Tái cấu trúc công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc và kết quả công việc cá nhân của nhân viên các ngân hàng thương mại Việt Nam tại Thành phố Hồ Chí Minh

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn “Tái cấu trúc công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc

và kết quả công việc cá nhân của nhân viên các ngân hàng thương mại Việt Nam tại

thành phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên cứu của chính tôi.

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng

toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử

dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.

Không có nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không

được trích dẫn theo đúng quy định.

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học

hoặc cơ sở đào tạo khác.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 8 năm 2017

Người thực hiện luận văn

Nguyễn Cường

ii

LỜI CÁM ƠN

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình đã luôn động viên tôi trong thời gian học tập.

Những lúc tôi chùn bước và mệt mỏi vì áp lực công việc và học tập, lời khuyên của ba

mẹ đã tiếp cho tôi nghị lực để có thể bước tiếp.

Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Nguyễn Minh Hà, thầy đã tận

tình hướng dẫn, chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm quý báu cũng như nhắc nhở tôi rất nhiều

trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Đó chính là nền tảng để tôi hoàn thành tiểu luận

này.

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến tất cả những anh chị, những người bạn đã nhiệt tình hỗ trợ

tôi rất nhiều trong giai đoạn phỏng vấn và thu thập dữ liệu cho nghiên cứu này.

Sau cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến Khoa Đào Tạo Sau Đại Học – Trường Đại Học Mở

TP. Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện tốt cho tôi học tập trong thời gian qua.

iii

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Trong hoạt động ngân hàng, nhân viên là người trực tiếp giao dịch với khách hàng nên

thái độ và tác phong làm việc chuyên nghiệp của nhân viên có quyết định phần lớn đến

sự lựa chọn dịch vụ của khách hàng. Nhận thấy tầm quan trọng của đội ngũ nhân viên,

đặc biệt là ở khía cạnh công việc, ngân hàng nên tập trung nâng cao sự gắn kết công việc

của nhân viên dẫn đến kết quả công việc tốt là một trong những yếu tố làm nên sự thành

công của tổ chức. Vì vậy, để hình thành thái độ tích cực với công việc, các ngân hàng

ngày nay cần đặt quan tâm đúng mức đến vấn đề tái cấu trúc công việc trong môi trường

công sở. Từ quan điểm đó, nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định các yếu tố của

tái cấu trúc công việc tác động đến sự gắn kết công việc và kết quả công việc cá nhân

của nhân viên trong môi trường làm việc tại các ngân hàng thương mại Việt Nam.

Nghiên cứu được thực hiện với thiết kế chọn mẫu phi xác suất với hình thức lấy mẫu

thuận tiện, có 226 phiếu khảo sát đạt yêu cầu trong tổng số 277 phiều được thu về. Kết

quả nghiên cứu cho thấy: ở khoảng tin cậy 95%, tái cấu trúc công việc thông qua việc

thay đổi nhận thức công việc có tác động tích cực đến sự gắn kết công việc rồi từ đó tác

động tích cực đến kết quả công việc cá nhân của nhân viên.

iv

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................i

LỜI CÁM ƠN.................................................................................................................ii

TÓM TẮT LUẬN VĂN................................................................................................iii

MỤC LỤC......................................................................................................................iv

DANH MỤC BẢNG BIỂU .........................................................................................viii

DANH MỤC HÌNH VẼ ................................................................................................ix

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.........................................................................................x

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU...........................................................................................1

1.1. Lý do hình thành đề tài.......................................................................................1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................................4

1.3. Câu hỏi nghiên cứu.............................................................................................4

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................5

1.5. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................5

1.6. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu ............................................................................6

1.7. Kết cấu của luận văn...........................................................................................6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT .............................................................................8

2.1. Các khái niệm và nền tảng lý thuyết ..................................................................8

2.1.1. Khái niệm tái cấu trúc công việc (job crafting)...........................................8

2.1.2. Các thành phần của tái cấu trúc công việc...................................................9

2.1.3. Khái niệm sự gắn kết công việc (work engagement) ................................10

v

2.1.4. Khái niệm kết quả công việc cá nhân (individual work performance)......11

2.2. Tái cấu trúc công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc và kết quả công

việc cá nhân.......................................................................................................13

