Ảnh hưởng của sự căng thẳng trong công việc đến hành vi chống đối của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn này “Ảnh hưởng của sự căng thẳng trong công việc

đến hành vi chống đối của nhân viên tại các Ngân hàng TMCP trên địa bàn

TP. Hồ Chí Minh” là bài nghiên cứu của chính tôi.

Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam

đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công

bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.

Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn

này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường

đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.

TP. Hồ Chí Minh, 2016

Nguyễn Minh Thư

ii

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên tôi xin trân trọng cảm ơn thầy Nguyễn Thế Khải, người trực tiếp hướng

dẫn khoa học đã tận tình hướng dẫn, truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm quý

báu và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn này.

Tôi cũng xin trân trọng cám ơn Ban Giám hiệu trường, quý thầy cô khoa Đào tạo

sau Đại học, quý thầy cô giảng viên đã tận tâm, tổ chức, giảng dạy, truyền đạt

những kiến thức tốt và bổ ích, tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học

tập tại trường.

Xin trân trọng cảm ơn các đồng nghiệp công tác tại các ngân hàng TMCP tại TP.

Hồ Chí Minh đã giúp tôi hoàn thành việc thu thập dữ liệu nghiên cứu của luận văn.

Cuối cùng, tôi cũng xin cám ơn gia đình, bạn bè, các bạn cùng lớp MBA12A đã

khuyến khích, động viên, chia sẽ, hết lòng hỗ trợ tôi trong suốt thời gian học tập và

thực hiện luận văn này.

iii

TÓM TẮT

Sự căng thẳng trong công việc của nhân viên từ lâu đã được các doanh nghiệp quan

tâm, nhất là trong môi trường cạnh tranh gay gắt và nhiều biến động như hiện nay. Đối

với ngành dịch vụ đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế như ngành ngân hàng thì đôi

khi chỉ một sai sót của nhân viên cũng có thể gây tổn thất lớn không chỉ về mặt kinh tế

mà còn có thể ảnh hưởng đến hình ảnh thương hiệu và uy tín của ngân hàng.

Nghiên cứu luận văn: “Ảnh hưởng của sự căng thẳng trong công việc đến hành vi

chống đối của nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh”

nhằm mục đích xác định và đo lường mức độ tác động của một số yếu tố gây ra sự căng

thẳng trong công việc và tác động của sự căng thẳng trong công việc đến hành vi chống

đối của nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu

chính thức. Nghiên cứu sơ bộ với phương pháp thảo luận tay đôi với 10 nhân viên đang

làm việc ngân hàng TMCP trên địa bàn TP. Hồ Chí nhằm phát triển thang đo các yếu tố

gây ra sự căng thẳng trong công việc và hành vi chống đối của nhân viên và đã xác định 5

yếu tố gây ra sự căng thẳng trong công việc cho nghiên cứu chính thức, khảo sát thử 30

nhân viên đang làm việc ngân hàng TMCP trên địa bàn TP. Hồ Chí cũng được thực hiện

để hiệu chỉnh bảng câu hỏi cho phù hợp sẵn sàng cho việc nghiên cứu chính thức. Nghiên

cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp nhân viên nhân

viên đang làm việc ngân hàng TMCP trên địa bàn TP. Hồ Chí. Kết quả có 306 bảng câu

hỏi đạt yêu cầu được đưa vào nhập liệu, mã hóa, làm sạch, phân tích và xử lý dữ liệu

bằng phần mềm SPSS 16.0.

Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố

khám phá thang đo 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự căng thẳng trong công việc: Sự quá tải công

việc, sự kiểm soát công việc, sự xung đột về vai trò, sự mơ hồ về vai trò và sự xung đột công

việc đến gia đình. 5 nhân tố này được xem là biến độc lập và sự căng thẳng trong công việc là

biến phụ thuộc được đưa vào phân tích nhân tố khám phá hồi qui bội.

