giải pháp phát triển giáo viên thành cán bộ quản lý giáo dục và các chính sách thực hiện

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN GIÁO VIÊN

THÀNH CÁN BỘ QUẢN LÍ GIÁO DỤC

VÀ CÁC CHÍNH SÁCH THỰC HIỆN

ĐỀ TÀI KH-CN CẤP BỘ

MÃ SỐ: B2007 – 29 – 29TĐ

CHỦ NHIỆM ĐỀ TÀI: TS. ĐẶNG THỊ THANH HUYỀN

7924

HÀ NỘI - 2009

2

MỤC LỤC

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...................................................................... 5

PHẦN I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ PHÁP LÝ CỦA PHÁT TRIỂN GIÁO

VIÊN THÀNH CÁN BỘ QUẢN LÝ GIÁO DỤC .................................................. 22

1.1. Một số khái niệm cơ bản được sử dụng trong đề tài ..................................... 22

1.2. Con đường phát triển của một giáo viên ………………………………...…25

1.3. Đổi mới lãnh đạo và quản lý trường phổ thông trong bối cảnh hội nhập và

yêu cầu phát triển nguồn CBQLGD ..................................................................... 26

1.4. Tổ chức biết học hỏi và một số đặc trưng cơ bản của tổ chức có liên quan đến

phát triển đội ngũ CBQLGD:................................................................................ 32

1.5. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ

quản lý giáo dục.................................................................................................... 43

1.6. Chân dung người lãnh đạo trường học trong bối cảnh hội nhập

1.7. Kinh nghiệm quốc tế: Bồi dưỡng phát triển đội ngũ lãnh đạo nhà trường ở 12

nước châu Âu........................................................................................................ 61

PHẦN II. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN GIÁO VIÊN THÀNH CÁN BỘ QUẢN

LÝ GIÁO DỤC ........................................................................................................ 71

2.1. Thực trạng đội ngũ CBQLGD phổ thông hiện nay ....................................... 71

2.2. Thực trạng công tác hoàn thiện và thực hiện chính sách ưu đãi đối với

CBQLGD .............................................................................................................. 84

2.3. Một số trường hợp nghiên cứu ...................................................................... 87

PHẦN III. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN GIÁO VIÊN THÀNH CÁN BỘ QUẢN LÝ

GIÁO DỤC VÀ CHÍNH SÁCH THỰC HIỆN...................................................... 111

3.1. Mục tiêu phát triển đội ngũ CBQLGD ........................................................ 111

3.2. Các giải pháp cơ bản để phát triển giáo viên thành CBQLGD ................... 113

3.2.1. Giải pháp 1. Phát hiện, lựa chọn giáo viên có tố chất trở thành CBQLGD

từ các nhà trường............................................................................................. 113

3.2.2. Giải pháp 2. Đẩy mạnh công tác bồi dưỡng về lãnh đạo, quản lý trường

học cho tổ trưởng chuyên môn, giáo viên cốt cán; Tăng cường họat động hỗ trợ,

hướng dẫn tại nhà trường . .............................................................................. 117

3.2.3. Giải pháp 3: Đổi mới công tác quy hoạch, bổ nhiệm đội ngũ CBQLGD.

......................................................................................................................... 123

3.2.4. Giải pháp 4. Xây dựng chương trình bồi dưỡng quản lý giáo dục dành

cho Tổ trưởng chuyên môn, GV cốt cán theo Chuẩn Hiệu trưởng................. 127

3.2.5. Giải pháp 5. Tăng cường các điều kiện ĐT,BD phát triển CBQLGD.. 133

PHỤ LỤC ............................................................................................................... 145

