Quản lý đội ngũ giảng viên đại học sử phạm ở Việt Nam

索取号：G4/6.514:31163010 密级：

博 士 学 位 论 文

越南师范类大学师资队伍管理

问题的研究-以太原师范大学为例

研 究 生： NGUYEN THANH TU

（阮青秀）

指导教师： 张新平 教授

培养单位： 教育科学学院

一级学科： 教育学

二级学科： 教育领导与管理

完成时间：

答 辩 时间：

2020 年 3 月 28 日

2020 年 5 月 27 日

摘要

I

摘 要

第四次工业革命为大学发展创造了难得的发展机遇，也为大学进一步深化科学研

究、提升人才培养质量培养质量提出了更高要求。当下，高等教育无论是在其教育内

容、教学方法、还是师资队伍建设等方面，正在发生革命性变革。其中，特别是师资

队伍建设问题，业已成为影响全局的关键问题。作为人力资源管理的重要方面，师资

队伍管理如何有效地跟进管理理论的发展变革，已成为各类大学发展战略关注的重点。

越南的师资队伍总是被视为越南人力资源质量发展的决定性因素之一。教师的水

平高低直接影响到培养人才的质量和大学发展的潜力。伴随着越南大学教育体制的改

革，大学人事管理制度也随之改变，逐渐从传统人事管理走向人力资源管理，而大学

师资队伍的选、育、用、留将成为大学人力资源管理的主体内容。目前，越南正朝着

标准化、现代化、民主化和国际化的方向全面改革大学教育。其中，将发展师资队伍

和管理干部确定为改革教育管理机制的关键步骤，并提出要在师范类大学集中改革管

理机制。近期，越南党和政府颁布了关于师资队伍管理的政策，如：教师培训政策、

待遇政策、教师的工作制度和社会政策等，这些政策已初见成效。因此，师范类大学

要进一步提高师资队伍管理的专业性和有效性，发掘教师人才资源的积极性、创新性。

本文运用文献研究、问卷访谈、比较研究及案例分析等方法，深入分析了越南师

范类大学师资队伍管理的现状，研究发现师资队伍管理既有成绩也存在不少问题，譬

如教师能力不强、建设政策不明，等等。再如：越南师范类大学师资队伍管理在选聘、

任用、培训等方面亦有明显缺陷，不能充分满足社会发展的需求。

为有效和妥善地解决上述问题，越南师范类大学在师资队伍管理上亟需采行同步

性的整体改革举措：一是从国家管理层面上看，既要改进、完善管理体制，也要增进

法律支持，还需进一步提升领导者水平；二是从师范类大学自身发展层面上看，有多

项工作需要同时发力推进和予以落实落地，这主要包括，从学校的发展定向来规划师

资队伍的发展，确立工作岗位描述表，改革教师的选聘和任用制度，依据职称标准评

价教师，促进教师职业发展，建立激励机制增强教师发展动力。为了有效实现大学的

摘要

II

人力资源建设目标，和全面提升越南师范类大学师资队伍的整体水平，有必要进一步

明确师资队伍管理改革的目的、意义、内容、方式、条件等问题。

论文综合运用跨学科的知识、理论，从管理学、教育学、心理学、哲学等角度对

大学师资队伍管理进行多维度分析，提出了整治越南师范类大学师资队伍管理弊端的

具体建议，这些建议可为越南政府加强人才宏观领导提供借鉴。论文共分五章，具体

如下：第一章主要是对师资队伍管理的相关理论基础和必要性进行系统地分析说明；

第二章则从越南的师范类大学发展的历史和目前情况出发，集中地和详细地分析师资

队伍管理的主要政策和现状；第三章聚焦于师资队伍管理的具体内容，旨在研究越南

太原师范大学关于师资队伍管理的典型问题；第四章重点探明越南师范类大学师资队

伍管理存在的问题及其形成的原因；第五章主要是从介评美国、中国、德国关于大学

师资队伍管理的经验出发，试图从国家管理层面和学校管理层面，提出增强师资队伍

管理的具体措施，同时展望越南师范类大学未来师资队伍管理改革的新趋向。

关键词：越南；师范类大学；师资队伍管理；现状问题；解决对策

Abstract

III

Abstract

The 4th Industrial Revolution has been providing many unprecedented development

opportunities for university, deepening academic research, strengthening the qualification of

talent training. Currently, higher education is experiencing revolutionary transformation in

some phenomenon such as training content, training apparatus, teaching staff building.

