Ảnh hưởng của trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc của nhân

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ

MINH

TRƯƠNG NGỌC TIẾN

ẢNH HƯỞNG CỦA

TRẢI NGHIỆM THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG

ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

THÔNG QUA YẾU TỐ CAM KẾT TÌNH CẢM

TRƯỜNG HỢP CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN

TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH

TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS. PHẠM XUÂN LAN

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của trải nghiệm thương

hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc của nhân viên thông qua yếu tố cam

kết tình cảm, trường hợp các ngân hàng thương mại cổ phần tại Thành phố Hồ

Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Những nội dung trong luận văn

này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của PGS.TS. Phạm Xuân Lan.

Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là do tôi tự thực hiện, trung

thực và không trùng lặp với các đề tài khác.

Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin chịu hoàn toàn

trách nhiệm.

Ký tên

Trương Ngọc Tiến

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH VẼ

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU........................................................1

1.1. Lý do chọn đề tài.............................................................................................1

1.2. Mục tiêu đề tài.................................................................................................5

1.3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu:....................................................................6

1.4. Phương pháp nghiên cứu:..............................................................................6

1.5. Cấu trúc đề tài.................................................................................................7

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU..................8

2.1. Các khái niệm trong mô hình.........................................................................8

2.1.1. Khái niệm về Trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng...........................8

2.1.2. Cam kết tình cảm....................................................................................17

2.1.3. Ý định nghỉ việc của nhân viên...............................................................20

2.2. Các kết quả nghiên cứu có liên quan...........................................................21

2.2.1. Các công trình nghiên cứu về mối quan hệ giữa trải nghiệm thương hiệu

nhà tuyển dụng và cam kết tình cảm của nhân viên.........................................21

2.2.2. Các công trình nghiên cứu về mối quan hệ giữa yếu tố cam kết tình cảm

và ý định nghỉ việc của nhân viên.....................................................................24

2.3. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.........................................................27

2.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất....................................................................27

2.3.2. Các giả thuyết nghiên cứu......................................................................28

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................32

3.1. Quy trình nghiên cứu...................................................................................32

3.2. Nghiên cứu sơ bộ..........................................................................................33

3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ định tính.....................................................................34

3.2.2. Nghiên cứu sơ bộ định lượng..................................................................41

3.3. Nghiên cứu chính thức.................................................................................45

3.3.1. Chọn mẫu nghiên cứu.............................................................................45

3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi..............................................................................46

3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu...............................................................46

3.3.4. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu.................................................47

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................49

4.1. Mẫu nghiên cứu............................................................................................49

4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo...............................................................................50

4.2.1. Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha......................................51

4.2.2. Kết quả kiểm định EFA...........................................................................53

4.3. Kiểm định thang đo bằng CFA.....................................................................55

4.3.1. CFA cho các khái niệm trong mô hình nghiên cứu................................56

4.3.2. Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm......................................60

4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu...................................................................64

4.4.1. Kiểm định mô hình lý thuyết chính thức.................................................64

4.4.2. Kiểm định giả thuyết...............................................................................66

4.4.3. Ước lượng mô hình bằng boostrap với mẫu N = 1000...........................68

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ...........................................71

5.1. Kết quả nghiên cứu chính và thảo luận.......................................................71

5.1.1. Tóm tắt nghiên cứu.................................................................................71

5.1.2. Kết quả nghiên cứu chính và thảo luận..................................................72

5.2. Hàm ý cho nhà quản lý.................................................................................74

5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo......................................................78

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

 CFA: Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis).

 CFI: Comparative fit index

 EFA: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis).

 GFI: Goodness of fit index

 GTPB: Giá trị phân biệt

 RMSEA: Root mean square error approximation

 SEM: Kiểm định mô hình cấu trúc phương trình tuyến tính (Structural

Equation Modeling).

 TMCP: Thương mại cổ phần

 TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh.

