánh giá thực hiện công việc là việc đánh giá công việc của người lao

động đạt được so với tiêu chuẩn đề ra, có thể là cá nhân hay nhóm tùy loại

công việc, từ đó phát hiện những thành tích cũng như những mặt còn yếu kém

của người lao động, để có hình thức và chương trình, nội dung đào tạo phù

hợp với người lao động, mục đích đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của

công việc.

Thông qua đánh giá thực hiện công việc, tạo điều kiện cho người lao động

đưa ra nguyện vọng đào tạo của bản thân, từ đó xem xét và tạo điều kiện cho

hoạt động đào tạo phù hợp với người học, nâng cao hiệu quả học tập.

1.3. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo.

a. Xác định nhu cầu công nhân kĩ thuật.3

a.1. Bước 1. Xác định nhu cầu toàn bộ.

Có 4 cách để xác định nhu cầu toàn bộ.

3

Giáo trình Kinh tế lao động PGS.PTS Phạm Đức Thành, PGS.TS Mai Quốc Chánh, tr 58,59

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Trần Xuân Cầu

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

* Công thức 1:

M

Nc =

P1. H

Trong đó:

Nc : Nhu cầu công nhân kĩ thuật thuộc một nghề nào đó.

M: Khối lượng công việc ( tương ứng với nghề của công nhân )

P1: Mức phục vụ : xét 1 người ( 1 công nhân ) phục vụ một số công việc hay

một số máy móc thiết bị.

H : Hệ số hoàn thành mức phục vụ trong năm.

Cách tính này thường áp dụng trong công nghiệp nhẹ, phù hợp với 1 công

nhân phục vụ nhiều máy.

• Công thức 2:

Nc = M . P2 . C. K

Trong đó:

Nc : Nhu cầu công nhân kĩ thuật thuộc một nghề nào đó.

M: Khối lượng công việc ( tương ứng với nghề của công nhân )

P2: Số công nhân phục vụ một khối lượng công việc (máy móc thiết bị).

C: Số ca làm việc bình quân.

Thời gian làm việc của doanh nghiệp.

K =

Thời gian làm việc của một công nhân.

Thông thường K > 1 để đảm bảo công nhân có quyền được nghỉ.

Cách tính này thường áp dụng trong ngành công nghiệp nặng , máy móc thiết

bị rất lớn, phức tạp nên một máy móc cần nhiều người vận hành

• Công thức 3.

ISL

Nc = CNbc . . ICa

IW

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Trần Xuân Cầu

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Trong đó:

Nc : Nhu cầu công nhân kĩ thuật thuộc một nghề nào đó.

CNbc : Số công nhân thời kì báo cáo ( hiện có).

IW : Chỉ số năng suất lao động.

ISL : Chỉ số sản lượng sản xuất.

ICa : Chỉ số ca làm việc

NSLĐ kì kế hoạch Sản lượng kì kế hoạch

IW = , ISL =

NSLĐ kì báo cáo Sản lượng kì báo cáo

Số ca làm việc bính quân kì kế hoạch.

ICa =

Số ca làm việc bình quân kì báo cáo.

• Công thức 4:

Ti . SFi

Nc =

Tm . Km

Trong đó.

Ti : Mốc thời gian để sản xuất ra sản phẩm I kì kế hoạch

SFi : Sản lượng sản phẩm i kì kế hoạch.

Tm : Quỹ thời gian làm việc bình quân 1 công nhân.

Km : Hệ số hoàn thành mức thời gian.

Cách tính này thường áp dụng với công nhân làm việc theo mức quy định.

a.2.Bước 2. Xác định số công nhân hiện có

Thông qua phương pháp thống kê số lượng công nhân ở các đơn vị, tổng

hợp toàn công ty.

a.3. Bước 3. Xác định nhu cầu bổ sung.

NCbs = Nhu cầu toàn bộ - Công nhân hiện có

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Trần Xuân Cầu

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

a.4. Bước 4. Xác định nhu cầu đào tạo.

NCĐT = NCbs – công nhân không qua đào tạo.

Công nhân không qua đào tạo = CN đã đào tạo + CN không cần đào tạo.

b. Xác định nhu cầu đào tạo lao động gián tiếp:

Việc xác định nhu cầu đào tạo bộ phận gián tiếp chủ yếu thông qua việc

xác định nhu cầu nhân lực của công ty, của các phòng ban cũng như của bản

thân cán bộ trong công ty thông qua việc so sánh kết quả công việc để có thể

tiến hành đào tạo mới, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cần

thiết đáp ứng nhu cầu công việc tốt nhất.

2. Xác định mục tiêu đào tạo.

Việc xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất chính là việc xác

định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Sau chương trình đào tạo,

họ sẽ đạt được :

- Những kĩ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kĩ năng có được sau đào tạo.

- Số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo.

Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng,

việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao

cho hiệu quả, khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết họ phải đạt

những gì, đồng thời xua tan những mong đợi không thực tế của người lao

động, để họ cảm giác được thực trạng hiện tại, mong muốn đào tạo tốt hơn.

Do đó mục tiêu đào tạo cần chú ý: rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến

được, trong thời gian hữu hạn.

3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.

Là việc lựa chọn những người cụ thể để đào tạo phù hợp với nhu cầu, mục

tiêu đào tạo để đạt được hiệu quả cả về thời gian, chi phí trong quá trình đào

tạo và hiệu quả sử dụng cao nhất sau khi đào tạo.

Việc lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo dựa trên cơ sở :

+ Phù hợp nhu cầu, kế hoạch của khóa đào tạo.

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Trần Xuân Cầu

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

+ Nhu cầu đào tạo và động cơ chính trong nguyện vọng được đào tạo của

người lao động

+ Tác dụng của việc đào tạo với người lao động: với khóa đào tạo này có

tác dụng gì với công việc hay các mặt khác như thái độ, tinh thần với người

lao động không.

+ Khả năng nghề nghiệp từng người: khả năng học tập và sự sử dụng có hiệu

quả ở mức độ nào của người lao động trong và sau khóa đào tạo.

4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.

“ Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học, bài học được dạy cho thấy

những kiến thức, kĩ năng nào, cần được dạy và dạy trong bao lâu. Mục đích

nhằm lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp”(1)4

a. Phương pháp đào tạo trong công việc.

“Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học có

những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện

công việc và thường dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề hơn”(2)

Các phương pháp đào tạo trong công việc

• Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc :

Phương pháp này phổ biến áp dụng để dạy các kĩ năng thực hiện công việc

cho hầu hết công nhân sản xuất.

Tiến hành: người dạy giải thích về mục tiêu công việc, sau đó chỉ dẫn tỉ mỉ

theo từng bước, cách tiến hành, học hỏi như thế nào, sau đó làm mẫu.

Người học sẽ học và trao đổi với người hướng dẫn, sau đó làm thử đến khi

thành thạo mới thôi.

* Đào tạo theo kiểu học nghề :

Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.

Tiến hành: các học viên tiến hành học lý thuyết trên lớp, sau đó được đưa đến

làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, thực

4

(1), (2) Giáo trình Quản trị nhân lực ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, tr174

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Trần Xuân Cầu