Kết quả phân tích hồi qui cho thấy sự căng thẳng trong công việc chịu tác động cùng

chiều và xếp theo thứ tự mức độ tác động của 4 yếu tố: Sự quá tải công việc, sự mơ hồ về

vai trò, sự xung đột công việc đến gia đình, sự xung đột về vai trò. Ngoài ra, sự căng thẳng

iv

trong công việc còn chịu tác động ngược chiều của yếu tố sự kiểm soát công việc. Đồng

thời, nghiên cứu cũng tìm thấy tác động thuận chiều của yếu tố sự căng thẳng trong công

việc đến hành vi chống đối của nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng TMCP trên địa

bàn TP. Hồ Chí Minh.

Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã gợi ý một số giải pháp nhằm làm giảm sự căng thẳng

trong công việc và hành vi chống đối của nhân viên làm việc tại các ngân hàng TMCP trên

địa bàn TP. Hồ Chí Minh, góp phần giúp các nhà quản trị tại các ngân hàng trong công tác

quản lý nhân sự, giảm thiểu rủi ro phát sinh do nhân viên bị căng thẳng trong công việc, có

hành vi chống đối.

v

MỤC LỤC

Trang

Lời cam đoan ......................................................................................................................i

Lời cảm ơn..........................................................................................................................ii

Tóm tắt...............................................................................................................................iii

Danh mục hình ...............................................................................................................viii

Danh mục bảng ................................................................................................................ix

Danh mục từ viết tắt ........................................................................................................xi

Chương 1: TỔNG QUAN .................................................................................................1

1.1 Lý do nghiên cứu ...................................................................................................1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu ..............................................................................................3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................3

1.4 Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu ..................................................4

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ...................................................................................4

1.6 Kết cấu của bài nghiên cứu....................................................................................5

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH .........................................................6

2.1. Các khái niệm.........................................................................................................6

2.1.1 Sự căng thẳng trong công việc (Job Stress) ....................................................6

2.1.2 Sự quá tải công việc (Job Overload).............................................................11

2.1.3 Sự kiểm soát công việc (Job Control)...........................................................12

2.1.4 Sự xung đột về vai trò (Role Conflict)..........................................................12

2.1.5 Sự mơ hồ về vai trò (Role Ambiguity) .........................................................13

2.1.6 Sự xung đột công việc đến gia đình (Work-Family Conflict) ......................14

2.1.7 Hành vi chống đối (Antisocial Behavior) .....................................................14

2.2. Một số nghiên cứu trước về sự căng thẳng trong công việc và hành vi chống đối

của nhân viên..................................................................................................................15

2.3. Các giả thuyết nghiên cứu....................................................................................28

2.3.1. Sự quá tải trong công việc và sự căng thẳng trong công việc.......................28

2.3.2. Sự kiểm soát công việc và sự căng thẳng trong công việc............................29

2.3.3. Sự xung đột về vai trò và sự căng thẳng trong công việc .............................29

vi

2.3.4. Sự mơ hồ về vai trò và sự căng thẳng trong công việc .................................30

2.3.5. Sự xung đột công việc đến gia đình và sự căng thẳng trong công việc ........31

2.3.6. Sự căng thẳng trong công việc và hành vi chống đối của nhân viên ............31

2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................32

Chương 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..............................................................34

3.1. Qui trình nghiên cứu ............................................................................................34

3.2. Thiết kế nghiên cứu định tính ..............................................................................35

3.3. Thiết kế nghiên cứu định lượng ...........................................................................37

3.4. Thiết kế thang đo..................................................................................................39

3.5. Thu thập dữ liệu ...................................................................................................41

Chương 4 : PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..................................................43

4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo các đặc tính..............................................43

4.2. Thống kê mô tả các biến trong mô hình ..............................................................45

4.3. Kiểm định độ tin cậy và phù hợp của thang đo ...................................................52

4.3.1. Kiểm định thang đo yếu tố “sự quá tải công việc” .......................................52

4.3.2. Kiểm định thang đo yếu tố “sự kiểm soát công việc”...................................53

4.3.3. Kiểm định thang đo yếu tố “sự xung đột về vai trò” ....................................53

4.3.4. Kiểm định thang đo yếu tố “sự mơ hồ về vai trò” ........................................54

4.3.5. Kiểm định thang đo yếu tố “sự xung đột công việc đến gia đình” ...............54

4.3.6. Kiểm định thang đo yếu tố “sự căng thẳng trong công việc của nhân viên” 55

4.3.7. Kiểm định thang đo yếu tố “hành vi chống đối của nhân viên” ...................55

4.4. Phân tích khám phá EFA .....................................................................................56

4.5. Mô hình hiệu chỉnh sau khi phân tích nhân tố.....................................................62

4.6. Phân tích tương quan ...........................................................................................63

4.7. Phân tích hồi qui tuyến tính .................................................................................64

4.8. Kết quả nghiên cứu và thảo luận các kết quả.......................................................71

Chương 5 : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................79

