Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến ý định nghỉ việc của trình dược viên tại các Tập đoàn dược phẩm đa quốc gia

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

----------------------------------------------

NGUYỄN VĂN THỌ

ẢNH HƯỞNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP ĐẾN

Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA TRÌNH DƯỢC VIÊN TẠI CÁC TẬP ĐOÀN

DƯỢC PHẨM ĐA QUỐC GIA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. Hồ Chí Minh, Năm 2022

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

----------------------------------------------

NGUYỄN VĂN THỌ

ẢNH HƯỞNG CỦA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP ĐẾN

Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA TRÌNH DƯỢC VIÊN TẠI CÁC TẬP ĐOÀN

DƯỢC PHẨM ĐA QUỐC GIA

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số chuyên ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUAN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:

Tiến Sĩ ĐỖ KHẮC XUÂN DIỄM

TP. Hồ Chí Minh, Năm 2022

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

GIẤY XÁC NHẬN

Tôi tên là: Nguyễn Văn Thọ

Ngày sinh: 08/04/1995 Nơi sinh: Cần Thơ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã học viên: 2083401012030

Tôi đồng ý cung cấp toàn văn thông tin luận văn tốt nghiệp hợp lệ về bản quyền cho

Thư viện trường đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh. Thư viện trường đại học Mở

Thành phố Hồ Chí Minh sẽ kết nối toàn văn thông tin luận án/ luận văn tốt nghiệp vào

hệ thống thông tin khoa học của Sở Khoa học và Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh.

Ký tên

(Ghi rõ họ và tên)

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Nguyễn Văn Thọ, học viên cao học khoá 20 – ngành Quản Trị Kinh

Doanh – Trường Đại học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan rằng luận

văn: “Ảnh hưởng của Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến ý định nghỉ việc của

Trình dược viên tại các tập đoàn Dược phẩm Đa quốc gia” là luận văn do tôi tự thực

hiện và thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Đỗ Khắc Xuân Diễm.

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được sử dụng trong luận văn này được trích

dẫn. Tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn chưa từng được

công bố hoặc chưa được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.

Không có bất kỳ nghiên cứu hoặc công trình khoa học nào của người khác trong

luận văn này mà không được trích dẫn đúng theo quy định.

Xin chân thành cảm ơn Hội đồng và trân trọng!

Thành phố Hồ Chí Minh, Năm 2022

Người thực hiện

Nguyễn Văn Thọ

ii

LỜI CÁM ƠN

Để hoàn thành được đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của Trách nhiệm xã hội của

doanh nghiệp đến ý định nghỉ việc của Trình dược viên tại các tập đoàn Dược phẩm

Đa quốc gia”. Ngoài sự nỗ lực từ cá nhân, tôi còn nhận được nhiều sự giúp đỡ, hỗ trợ

từ nhiều cá nhân và tổ chức trong suốt quá trình nghiên cứu.

Đầu tiên, tôi xin gửi lời cám ơn chân thành và sâu sắc tới Tiến sĩ Đỗ Khắc Xuân

Diễm. Cô đã luôn tận tình hướng dẫn và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận

văn. Cô đã chia sẻ và đào tạo cho tôi thêm nhiều kiến thức mới vô cùng quý báu và

điều đó giúp tôi hoàn thành được luận văn này. Hơn nữa, Tôi cũng rất cám ơn quý

Thầy, Cô khoa Sau đại học, Trường Đại học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh đã giảng

dạy, hướng dẫn, tạo điều kiện cho tôi được học hỏi và phát triển bản thân.

Ngoài ra tôi cũng xin chân thành cám ơn sự hỗ trợ của quý Anh/Chị đáp viên

đã tham gia khảo sát, quý anh chị đồng nghiệp và các bạn, anh, chị học viên lớp

MBA020B đã tư vấn và hỗ trợ để tôi hoàn thành luận văn này.

Thành phố Hồ Chí Minh, Năm 2022

iii

TÓM TẮT

Đề tài nghiên cứu này nhằm mục đích khảo sát về ảnh hưởng của trách nhiệm

xã hội của doanh nghiệp (CSR) bao gồm CSR hướng về nhân viên, CSR hướng về

khách hàng, CSR hướng về cộng đồng địa phương và CSR hướng về đối tác kinh

doanh đến ý định nghỉ việc của Trình dược viên tại các tập đoàn Dược phẩm đa quốc

gia đang hoạt động tại Việt Nam. Từ kết quả nghiên cứu tác giả sẽ đề xuất các hàm ý

quản trị để các nhà quản lý chú trọng vào các chính sách, hoạt động và thực hiện tốt

trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp nội bộ và bên ngoài để nhằm hạn chế xuất hiện

ý định nghỉ việc của nhân viên.