Especially, the teaching staff building has become a crucial issue. As one important aspect of

the human resource management, how the teaching staff management accompanies with the

revolutionary development of management theories. That just has emerged the key point of

university development strategy.

The lecturer staff is the crucial factor in assessing the qualification of human resource.

For instance, the ability of the lecturer staff affects the qualification of talent development and

the potential development in university. Currently, Vietnam is conducting the reform of the

university in both basic and comprehensive level. This reform accords the direction of

standardization, modernization, democratization. In this respect, the reform of management

mechanism, the development of the lecturer staff and manager staff are the key phase of this

reform. In order to support this reform, Vietnam government has imposed a variety of policies

regarding the management of lecturer staff. These relevant policies have shown its initially

effectiveness, role alike. By so doing, the management of the lecturer staff in the university has

gradually developed its professionalism, tended to stimulus the advantages of the lecturer talent

such as enthusiasm, innovation so on.

By virtue of applying a range of research methods such as document analysis, questionnaire

survey, interview, comparative, case- study, this research attempts to explore further the current

situation related to lecturer management in many educational universities from all over Vietnam.

By so doing, the main argument of this study is that there are many positive outcome and

shortcomings. The latter includes limitation regarding the ability of the lecturers, the shape of the

related policies, so on. In this course, the shortcomings which is caused by the lecturer management

include those recruitment, training, as well as unable to meet the needs of social development, so

on…

In order to sovle these abovementioned issues, this study suggests that a wide range of

solutions is required to conduct simultaneously. These solutions are divied in national governal

level as well as invididual educational university one. Firstly, the former includes

completationalzing legal system and constitution assosiate with leture management, enhancing the

thresholds of policymaker ability, strengthening the need of policy making, as well as, promoting

the role of the social - political groups. Secondly, the latter also contains shaping the developmental

orrientation of the lecturer plan according to the regulations of invididual uiniversity, building the

description of every single lecturer position, reforming the regulations of recruiting the lecturer,

evaluating the lecturer according to the standards of teaching position; promoting the deveploment

Abstract

IV

of career; reforming the incetive mechanism of the lecturer. In order to implement effectivley the

goals of human resource building in university, and promote inclusively the comprehenvise level

of lecture staff’s ability in normal university, the tagrets, significance, implemental methods, as

well as conditions regarding the reform of lecturer management should be determined further.

There are many inter - discipline theories employed in this study such as management,

pedagogy, psychology, philosophy. Its aim is to analyze the lecturer management in the normal

university from diverse perspectives, as well as, to provide series of detail suggestions related

to tackle the shortcoming of lecturer management in the normal university. These suggestions

are likely to be quoted by Vietnam government in aspect of the talent management in macro

level. The structure of this dissertation follows by 5 chapters. The first chapter reviews overall

many existing theories respect to lecturer management. In second chapter, the history and

current situation of the normal university in Vietnam. The third one discusses the mounting

issue regarding the lecture management in Thai Nguyen University of Education, mainly

focuses on the detail contents of the lecturer management. The fourth chapter lecturer relevant

issues and its reasons also are concerned in this part of the dissertation. The final one is to

explore the successful experience regarding lecturer management from US, German, China,

respectively. The purpose of this chapter is to seek the relevant solutions to strengthen the

qualification of the lecturer management, as well as, to predict the reforming orientation of the

lecturer management in Vietnam in the foreseeable future.

Key words: Viet Nam, University of Education, Lecturer Management, current issues,

the strategy of resolving.