5.1. Kết luận................................................................................................................79

5.2. Ý nghĩa thực tiễn, đóng góp của đề tài và hàm ý quản trị ..................................80

vii

5.3. Các hạn chế và các nghiên cứu tiếp theo.............................................................84

TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................................86

PHỤ LỤC:........................................................................................................................98

PHỤ LỤC 1: Tổng quan về ngành ngân hàng tại Việt Nam.............................................98

PHỤ LỤC 2 : ĐÁP VIÊN THAM GIA PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH ............................110

PHỤ LỤC 3 : DÀN BÀI THẢO LUẬN NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ..................................110

PHỤ LỤC 4 : BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT................................................................113

PHỤ LỤC 5 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ............................................116

viii

DANH MỤC HÌNH

Trang

Hình 2.1: Các tác nhân gây ra sự căng thẳng, sự căng thẳng và hậu quả ................... 9

Hình 2.2: Các tác nhân gây ra sự căng thẳng và hiệu quả làm việc của nhân viên .. 10

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Awan và Jamail (2012)...................................... 16

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Venkataraman và Ganapathi (2013).................. 17

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Malik và ctg (2013) ........................................... 18

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Zhou và ctg (2014)............................................. 19

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Ashfaq và ctg (2013) ......................................... 20

Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Quah và Campbell (1994).................................. 21

Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu của Nart và Batur (2013) ........................................... 22

Hình 2.10: Mô hình nghiên cứu của Paul và Thilagavathy (2013).............................. 23

Hình 2.11: Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 32

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 35

Hình 4.1: Biểu đồ phân tán của phần dư của mô hình hồi quy bội ........................... 66

Hình 4.2: Đồ thị Histogram của mô hình hồi quy bội .............................................. 67

Hình 4.3: Biểu đồ phân tán của phần dư của mô hình hồi quy đơn........................... 69

Hình 4.4: Đồ thị Histogram của mô hình hồi quy đơn .............................................. 70

Hình 4.5: Mô hình kết quả nghiên cứu .................................................................... 78

ix

DANH MỤC BẢNG

Trang

Bảng 4.1: Kết quả thống kê mẫu nhân viên ngân hàng TMCP tham gia khảo sát ..... 45

Bảng 4.2: Thống kê mô tả yếu tố “sự quá tải trong công việc” .................................. 46

Bảng 4.3: Thống kê mô tả yếu tố “sự kiểm soát công việc” ....................................... 47

Bảng 4.4: Thống kê mô tả yếu tố “sự xung đột về vai trò” ........................................ 48

Bảng 4.5: Thống kê mô tả yếu tố “sự mơ hồ về vai trò” ............................................. 49

Bảng 4.6: Thống kê mô tả yếu tố “sự xung đột công việc đến gia đình” ................... 50

Bảng 4.7: Thống kê mô tả yếu tố “sự căng thẳng trong công việc của nhân viên” .... 51

Bảng 4.8: Thống kê mô tả yếu tố “hành vi chống đối của nhân viên” ....................... 52

Bảng 4.9: Kết quả phân tích thang đo yếu tố “sự quá tải công việc” ......................... 53

Bảng 4.10: Kết quả phân tích thang đo yếu tố “sự kiểm soát công việc” ................... 53

Bảng 4.11: Kết quả phân tích thang đo yếu tố “sự xung đột về vai trò” .................... 54

Bảng 4.12: Kết quả phân tích thang đo yếu tố “sự mơ hồ về vai trò” ........................ 54

Bảng 4.13: Kết quả phân tích thang đo yếu tố “sự xung đột công việc đến gia đình” 55