Dựa trên khái niệm CSR về các bên liên quan, lý thuyết về hành vi hoạch định

(TPB) của Azjen (1991), thuyết hai nhân tốt của Herzberg (1959) và các nghiên cứu

trước liên quan tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu với 4 giả thuyết. Nghiên cứu

được thực hiện qua hai bước với nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.

Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng thảo luận nhóm và phỏng vấn cá nhân về

nội dụng các hoạt động CSR nội bộ và bên ngoài, ý định nghỉ việc của trình dược

viên đang làm việc tại các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia. Kết quả nghiên cứu định

tính bổ sung từ ngữ cho 2 biến quan sát để đảm bảo tính dễ hiểu, phù hợp với đặc

điểm của đối tượng khảo sát. Nghiên cứu định lượng được thực hiên bằng cả hai hình

thức trực tiếp và trực tuyến với 99 mẫu khảo sát thu về đạt yêu cầu để phân tích.

Nghiên cứu định lượng sử dụng công cụ phân tích gồm: thống kê mô tả, kiểm định

độ tin cậy thang do theo Cronbach’s Alpha, phân tính nhân tố khám phá EFA, phân

tích sự tương quan và hồi quy tuyến tính bằng phần mềm SPSS 25.

Kết quả nghiên cứu cho thấy có 3 giả thuyết được chấp nhận tương ứng với 3

yếu tố gồm CSR hướng về nhân viên, CSR hướng về khách hàng và CSR hướng về

cộng đồng địa phương cho tác động ngược chiều đến ý định nghỉ việc của trình dược

viên tại các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia. Kết quả nghiên cứu khác biệt so với so

với các nghiên cứu trước đó. Mô hình nghiên cứu đã xây dựng cũng khác biệt và bổ

sung cho các nghiên cứu trước trong lĩnh vực trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

theo các bên liên quan và lĩnh vực về ý định nghỉ việc.

iv

ABSTRACT

The aim of the study to identify the influence of corporate social responsibility

(CSR) including employee-oriented CSR, customer-oriented CSR, local community￾oriented CSR, and business partners-oriented CSR on the turnover intention of the

Pharmacist at multinational pharmaceutical corporations operating in Vietnam. The

research results, the author will propose governance implications for managers to

focus on policies, activities, and exemplary implementation of CSR internally and

externally in order to limit the turnover intention of employees.

Based on the concept of CSR about stakeholders, the theory of planned behavior

(TPB) of Azjen (1991), Herzberg's Two-Factor Theory (1959), and previous related

studies, the author builds a research model study with four hypotheses. The research

was carried out through two steps qualitative research and quantitative research.

Qualitative research was carried out through group discussion and individual

interviews on the content of internal and external CSR activities, and the turnover

intention of the pharmacists working in multinational pharmaceutical corporations.

The results of the qualitative research add words for the two observed variables to

ensure ease of understanding, in accordance with the characteristics of the survey

subjects. Quantitative research was conducted in both face-to-face and online forms

with 99 survey samples obtained satisfactory for analysis. Quantitative research using

analytical tools including descriptive statistics, testing the reliability of scale

according to Cronbach's Alpha, Exploratory Factor Analysis (EFA), correlation

analysis, and linear regression by using SPSS software 25.

The research results are 3 accepted hypotheses corresponding to 3 factors

including employee-oriented CSR, customer-oriented CSR, and local community￾oriented CSR for the negative impact on turnover intention of Pharmacists at

multinational pharmaceutical corporations. The results of the study are different from

previous studies. The developed research model is also significantly different,

complements the theory of previous studies in both the field of corporate social

responsibility by stakeholders and turnover intention.

v

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i

LỜI CÁM ƠN............................................................................................................ ii

TÓM TẮT................................................................................................................. iii

MỤC LỤC ..................................................................................................................v

BẢNG DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................vii

DANH MỤC HÌNH ẢNH ......................................................................................viii

DANH MỤC BẢNG..................................................................................................ix

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU............................................................................................10

1.1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................10

1.2. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................................13

1.3. Câu hỏi nghiên cứu........................................................................................................14

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................15

1.5. Giới thiệu về phương pháp nghiên cứu........................................................................15

1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ..........................................................................................15

1.7. Cấu trúc luận văn ..........................................................................................................16