目录

V

目录

绪论 ................................................................................... 1

一、研究的背景 ..................................................................... 1

二、研究目的和意义 ................................................................. 3

三、研究文献述评 ................................................................... 4

四、研究方法 ...................................................................... 14

五、论文的结构和思路 .............................................................. 15

六、论文的创新 .................................................................... 17

第一章 相关概念与理论基础 ............................................................ 18

第一节 大学师资队伍概念的内涵........................................................................................................ 18

一、教师的定义........................................................................................................................... 18

二、大学教师的职能、任务........................................................................................................ 18

三、教师的职业劳动特点............................................................................................................ 19

四、师资队伍的界定 ................................................................................................................... 20

第二节 大学师资队伍管理的意涵解析 ............................................................................................... 21

一、大学师资队伍管理的概念.................................................................................................... 21

二、大学师资队伍管理的主体.................................................................................................... 21

三、大学师资队伍管理的意义.................................................................................................... 22

四、大学师资队伍管理的内容.................................................................................................... 23

五、大学师资队伍管理的方法.................................................................................................... 31

六、大学师资队伍管理的影响要素............................................................................................. 32

七、大学师资队伍管理的相关模式............................................................................................. 34

第三节 大学师资队伍管理转型：从人事管理走向人力管理............................................................. 35

一、人力资源管理与传统教师人事管理的异同.......................................................................... 37

二、师资队伍管理属于人力资源管理......................................................................................... 38

三、师资队伍管理的发展趋向.................................................................................................... 39

第二章 越南师范类大学师资队伍管理的现状扫描................................................................................. 41

第一节 越南师范类大学的发展情况................................................................................................. 41

一、师范类大学的形成与发展.................................................................................................... 41

目录

VI

二、师范类大学的作用................................................................................................................ 42

三、师范类大学的分布................................................................................................................ 43

四、师范类大学管理 ................................................................................................................... 45

第二节 越南师范类大学师资队伍状况 ............................................................................................. 46

一、师范类大学师资队伍的分类 ................................................................................................ 46

二、师范类大学师资队伍的职业劳动特征 ................................................................................. 47

三、师范类大学师资队伍的具体情况......................................................................................... 48

第三节 越南师范类大学师资队伍管理的状况.................................................................................. 55

一、师范类大学师资队伍的管理的体制..................................................................................... 55

二、师范类大学师资队伍管理的主要政策与内容...................................................................... 62

三、师范类大学师资队伍管理的特殊.............................................. 81

第三章 太原师范大学的师资队伍管理探讨 ............................................................................................ 84

第一节 太原师范大学的成立与发展 ................................................................................................. 84

第二节 调查活动概述........................................................................................................................ 86

一、调查对象............................................................................................................................... 86

二、调查内容............................................................................................................................... 86

三、调查方法............................................................................................................................... 86

四、调查标准和分数标准............................................................................................................ 86

第三节 太原师范大学师资队伍现状调查分析.................................................................................. 88

一、数量 ...................................................................................................................................... 88

二、质量 ...................................................................................................................................... 90

三、结构 ...................................................................................................................................... 96

第四节 太原师范大学师资队伍管理的现状调研............................................................................ 100

一、师资队伍规划..................................................................................................................... 101

二、选聘 .................................................................................................................................... 101

三、任用 .................................................................................................................................... 102

四、专业发展............................................................................................................................. 104

五、绩效考核............................................................................................................................. 105

六、师资人员参加工作的动力.................................................................................................. 107

目录

VII

第四章 越南师范类大学师资队伍管理存在的问题及其原因探究........................................................ 107

第一节 越南师范类大学师资队伍的弊端........................................................................................ 112

一、高水平师资队伍缺乏.......................................................................................................... 112

二、用外语(尤其是英语)提升学术的能力有限........................................................................ 113

三、科研能力不突出 ................................................................................................................. 113

第二节 越南师范类大学师资队伍管理的弊端................................................................................ 114

一、师资队伍规划不齐全.......................................................................................................... 114

二、师招聘与任用教师不合理.................................................................................................. 114

三、教师职业发展机制不健全.................................................................................................. 115

四、师资队伍评价不完善.......................................................................................................... 116

五、教师发展动力机制不健全.................................................................................................. 116

第三节 越南师范类大学师资队伍管理问题的原因分析................................................................. 118

一、主体认知有限..................................................................................................................... 118

二、管理机制和政策不完善...................................................................................................... 120

