Ảnh hưởng của tính cách chủ động đến hành vi chủ động gắn kết môi trường và bản thân của nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

----------

ĐỖ TRANG KHÔI

ẢNH HƢỞNG CỦA TÍNH CÁCH CHỦ ĐỘNG ĐẾN

HÀNH VI CHỦ ĐỘNG GẮN KẾT MÔI TRƢỜNG VÀ

BẢN THÂN CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG

TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. Hồ Chí Minh, Năm 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

----------

ĐỖ TRANG KHÔI

ẢNH HƢỞNG CỦA TÍNH CÁCH CHỦ ĐỘNG ĐẾN

HÀNH VI CHỦ ĐỘNG GẮN KẾT MÔI TRƢỜNG VÀ

BẢN THÂN CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG

TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã ngành : 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣ i hƣ ng ẫn kho h :

TS. NGUYỄN THẾ KHẢI

TP. Hồ Chí Minh, Năm 2015

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi m đo n rằng luận văn này “Ảnh hƣởng của tính cách chủ động

đến hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân củ nhân viên văn

phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên cứu của chính tôi.

Ngoài trừ những tài liệu tham khảo đƣợc trích dẫn trong luận văn này,

tôi m đo n rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này hƣ từng

đƣợc công bố hoặ đƣợc sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khá .

Không có sản phẩm hoặc nghiên cứu nào củ ngƣ i khá đƣợc sử

dụng trong luận văn này mà không đƣợc trích dẫn theo đúng quy định.

Luận văn này hƣ b o gi đƣợc nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại

á trƣ ng đại h c hoặ ơ sở đào tạo khác.

Thành phố Hồ Chí Minh, 2015

Đỗ Trang Khôi

ii

LỜI CẢM ƠN

Sau một th i gian cố gắng nỗ lự , tôi đã hoàn thành đề tài “Ảnh

hƣởng của tính cách chủ động đến hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và

bản thân của nhân viên văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh”. Trong suốt

quá trình thực hiện, tôi đã nhận đƣợc sự hƣ ng dẫn và hỗ trợ thông tin nhiệt

tình từ Quý thầy cô, bạn bè. Vì vậy, tôi xin phép đƣợc gửi l i cảm ơn sâu sắc

đến:

- Tất cả quý Thầy, Cô đã nhiệt tình giảng dạy cho tôi trong suốt th i

gian của khóa h c.

- Đặc biệt, tôi xin gửi l i cảm ơn sâu sắ đến Thầy Nguyễn Thế Khải,

ngƣ i đã tận tình chỉ bảo và động viên tôi trong toàn bộ quá trình thực hiện

luận văn tốt nghiệp.

- Tôi xin cảm ơn gi đình đã luôn ở bên cạnh, động viên tôi cố gắng

h c thật tốt và cho tôi nguồn năng lƣợng để vƣợt qua m i khó khăn. Xin ảm

ơn á anh/chị, bạn bè đã giúp tôi thực hiện khảo sát ũng nhƣ hỗ trợ tôi

trong quá trình thực hiện luận văn.

Cuối cùng, kính chúc quý Thầy, Cô và các anh/chị, bạn bè luôn dồi

dào sức khỏe và thành công trên m i lĩnh vực.

Trân tr ng!

TPHCM, ngày 20 tháng 10 năm 2015

Đỗ Trang Khôi

iii

TÓM TẮT

Trong môi trƣ ng làm việ năng động nhƣ hiện nay, tính chủ động là

một trong những tiêu hí ơ bản quyết định sự thành công của một tổ chức,

doanh nghiệp ũng nhƣ sự thành đạt của mỗi á nhân. Cho đến n y, đã ó rất

nhiều nghiên cứu về hành vi chủ động đƣợc tiến hành trên thế gi i. Tuy

nhiên, có rất ít nghiên cứu về hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản

thân, một dạng của hành vi chủ động. Đề tài này nhằm mục tiêu tìm hiểu tác

động của tính cách chủ động đến hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và

bản thân củ nhân viên văn phòng tại TP. HCM.