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..........................19

2.1. Các khái niệm chính ......................................................................................................19

2.2. Lý thuyết nền tảng .........................................................................................................22

2.3. Các nghiên cứu trước liên quan ...................................................................................26

2.4. Xây dựng giả thuyết và mô hình nghiên cứu...............................................................35

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU....................................................40

3.1. Thiết kế và quy trình nghiên cứu .................................................................................40

3.2. Phương pháp nghiên cứu ..............................................................................................41

3.2.1. Nghiên cứu định tính................................................................................................................ 41

vi

3.2.2. Nghiên cứu định lượng............................................................................................................. 47

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................52

4.1. Mô tả kết quả khảo sát ..................................................................................................52

4.2. Đánh giá độ tin cậy – Cronbach’s Alpha.....................................................................55

4.3. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá Exploratory Factor

Analysis (EFA) ............................................................................................................................57

4.4. Phân tích hồi quy tuyến tính bội...................................................................................63

4.5. Phân tích các giả thuyết nghiên cứu.............................................................................69

4.6. Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính ý định nghỉ việc ...................................72

4.7. Thảo luận về kết quả nghiên cứu .................................................................................77

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ................................................83

5.1 Kết luận nghiên cứu.......................................................................................................83

5.2 Hàm ý quản trị ...............................................................................................................84

5.3 Hạn chế của đề tài..........................................................................................................87

TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................89

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN ĐỊNH TÍNH.............................................92

PHỤ LỤC 2: BẢNG THANG ĐO GỐC .................................................................96

PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ THẢO LUẬN VỚI CHUYÊN GIA.................................99

PHỤ LỤC 4: BẢNG KHẢO SÁT CHÍNH THỨC ...............................................102

PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................105

vii

BẢNG DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT Từ viết

tắt

Diễn giải

1 CSR Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

2 CSRE Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp hướng về nhân viên

3 CSRC Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp hướng về khách hàng

4 CSRL Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp hướng về cộng đồng địa

phương

5 CSRP Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp hướng về đối tác

6 CS,cs Cộng sự

7 DNV Định nghỉ việc

8 KMO Kaiser-Meyer-Olkin

9 YDNV Ý định nghỉ việc

viii

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 2. 1 Mô hình “Kim tự tháp” CSR của Carroll................................................. 19

Hình 2. 2 Các đối tượng tác động của CSR............................................................. 20

Hình 2. 3 Lý thuyết Hành vi hoạch định Azjen (1991) ........................................... 22

Hình 2. 4 Lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959)................................................ 24

Hình 2. 5 Mô hình Tác động của CSR đến thái độ và hành vi của Dược sĩ của

Muhammad Khaleel và cộng sự (2017)................................................................... 27

Hình 2. 6 Mô hình Dự định nghỉ việc của Avinash G. Mulky ................................ 28

Hình 2. 7 Mô hình nghiên cứu dự định nghỉ việc của Phạm Thị Anh Đào (2015) . 29

Hình 2. 8 Mô hình Mối quan hệ giữa CSR, động lực làm việc và hiệu quả........... 31

Hình 2. 9 Mô hình Cam kết tổ chức của Nguyễn Thị Thu Hoài và cộng sự (2020) 32

Hình 2. 10 Mô hình Mối quan hệ giữa CSR nội bộ và sự hài lòng trong công việc

của Ngô Liêm Phước Trọng và cộng sự (2020)....................................................... 33

Hình 2. 11 Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................. 38

Hình 3. 1 Quy trình nghiên cứu đề xuất................................................................... 41

Hình 4. 1 Biểu đồ phân tán phần dư (lần thứ 2) ...................................................... 67

Hình 4. 2 Biểu đồ tần số Histogram......................................................................... 69

Hình 4. 3 Mô hình nghiên cứu với các giả thuyết chấp nhận .................................. 71

ix

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2. 1 Tổng hợp các nghiên cứu trước............................................................... 34

Bảng 3. 1 Tổng hợp các thang đo lường sau khi điều chỉnh.....................................43

Bảng 4. 1 Danh sách tên tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia có mẫu khảo sát...........52

Bảng 4. 2 Đặc điểm nhân khẩu học của mẫu khảo sát............................................. 53

Bảng 4. 3 Thống kê mô tả các biến định lượng ....................................................... 54

Bảng 4. 4 Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo (lần 1)................................... 56

Bảng 4. 5 Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo CSR hướng về nhân viên (lần

2).............................................................................................................................. 57