3

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BDTX Bồi dưỡng thường xuyên

CBQL Cán bộ quản lý

CBQLGD Cán bộ quản lý giáo dục

CĐ Cao đẳng

ĐH Đại học

GD Giáo dục

GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo

GV Giáo viên

HS Học sinh

HT Hiệu trưởng

TCCN Trung cấp chuyên nghiệp

THCS Trung học cơ sở

THPT Trung học phổ thông

TTCM Tổ truởng chuyên môn

TW Trung ương

4

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Số bảng Tên bảng

Bảng 1 Hệ thống năng lực người quản lý giáo dục Việt Nam

Bảng 2 Các quốc gia, tên chương trình, cơ quan đào tạo tham

gia khảo sát

Bảng 3 Quốc gia, tổng số giờ, giờ lên lớp, giờ nghiên cứu,

giờ khác, tỷ lệ giờ lên lớp so với tổng thời gian, thời

gian thực hiện chương trình

Bảng 4 Tỷ lệ % HV nam và nữ

Bảng 5 Tuổi trung bình của H

Bảng 6 Lĩnh vực nội dung và số lượng chủ đề khảo sát

Bảng 7 Điểm số về tầm quan trọng các lĩnh vực (xếp giảm

dần) và số lượng trung bình các chủ đề của mỗi lĩnh

vực.

Bảng 8 Mức độ quan trọng của các chủ đề

Bảng 9 Vị trí đảm nhiệm trước khi nhận công việc hiện tại

của CBQLGD

Bảng 10 Tình hình thực hiện các chức năng quản lí giáo dục

của CBQLGD THPT, THCS, Tiểu học

Bảng 11 Kết quả khảo sát về quy hoạch đội ngũ CBQLGD

trường phổ thông

Bảng 12 CBQLGD được bồi dưỡng về quản lý giáo dục trước

khi bổ nhiệm

Bảng 13 Thống kê tình hình đội ngũ GV THCS Hà Nội tham

gia bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn hàng

năm

Bảng 14 Chương trình bồi dưỡng cho các đối tượng phân theo

nhóm năng lực trên cơ sở chuẩn Hiệu trưởng

Bảng 15. Chương trình bồi dưỡng Elearrning cho giáo viên có khả năng

phát triển thành CBQLGD

5

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Tên đề tài: Giải pháp phát triển giáo viên thành cán bộ quản lý giáo dục và

chính sách thực hiện

Mã số: B2007-29-29-TĐ

Chủ nhiệm đề tài: TS. Đặng Thị Thanh Huyền

Cơ quan chủ trì đề tài: Học viện Quản lý giáo dục

Cơ quan và cá nhân phối hợp thực hiện

Những người tham gia thực hiện:

1. TS. Đặng Thị Thanh Huyền – Học viện Quản lý giáo dục

2. TS. La Kim Liên – Học viện Quản lý giáo dục

3. ThS. Phạm Xuân Hùng – Học viện Quản lý giáo dục

4. ThS. Trần Thị Thanh Nga – Học viện Quản lý giáo dục

5. CN. Ngô Thị Thuỳ Dương – Học viện Quản lý giáo dục

Đơn vị phối hợp:

1. Vụ Tổ chức cán bộ - Bộ Giáo dục và Đào tạo

2. Một số Sở Giáo dục và Đào tạo đại diện cho các vùng miền

3. Cục Nhà giáo và CBQLGD

Thời gian thực hiện: Từ tháng 5/2007 đến tháng 5/2009

1. Mục tiêu nghiên cứu:

Nghiên cứu đề xuất giải pháp phát triển giáo viên thành cán bộ quản lý

giáo dục và các chính sách thực hiện nhằm đáp ứng yêu cầu tăng quy mô và

chất lượng cán bộ quản lý giáo dục, phục vụ yêu cầu đổi mới giáo dục trong

giai đoạn 2010-2015

2. Cách tiếp cận, Phương pháp nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu.

Cách tiếp cận:

Phương pháp duy vật lịch sử

Phương pháp nghiên cứu:

Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận:

- Nghiên cứu sách báo, tài liệu;Nghiên cứu văn bản chỉ đạo, đường lối

chính sách của Đảng và Nhà nước về chiến lược phát triển giáo dục

6

trong giai đoạn hiện nay; Tìm hiểu các công trình khoa học có liên

quan...

Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:

- Phỏng vấn sâu; Hội thảo;Thảo luận nhóm; Tổng kết kinh nghiệm;

Phương pháp chuyên gia; Thử nghiệm; Điều tra bằng phiếu hỏi;

3. Phạm vi nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu giải pháp phát triển giáo viên thành CBQL

trường phổ thông (tiểu học, THCS, THPT)

Địa bàn nghiên cứu: Một số tỉnh, thành phố đại diện các vùng, miền

trên toàn quốc

4. Nội dung nghiên cứu

- Tổng quan những vấn đề về cơ sở khoa học liên quan đến nội dung

nghiên cứu của đề tài

- Thực trạng công tác bồi dưỡng phát triển giáo viên và công tác đào tạo

bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục hiện nay

- Đề xuất một số giải pháp phát triển giáo viên thành CBQLGD và các

chính sách thực hiện giai đoạn 2010-2015

5. Kết quả chính đạt được của đề tài

Đề tài đã đạt được các kết quả chính như sau:

5.1. Lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên và CBQL trường phổ thông

Đề tài đã khái quát lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên và CBQL

trường phổ thông. Đó là: Lý luận về đổi mới lãnh đạo và quản lý trường phổ

thông trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập và yêu cầu phát triển nguồn

CBQLGD; Tư tưởng Hồ Chí Minh về đội ngũ giáo viên phát triển cán bộ, các

quan điểm, chính sách, chủ trương của Đảng và Nhà nước về phát triển đội

ngũ GV và CBQLGD; Kinh nghiệm quốc tế về chương trình bồi dưỡng giáo

viên thành CBQLGD; Các đặc trưng của phát triển đội ngũ CBQL ngành GD.

Đề tài đã phác họa được chân dung người lãnh đạo trường học trong bối cảnh

hội nhập với 5 yếu tố chính là:

Thứ nhất, có những năng lực và phẩm chất nền tảng vững chắc như:

phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, lối sống, tác phong, giao tiếp ứng

xử mẫu mực.

7

Thứ hai, vững vàng về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm: Hiểu

biết những xu hướng giáo dục hiện đại, chương trình giáo dục; Chủ động,

sáng tạo trong công việc; Có khả năng tự học, tự phát triển.

Thứ ba, có năng lực lãnh đạo: Hiểu biết các vấn đề kinh tế - xã hội của

cộng đồng, quốc gia; Có tư duy chiến lược; Quyết đoán, có bản lĩnh đổi mới,

dám đương đầu với thử thách; Linh hoạt và chấp nhận thay đổi.

Thứ tư, có năng lực quản lý trường học: đảm bảo thực hiện tốt các chức

năng quản lý trường học: Phát triển đội ngũ, quản lý hoạt động dạy học, giáo

dục, quản lý tài chính, cơ sở vật chất,hành chính, quản lý kiểm tra, đánh giá

chất lượng giáo dục nhà trường.

Thứ năm, có năng lực xây dựng và phát triển các mối quan hệ giữa nhà

trường với gia đình và cộng đồng xã hội.

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng: trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện

nay, yêu cầu đổi mới giáo dục đòi hỏi phải có những thay đổi căn bản trong

phát triển đội ngũ CBQLGD, đòi hỏi người cán bộ quản lý giáo dục nói

chung, cán bộ quản lý trường học nói riêng có những năng lực mới, đáp ứng

nhiệm vụ quản lý nhà trường. Người lãnh đạo trường học ngoài các năng lực,

phẩm chất của một nhà giáo còn cần phải có tố chất của nhà lãnh đạo và nhà

quản lý. Do vậy, việc bồi dưỡng phát triển giáo viên thành cán bộ quản lý

giáo dục cần hết sức chú ý phát triển năng lực lãnh đạo và quản lý trường học

như: Lý thuyết chung về quản lý giáo dục; Lãnh đạo sự thay đổi; Văn hoá

trường học; Nghiệp vụ quản lý trường học; Phát triển năng lực quan hệ con

người đối với cá nhân, nhóm...

5.2. Thực trạng phát triển giáo viên thành CBQLGD:

Đề tài đã khái quát được thực tiễn phát triển đội ngũ CBQL trường phổ thông

nay và các chính sách phát triển nguồn CBQL trường phổ thông trên cơ sở

nghiên cứ các chính sáchvà việc triển khai thực hiện. Đề tài đã phối hợp với

các chuyên gia tổng hợp danh mục 122 văn bản, chính sách liên quan đến

CBQLGD phục vụ cho giảng viên, CBNC, ... thuận lợi trong tra cứu .

