Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh dịch vụ

Họ cần đào tạo điều gì ? Bối cảnh Lý do Kết cục

- Người học học được gì?

-Ai là người cần được học

- Loại hình đào tạo

- Tần số đào tạo

- Thuê hay tự làm

- Đào tạo hay thực hiện thông qua các hình thức khác như tuyển dụng mới hoặc thiết kế lại công việc

- Luật pháp

- Thiếu các kỹ năng cơ bản

-Thực hiện nhiệm vụ tồi

- Công nghệ mới

- Đòi hỏi của khách hàng

- Sản phẩm mới

-Tiêu chuẩn thực hiện cao hơn

- Công việc mới

-Hỗ trợ chiến lược kinh doanh

Bố trí sAi là người cần được đào tạo? ắp xếp cán b Phân tích con người Phân tích nhiệm vụ Phân tích tổ chức ộ

Đào

Tạo và phát triển

TRƯỞNG PHÒNG KINH DOANH BỘ PHẬN THIẾT KẾ VÀ LẮP ĐẶT TRƯỞNG PHÒNG KẾ TOÁN TRƯỞNG PHÒNG NHÂN SỰ BỘ PHẬN LẮP RẮP N VIÊN TRƯỞNG PHÒNG KỸ THUẬT PHÒNG KINH DOANH PHÒNGNHÂN SỰ PHÒNG KẾ TOÁN P. GIÁM ĐỐC KỸ THUẬT P. GĐ ĐIỀU HÀNH Sự đền đáp cho công ty và cho mình GIÁM ĐỐC Quan hệ lao động Đánh giá sự thực hiện (3) (2) (1)

ĐỊNH HƯỚNG CÔNG TY

XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO

LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO

THỰC HIỆN ĐÀO TẠO

HỒ SƠ ĐÀO TẠO

KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ HIỆU LỰC ĐÀO TẠO NĂM TRƯỚC

NHU CẦU ĐỘT XUẤT

NHU CẦU CBCNV

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN THỊ THU HẰNG

1. LÝ DO CHỌN

ĐỀ TÀI

Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy, trong

điều kiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý

nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự

tồn tại và phát triển của tổ chức đó.

Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa

các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố

công nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt

nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu

tố con người.

Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc

chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế

thị trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của

mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn để đặt ra trong công tác đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức. Vì vậy, công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất

kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.

Trong bối cảnh đó, Công ty TNHH Đầu Tư Và Dịch Vụ phát Triển Kinh Tế Toàn

Cầu đã khắc phục mọi khó khăn trước mắt, vững bước vào thế kỷ mới.

Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển Công ty TNHH Đầu Tư Và Dịch

Vụ phát Triển Kinh Tế Toàn Cầu luôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực của tổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến

sự thành công.

2. MỤC TIÊU THỰC HIỆN ĐỀ TÀI

Đưa ra phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đầu Tư Và Dịch Vụ phát Triển Kinh Tế Toàn

Cầu, tạo cho công ty có một đội ngũ cán bộ công nhân viên chức có trình độ chuyên

môn vững vàng.

3. ĐỐI TƯỢNG - PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối

quan hệ giữa chúng để đưa ra các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp trong

phạm vi toàn công ty.

4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Sử dụng một số các phương pháp: Phân tích, tổng hợp, thống kê, … Ngoài ra, đề

tài cò sử dụng một số phương pháp khác để phân tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và

nguy cơ của doanh nghiệp, kết hợp với số liệu khảo sát, thống kê báo cáo của doanh

nghiệp.

5. BỐ CỤC ĐỀ TÀI

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIỚI THIỆU CÔNG TY TRÁCH NHIỆM

HỮU HẠN DỊCH VỤ TOÀN CẦU.

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ TÌNH HÌNH PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TOÀN CẦU.

SVTH: VÕ ĐÔNG SƠ Trang 1

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ TOÀN

CẦU.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIỚI THIỆU CÔNG TY TRÁCH NHIỆM

HỮU HẠN DỊCH VỤ TOÀN CẦU.

1. Cơ sở lý luận.

1.1.Các lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực.

1.1.1. Khái quát về quản trị nguồn nhân lực.

 Khái niệm: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt

động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức

nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên..