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1. Kết quả nghiên cứu định tính thang đo Trải nghiệm cảm giác đối với

thương hiệu nhà tuyển dụng........................................................................37

Bảng 3.2. Kết quả nghiên cứu định tính thang đo Trải nghiệm nhận thức đối với

thương hiệu nhà tuyển dụng........................................................................38

Bảng 3.3. Kết quả nghiên cứu định tính thang đo Trải nghiệm cảm xúc đối với

thương hiệu nhà tuyển dụng........................................................................38

Bảng 3.4. Kết quả nghiên cứu định tính thang đo Cam kết tình cảm của nhân viên

đối với thương hiệu nhà tuyển dụng X........................................................39

Bảng 3.5. Kết quả nghiên cứu định tính thang đo Ý định nghỉ việc của nhân viên

......................................................................................................................40

Bảng 3.6. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha..................................................42

Bảng 3.7. Kết quả kiểm định EFA.......................................................................44

Bảng 4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu....................................................................49

Bảng 4.2. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha..................................................51

Bảng 4.3. Kết quả kiểm định EFA cho khái niệm trải nghiệm thương hiệu nhà

tuyển dụng và cam kết tình cảm của nhân viên...........................................54

Bảng 4.4. Kết quả EFA cho khái niệm ý định nghỉ việc của nhân viên...............55

Bảng 4.5. Tóm tắt kết quả kiểm định độ tin cậy...................................................62

Bảng 4.6. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến................................63

Bảng 4.7. Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo.....................................................63

Bảng 4.8. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm nghiên

cứu trong mô hình (Chuẩn hóa)...................................................................66

Bảng 4.9. Hiệu quả tách động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp trong mô hình

nghiên cứu....................................................................................................68

Bảng 4.10. Kết quả ước lường bằng boostrap với mẫu N = 1000........................69

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1. Các nhóm mục tiêu chính của quản trị thương hiệu công ty................10

Hình 2.2. Mô hình “Cam kết của nhân viên với thương hiệu trong ngành dịch vụ:

nghiên cứu tại chuỗi khách sạn cao cấp tại Thái Lan”................................22

Hình 2.3. Mô hình “Vai trò của kinh nghiệm thương hiệu và cam kết tình cảm

trong việc xác định lòng trung thành của thương hiệu”...............................23

Hình 2.4. Mô hình “Ảnh hưởng của trải nghiệm thương hiệu đến cam kết tình

cảm của nhân viên đối với thương hiệu nhà tuyển dụng”............................24

Hình 2.5. Mô hình “Ba thành phần của sự cam kết trong tổ chức”......................25

Hình 2.6. Mô hình “Nghiên cứu ảnh hưởng của cam kết tình cảm và sự hài lòng

trong công việc đến ý định nghỉ việc của nhân viên và sự điều tiết của yếu

tố sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức”.......................................................26

Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất.................................................................27

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu............................................................................32

Hình 4.1. Kết quả CFA: Cam kết tình cảm của nhân viên đối với thương hiệu nhà

tuyển dụng (Chuẩn hóa)...............................................................................57

Hình 4.2. Kết quả CFA: Trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng (Chuẩn hóa).58

Hình 4.3. Kết quả CFA: Ý định nghỉ việc của nhân viên (Chuẩn hóa)................59

Hình 4.4. Kết quả CFA cho mô hình đo lường tới hạn (Chuẩn hóa)....................61

Hình 4.5. Kết quả SEM của mô hình lý thuyết (Chuẩn hóa)................................65

1

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

1.1. Lý do chọn đề tài

Trong môi trường kinh doanh luôn thay đổi và phát triển nhanh chóng ngày

nay, điều quan trọng là một tổ chức phải sở hữu một lực lượng lao động có trình độ

cao và có động lực để theo kịp tốc độ phát triển nhanh của thị trường (Harikumar,

2016). Ngày nay, nhu cầu về lực lượng lao động ngày càng tăng, đặc biệt là ngành

dịch vụ - một ngành công nghiệp dựa trên tri thức, cái được gọi là “cuộc chiến cho

tài năng” đang leo thang, các vị trí chủ chốt đòi hỏi phải có kiến thức đủ rộng và

chất lượng chuyên môn cao đang dần trở nên khan hiếm (Weber, 2016). Nhưng

do sự thiếu hụt những nhân sự có kinh nghiệm và kỹ năng, nhiều tổ chức đang phải

đối mặt với thách thức về việc thay đổi nhân sự. Việc các tổ chức tiếp cận và

tuyển dụng những nhân sự giỏi và có kinh nghiệm ngày càng trở nên khó khăn hơn,

các công ty phải cạnh tranh lẫn nhau trong việc giành lấy những ứng viên tiềm

năng. Ngày nay, các tổ chức bắt đầu quan tâm hơn đến việc làm thế nào để các

ứng viên phân biệt mình với các nhà tuyển dụng khác, làm sao để công ty có thể

thu hút và giành được những nhân tài ưu tú nhất. (Harikumar, 2016).