第五章 越南师范类大学师资队伍管理问题的解决对策 ....................................................................... 126

第一节 大学师资队伍管理的国际经验 ........................................................................................... 126

一、美国教师管理的主要特点.................................................................................................. 126

二、德国联邦共和国师资队伍建设的特色 ............................................................................... 130

三、中国大学师资队伍管理的主要措施................................................................................... 134

第二节 师范类大学师资队伍管理措施的原则................................................................................ 139

一、系统性................................................................................................................................. 139

二、实践性................................................................................................................................. 140

三、可实施................................................................................................................................. 140

四、继承和发展......................................................................................................................... 140

第三节 师范类大学师资队伍管理的多措并举................................................................................ 140

一、共同政策（国家管理层面） .............................................................................................. 140

二、具体措施（学校管理层面） .............................................................................................. 142

第四节 越南师范类大学师资队伍管理的改革趋势 ........................................................................ 166

一、师资队伍管理与师范类大学的自主性结合........................................................................ 166

目录

VIII

二、以国际人力资源相关理论管理教师 ................................................................................ 167

三、提升师范类大学教师的专业能力和增强职业的自主性..................................................... 168

结语............................................................................................................................................................. 170

在读期间相关成果发表情况....................................................................................................................... 171

参考文献..................................................................................................................................................... 172

附录............................................................................................................................................................. 192

致谢............................................................................................................................................................. 203

