Nâng cao vai trò kích thích vật chất và kích thích tinh thần đối với người lao động ở Việt Nam

LỜI NÓI ĐẦU

Khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, các chế độ, hình thức tiền lương , tiền thưởng

trước đây không còn phù hợp nữa. Nó vừa lạc hậu vừa chứa đựng những mâu thuẫn kìm

hãm sự phát triển sản xuất và kích thích người lao động. Nền kinh tế phát triển ngoài nhu

cầu vật chất thì nhu cầu tinh thần ngày càng trở nên quan trọng đối với con người. Chính vì

vậy việc xây dựng và hoàn thiện các cơ chế trả lương, thưởng và các khuyến khích tinh

thần phù hợp với từng doanh nghiệp có vai trò to lớn đối với việc tạo động lực trong lao

động.

Người lao động quan tâm đến tiền lương, tiền thưởng bởi vì nó là biểu hiện của giá trị

sức lao động mà họ đã bỏ ra còn doanh nghiệp quan tâm tới tiền lương, tiền thưởng vì nó là

một yếu tố của chi phí sản xuất nên doanh nghiệp luôn hạn chế tối đa chi phí đó để tạo ra

nhiều lợi nhuận. Vì thế, tiền lương trả cho người lao động thường thấp, có khi không đảm

bảo cuộc sống của họ. Tuy nhiên, tiền lương-tiền thưởng lại là công cụ khuyến khích lao

động, do vậy doanh nghiệp cần phải lựa chọn hình thức trả lương hợp lý sao cho giảm thiểu

chi phí nhưng vẫn thúc đẩy sản xuất. Đây không còn là thuần tuý về vấn đề tiền lương mà

còn liên quan đến tâm lý lao động đến giá trị của người lao động.

Trong các doanh nghiệp, tổ chức hiện nay vấn đề quan tâm hàng đầu là nâng cao được

vai trò kích thích lao động đối với người lao động để tăng năng suất lao động, hạ giá thành

sản phẩm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Những mục tiêu đó ngày càng quan

trọng và trở nên cần thiết. Chính vì vậy với đề tài nghiên cứu “Nâng cao vai trò kích

thích vật chất và kích thích tinh thần đối với người lao động ở Việt Nam” hi vọng sẽ

góp phần nào vào việc làm rõ và khẳng định tầm quan trọng của kích thích vật chất và tinh

thần cho người lao động trong các doanh nghiệp, tổ chức hiện nay ở Việt Nam.

Việc nghiên cứu đề tài còn mang tính chưa lý luận chưa có điều kiện đi sâu vào thực tế

cụ thể. Những kiến nghị đóng góp trong bài viết này hi vọng sẽ góp thêm phần nào vào việc

khắc phục những khuyết điểm trong các chế độ kích thích đối với người lao động trong các

doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Do thời gian nghiên cứu ngắn và đây là đề tài nghiên cứu

đầu tiên nên chưa có kinh nghiệm do đó không tránh khỏi những thiếu sót rất mong sự

thông cảm và góp ý của thầy và các bạn.

Em xin trân thành cảm ơn sự giúp đỡ của TS. Trần Xuân Cầu đã có những định

hướng và đóng góp quý báu cho bài viết này.

1

PHẦN 1 : TỔNG QUAN VỀ KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG

I. KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG

1. Khái niệm

Những kích thích là khía cạnh quan trọng khác của các tổ chức, nhằm thúc đẩy con

người đóng góp những cố gắng của mình cho sự thành công của hệ thống hợp tác.

(Các học thuyết quản lý)

2. Nội dung

Theo C.Mác, mục đích của nền sản xuất xã hội chủ nghĩa là thoả mãn ngày càng đầy đủ

hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng tăng của bản thân người lao động. V.I.

Lênin cũng khẳng định :”Nền sản xuất xã hội chủ nghĩa nhằm mục đích thoả mãn nhu cầu

cho người lao động và đảm bảo hạnh phúc trọn vẹn cho mọi thành viên trong xã hội và tạo

điều kiện để giúp họ phát triển tự do và toàn diện, đảm bảo bình đẳng xã hội, gắn liền giữa

hạnh phúc và tự do của người lao động. Để đạt được mục đích đó thì phải không ngừng

nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao hiệu quả của nền sản xuất xã

hội chủ nghĩa là thường xuyên áp dụng và hoàn thiện các biện pháp kích thích vật chất và

tinh thần đối với người lao động.

Do đó nội dung của kích thích lao động là : -Kích thích về vật chất

-Kích thích về tinh thần

Kích thích về vật chất đối với người lao động đó là những kích thích về mặt tài chính.

Kích thích vật chất bao gồm : kích thích vật chất trực tiếp và kích thích vật chất gián tiếp.

Kích thích trực tiếp là tiền lương, tiền thưởng, hoa hồng. . .

Kích thích gián tiếp là bảo hiểm, trợ cấp xã hội, phúc lợi. . .

Chúng ta thường đơn giản rằng muốn thúc đẩy sản xuất, muốn động viên thì chỉ cần có

tiền lương, tiền thưởng là đủ. Quan niệm đó đúng nhưng chưa đủ. Trong hoàn cảnh của

Việt Nam từ thập niên 1990 đến thập niên 2000 quan niệm trên tạm đứng vững vì đất nước

ta còn nghèo nàn lạc hậu còn nhiều người thất nghiệp. Nhưng sang thế kỷ 21 nền kinh tế

nước ta đã phát triển nhu cầu của con người cũng tăng theo, do đó những kích thích bằng

vật chất đơn thuần như vậy không thoả mãn nhu cầu của người lao động. Do vậy đi đôi với

kích thích vật chất phải có kích thích tinh thần.

Kích thích tinh thần cho người lao động hay đó chính là những kích thích phi tài chính.

Tại các doanh nghiệp hiện nay kích thích phi tài chính ngày càng trở nên quan trọng

hơn. Đó chính là bản thân công việc và môi trường làm việc. Bản thân công việc có hấp dẫn

không, có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu không, người lao động có được trao trách nhiệm

hay không, có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích của mình hay không, bầu không khí

tâm lý xã hội trong tập thể thế nào và họ có cơ hội thăng tiến không. Khung cảnh công việc

cũng là một yếu tố quan trọng trong xã hội hiên nay trên thế giới. Đó là các chính sách hợp

lý, việc kiểm tra khéo léo, đồng nghiệp hợp tính, các biểu tượng địa vị phù hợp, các điều

kiện làm việc thoải mái, giờ làm việc uyển chuyển, chia sẻ công việc, nhà ở, ăn. . .

Tìm hiểu những nội dung của kích thích lao động giúp cho các nhà quản lý có biện pháp

làm thoả mãn những nhu cầu vật chất và tinh thần đó của người lao động. Đó là một nhân

tố làm tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm.

3. Phương pháp kích thích lao động đối với người lao động.

Để có những phương pháp kích thích lao động đem lại hiệu quả nhất thì chúng ta phải

biết được những nhu cầu, ước muốn, mong ước của người lao động đối với công việc và

trong cuộc sống.

2