Khái niệm thu hút và giữ chân nhân viên thông qua thương hiệu nhà tuyển

dụng đang là một chủ đề được quan tâm và áp dụng trên thế giới trong những năm

gần đây. Việc xây dựng thương hiệu của người sử dụng lao động (hay gọi là nhà

tuyển dụng) được cho là một cách tiếp cận hiện đại có thể hỗ trợ hiệu quả các công

ty trong nỗ lực tiếp cận và giữ chân nhân viên (Fernandez-Lores và cộng sự, 2015).

Khái niệm này bắt đầu xuất hiện từ đầu những năm 1990, là sự kết hợp từ cơ sở lý

thuyết của hai lĩnh vực Quản trị nhân sự và Marketing thương hiệu (theo Ambler

and Barrow, 1996). Từ góc độ Marketing, có thể xem công ty như “sản phẩm đặc

biệt” và nhân tài như “khách hàng hiện tại hoặc tiềm năng”. Với cách ẩn dụ trên,

công việc của các nhà nhân sự cũng có nhiều điểm tương đồng với Marketing, từ

việc thu hút khách hàng, đến làm thế nào để họ lựa chọn và đưa ra quyết định có

chọn sử dụng

2

sản phẩm đó hay không, và cách thức để duy trì mối quan hệ thân thiết giữa họ và

sản phẩm họ đã lựa chọn.

Ambler và Barrow (1996) đã định nghĩa “Thương hiệu nhà tuyển dụng

(Employer Brand) là tập hợp những lợi ích về chức năng, kinh tế và tâm lý được tạo

ra bởi công việc và được gắn liền với công ty”. Còn theo Minchington (2015) đã

định nghĩa, “Thương hiệu nhà tuyển dụng là hình ảnh của một tổ chức như một

‘Nơi làm việc tuyệt vời’ trong tâm trí của nhân viên và ứng viên tiềm năng.”

Hiện nay, thương hiệu nhà tuyển dụng vẫn còn là khái niệm mới tại Việt

Nam và vẫn chưa được quan tâm và chú trọng. Lý thuyết khoa học của chủ đề này

vẫn còn khan hiếm và chưa có nhiều nghiên cứu khoa học về đề tài này tại Việt

Nam. Gần đây, khái niệm “thương hiệu nhà tuyển dụng” bắt đầu được quan tâm và

gây sự chú ý thông qua nghiên cứu khảo sát về “Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam”

do tổ chức Anphabe và Nielsen phối hợp thực hiện, nhằm đánh giá và xếp hạng các

thương hiệu nhà tuyển dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau được cho là “nơi làm

việc lý tưởng” trong mắt các nhân viên hiện tại và các ứng viên tiềm năng. Mục

đích của khảo sát là xây dựng và hoàn thiện bộ tiêu chí đo lường sức hấp dẫn của

thương hiệu nhà tuyển dụng tại Việt Nam, cập nhật xu hướng nhân tài và đo lường

“sức khỏe” và xếp hạng các thương hiệu nhà tuyển dụng tại Việt Nam hàng năm, từ

đó đưa ra các giải pháp gắn kết nhân viên và thu hút nhân tài.

“Nhân tài là tài sản quý giá nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào. Vì vậy, thu

hút và giữ chân nhân tài là chiến lược quan trọng nhất của mọi công ty. Thương

hiệu nhà tuyển dụng là công cụ cần thiết để thu hút nhân tài và cũng là phương tiện

chuyển tải văn hóa, giá trị doanh nghiệp ra bên ngoài. Phát triển thương hiệu nhà

tuyển dụng thành công sẽ giúp doanh nghiệp thu hút nhiều ứng viên chất lượng,

giữ chân nhân tài hiệu quả. Hơn hết, giá trị của thương hiệu nhà tuyển dụng còn

giúp đội ngũ nhân lực làm việc hiệu quả hơn, giảm thiểu sự trì trệ trong kinh

doanh và chi phí tuyển

3

dụng” (Công Ông, Giám đốc điều hành - First Alliances, trong Báo cáo 100 nơi làm

việc tốt nhất Việt Nam, 2013).