绪论

1

绪论

一、研究的背景

在资金、技术、人力等各类社会资源当中，人力资源是十分重要的，它是一个国

家经济和社会发展的决定性因素之一。世界历史发展过程表明，与其他国家相比，教

育发达的国家发展得更快、更好，因为教育是决定人力资源质量，特别是高水平人力

资源质量的重要因素。

（一）研究的缘起和背景

1. 世界上各大学教育的发展需求

以前，若想获得某所大学的毕业证，学生必须在该所大学就读；现在，某些大学

教授的学生数量是本校实际注册学生数的几倍，大学通过与不同国家高校进行合作，

管控教学项目，合法授予该校学生毕业证，对国际范围内的学生进行教学，而不仅仅

是在本校的学生群体。尤其是进入现代化以来，大学基本上都进行了全面性的改革，

使其成为培训、科研、生产、工艺转移和知识输出的中心。大学教育的目标不只是传

授科学知识，更注重为学者思维能力的发展提供平台，提高其就业能力以及生活技能。

教育内容和师资队伍以及合理有效的管理措施对于大学的教学质量有重要影响。因此，

发展与管理师资队伍成为大学教育的生存使命，也是每个国家教育管理者所关注的问

题。

联合国教科文组织（UNESCO）认为：师资队伍建设政策是大学发展的重要因素。

所有国家都要对大学师资制定明确的政策，同时建立科学的师资队伍管理模式。1事实证

明，从上世纪八十年代至今，各国都在积极改革管理模式、加强教师培训、优化教学方

法，以便提高研究和教学质量。提高教师自身水平就意味着提升教师职业化程度，对学

校而言，就是要加强教师的管理工作。

2. 教师本身的职业发展要求

据相关研究，大学教师在学校人力资源重要性排行中占据第二位，仅次于学生。

由于其本身的知识水平、人格修养以及工作内容，大学教师参与、影响到学校的所有

活动。教师理应对学校具有领导作用，并获得学校领导、职工以及大部分学生的信任。

教师管理属于行政管理的一部分。教师管理的目标就是将他们放在最合适的位置。

管理内容包括：安排教师工作、教师职业规划、教师的提拔、任用、鼓励、维权等。

1

UNESCO《关于 21 世纪大学教育的世界会议》[EB/OL] http://www.tuonglaivietnam.wordpress.com 2016-

12-8

绪论

2

尽管教师是被管理的对象，但他们不完全处于被动的状态，相反，教师可发挥其积极

性、主动性和自觉性，主动参与其中。若一个大学教师可以参与学校管理，那么这个

学校便可以获得稳定发展的机会。参与学校的管理工作既是教师的权利也是义务。这

不但反映出学校的民主，而且有利于学校的生存和发展。反之，这个学校在发展和建

设学校的工作中会遇到很多难题。因此学校的所有工作在师资队伍参与的前提下才能

执行好。

教师本身也要加强自我管理。教师自我管理表现为他们在任何情况下都会严格要

求自己。具体表现为：当教师期望取得成就，他们会有奋斗的动力，表达自己的期望，

严格要求自我。此外，因为教师的工作性质，所以他们的语言、行为要严格遵守职业

道德、文化和法律。教师通过日常授课活动对学生产生影响，必须不断调整自己，为

学生树立榜样，这就是“自我管理”。换句话说他们不是被动的客体，被动等待别人

管理，而是自我管理的主体，只有在教师主动管理自己的前提下，教师的管理工作才

会产生最好的效果。

既然管理在教育中具有如此重要的因素，那么，领导者应该采取何种方法来促进

自身的职业发展？除了有效执行管理的职责之外，如何促使教师在自我管理、学校管

理中发挥其作用？这个需要进一步进行研究。

3. 越南的迫切需求

在越南大学中，教师队伍由教师、科学家、服务供应商组成，这支队伍在大学的

教学活动、培训活动起着关键作用。能够为满足人力需求，特别是高素质人才需求，

为国家工业化、现代化和知识经济建设做出贡献，也能够确保教育公平，使每个人有

终身学习的机会。然而，总体来看，目前越南高校的师资队伍还存在很多问题。首先，

就数量问题而言：尽管在过去几年，越南高等教育处于快速发展的状态，大学的数量

在不断增加：2001-2011 年间，平均每年有 8 所大学成立。2018 年，全国有 235 所大

学和学院，有将近两百万个学生，但教师的数量没有对应增加，只有七万三千个教师1。

因此，越南师资力量并不能满足发展的需要。就结构问题而言，越南高校缺乏高水平

师资队伍，师资队伍的地区分布、职业水平等方面并不均衡，能将外语用于教学、研

究、国际学术交流的教师比例较低。2018 年，全国有 729 名教授，4538 名副教授，

20198 名博士，2在师资队伍中所占比例与世界上其他国家相比仍然较低。师资队伍的

质量还无法满足目前教育和培训的需求，无法适应大学本身的发展需要。教师在国际

化科研和学术交流等方面缺乏主动性。师资队伍管理的成效不足，侧重于形式而没能

营造学术自由的环境，难以最大程度的发挥师资队伍的民主性、创新性。导致以上问

题的原因很多，但主要是大学对师资队伍管理机制与政策不健全、缺乏协同性，师资

队伍对本身的职业能力和师资队伍管理的认识还有限。

1Viet Nam ministry of education and training [EB/OL] https://moet.gov.vn/tintuc/Pages 2018-6-12

2Bộ GD&ĐT Việt Nam “Hội nghị tổng kết năm học 2017-2018” 越南教育和培训部《2017-2018 年学总结会

议》[EB/OL] https://moet.gov.vn/thong-ke/Pages/thong-ko-giao-duc-dai-hoc.aspx 2019-3-13