2.3. Tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan..................................................16

2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất.............................................................................23

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................25

3.1. Quy trình nghiên cứu........................................................................................25

3.2. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................26

3.2.1. Nghiên cứu định tính sơ bộ........................................................................26

3.2.2. Nghiên cứu chính thức...............................................................................34

3.3. Dữ liệu nghiên cứu ...........................................................................................35

3.4. Phương pháp xử lý số liệu ................................................................................35

3.4.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................................35

3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ..............................................................36

3.4.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA............................................................36

3.4.3.1. Kiểm định mức độ phù hợp chung của mô hình ....................................36

3.4.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo.........................................................37

3.4.3.3. Giá trị hội tụ ...........................................................................................37

3.4.3.4. Giá trị phân biệt......................................................................................37

3.4.4. Kiểm định mô hình giả thuyết ...................................................................37

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...................................................................39

4.1. Mô tả kết quả dữ liệu chính thức thu thập được...............................................39

vi

4.1.1. Thống kê mô tả các thang đo tái cấu trúc công việc..................................43

4.1.2. Thống kê mô tả thang đo sự gắn kết công việc .........................................45

4.1.3. Thống kê mô tả thang đo kết quả công việc cá nhân.................................48

4.2. Kết quả kiểm định thang đo..............................................................................50

4.2.1. Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước phân tích EFA..50

4.2.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA.................................................55

4.2.2.1. Phân tích nhân tố khám phá cho biến độc lập tái cấu trúc công việc.....55

4.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc sự gắn kết công việc..58

4.2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc kết quả công việc cá

nhân…….. ..............................................................................................60

4.2.3. Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha sau phân tích EFA.....63

4.3. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA .....................................................67

4.3.1. Kết quả kiểm định mức độ phù hợp chung của mô hình...........................72

4.3.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo ...............................................72

4.3.3. Kết quả kiểm định giá trị hội tụ .................................................................72

4.3.4. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt ...........................................................73

4.3.5. Điều chỉnh mô hình lý thuyết ....................................................................73

4.4. Kiểm định mô hình lý thuyết............................................................................74

4.5. Thảo luận kết quả .............................................................................................75

4.5.1. Tác động của thay đổi nhận thức công việc đến sự gắn kết công việc của

nhân viên (giả thuyết H2)...........................................................................76

4.5.2. Tác động của sự gắn kết công việc đến kết quả công việc cá nhân của nhân

viên (giả thuyết H3)....................................................................................76

vii

4.5.3. Tác động của thay đổi quan hệ công việc đến sự gắn kết công việc của

nhân viên (giả thuyết H1)...........................................................................77

4.5.4. Tác động của thay đổi quan hệ công việc đến kết quả công việc cá nhân

của nhân viên (giả thuyết H4) ....................................................................78

4.5.5. Tác động của thay đổi nhận thức công việc đến kết quả công việc cá nhân

của nhân viên (giả thuyết H5) ....................................................................79

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..............................................................81

5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ..............................................................................81

5.2. Hàm ý quản trị ..................................................................................................81

5.3. Hạn chế của nghiên cứu và các hướng nghiên cứu tiếp theo ...........................84

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................................................85

PHỤ LỤC......................................................................................................................94

Phụ lục 1A: Dàn bài phỏng vấn định tính......................................................................94

Phụ lục 1B: Tóm tắt kết quả của phỏng vấn định tính.................................................100

Phụ lục 2: Bảng câu hỏi định lượng trong khảo sát chính thức ...................................106

Phụ lục 3: Kết quả các lần phân tích EFA ...................................................................112

Phụ lục 3A: Phân tích nhân tố cho biến độc lập tái cấu trúc công việc .......................112

Phụ lục 3B: Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc sự gắn kết công việc ....................118

Phụ lục 3C: Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc kết quả công việc cá nhân............123

Phụ lục 4: Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA................................................126

Phụ lục 5: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM..................................128

viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1. Các nghiên cứu trước có liên quan ................................................................17