Thông qua việc ứng dụng các lý thuyết về động ơ nhƣ thuyết về sự

tự xá định (Self-Determination Theory), thuyết nhận thức xã hội (Social

Cognitive Theory), thuyết tr o đổi giữ lãnh đạo và nhân viên (Leader￾Member Exchange Theory) và tham khảo các mô hình nghiên cứu trƣ c

đây, đề tài xây dựng mô hình lý thuyết v i giá trị tƣơng thí h (v i tổ chức và

v i ngƣ i quản lý trực tiếp) là ơ hế tiềm ẩn trung gian trong mối liên hệ

giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân.

Phƣơng pháp nghiên ứu đƣợc sử dụng để đánh giá á th ng đo

lƣ ng các khái niệm nghiên cứu bao gồm: (1) nghiên cứu sơ bộ định tính

đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp phỏng vấn t y đôi v i 15 nhân viên và nhà

quản lý cấp cao, cấp trung đ ng làm việc tại TP.HCM nhằm điều chỉnh thang

đo ho phù hợp v i điều kiện Việt Nam, (2) nghiên cứu định lƣợng chính

thức v i dữ liệu thu thập từ 324 nhân viên văn phòng đ ng làm việc tại các

ông ty trên địa bàn TP. HCM.

Kết quả đánh giá th ng đo ho thấy á th ng đo đạt yêu cầu về độ tin

cậy và độ giá trị và hoàn toàn có thể đƣ vào nghiên ứu thực nghiệm tại

Việt Nam.

iv

Kết quả kiểm định các giả thuyết cho thấy hầu hết các giả thuyết đƣợc

chấp nhận, chỉ có một giả thuyết bị bác bỏ. Qu đó, tính cách chủ động có

tá động cùng chiều đến cả 4 dạng hành vi gắn kết môi trƣ ng và bản thân

(đó là hủ động yêu cầu phản hồi, chủ động theo dõi phản hồi, chủ động đàm

phán th y đổi công việc và chủ động định hƣ ng phát triển nghề nghiệp)

thông qu ơ hế trung gian là giá trị tƣơng thí h (v i tổ chứ và ngƣ i quản

lý). Kết quả này phù hợp v i các nghiên cứu trƣ đó ủa Parker, Bindl và

Strauss (2010); Fuller, Marler và Hester (2006).

Nghiên cứu ũng ho thấy không có sự khác biệt về tính cách chủ

động giữa các nhóm nam và nhóm nữ, giữ á nhóm trình độ h c vấn khác

nh u h y lĩnh vực nghề nghiệp khác nhau. Tuy nhiên, có sự khác biệt về tính

cách chủ động giữa các nhóm có kinh nghiệm làm việc từ 10 năm trở lên và

nhóm từ 3 năm đến 10 năm. Ngoài r , nhân viên n m ó xu hƣ ng cảm nhận

giá trị tƣơng thí h o hơn nhân viên nữ.

Kết quả nghiên cứu giúp các nhà quản lý hiểu đƣợ ơ hế dẫn đến

hành vi chủ động gắn kết nhân viên v i tổ chức, công ty của các nhân viên

chủ động. Qu đó, nhà quản lý cần đề ra những chính sách phù hợp để thu

hút, giữ chân những nhân viên có tính chủ động làm việc cho công ty. Cuối

ùng, đề tài ũng nêu r những điểm hạn chế và hƣ ng nghiên cứu tiếp theo.

v

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

PP (Proactive Personality): Tính cách chủ động

OVC (Organization Value Congruence): Giá trị tƣơng thí h v i tổ chức

SVC (Supervisor Value Congruence): Giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực

tiếp

FE (Feedback Enquiry): Chủ động yêu cầu phản hồi

FM (Feedback Monitoring): Chủ động theo dõi phản hồi

JN (Job Change Negotiate): Chủ động đàm phán th y đổi công việc

CI (Career Initiative): Chủ động định hƣ ng phát triển nghề nghiệp

P-E Fit (Person-Environment Fit): Sự phù hợp giữa cá nhân v i môi trƣ ng

P-O Fit (Person-Organization Fit): Sự phù hợp giữa cá nhân v i tổ chức

P-J Fit (Person-Job Fit): Sự phù hợp giữa cá nhân v i công việc

P-G Fit (Person-Goal Fit): Sự phù hợp giữa cá nhân v i mục tiêu

LMX (Leader-Member Exchange Theory): Lý thuyết về sự tr o đổi giữa lãnh

đạo v i nhân viên

CMV (Common Method Variance): Sai lệ h o phƣơng pháp

TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh

vi

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Trang

Hình 2.1: Phân loại động lực theo mứ độ của tính tự chủ dựa trên lý thuyết về sự tự

xác định ......................................................................................................................... 10