 Vai trò: Quản trị nguồn nhân lực là quản trị một nguồn lực tốt nhất của doanh

nghiệp: con người. Không có nguồn nhân lực tốt công ty sẽ không thực thi được các

chiến lược một cách hiệu quả và không đạt được các mục tiêu đề ra.

Các nhà quản trị cần hiểu và thực hiện quản trị NNL để ngăn ngừa các vấn đề sau:

+ Thuê không đúng nhân viên, thuê nhân viên làm không đúng việc.

+ Số lượng nhân viên nhiều, nhân viên không làm việc hết năng lực.

+ Nhân viên nghĩ họ không được trả lương công bằng…

Nếu quản trị tốt NNL, công ty sẽ có nhân viên được đào tạo giỏi, có kỹ năng, có

kiến thức và sự nhiệt tình. Họ sẽ làm việc hết khả năng của mình. NNL như vậy giúp

doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh hơn.

Quản trị NNL đóng một vai trò chiến lược trong chiến lược phát triển chung của

tổ chức, doanh nghiệp. Phong cách quản trị NNL có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không

khí doanh nghiệp, đến tâm lý nhân viên.

Quản trị NNL có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong doanh nghiệp.

 Mục tiêu:

 Mục tiêu xã hội: tư vấn pháp luật, bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng, môi

trường…

 Mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp:là mục tiêu của QT NNL luôn nhắm đến

mục tiêu giúp doanh nghiệp hoạt động với hiệu quả cao nhất.

Các chỉ tiêu đo hiệu quả hoạt động kinh doanh của DN thường là: tổng lợi

nhuận, tỉ suất lợi nhuận, thời gian hoàn vốn, năng suất lao động, thu thập

bình quân…

 Mục tiêu cá nhân: đáp ứng nhu cầu người lao động. Người lao động cần ở các

nhà quản trị các vấn đề: việc làm ổn định,được đối xử công bằng,đánh giá đúng

năng lực…

1.1.2. Triết lý về quản trị nguồn nhân lực.

 Triết lý thứ 1: Không thả thính thì không bắt được cá.Có nhiều cần thủ chuyên

nghiệp, chỉ cần nhìn trời, nhìn mây, nhìn nước, ngửi mùi không khí là đã có thể đoán

được ngày hôm đó có câu được hay không. Thế nhưng, cũng có lắm hôm thời tiết xấu

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: NGUYỄN THỊ THU HẰNG

(theo dự báo của các tay câu chuyên nghiệp), thế mà đứa “tay mơ” như tôi vẫn hớn hở

đến hồ câu, bắt bạn trai trộn mồi, hì hụi thả thính, rồi cũng bắt được cả chục con rô phi,

trong khi các “đại ca” khác thì móm.

>> Trong quản lý nhân viên cũng vậy, nếu không giao việc, chỉ việc thì nhân

viên sẽ không có cơ hội bộc lộ mình, và mình cũng không đào tạo được họ, không làm

cho họ trưởng thành lên được. Có nhiều người nghĩ: để cho con bé đấy làm thì lâu lắm,

mất cả ngày trời, rồi lại phải sửa đi sửa lại, còn khổ hơn mình tự làm, thôi thì tự làm

cho xong. Thế nhưng 1 ngày, 2 ngày, người quản lý sẽ bị chìm ngập trong đống công

việc bề bộn mà họ nghĩ rằng "mình chỉ búng tay một cái là xong" ấy. Thà ban đầu mất

nhiều thời gian để chỉ việc, rồi nhân viên dần dần cũng sẽ thành thạo, và mình có thời

gian để nghĩ đến chiến lược, nghĩ đến những cái mới.

>> Trong khó khăn có cơ hội. Nếu chúng ta thử, thì ta có ít nhất 1% thành công,

nếu không thử thì sẽ có 0% thành công. Mà 1 thì tất nhiên là lớn hơn 0 rồi. Hơn nữa, có

một điều đặc biệt mà ít ai để ý, người bình thường mới chỉ tận dụng hết 5 - 10% công

suất của bộ óc, có nghĩa là chúng ta còn đến hơn 90% đang "ngủ". Nếu thử, ta sẽ có cơ

hội "đánh thức" phần đang ngủ kia của nhân viên dậy, điều đó tốt cho cả nhân viên và

cho cả mình nữa.