Bảng 4.14: Kết quả phân tích thang đo yếu tố “sự căng thẳng công việc của nhân

viên” lần 2 ................................................................................................................... 55

Bảng 4.15: Kết quả phân tích thang đo yếu tố “hành vi chống đối của nhân viên” ... 56

Bảng 4.16: Ma trận xoay nhân tố lần thứ tư các nhân tố ảnh hưởng đến sự căng thẳng

trong công việc ............................................................................................................ 58

Bảng 4.17: Kết quả phân tích nhân tố sự căng thẳng trong công việc của nhân viên 60

Bảng 4.18: Kết quả phân tích nhân tố hành vi chống đối của nhân viên .................... 60

Bảng 4.19: Diễn giải các biến quan sát sau khi xoay nhân tố ..................................... 61

Bảng 4.20: Ma trận tương quan giữa các nhân tố ảnh hưởng đến sự căng thẳng trong

công việc và sự căng thẳng trong công việc của nhân viên ........................................ 63

Bảng 4.21: Ma trận tương quan giữa hành vi chống đối và sự căng thẳng trong công

việc của nhân viên........................................................................................................ 64

Bảng 4.22: Kết quả phân tích mô hình hồi qui bội của sự căng thẳng trong công việc

...................................................................................................................................... 65

Bảng 4.23: Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy bội ......................................... 67

Bảng 4.24: Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy bội....................................... 68

x

Bảng 4.25: Kết quả phân tích mô hình hồi qui đơn tuyến tính của hành vi chống đối

của nhân viên ............................................................................................................... 68

Bảng 4.26: Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy đơn ........................................ 70

Bảng 4.27: Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy đơn ..................................... 71

Bảng 4.28: Kết quả kiểm định các giả thuyết .............................................................. 77

xi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

EFA : Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá.

KMO : Kaiser Meyer Olkin – Chỉ số xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố.

NH : Ngân hàng

TMCP : Thương mại Cổ phần

TMNN : Thương mại Nhà nước

TMQD : Thương mại Quốc doanh

NHLD : Ngân hàng liên doanh

NHNN : Ngân hàng nhà nước

Sig. : Significance level – Mức ý nghĩa.

SPSS : Statistical Package for Sciences – Phần mềm xử lý thống kê dùng trong

các ngành khoa học xã hội.

TMCP : Thương mại cổ phần.

TP. : Thành phố.

VIF : Variance Inflation Factor - Hệ số phóng đại phương sai.

Trang 1

Chương 1 : TỔNG QUAN

1.1 Lý do nghiên cứu

Khái niệm về sự căng thẳng lần đầu được giới thiệu bởi Selye (1936, theo Bashir,

U. và Ismail Ramay, M. 2010). Theo đó, sự căng thẳng được định nghĩa là các lực

lượng, áp lực, sự căng thẳng mà một người phải chịu đựng và chống đỡ lại chúng.

Ngày nay, khái niệm này ngày càng được định nghĩa chi tiết, cụ thể hơn. Theo

Gibson (2011), sự căng thẳng là một phản ứng thích nghi, mỗi cá nhân khác nhau

sẽ có phản ứng khác nhau, là một hệ quả tất yếu khi có bất kỳ hành động, tình

huống hoặc sự kiện mang tính thử thách, đòi hỏi cao ở một người nào đó. Nói cách

khác, sự căng thẳng là kết quả khi chúng ta đối phó với những sự việc đặt chúng ta

vào trạng thái bất thường, đe dọa về tinh thần lẫn thể chất, hoặc vượt quá những

kinh nghiệm thông thường.

Muhammad và ctg (2011) cũng cho rằng sự căng thẳng xảy ra khi con người nhận

ra những áp lực đối với họ hoặc những yêu cầu đối với các tình huống cao hơn

những gì họ có thể xử lý, và nếu những yêu cầu này là rất cao và liên tục trong một

thời gian dài mà không có bất kỳ thời gian nghỉ ngơi nào thì các vấn đề về tinh

thần, thể chất hoặc hành vi có thể xuất hiện

Trong cuộc sống hiện đại ngày nay, sự căng thẳng có thể xuất hiện thường trực cả

trong công việc và đời sống của con người. Sự căng thẳng trong công việc là một

vấn đề ngày càng được các tổ chức quan tâm vì theo Anderson (2003) sự căng

thẳng tồn tại trong mọi tổ chức, kể cả các nơi làm việc và các tổ chức có quy mô

lớn hay quy mô nhỏ đều trở thành nhiều phức tạp do sự tồn tại của nó.