Hình 2.2: Tá động tƣơng hỗ giữa các yếu tố á nhân, môi trƣ ng và hành vi............ 11

Hình 2.3: Các dạng hành vi chủ động........................................................................... 17

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Frese và Fay (2001) .............................................. 22

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Parker, Williams và Turner (2006)....................... 23

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Parker, Bindl và Strauss (2010)........................... 24

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Fuller, Marler và Hester (2006)........................... 24

Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải (2013)..................................... 25

Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 36

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 40

vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Trang

Bảng 2.1: Tóm tắt các nghiên cứu trƣ đây ó liên qu n............................................ 26

Bảng 2.2: Tóm tắt các giả thuyết đƣợ đề nghị ............................................................ 37

Bảng 3.1: Th ng đo tính á h hủ động........................................................................ 41

Bảng 3.2: Th ng đo giá trị tƣơng thí h v i tổ chức ...................................................... 42

Bảng 3.3: Th ng đo giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực tiếp ............................. 42

Bảng 3.4: Th ng đo hủ động yêu cầu phản hồi........................................................... 43

Bảng 3.5: Th ng đo hủ động theo dõi phản hồi .......................................................... 43

Bảng 3.6: Th ng đo hủ động đàm phán th y đổi công việc ........................................ 44

Bảng 3.7: Th ng đo hủ động định hƣ ng phát triển nghề nghiệp............................... 44

Bảng 3.8: Mã hóa h ng đo tính á h hủ động (PP)..................................................... 46

Bảng 3.9: Mã hóa th ng đo giá trị tƣơng thí h v i tổ chức (OVC).............................. 47

Bảng 3.10: Mã hóa th ng đo giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực tiếp (SVC).... 47

Bảng 3.11: Mã hóa th ng đo chủ động yêu cầu phản hồi (FE)..................................... 47

Bảng 3.12: Mã hóa th ng đo hủ động theo dõi phản hồi (FM)................................... 48

Bảng 3.13: Mã hóa th ng đo hủ động đàm phán th y đổi công việc (JN).................. 48

Bảng 3.14: Mã hóa th ng đo hủ động định hƣ ng phát triển nghề nghiệp (CI) ......... 48

viii

Bảng 4.1: Mô tả mẫu khảo sát theo biến gi i tính, độ tuổi, trình độ h c vấn, kinh

nghiệm và ngành nghề .................................................................................................. 51

Bảng 4.2: Đánh giá độ tin cậy Cron hb h‟s Alph ..................................................... 54

Bảng 4.3: Kết quả phân tích nhân tố th ng đo tính á h hủ động............................... 55

Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố th ng đo giá trị phù hợp ..................................... 56

Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố th ng đo hành vi hủ động gắn kết môi trƣ ng

và bản thân .................................................................................................................... 58

Bảng 4.6: Kết quả phân tí h tƣơng qu n giữa các biến độc lập và phụ thuộc.............. 59

Bảng 4.7: Tóm tắt mô hình hồi quy .............................................................................. 60

Bảng 4.8: Kiểm định sự phù hợp của mô hình tổng thể ............................................... 61

Bảng 4.9: Kiểm định ý nghĩ ủa các hệ số hồi quy..................................................... 61

Bảng 4.10: Kiểm định ý nghĩ ủa các hệ số hồi quy................................................... 62

Bảng 4.11: Tóm tắt kết quả kiểm định mối liên hệ giữa PP và các dạng hành vi chủ

động gắn kết môi trƣ ng và bản thân............................................................................ 64

Bảng 4.12: Tóm tắt kết quả kiểm định mối liên hệ giữa OVC và các dạng hành vi

chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân .................................................................... 66

Bảng 4.13: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H3a .............................................. 67

Bảng 4.14: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H3b .............................................. 68

Bảng 4.15: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H3c .............................................. 69

Bảng 4.16: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H3d .............................................. 70

ix

Bảng 4.17: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H4a .............................................. 71