Bảng 3.1. Thang đo hiệu chỉnh sau khi phỏng vấn định tính.........................................28

Bảng 4.1. Thống kê mô tả ..............................................................................................40

Bảng 4.2. Thống kê mô tả các thang đo tái cấu trúc công việc .....................................43

Bảng 4.3. Thống kê mô tả thang đo sự gắn kết công việc .............................................46

Bảng 4.4. Thống kê mô tả thang đo kết quả công việc cá nhân.....................................48

Bảng 4.5. Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước phân tích EFA......51

Bảng 4.6. Kết quả phân tích EFA lần cuối cho biến độc lập .........................................57

Bảng 4.7. Kết quả phân tích EFA lần cuối cho biến phụ thuộc sự gắn kết công việc ...59

Bảng 4.8. Kết quả phân tích EFA lần cuối cho biến phụ thuộc kết quả công việc cá

nhân...............................................................................................................61

Bảng 4.9. Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha sau phân tích EFA.........63

Bảng 4.10. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA ................................................68

Bảng 4.11. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt .............................................................73

Bảng 4.12. Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết ..........................................................75

ix

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của tái cấu trúc công việc đến sự gắn kết

công việc và kết quả công việc cá nhân của nhân viên. ...............................23

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu .....................................................................................25

Hình 4.1. Kết quả kiểm định mô hình thang đo (CFA - chuẩn hóa)..............................72

Hình 4.2. Mô hình lý thuyết điều chỉnh .........................................................................74

Hình 4.3. Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết.............................................................75

x

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CFA : Confirmatory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khẳng định

CFI : Comparative Fit Index

CR : Composite Reliability

EFA : Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá

GFI : Goodness of Fit Index

GTTB : Giá trị trung bình

KMO : Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin

RMSEA : Root Mean Square Error of Approximation

SEM : Structural Equation Modeling - Mô hình cấu trúc tuyến tính

TLI : Tucker Lewis Index

TP. Hồ Chí Minh : Thành phố Hồ Chí Minh

1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

1.1. Lý do hình thành đề tài

Nguyễn Thị Mùi (2010) có đề cập rằng thập kỷ qua, cùng với quá trình đổi mới và hội

nhập, hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam đã có nhiều thay đổi quan trọng. Sự

xuất hiện của các ngân hàng 100% vốn nước ngoài và việc loại bỏ dần các hạn chế đối

với hoạt động tại chi nhánh của các ngân hàng 100% vốn nước ngoài này đã khiến mức

độ cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt, buộc các ngân hàng thương mại Việt Nam phải

tái cấu trúc để tiếp tục phát triển. Với mục tiêu đảm bảo sự an toàn và hiệu quả trong

hoạt động của mỗi ngân hàng thương mại nói riêng và toàn bộ hệ thống nói chung, cần

chú ý đến các nhóm giải pháp về nhiều mặt; trong đó, phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao là một trong những giải pháp then chốt góp phần quyết định sự thành công

của các ngân hàng. Mặt khác, ngân hàng là ngành công nghiệp đòi hỏi nhân lực phải có

hàm lượng tri thức cao, hành trang kiến thức cho nhân viên ngân hàng là kỹ năng thuần

thục trong việc xử lý các hoạt động tác nghiệp và khả năng tư duy, giải quyết các vấn đề

trong công việc. Và cũng trong hoạt động ngân hàng, chất lượng của sản phẩm dịch vụ

mà khách hàng cảm nhận được chính là sự tổng hợp của nhiều yếu tố khác nhau, trong

đó có yếu tố thuộc về đội ngũ nhân viên ngân hàng. Nhân viên là người trực tiếp giao

dịch với khách hàng, vì thế, thái độ và tác phong làm việc chuyên nghiệp của nhân viên

có quyết định phần lớn đến sự lựa chọn dịch vụ của khách hàng. Tái cấu trúc công việc

của các nhân viên ngân hàng là điều thật sự cần thiết để họ có thể giải quyết các vấn đề

trong công việc tốt hơn, đạt được kết quả công việc tốt hơn cũng như tạo tính gắn kết

cao trong công việc và đồng thời cũng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đây là

việc làm cấp thiết giúp các ngân hàng thương mại Việt Nam hướng đến việc phát triển

ổn định và bền vững.