>> Các bạn làm theo cách này, và thấy hiệu quả như thế nào????

 Triết lý thứ 2: Mềm nắn, rắn buông.

Khi cá cắn câu, nếu cá nhỏ thì có thể giật lên luôn, nhưng mà cá to thì đừng có

dại dột gì mà giật ngay. Đứt cước, gãy cần, thậm chí, cả người (tầm cỡ như em) bay

xuống ao là kết quả tất yếu nếu như không biết lựa. Có lần bạn em câu được con cá ở

hồ, "thả diều" đến gần 1 tiếng đồng hồ,nhưng không được con nào. Âý thế mà đến lúc

cá thấm mệt, cắn câu, đưa được vào gần bờ, lại vội vàng giơ vợt ra bắt. Chẳng may sẩy

tay, cá lặn mất. Tiếc hùi hụi.

>> Quản trị nhân sự cũng vậy. Tuỳ từng con người, chúng ta phải có cách cư xử

khác nhau, như may đo vậy. Người nào ưa nịnh thì thỉnh thoảng khen họ một câu để

motivate, người nào nóng tính thì phải biết cách lựa lời, lựa lúc mà nói để họ hiểu vấn

đề, người nào thích làm việc thì giao nhiều việc, người nào lười thì cũng phải giao

nhiều việc + hỏi han, kiểm tra thường xuyên, thậm chí ngồi làm cùng thì mới motivate

được.

>> Nói một cách học thuật hơn thì với những nhu cầu của con người: có nhu

cầu vật lý thì khuyến khích bằng lương, thưởng; có nhu cầu belonging thì phải tổ chức

outing, ăn uống nhậu nhẹt, tạo sự gần gũi,..

>> Nhưng điều quan trọng nhất là phải biết xác định được người đó đang cần gì,

đang ở tầng nào của xã hội. Điều này thì tôi có 1 tip quan trọng: đôi khi phải biết kiềm

chế cái "tôi" của mình để nhận dạng cái "tôi" của người khác.

1.2.Khái quát về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.2.1. Các khái niệm, vai trò, mục đích và sự cần thiết của đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực.

 Khái niệm:

 Đào tạo: Là hoạt động học tập làm cho người lao động nắm vững vấn đề hơn

về công việc năng cao trình độ kĩ năng nhằm giúp cho người lao động thực hiện có hiệu

quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình.

 Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có thể cho

người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp.

SVTH: VÕ ĐÔNG SƠ Trang 3

 Phát triển: Là là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt

của người lao động ,nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những

định hướng trong tương lai của tổ chức .

 Ba bộ phận này quyết định đến sự đi lên hay tụt lại của mỗi doanh nghiệp bởi vì

chúng cần thiết cho sự thành công của công việc và sự phát triển tiền năng của con

người ,đào tạo và phát triển nhằm mang lại hiệu quả công việc tốt cho tổ chức và giảm

rủi ro trong công việc.

 Vai trò:

 Đào tạo và Phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả

năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường.

 Đào tạo và Phát triển cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất

lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Đào tạo được coi là một vũ khí

chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ.

 Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một doanh nghiệp và

cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia.

Ngày nay đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của

tổ chức. Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo

ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời đào tạo tạo ra một nguồn

năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế

chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền

vững cho tổ chức.

 Mục đích:

 Đào tạo tự nó không phải là một mục đích, nó chỉ có thể là một phương tiện

phục vụ một mục đích:

Xóa bỏ sự rối loạn chức năng do năng lực của nhân viên không phù hợp với

nhiệm vụ được giao.

 Giúp và tạo điều kiện dễ dàng cho việc đạt mục tiêu ngắn, trung và dài hạn

của tổ chức.

Đào tạo là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp và

phát triển nhân viên.

Nhưng đào tạo luôn hướng đến các mục đích rất cụ thể và đạt được các mục

đích đó luôn là mong muốn của các doanh nghiệp.

Các mục đích của Đào tạo:

Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng

suất). Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân

viên.

 Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho nhân

viên đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ thuật về công

nghệ mới cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu

sắc với một công nghệ mới.