Bảng 4.18: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H4b .............................................. 72

Bảng 4.19: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H4c .............................................. 72

Bảng 4.20: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H4d .............................................. 73

Bảng 4.21: Tóm tắt kết quả phân tích sự khác biệt về gi i tính ................................... 75

Bảng 4.22: Tóm tắt kết quả phân tích sự khác biệt giữa các nhóm trình độ h c vấn. .. 76

Bảng 4.23: Tóm tắt kết quả phân tích sự khác biệt giữa các nhóm ngành nghề........... 77

Bảng 4.24: Tóm tắt kết quả phân tích sự khác biệt giữa các nhóm kinh nghiệm công

tác .................................................................................................................................. 78

Bảng 4.25: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết................................................... 84

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................i

LỜI CẢM ƠN...................................................................................................... ii

TÓM TẮT........................................................................................................... iii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT ........................................v

DANH MỤC HÌNH ẢNH...................................................................................vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................... vii

CHƢƠNG 1 – TỔNG QUAN..............................................................................1

1.1. Lý do nghiên cứu...........................................................................................1

1.2. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................3

1.3. Câu hỏi nghiên cứu........................................................................................3

1.4. Đối tƣợng khảo sát và phạm vi nghiên cứu...................................................4

1.5. Phƣơng pháp nghiên ứu ...............................................................................4

1.6. Ý nghĩ thực tiễn củ đề tài...........................................................................5

1.7. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu ....................................................................6

CHƢƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU............7

2.1. Các lý thuyết nền ...........................................................................................7

2.1.1. Lý thuyết về sự tự xá định (Self-Determination Theory).........................7

2.1.2. Thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theory)................................10

2.1.3. Thuyết tr o đổi giữ lãnh đạo và nhân viên (Leader-Member Exchange

Theory, LMX)........................................................................................................12

2.2. Các khái niệm liên quan ..............................................................................12

2.2.1. Định nghĩ hành vi làm việc chủ động.....................................................12

2.2.2. Các dạng hành vi làm việc chủ động .......................................................13

2.2.3. Hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân ..................................17

2.2.4. Tính cách chủ động ..................................................................................19

2.2.5. Giá trị tƣơng thí h ....................................................................................20

2.3. Các nghiên cứu trƣ đây về hành vi chủ động ..........................................22

2.4. Phát triển giả thuyết.....................................................................................30

2.4.1. Mối liên hệ giữa tính cách chủ động và giá trị tƣơng thí h .....................30

2.4.2. Mối liên hệ giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động gắn kết môi

trƣ ng và bản thân .................................................................................................31

2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất........................................................................36

2.6. Tóm tắt.........................................................................................................37

CHƢƠNG 3 – PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...........................................40

3.1. Quy trình nghiên cứu...................................................................................40

3.2. Xây dựng á th ng đo ................................................................................41

3.2.1. Th ng đo nháp đầu ...................................................................................42

3.2.2. Nghiên cứu định tính sơ bộ ......................................................................46

3.2.3. Các biến nghiên cứu và mã hó th ng đo ................................................47

3.3. Nghiên cứu định lƣợng chính thức ..............................................................50

3.3.1. Số lƣợng mẫu ...........................................................................................50

3.3.2. Phƣơng pháp lấy mẫu...............................................................................50

3.4. Tóm tắt.........................................................................................................51

CHƢƠNG 4 – KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN..................................................52

4.1. Mô tả mẫu....................................................................................................52

4.2. Đánh giá độ tin cậy củ th ng đo ................................................................54

4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA................................................................55

4.3.1. Phân tích nhân tố th ng đo tính á h hủ động........................................56

4.3.2. Phân tích nhân tố th ng đo giá trị tƣơng thí h .........................................57

4.3.3. Phân tích nhân tố th ng đo hủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân ....58

4.4. Phân tí h tƣơng qu n ...................................................................................60

4.5. Phân tí h tá động của tính cách chủ động đến giá trị tƣơng thí h.............61

4.5.1. Tá động của tính cách chủ động đến giá trị tƣơng thí h v i tổ chức .....61

4.5.2. Tá động của tính cách chủ động đến giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản

lý trực tiếp..............................................................................................................63