Trong bài viết về thương hiệu nhà tuyển dụng, Minchington và cộng sự

(2015) đã khẳng định rằng, trong quá trình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng,

thì sự trải nghiệm là yếu tố quan trọng nhất. Lý thuyết về sự trải nghiệm thương

hiệu nhà tuyển dụng của nhân viên được lấy ý tưởng từ lý thuyết trải nghiệm

thương hiệu của người tiêu dùng. Trải nghiệm của nhân viên đối với thương hiệu

nhà tuyển dụng có thể được định nghĩa là nhận thức tổng thể của nhân viên về mối

quan hệ với tổ chức của họ bằng tất cả sự trải nghiệm trong suốt quá trình sự

nghiệp của họ tại công ty, từ lúc tiếp cận cho đến khi rời khỏi tổ chức (Crawford,

2005). Sự trải nghiệm này được cho là bao gồm nhiều nhân tố kích thích xuất phát

từ nơi làm việc, nơi những trải nghiệm xảy ra, từ sự hài lòng trong công việc có

được bằng cách thực hiện các nhiệm vụ với các giá trị được thể hiện bởi thương

hiệu trong mắt nhân viên (Fernadez-Lores và cộng sự, 2015). Philips, một công ty

về thiết bị điện tử hàng đầu thế giới, cho rằng chìa khóa thành công của tổ chức là

tạo ra nhiều sự trải nghiệm cho nhân viên thông qua thương hiệu nhà tuyển dụng và

tối đa hóa những gì mà sự trải nghiệm đem lại hơn là các hình thức quảng cáo hấp

dẫn (Crawford, 2005). Khi nhân viên suy nghĩ về thương hiệu nhà tuyển dụng của

họ, điều đầu tiên họ sẽ cân nhắc là những trải nghiệm thương hiệu trong công việc

hàng ngày của mình. Trải nghiệm của họ phần lớn là do phong cách quản lý công

ty, thực tiễn quản lý nguồn nhân lực và phối hợp chéo chức năng. Trải nghiệm này

sẽ hình thành nhận thức và hành vi của nhân viên (Kimpakorn và cộng sự, 2009).

Khi nhân viên hiểu rõ về thương hiệu nhà tuyển dụng của tổ chức và hệ thống, họ

sẽ mang đến cho khách hàng một trải nghiệm tích cực, từ đó công ty được hưởng

lợi nhờ mức độ tham gia của nhân viên nhiều hơn, tỷ lệ nghỉ việc giảm và lợi nhuận

cao hơn (Minchington và cộng sự, 2015).

Trong lĩnh vực tài chính ngân hàng tại Việt Nam, sau nhiều quá trình tái cấu

trúc trong hệ thống, cùng với đặc điểm công việc chuyên môn tại các ngân hàng

thương mại ở Việt Nam không có quá nhiều sự khác biệt, sự dịch chuyển nhân sự

4

đang diễn ra ngày một nhiều hơn. Các nhân viên dễ dàng nhảy việc từ ngân hàng

này sang ngân hàng khác, nơi mà có chính sách lương thưởng – phúc lợi thu hút

hơn nơi làm việc hiện tại. Ngoài việc nhân viên nhảy việc từ ngân hàng này sang

ngân hàng khác, hiện nay còn xuất hiện hiện tượng nhân viên chuyển dịch sang các

doanh nghiệp khác hoặc tự kinh doanh (Thy, 2014). Nhân lực ngân hàng hiện đang

dư thừa ở cấp nhân viên nhưng lại thiếu hụt trầm trọng ở khâu nhân sự cấp cao.

Những lĩnh vực chuyên sâu hiện trong tình trạng ‘‘đãi cát tìm vàng’’ (Trần Lâm

Vũ, 2015).