Sự căng thẳng trong công việc kéo dài hoặc ở cường độ cao có thể ảnh hưởng tiêu

cực đến sức khỏe thể chất và tinh thần của con người (Sui, 2003). Sự căng thẳng

trong công việc làm ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên, từ đó hình thành nên

những thói quen xấu như: hút thuốc, ăn nhiều, uống rượu (Owolabil và ctg, 2012)

và tác động tiêu cực đến thể chất của con người như gây ra những bệnh đau đầu,

tăng huyết áp, đau lưng, rối loạn tiêu hóa và tim mạch (Muhammad và ctg, 2011).

Và do đó, sự căng thẳng trong công việc sẽ làm tăng các chi phí y tế, tỷ lệ vắng mặt

của nhân viên cao hơn và hậu quả là tai nạn xảy ra nhiều và hiệu suất làm việc kém

hơn (Sui, 2003).

Trang 2

Theo Liên hiệp Y học Hoa Kỳ, có khoảng 95 triệu người Mỹ đang dùng thuốc để

giảm các nguy cơ do sự căng thẳng liên tục tại nơi làm việc. Hàng năm, nước Mỹ

bị thất thoát khoảng 200 tỷ USD và năng suất lao động bị giảm sút do sự căng

thẳng tại nơi làm việc gây ra (Nasr, 2012). Hiện nay chưa có số liệu thống kê chính

thức nào về tình trạng căng thẳng do công việc tại Việt Nam cũng như những thiệt

hại do sự căng thẳng trong công việc mang lại. Tuy nhiên, theo kết quả một khảo

sát được thực hiện bởi Công ty Hoffmann-La Roche vào năm 2002 thì tỷ lệ bình

quân người bị stress tại Việt Nam là 52%, ở Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh, tỷ lệ này

lần lượt là 55% và 52% (Vân Điển và Đoan Trúc, 2004).

Theo Muhammad và ctg (2011), sự căng thẳng sẽ gây ra một loạt các hậu quả và

ảnh hưởng khác nhau giữa những người khác nhau. Tình trạng kiệt sức ngày càng

tăng sẽ dẫn đến tâm lý lo âu và trầm cảm. Con người trong trạng thái căng thẳng

có thể nhận thấy rằng họ gặp phải sự khó khăn trong việc ra quyết định, suy nghĩ

một cách logic và tập trung. Bên cạnh đó, họ còn cảm thấy mệt mỏi và kiệt sức, trở

nên xấu tính, và khó có thể nghỉ ngơi và ngủ ngon. Agnew (1992, theo Vaske, J. và

Boisvert, 2015) thì những tình huống và sự kiện gây căng thẳng trong cuộc sống có

thể dẫn đến hành vi chống đối vì sự căng thẳng dẫn đến những cảm xúc tiêu cực

(như sự giận dữ, sự chán nản/lo lắng).

Có thể nói, sự căng thẳng trong công việc là một trong những vấn đề gây ảnh

hưởng đến con người trong cuộc sống hiện đại. Ngày nay, hầu hết nhân viên ở các

công ty thường phải đối mặt với tình trạng bị căng thẳng trong công việc họ do

phải làm việc quá sức, khối lượng công việc lớn, sự phát triển của công nghệ, tình

trạng tinh giảm biên chế, sáp nhập, khủng hoảng kinh tế, tình hình chính trị bất

ổn… và hệ quả là họ bị ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe thể chất và tinh thần, có

các hành vi chống đối, gây ra những tác động tiêu cực cho tổ chức.

Tp. Hồ Chí Minh là trung tâm kinh tế - tài chính lớn của cả nước, là nơi tập trung

nhiều tập đoàn, công ty với qui mô lớn trong các lĩnh vực công nghiệp và dịch vụ.