Tái cấu trúc công việc là một khái niệm trong khoa học tổ chức – quản lý và hiện nay là

một khái niệm thịnh hành và được phổ biến rộng rãi. Các nghiên cứu trước đây đã làm

2

rõ khái niệm tái cấu trúc công việc: Wrzesniewski & Dutton (2001) đã xác định tái cấu

trúc công việc là quá trình trong đó các nhân viên thiết kế lại hoặc sửa đổi công việc của

họ; Grant & Ashfor (2008) cho rằng tái cấu trúc công việc liên quan đến việc tạo ra hoặc

khởi xướng những thay đổi trong công việc; Demerouti (2014) xác định rằng tái cấu trúc

công việc là các thao tác thay đổi thuộc về nhu cầu công việc và nguồn lực công việc

được khởi xướng bởi các nhân viên với mục đích làm cho công việc của họ hấp dẫn và

có ý nghĩa hơn. Trong công việc hàng ngày, tái cấu trúc có vẻ như một ý tưởng đơn giản,

nhưng nó thật sự là một công cụ rất tốt giúp cho mỗi cá nhân tăng cường kiểm soát công

việc của họ. Tái cấu trúc công việc tốt sẽ khuyến khích sự đa dạng hoạt động của các vị

trí trên cơ thể, sắp xếp hợp lý các yêu cầu về thể chất cũng như yêu cầu hoạt động trí óc,

loại bỏ yếu tố buồn chán, tránh các hoạt động lặp lại và giúp cho nhân viên hứng thú hơn

trong công việc, nhờ đó đạt được thành quả tốt hơn trong công việc. Xem xét ở khía cạnh

tổ chức, đặc biệt trong quản trị nguồn nhân lực, nhờ vào quá trình tái cấu trúc công việc,

nhiều nhân viên có kinh nghiệm và thái độ làm việc tích cực hơn, như động lực làm việc

gia tăng và cam kết hoàn thành công việc nâng cao, sẽ đóng góp tích cực hơn cho tổ

chức.

Sự gắn kết với công việc đã trở thành một khía cạnh quan trọng của nghiên cứu không

chỉ trong lĩnh vực học thuật mà còn áp dụng trong thực tiễn quản lý tại các tổ chức. Gắn

kết là một vấn đề phức tạp, ảnh hưởng đến các bên hữu quan khác nhau và có ảnh hưởng

kết quả hoạt động tổ chức. Sự gắn kết công việc của nhân viên sẽ giúp tiên lượng được

kết quả lao động và sự hài lòng công việc của người nhân viên. Trước đây, các nghiên

cứu đã đưa ra các khái niệm khác nhau về sự gắn kết công việc như: Schaufeli & cộng

sự (2002) nêu rằng sự gắn kết công việc là một suy nghĩ tích cực có liên quan đến công

việc được hình thành bởi sự hăng say, sự tận tậm và sự đam mê công việc; trong khi đó

Alfes & cộng sự (2010) thì định nghĩa rằng sự gắn kết công việc là những biểu hiện tích

cực trong suốt quá trình thực hiện công việc bằng cách sẵn sàng đóng góp công sức trí

3

tuệ, trải qua những cảm xúc tích cực và gắn kết có ý nghĩa với những đồng nghiệp khác,

Rothmann (2010) lập luận rằng sự gắn kết công việc là sự tự mở rộng mà theo đó các cá

nhân có được các cơ hội để thể hiện bản thân trong các nhiệm vụ, điều này thúc đẩy sự

kết nối trong công việc và với mọi người. Thực tế hiện nay, một số các doanh nghiệp

Việt Nam như Vinamilk, Viettel, Vietcombank... có đội ngũ nhân viên làm việc chuyên

nghiệp và năng động, đội ngũ này có sự gắn kết với công việc cao, nhờ đó tạo ra hiệu

quả công việc tốt hơn và cũng góp phần hình thành nên lợi thế cạnh tranh về nhân lực

cho những doanh nghiệp này.