Một đại diện quản lý nguồn nhân lực của ngân hàng VPBank nhận định,

trước đây mỗi nhân viên thường gắn bó 5-6 năm trong một ngân hàng, sau giảm

xuống còn 3-4 năm. Đến năm 2016, thì con số này giảm xuống chỉ còn 2-3 năm.

Tình trạng này khiến các ngân hàng thường xuyên lao vào vòng xoáy tuyển dụng

nhân sự mới

1

(theo Báo mới, 2017).

Với xu hướng toàn cầu như hiện nay, sự cạnh tranh gia tăng giữa các tổ chức,

nhu cầu cao về nhân viên có chuyên môn giỏi và chi phí của việc giữ chân nhân

viên, đặc biệt là những người có trình độ cao trở nên quan trọng hơn bao giờ hết

(Davidson, Timo và Wang, 2010). Hiện nay, có nhiều doanh nghiệp, tập đoàn lớn

sẵn sàng chi trả mức lương rất cao kèm theo nhiều phúc lợi hấp dẫn, do đó những

nhân viên ngân hàng – những người có năng lực, được đào tạo chuyên nghiệp và

rèn luyện trong môi trường khắc nghiệt luôn là những mục tiêu săn đón hàng đầu ở

các doanh nghiệp này. Qua những điều trên, có thể thấy được rằng, tình hình nhân

sự của ngành ngân hàng đang gặp rất nhiều bất ổn.

Một tổ chức muốn phát triển bền vững, trước tiên cần có một nguồn nhân lực

mạnh mẽ và ổn định. Việc các nhân viên, đặc biệt là các vị trí cao cấp và công tác

lâu năm, nghỉ việc sẽ ảnh hưởng rất lớn đến việc hoạt động và sự phát triển của

một tổ chức. Phải nhấn mạnh rằng quá trình tìm kiếm, tuyển dụng người phù hợp

với yêu

1 Nguồn: https://baomoi.com/nhan-vien-ngan-hang-chi-gan-bo-voi-cong-viec-trong-2-3-nam/c/22074656.epi

5

cầu của tổ chức là rất vất vả và mất nhiều thời gian, tuy nhiên, quá trình đào tạo và

khiến nhân viên hiểu và gắn bó với tổ chức là một quá trình vừa mất rất nhiều thời

gian lại vừa tiêu tốn nhiều kinh phí. Việc duy trì bất kỳ mối quan hệ nào cũng ít tốn

kém hơn việc xây dựng mối quan hệ đó (Võ Ngọc Sơn, 2015). Đó là lý do vì sao

việc duy trì nguồn nhân lực, và hơn tất cả là có được lòng trung thành của nhân

viên tại các tổ chức nói chung và các ngân hàng nói riêng là điều vô cùng quan

trọng, nó có thể ảnh hưởng đến tốc độ và quy mô phát triển của cả tổ chức.

Nghiên cứu về ý định nghỉ việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng luôn

nhận được sự quan tâm của nhiều nhà khoa học ở Việt Nam. Tuy nhiên phần lớn

các nghiên cứu tập trung vào các chính sách nhân sự, lương thưởng, phúc lợi, gắn

kết tổ chức,… mà chưa có nghiên cứu cụ thể từ khía cạnh trải nghiệm thương hiệu

tuyển dụng ngân hàng của nhân viên ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của họ. Để

góp phần cải thiện sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức ngân hàng, và mong

muốn đưa ra giải pháp mới thực sự có ích giúp giảm tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên,

góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ của các ngân hàng TMCP trên địa bàn

thành phố Hồ Chí Minh, tác giả quyết định nghiên cứu đề tài này.

1.2. Mục tiêu đề tài

- Xem xét sự ảnh hưởng của trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng đối với

cam kết tình cảm của nhân viên tại các ngân hàng TMCP tại TP.HCM.

- Xác định mối quan hệ giữa các yếu tố về trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển

dụng và ý định nghỉ việc của nhân viên thông qua yếu tố cam kết tình cảm của nhân

viên tại các ngân hàng TMCP tại TP.HCM.

- Đưa ra hàm ý chiến lược về chính sách nhân sự nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc

của nhân viên tại các ngân hàng TMCP tại TP.HCM.