Các khảo sát, phân tích sâu các trường hợp nghiên cứu (Hà Nội, Thanh Hoá,

Lào Cai, Cao Bằng và một số địa phương) cho thấy hiện nay sự phát triển

8

nguồn CBQL trường phổ thông rất đa dạng, sáng tạo ở các địa phương. Thực

tiễn cho thấy hiện nay hầu hết CBQLGD trường phổ thông trước khi được bổ

nhiệm là giáo viên. Mặc dù ngành GD & ĐT cũng như các địa phương, nhà

trường đã có nhiều nỗ lực trong việc bồi dưỡng phát triển đội ngũ CBQLGD,

song một thực tế là năng lực đội ngũ CBQL trường phổ thông hiện nay còn

nhiều bất cập trước yêu cầu, nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý trường học trong giai

đoạn mới. Ngành GD & ĐT đã có nhiều chủ trương, chính sách nhằm phát

triển đội ngũ CBQLGD, các địa phương cũng rất chủ động, sáng tạo trong

việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên cốt cán, tổ trưởng chuyên môn, đội

ngũ CBQLGD nguồn. Tuy nhiên vẫn chưa tạo ra sự đột phá đáng kể trong

hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở các trường học do

những hạn chế về công tác quy hoạch, bổ nhiệm, sử dung cán bộ, công tác bồi

dưỡng phát triển đội ngũ và các điều kiện để phát triển đội ngũ giáo viên

thành CBQLGD. Do vậy cần có một hệ thống giải pháp và chính sách thực

hiện việc phát triển giáo viên thành CBQLGD trên cơ sở các căn cứ lý luận và

thực tiễn nêu trên.

5.3. Đề xuất các giải pháp phát triển giáo viên thành CBQLGD và chính

sách thực hiện

Đề tài đã xác định mô hình phát triển GV thành CBQLGD, trên cơ sở đó

đề xuất hệ thống 5 giải pháp:

Giải pháp 1. Phát hiện, lựa chọn GV có tố chất trở thành CBQLGD: Đề tài

đã xây dựng hệ thống 10 dấu hiệu biểu hiện khả năng lãnh đạo của người

được giới thiệu làm CBQLGD trong bối cảnh mới như sau:

1. Có tầm;

2. Có khả năng tác động và ảnh hưởng;

3. Có năng lực lãnh đạo nhóm;

4. Có năng lực chuyên môn;

5. Năng lực sáng tạo;

6. Khả năng phối hợp, hợp tác;

7. Khả năng hỗ trợ người khác;

8. Có khả năng quản lý nguồn lực;

9. Kỹ năng vận dụng công nghệ, ngoại ngữ trong công việc;

9

10.Tự nhận biết bản thân.

Kết quả khảo sát và thử nghiệm cho thấy các dấu hiệu trên khá phù hợp với

thực tiễn phát triển đội ngũ CBQL trường phổ thông hiện nay

Giải pháp 2. Đẩy mạnh công tác bồi dưỡng về lãnh đạo, quản lý trường học

cho TTCM, GV cốt cán; Tăng cường hoạt động hỗ trợ, hướng dẫn tại nhà

trường .

Việc hỗ trợ các giáo viên cốt cán, bồi dưỡng phát triển nguồn CBQLGD từ cơ

sở giáo dục là hết sức quan trọng. Việc vận dụng lý luận và các kinh nghiệm

thực tiễn về mentoring trong công tác bồi dưỡng phát triển GV thành

CBQLGD là phù hợp và có hiệu quả.

Giải pháp 3. Đổi mới công tác quy hoạch, bổ nhiệm đội ngũ CBQLGD

Thực hiện dân chủ cơ sở, tôn trọng sự tham gia của nhà ftrường trong việc lựa

chọn,quy hoạch, bổ nhiệm CBQL cho nhà trường, phát huy tính sáng tạo của

cơ sở trong quy hoạch, bnổ nhiệm cán bộ. Nhân rộng các kinh nghiệm thực

tiễn thành công như thi tuyển Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng;

Giải pháp 4. Xây dựng chương trình bồi dưỡng quản lý giáo dục dành cho

TTCM, GV cốt cán theo Chuẩn Hiệu trưởng\

Xây dựng chương trình bồi dưỡng cần căn cứ vào nhu cầu bồi dưỡng, đó là

những năng lực còn thiếu hụt của giáo viên được lựa chọn để phát triển thành

CBQLGD so với chuẩn các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá Hiệu trưởng theo

từng bậc học. Chương trình cần được thiết kế linh hoạt, mềm dẻo, tạo điều

kiện tối đa cho các đối tượng quan tâm có thể học tập thông qua mạng

Internet.