Bảng 4. 6 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s Test (lần 1)................................. 58

Bảng 4. 7 Kết quả ma trận nhân tố sau khi xoay (lần 1).......................................... 58

Bảng 4. 8 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s Test (lần thứ 2)........................... 59

Bảng 4. 9 Kết quả ma trận nhân tố sau khi xoay (lần 2).......................................... 60

Bảng 4. 10 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s Test thang đo Ý định nghỉ việc 61

Bảng 4. 11 Tổng phương sai trích............................................................................ 61

Bảng 4. 12 Ma trân xoay nhân tố biến phụ thuộc .................................................... 62

Bảng 4. 13 Ma trận tương quan Pearson.................................................................. 62

Bảng 4. 14 Tổng hợp mô hình lần 1 ........................................................................ 64

Bảng 4. 15 Kết quả kiểm định ANOVA (lần 1) ...................................................... 64

Bảng 4. 16 Kết quả hồi quy (lần 1).......................................................................... 64

Bảng 4. 17 Tổng hợp mô hình (lần 2)...................................................................... 65

Bảng 4. 18 Kết quả kiểm định ANOVA (lần 2) ...................................................... 65

Bảng 4. 19 Kết quả hồi quy (lần 2).......................................................................... 66

Bảng 4. 20 Ma trận hệ số tương quan hạng Spearman ............................................ 67

Bảng 4. 21 Tóm tắt kết quả phân tích các giả thuyết............................................... 72

Bảng 4. 22 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính ................................................... 73

Bảng 4. 23 Thống kê mô tả theo giới tính ............................................................... 73

Bảng 4. 24 Kết quả kiểm định sự đồng nhất của phương sai theo tuổi ................... 73

Bảng 4. 25 Kiểm định ANOVA theo độ tuổi .......................................................... 74

Bảng 4. 26 Thống kê mô tả độ tuổi.......................................................................... 74

Bảng 4. 27 Kiểm định mẫu độc lập theo trình độ của trình dược viên.................... 74

Bảng 4. 28 Thống kê mô tả theo trình độ ................................................................ 75

Bảng 4. 29 Kiểm định sự đồng nhất của phương sai theo thu nhập của trình dược

viên........................................................................................................................... 75

Bảng 4. 30 Kiểm định ANOVA theo thu nhập của trình dược viên........................ 76

Bảng 4. 31 Thống kê mô tả thu nhập của trình dược viên....................................... 76

Bảng 4. 32 Kiểm định sự đồng nhất của phương sai theo kinh nghiệm .................. 76

Bảng 4. 33 Kiểm định ANOVA theo kinh nghiệm của trình dược viên.................. 77

Bảng 4. 34 Thống kê mô tả kinh nghiệm của trình dược viên................................. 77

10

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU

1.1. Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực được xem là yếu tố trọng yếu, là xương sống của bất kỳ tổ chức

hay doanh nghiệp nào. Đối với ngành Dược phẩm nói chung và tại các tập đoàn Dược

phẩm đa quốc gia nói riêng, thì nguồn nhân lực là những dược sĩ lại vô cùng quan

trọng, đóng góp lâu dài vào phát triển bền vững. Những Dược sĩ tại đây cũng góp

phần chính vào xây dựng thương hiệu cho các tập đoàn Dược phẩm Đa quốc gia đang

hoạt động tại Việt Nam. Bên cạnh đó, có sự khan hiếm của nguồn nhân lực này trên

thị trường vì số lượng dược sĩ đại học mới ra trường mỗi năm không đủ cung ứng cho

toàn ngành (WHO, 2016). Khi mà nhân viên có suy nghĩ gắn kết cao với tổ chức sẽ

giúp cho tổ chức dễ đạt được phát triển ổn định, tăng điểm mạnh canh tranh với đối

thủ. Nhân viên có sự gắn kết với tổ chức thêm 1% thì doanh thu của công ty sẽ tăng

lên 0,6% doanh thu (Aon, 2017, trích bởi Ngô Liêm Phước Trọng, 2020).

Theo chiến lược phát triển Quốc gia về phát triển ngành Dược Việt Nam giai

đoạn năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 của Chính Phủ Việt Nam đã xác định

Dược phẩm là ngành công nghiệp chủ chốt và được xem là chiến lược quốc gia trong

việc phát triển kinh tế và tạo phúc lợi cho người dân trong tương lai (KMPG, 2020).