Nơi đây có thể được xem là một mảnh đất màu mỡ cho ngành ngân hàng hoạt động

và phát triển. Tuy nhiên, môi trường này cũng đã và đang còn tồn tại không ít

những khó khăn, thách thức đối với các ngân hàng. Đặc biệt là từ năm 2011 đến

nay, các ngân hàng đã gặp phải nhiều thách thức trong vấn đề giải quyết nợ xấu,

tăng tưởng tín dụng thấp… Hàng loạt ngân hàng yếu kém đã bị mua bán, sáp nhập

Trang 3

– mà trong đó phần lớn là các ngân hàng thuộc nhóm ngân hàng TMCP (phụ lục

1). Trong bối cảnh đó, để tồn tại và phát triển các nhân viên ngành ngân hàng nói

chung và nhân viên tại các ngân hàng TMCP nói riêng phải liên tục thay đổi để

thích nghi, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc, khách hàng, môi trường

làm việc… khiến cho nhân viên dễ rơi vào tình trạng căng thẳng do công việc và có

các hành vi chống đối.

Với cơ sở lý thuyết trên, cùng với mục đích là tìm hiểu các yếu tố tác động đến sự

căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến hành vi chống đối của nhân viên như

thế nào, nên tôi chọn đề tài “Ảnh hưởng của sự căng thẳng trong công việc đến

hành vi chống đối của nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP. Hồ

Chí Minh”.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu cần giải quyết các mục tiêu nghiên cứu như sau:

- Xác định các yếu tố tác động đến sự căng thẳng trong công việc của nhân viên

tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.

- Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố này đến sự căng thẳng trong công

việc của nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.

- Đánh giá mối quan hệ của sự căng thẳng trong công việc và hành vi chống đối

của nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.

- Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm làm giảm sự căng thẳng trong công việc và

hành vi chống đối của nhân viên.

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Nhằm giải quyết vấn đề nghiên cứu nêu trên, đề tài đặt ra các câu hỏi nghiên cứu

như sau:

- Các yếu tố nào tác động đến sự căng thẳng trong công việc của nhân viên tại

các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh?

- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự căng thẳng trong công việc của

nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh như thế nào?

- Mối quan hệ của sự căng thẳng trong công việc và hành vi chống đối của nhân

viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh như thế nào?

Trang 4

- Làm thế nào để giảm sự căng thẳng trong công việc và hành vi chống đối của

nhân viên?

1.4 Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu

- Không gian: Tp. Hồ Chí Minh.

- Thời gian: 11/2015 – 08/2016.

- Đối tượng nghiên cứu:

 Các yếu tố tác động đến sự căng thẳng trong công việc của nhân viên tại các

ngân hàng TMCP trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.

 Ảnh hưởng của sự căng thẳng trong công việc đến hành vi chống đối của

nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.

- Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại các phòng ban, bộ phận của

các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.

- Phương pháp nghiên cứu:

 Nghiên cứu sơ bộ định tính: thực hiện bằng hình thức phỏng vấn tay đôi

theo nội dung đã được chuẩn bị trước để bổ sung, điều chỉnh thang đo.

 Nghiên cứu chính thức định lượng: được thực hiện bằng hình thức gửi bảng

câu hỏi cho các nhân viên ngân hàng để họ trả lời. Dữ liệu thu thập được xử

lý bằng phần mềm SPSS 16.0.

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Ngày nay, sự căng thẳng trong công việc là một khái niệm khá quen thuộc trên thế

giới và đã có nhiều bài viết, công trình nghiên cứu về các yếu tố tác động, ảnh

hưởng đến sự căng thẳng trong công việc cũng như tác động, ảnh hưởng của sự

căng thẳng trong công việc đến hiệu quả công việc, sự hài lòng, sức khỏe, sự vắng

mặt… của nhân viên. Ở nước ta hiện nay, vấn đề liên quan đến sự căng thẳng trong

công việc cũng được các doanh nghiệp quan tâm nhưng những nghiên cứu về vấn

đề này vẫn còn rất ít, hiếm có nghiên cứu về các yếu tố liên quan đến sự căng thẳng

trong công việc trong lĩnh vực ngân hàng, tác động của sự căng thẳng trong công

việc đến hành vi chống đối của nhân viên.