Giải pháp 5. Tăng cường các điều kiện đào tạo, bồi dưỡng phát triển

CBQLGD, Tập trung củng cố, nâng cao năng lực hệ thống các cơ sở đào tạo

bồi dưỡng NG&CBQLGD; tăng cường ứng dụng CNTT và truyền thông vào

trường học, sử dụng mạng internet trong phát triển năng lực quản lý cho

nguồn nhân lực QLGD trường học.

Đề tài cũng đề xuất việc hoàn thiện cơ chế quản lý, chế độ chính sách đối với

đội ngũ CBQLGD và nguồn CBQLGD. Cần tiếp tục đổi mới quản lý giáo

dục; xây dựng, hoàn thiện chính sách, chế độ đối với đội ngũ NG&CBQLGD.

Tiếp tục điều chỉnh, bổ sung và hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp

luật về xây dựng, quản lý đội ngũ NG&CBQLGD.

10

Để đạt được mục tiêu phát triển đội ngũ CBQLGD, cần thực hiện đồng bộ các

biện phát phát triển giáo viên thành CBQLGD. Trong đó, phát huy vai trò chủ

động tích cực của cơ sở, trường học trong việc xây dựng, phát triển đội ngũ

CBQLGD là rất cần thiết.

11

RESEARCH RESULTS SUMMARY

Project title: Solutions to develop teachers to become educational

managers and policies to practise.

Code No: B2007-29-29-TĐ

Project team leader: Dr. Dang Thi Thanh Huyen

Project executing institution: National Institute for Education Management

(NIEM)

Cooperating units and individuals:

Cooperating individuals:

5. Dr. Đang Thi Thanh Huyen – NIEM, team leader

6. Dr. La Kim Lien – NIEM, secreatary

7. MA. Pham Xuan Hung – NIEM, member

8. MA. Tran Thi Thanh Nga – NIEM, member

5. MA. Ngo Thị Thuy Dương – NIEM, member

Cooperating units:

1. Personnel Department – Ministry of Education and Training

2. Many Departments of Education and Training representing for regions.

3. General Department for Teacher and Educational managers

Duration: From May 2007 to May 2009

1. Research objectives:

Researching and proposing solutions to develop teacher into educational

managers and implementing policies in order to meet the need of increasing

scale and quality of educational managers, serving the need of renovation

education in the period of 2010 to 2015.

2. Approaches, research methods, research scale.

Approach:

Historical materialism method

Research methods:

Theory method research group:

- Research books, newspapers, document;

12

- Research Party and Government’s directing writing, policy about

strategy for education development in current period;

- Other related science projects.

Reality method research group:

- Deep interview

- Seminar

- Group discussion

- Experiment;

- Expert method

- Pilot

- Questionnaire;

3. Research scale

Researching solution to develop teacher into educational managers in

primary schools, lower and upper secondary schools.

Research places: Many provinces, cities representing for regions all over the

country.

4. Research content:

- Overview of scientific basics relate to project’s content

- Reality of cultivating and developing teacher and cultivating educational

managers currently.

- Proposing some solutions to develop teacher into educational managers

and implementing policies period 2010 to 2015

5. Main achieved results:

5. Main achieved results:

This project achieved main results as followings:

5.1. Overall of theory about teaching staff development and

educational managers:

Project summarized overall theory about teaching staff development and

educational managers. They are: Argument on renovating leading and

managing schools in the context of globalization and integration and the need

of developing resource of educational managers; Ho Chi Minh’ s ideal about

teaching staff, staff development; Party and Government’s Idea, policy about

teaching staff and educational manager development; international experience

13

about training programmes to develope teaching staff in to educational

managers; characteristics of staff manager development in education sector.