绪论

3

为了处理以上的问题，越南开始对教育进行全面改革。改革重点集中于大学，特

别是师范类大学：“为改变目前师范类高校教学资源分散的情况，重新布置师范类学

校系统，注重有优势学科的单位，投资建设部分重点师范类学校。”1 此决议书也明

确提出，发展师资队伍和管理人员是改革教育管理体制的关键步骤，有利于全面实施

教育改革并保证取得胜利。教育单位的教师和管理人员应在 2025 年前，基本实现全面

教育改革的要求。2020 年的具体目标为：“教师和教育管理人员培训达标率达到 100%，

所有的教师和教育管理人员都要参加培训来提高教学、教育、管理、外语和信息技术

能力。”因此，越南的师范类大学要及时改革管理机制，发展壮大大学师资队伍，保

证结构合理，满足质量标准，为提高教育的质量和效果制定适当措施。

根据人力资源管理理论，队伍管理有以下的基本内容：（1）建设队伍，其内容包

括：规划、招聘人员、安排工作；（2）使用队伍，包括实行教师、干部任务和职能规

定，评估工作质量；（3）发展队伍，包括给队伍创造发挥其能力的有利条件，实施对

教师、干部的政策制度，注重队伍培训工作，明确奖惩，为教师、干部职业发展创造

条件。师资队伍的管理工作要以科学为指导开展实践。为了保证师资队伍管理工作切

实有效，除了注重发展队伍，学校也要注重教师个人发展。因此，要根据国际上关于

师资队伍管理的先进理论，通过有效运用管理手段，进行本土化调整以便找出适合的

改革措施。这是在师资队伍管理中被世界很多国家，如美国、德国、英国、中国等选

择运用并取得成功的方法。在越南，对国际先进理论还比较陌生，要在理论和实践上

进一步研究，作为师资队伍管理的理论基础，以满足国家工业化、现代化和国际化的

需求。

以上是本文选题的主要原因。

（二）研究的内容和问题

本研究计划将越南师范类大学师资队伍管理情况进行梳理，并对现状进行分析，

提出师资队伍管理的解决对策。具体研究的问题如下：

1.大学师资队伍管理的内容是什么？

2.越南师范类大学师资队伍管理的具体情况如何？

3.越南师范类大学师资队伍管理存在的问题及其原因？

4.如何进一步提高越南师范类大学师资队伍的管理水平？

二、研究目的和意义

（一）研究目的

1.大学师资队伍是每个国家质量最高、最重要的人力资源。师范类大学的师资队

伍更为重要，因为这是给每个国家的教育系统培养教师队伍的源头。因此有效管理大

1BCHTW “Nghị quyết số 29” 中委会《29-NQ/TW 的决议书》[Z] 河内，2013-4-11：35

绪论

4

学师资队伍是促进国家经济、社会发展的重要路径。为了寻找师资队伍管理的有效措

施，首先要明确地了解关于师资队伍管理的理论和概念。这是本文的第一个研究目的。

2.分析越南的师范类大学关于师资队伍管理的现状，深度分析典型的情况，即越

南太原师范大学的现状，以全面了解越南师范类大学师资队伍管理的现状。

3.从越南师范类大学师资队伍管理现状出发，根据大学教师人力资源管理理论，

特别是影响师资队伍管理因素的理论，指出越南师范类大学师资队伍管理取得的成果

和存在的不足，深度分析、了解其存在问题的原因。

4.从越南师范类大学师资队伍管理的存在问题和原因出发，根据人力资源管理理

论、世界上先进国家的大学教师人力资源管理经验和理论，针对越南师范类大学师资

队伍管理的问题，提出解决方法。同时，提出越南在未来师资队伍管理措施中的改革

方法。

(二)研究意义

1. 提高大学的竞争力。 在全球化和科学技术迅猛发展的背景下，人才流动加剧，

竞争愈加激烈，这就要求大学主动建设师资队伍，保证足够的数量，提高质量、完善

结构，朝着将科研和深度教学相结合的方向不断改革师资队伍管理工作，这样才能更

好地培养人才。有效师资队伍管理是保证他们不断努力、提高教学质量的前提和机制。

因此，对学校师资队伍管理的有效措施进行研究能够增强大学的竞争力，也是学校生

存的决定因素之一。

2. 补充、完善教育管理的理论和实践基础。该研究为科学管理和教育管理、教师管

理提供知识，同时充实了各个国家，特别是越南教师管理的现代思想观念，将具体、个

别的实践经验发展成为系统性、逻辑性的共同理论，继续深入研究教师管理作为教育管

理一部分的问题。通过对越南教育管理现状进行研究，可以找出问题的原因，同时提出

克服困难的原则、措施、对策。此外，本研究还提出了在管理和发展师资队伍工作反面

的新趋势和展望。

3. 提高教师管理水平。教师担任的是教育方面的工作，教师直接影响学生的人格

养成和专业水平。从教育的发展实践中可见，教师是学校的主体，在提高大学的教学质

量方面做出巨大贡献。教育方针、教育政策、教学计划的执行，教学效果等均受到教师

影响，尤其是受到教师职业水平和认知的影响。通过对越南师范类大学教师的管理现状

分析能找出其存在问题和原因，因此本研究会选择并将一些发展中国家（包括中国）的

教师管理措施运用于越南的大学教师管理工作。

本文的研究成果也有助于提高各级管理人员和教师的认知及责任感，对教师管理队