Kết quả công việc cũng là một vấn đề được đặt ra trong quản trị doanh nghiệp. Kết quả

công việc cá nhân thường được định nghĩa là hành vi hoặc hành động có liên quan đến

mục tiêu của tổ chức; do đó, kết quả công việc cá nhân được định nghĩa về hành vi hoặc

hành động của người lao động chứ không phải là kết quả của những hành động này

(Campell, 1990). Rotundo và Sackett (2002) thì lập luận rằng kết quả công việc cá nhân

là các hành vi đang được kiểm soát của cá nhân, loại trừ các hành vi bị hạn chế bởi môi

trường. Bản thân mỗi người giống như một cỗ máy và chỉ tạo ra kết quả tốt khi cỗ máy

đó vận hành trơn tru từ đầu vào đến đầu ra bằng việc tạo cho mình thói quen tập trung

vào công việc. Vì tập trung vào công việc nên bản thân người nhân viên thường cảm

thấy áp lực và căng thẳng khi đi làm; do đó, mỗi nhân viên nên biết cách kiểm soát hành

vi của bản thân để tạo nên kết quả công việc tốt hơn cũng như lại tiếp tục có động lực

làm việc tốt vì được trả công xứng đáng, kích thích sự sáng tạo đem lại nhiều lợi ích cho

doanh nghiệp.

Đối với bất kỳ một tổ chức nào thì cả ba yếu tố tái cấu trúc công việc, sự gắn kết công

việc và kết quả công việc của nhân viên đều giữ vai trò quan trọng. Theo Peral &

Geldenhuys (2016), Muhammad & cộng sự (2016) cũng như Tims & cộng sự (2012) đã

lập luận và kiểm chứng thực tiễn rằng: tái cấu trúc công việc, sự gắn kết công việc và

kết quả công việc có mối quan hệ với nhau.

4

Hiện nay, ở Việt Nam vẫn chưa có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tái cấu trúc

công việc tác động đến sự gắn kết công việc và kết quả công việc của nhân viên. Với

tính cấp thiết như vậy, nghiên cứu này mong muốn sẽ cung cấp thêm thông tin cho các

nhà quản trị của các ngân hàng thương mại Việt Nam hiểu rõ hơn tác động của tái cấu

trúc công việc đến sự gắn kết công việc và kết quả công việc cá nhân, từ đó có các chính

sách, biện pháp phù hợp để phát huy việc tái cấu trúc công việc tại đơn vị, giúp nâng cao

kết quả công việc và tăng sự gắn kết công việc của đội ngũ nhân viên ngân hàng, nhân

viên cảm thấy thoải mái trong những công việc của họ và có thái độ làm việc tích cực

hơn để hoàn thành được những mục tiêu mà công việc đề ra. Đây chính là lý do hình

thành đề tài “Tái cấu trúc công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc và kết quả

công việc cá nhân của nhân viên các ngân hàng thương mại Việt Nam tại thành phố

Hồ Chí Minh”.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung của nghiên cứu là xem xét sự ảnh hưởng của tái cấu trúc công việc đến

sự gắn kết công việc và kết quả công việc cá nhân của nhân viên ở các ngân hàng thương

mại Việt Nam, cụ thể như sau:

Đo lường mức độ tác động của tái cấu trúc công việc đến sự gắn kết công việc và kết

quả công việc cá nhân của nhân viên tại các ngân hàng thương mại Việt Nam.

Đề xuất các giải pháp liên quan đến tái cấu trúc công việc để nâng cao sự gắn kết công

việc và kết quả công việc cá nhân của nhân viên ở các ngân hàng thương mại Việt Nam.

1.3. Câu hỏi nghiên cứu

Để giải quyết mục tiêu trên, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau:

Thứ nhất, tái cấu trúc công việc có ảnh hưởng như thế nào đến sự gắn kết công việc và

kết quả công việc cá nhân của nhân viên tại các ngân hàng thương mại Việt Nam?