Với đặc thù ngành dược Việt Nam, trong thời gian qua ngành dược trong nước đã có

sự chú trọng đầu tư phát triển công nghiệp bào chế dược trong nước và đã có bước

phát triển vượt bậc trong những năm gần đây nhưng tỉ trọng dược phẩm trong nước

chỉ chiếm 46% về giá trị và 75% về số lượng còn lại được đóng góp bởi thuốc nhập

khẩu từ các công ty đa quốc gia trong toàn bộ thị trường khoảng 7 tỷ đô la Mỹ (Bộ Y

Tế, 2020). Vì thế nguồn nhân lực là dược sĩ được thu hút nhiều về các tập đoàn Dược

phẩm đa quốc gia bởi các chính sách chi trả lương thưởng, chương trình đào tạo hấp

dẫn và luôn lấy công bằng tại tổ chức làm tiên phong trong hoạt động.

Tại các tập đoàn Dược phẩm đa gia, để tuân theo quy định của pháp luật và đặc

thù của ngành dược phẩm nên việc giới thiệu thông tin sản phẩm là thuốc bắt buộc

phải là những dược sĩ còn gọi là Trình dược viên. Dược phẩm là loại hàng hoá đặc

biệt vì phải đảm bảo yêu cầu theo quy định của pháp luật vô cùng chặt chẽ từ khâu

11

sản xuất, bán buôn, quảng cáo, thông tin sản phẩm mà còn đặt biệt ở khách hàng

“trung gian” là Dược sĩ, Bác sỹ có vai trò quyết định sử dụng trong khi đó người sử

dụng cuối là bệnh nhân. Theo Phạm Thị Anh Đào (2015) tại các công ty đa quốc gia

đội ngũ trình dược viên cũng đặc biệt không kém, có vai trò nồng cốt và được xem

như là nguồn nhân lực trình độ cao. Theo WHO (2016) tại Việt Nam thì mỗi 10000

dân chỉ có 3 dược sĩ bao gồm ở các khối sản xuất, bệnh viện, nhà thuốc và kinh doanh.

Quá trình đạo tạo Dược sĩ thường mất 5 - 6 năm nên sau 5 năm thì tình hình trên cũng

chưa có nhiều chuyển biến vì số lượng trường không tăng lên nhiều. Vì thế nguồn

nhân lực cho các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia vô cùng ít, khó thay thế, khi nhân

viên nghỉ việc sẽ làm phát sinh thêm các chi phí đào tạo tuyển mới, giảm đi kết quả

kinh doanh của doanh nghiệp Trần Kim Dung và cs (2021)

Về tình hình nghỉ việc chung của thị trường lao động tại Việt Nam, theo khảo

sát của Anphabe (2022) thì ngành Dược/Chăm sóc sức khoẻ có tỉ lệ nghỉ việc rất cao

và tới 30% trong khi trước đó 7 năm với kết quả khảo sát của tác giả Phạm Thị Anh

Đào (2015) tỉ lệ nghỉ việc của các nhân viên dược tại các công ty đa quốc gia khoảng

16% và trung bình mỗi trình dược viên ở các công ty đa quốc gia sẽ thuyên chuyển

công việc trung bình 4 đến 5 lần. Thông tin cập nhật hơn, theo giám đốc nhân sự

Baxter Việt Nam Healthcare, Bà Nguyễn Thị Ngọc Hoàng cho biết tỉ lệ nghỉ việc của

trình dược viên đang làm việc ở các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia tại Việt Nam

vào năm 2022 khoảng 18%-25% tuỳ thuộc vào quy mô của tập đoàn, trong đó nguyên

nhân dẫn đến nghỉ việc chủ yếu bao gồm môi trường làm việc, thay đổi người quản

lý, không đạt doanh số, phát triển nghề nghiệp và kỹ năng nghề nghiệp. Hơn nữa,

cũng theo khảo sát của Anphabe (2022) cho thấy sự gắn kết và động lực làm việc của

người lao động Việt Nam thấp chưa từng có với tỉ lệ 43% gắn kết lý trí và 47% gắn

kết tình cảm với tổ chức mình đang làm việc. Trung bình thì cứ 10 người là có 6

người đang chủ động tìm công việc mới (Bộ Công Thương, 2021). Điều đó có nghĩa

là có khoảng 60% nhân viên lao động có ý định nghỉ việc. Không nằm ngoài xu hướng

đó, qua khảo sát nhanh của tác giả với 5 nhân viên là trình dược viên đang làm việc

tại 3 tập đoàn Dược phẩm Đa quốc gia gồm Novartis Việt Nam, Sanofi Aventis và