伍的设立提供更有效的规划、战略、指导、检查评估。

三、研究文献述评

（一）吸引、招聘教师的问题研究

绪论

5

根据希拉里.梅特卡夫（Hylary Metcalf）的研究成果，工作内容对大学师资队伍

的吸引、选聘和保持的问题有重大影响。因此，教学、研究和行政三个工作内容的平

衡对组织招聘和保持队伍是非常重要的问题。研究是对教师职业最有吸引力的工作，

因为他们要花费时间和资源来进行研究，如果教师需要花费很多时间在教学和行政方

面，离职的几率就越大。1

Tempus 项目的国家（包括 27 个中亚、东欧、北非和中东的国家。这些国家参与了

欧盟对外合作项目以求教育的发展和现代化）的公立大学总结了师资队伍招聘的三种

主要模型，即：（1）公开招聘，由需要招聘的单位组织；（2）在招聘单位内部进行

的，但未公开通知；（3）由国家管理单位进行的公开招聘。2

比卡斯.萨尼亚尔（Bikas G. Sanyal）研究非洲大学关于招聘教师的方法，认为：

他们一般将手写的履历表，其描述个人能力、经验、对工作的渴望和对将近满足工作

的需求进行个人面试。

3

弗洛拉.杜博斯克（Flora Dubosc）通过对招聘教师需求的研究得知：除了遵守国

家的基本要求外，大学在招聘教师时可以增加其他的特殊条件。这些条件一般表示学

校的地位。在大部分的情况下，对于应聘大学教师的预选人的最低学位的要求是硕士

学位，博士学位用于招聘正式教师。其他的要求包括：有在国际期刊上发表的文章，

参与国际合作活动，教学经验以及是否义务指导过学生。4

（二）教师职业的发展研究

克里斯托弗（Christopher Day）作者强调进教师职业发展是最必要的。具体措施

为：（1）建设发展队伍的战略和政策；（2）开展关于教师管理的基本技能和知识培

训；（3）发展教学专业网；（4）鼓励各种力量参与发展师资队伍的工作中来。5

弗洛拉·杜博斯克（Flora Dubosc）和玛丽亚·凯洛（Maria Kelo）认为：促进

教师职业发展，证明师资队伍培训活动的重要性。以多种形式鼓励员工并将培训、发

展职业视为提拔、升级的一个参考。6

1Hilary Metcalf, Heather Rolfe, Philip Stevens and Martin Weale Recruitment and Retention of Academic Staff

in Higher Education. [J]National Institute of Economic and Social Research, ISBN 1844785238, 2006: 204

2Hoàng Thị Kim Huệ “Kinh nghiệm quốc tế về quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học”, 2016 黄氏金惠《大

学教师人力资源管理的国际经验》[J]JOURNAL OF SCIENCE OF HNUE, Vol. 61,2016:3-11

3 Bikas G. Sanyal, Michaela Martin, Staff management in African universities. International Institute for

Educational Planning 7 - 9 rue Eugène-Delacroix, [J]75116 Paris UNESCO November 1991: 7-8

4Flora Dubosc, Maria Kelo, 2012. Human Resource Management in Public Higher Educationin the Tempus

Partner Countries, A EMPUS study [M] Tempus Programme Rue Colonel Bourg,135-139 Avenue du Bourget, 1

(BOUR 02/017) 1140 Brussels Belgium, 2012

5Day C Planning for the professional development of teachersand schools: a principled approach [M] Teacher

Educators'Annual Handbook, Brisbane: QUT. 1994: 108-133.

6Flora Dubosc, Maria Kelo, Human Resource Management in Public Higher Educationin the Tempus Partner

Countries, A EMPUS study.[J] Tempus Programme Rue Colonel Bourg,135-139Avenue du Bourget, 1 (BOUR

02/017) 1140 Brussels Belgium, 2012: 39-43.