4.6. Phân tích tá động của tính cách chủ động đến các dạng hành vi chủ động

gắn kết môi trƣ ng và bản thân .............................................................................64

4.7. Phân tí h tá động của tính cách chủ động đến các dạng hành vi chủ động

gắn kết môi trƣ ng và bản thân v i biến trung gian là giá trị tƣơng thí h............66

4.7.1. Phân tí h tá động trung gian của biến giá trị tƣơng thí h v i tổ chức ...66

4.7.2. Phân tí h tá động trung gian của biến giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản

lý trực tiếp..............................................................................................................71

4.8. Phân tích liên hệ giữa biến định tính và định lƣợng....................................75

4.8.1. Sự khác biệt của biến gi i tính.................................................................75

4.8.2. Sự khác biệt giữ á nhóm trình độ h c vấn ..........................................76

4.8.3. Sự khác biệt giữa các nhóm ngành nghề..................................................77

4.8.4. Sự khác biệt của biến kinh nghiệm làm việc............................................78

4.9. Thảo luận kết quả nghiên cứu......................................................................80

4.9.1. Tá động của tính cách chủ động đến giá trị tƣơng thí h ........................80

4.9.2. Tá động của tính cách chủ động đến các dạng hành vi chủ động gắn kết

môi trƣ ng và bản thân..........................................................................................80

4.9.3. Sự khác biệt về đặ điểm nhân khẩu h c .................................................83

4.10. Tóm tắt .....................................................................................................85

CHƢƠNG 5 – KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ.....................................87

5.1. Kết quả chính của nghiên cứu và hàm ý quản trị ........................................87

5.2. Đóng góp ủa nghiên cứu............................................................................90

5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hƣ ng phát triển củ đề tài..............................91

TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................93

PHỤ LỤC..........................................................................................................100

Trang 1

CHƢƠNG 1

TỔNG QUAN

1.1. Lý do nghiên cứu

Trong môi trƣ ng làm việ năng động nhƣ hiện nay, tính chủ động là

một trong những tiêu hí ơ bản quyết định sự thành công của một tổ chức,

doanh nghiệp ũng nhƣ sự thành đạt của mỗi cá nhân. Các doanh nghiệp

nhận ra rằng làm việc chủ động của nhân viên là nhân tố quan tr ng giúp

doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn nhƣ gi tăng doanh thu bán hàng

(Crant, 1995), nâng cao giá trị cốt lõi (Thompson, 2005) và tăng ƣ ng hiệu

quả hoạt động nhóm (Kirkman và Rosen, 1999). Đối v i nhân viên, làm việc

chủ động giúp h nâng cao khả năng sáng tạo (Seibert và cộng sự, 2001), tạo

dựng các mối quan hệ tích cực (Wanberg và Kammeyer-Mueller, 2000) và

định hƣ ng phát triển nghề nghiệp (Morrison, 1993). Tuy làm việc chủ động

đôi khi ũng ó một số tá động tiêu cực nhƣ gây r ăng thẳng, xung đột

giữa công việ và gi đình, ông việc bị quá tải (Bolino và Turnley, 2005),

nhƣng nhìn hung nó vẫn mang lại nhiều hiệu quả tích cực hơn ho á nhân

và tổ chức. Vì lẽ đó, nghiên cứu về hành làm việc chủ động của nhân viên có

ý nghĩ hết sức quan tr ng không chỉ đối v i á nhân mà òn đối v i các tổ

chức, doanh nghiệp.

Kể từ đầu những năm 1990, vấn đề làm việc chủ động của nhân viên

đã nhận đƣợc sự quan tâm của các nhà nghiên cứu lẫn các nhà quản trị thực

tiễn trên thế gi i, ví dụ nhƣ nghiên ứu của Crant (1995) về th ng đo tính

cách chủ động và tá động củ nó đến hiệu quả làm việc của nhân viên kinh

doanh ngành bất động sản. Hành vi chủ động có thể đƣợc chia làm ba loại

khác nhau: Thứ nhất là hành vi chủ động trong công việc (Proactive Work

Behavior), thứ hai là hành vi chủ động chiến lƣợc (Proactive Strategy

Behavior) và thứ ba là hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân

(Proactive Person-Environment Fit) (Parker và Collins, 2010). Các nghiên