Project draw out portrait of school leader in the context of integration with

five main factors:

Firstly, having fundamental qualities and capacity such as: political

quality, professional moarlity, epitomed life style, style of work and

communication.

Secondly, having confident in professional capacity, pedagogy;

understanding modern educational trends, educational programmes; active

and creative in working; can learn and develop himself of herself.

Thirdly, having leading capacity: understand about economic-social

problems; having strategic mentality; dicisiveness, having skill and spirit to

renovate, face with challenge; flecxible and accept the change.

Fourthly, having school management capacity; ensure to do well school

management function; staff development, teaching management, managing

finace, infrastructre, administration, assessment in school.

The fifth, having capacity in building relationship between school and

family and community.

Research’s result show that: in the current integration context, the need

of educational innovation require the core change in educational staff

manager development. Educational staff manager, in general, and school

manager,in particular, need to have new capacity, responding to school

management responsibility.

Apart from teacher’s capacity and quality, school leader need to have

potential leading and managing. Hence, training and developing teaching staff

in to educational managers need to focus on leading and managing school

capacity such as: general theory about educational management; leading

change; school culture; school management; developing personel relationship

with individual and group.

5.2. Reality of developing teacher into educational managers:

Project generated reality of educational manager development in school

currently and policy to develop resource of educational school manager base

14

on research of policy and implementing. Project cooperated with expert to

collect 122 writing, policy relating to educational manager, making it easy for

lecturer, staff to find information (annex 1).

Deep survey and analyst many case studies (Ha Noi, Thanh Hoa, Lao

Cai, Cao Bang and other provinces) show that currently, the development of

school manager is diversified and creative in provinces. Reality shows that

almost of educational manager are teachers before they are appointed.

Although education and training sector as well as province and schools tried

in training and developing educational staff manager, there is still a reality

that capacity of school manager is insufficient in front of the leading and

managing school in new period. Education and Training sector had a lot of

policy, guide to develop educational staff manager; provinces are active and

creative in training, developing core teacher, head of subject, resource

educational staff manager. However, there is no significant change in

developing educational staff manager in schools because of the disadvantage

in scheming, appointing, using staff, training staff and other condition to

develop teacher into educational staff manager. Hence, there is a need to have

a solution system base on the above theory and reality.

5.3. Proposing solutions to develop teacher into educational managers

and implementing policies

Project defined the model for developing teacher into educational

manager, basing on this to point out 5 solution system:

Solution 1. Discovering and selecting educational manager becoming

teacher potentially: project built 10 features expressing leading capacity of

the people who are introduced to be educational manager in new context as

follow:

11.Having good vision

12.Effecting and influence capacities

13.Group leading capacity

14.Having professional capacity

15.Creative capacity

16.Cooperative capacity

15

17.Suportive ability

18.Resource management ability

19.Applying technology, foreign language in working

20.Know herself or himself capacity

The result from survey and pilot show that those features are quite suitable

with the reality of staff manager development in schools currently.

Solution 2. Enhancing cultivating about leading, managing schools for

leader of professional group, key teachers; Enhancing supporting activities in

schools.

Supporting the teachers who can become educational managers at schools is

very important. Applying theories and experiences on Mentoring in training

key teachers to become managers is effective and relevant.

Solution 3. Renovating scheming and appointing educational manager

Multiply successful experience such as selection exam for head teacher and

vice-head teacher.

To strengthen democracy, respecting the schools’

participation on selecting,

accrediting managers themselves. To display the creativeness of schools on

selecting, accrediting managers. Developing successes experiences such as

competitive examination principals, vice principals.

Solution 4. Building training programmes about education management for

leader of professional team, key teacher according to principal’s standard

Designing and devloping curriculum have to based on training need

assessment. That are selected teachers’

deficient capacities compared with

principal standards of each level. The programes should be designed flexible

to all interested people can study according to internet

Solution 5. Enhancing training condition, developing educational managers,

focusing on consolidating, improving system capacity for training teacher and

educational manager institute; improving of applying information technology,

communication in school, using internet in developing management capacity

for human resource of educational management in schools.

Project also proposed the perfecting of management mechanism, policy

to educational staff manager and resource of educational staff manager. We