Ảnh hưởng của hành vi lãnh đạo đến sự hài lòng và sự cam kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa thuộc hội Cơ khí – Điện Tp.Hồ Chí Minh :Luận văn thạc sĩ - Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

BỘ CÔNG THƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN QUỐC TRUNG

ẢNH HƯỞNG CỦA HÀNH VI LÃNH ĐẠO ĐẾN

SỰ HÀI LÒNG VÀ SỰ CAM KẾT VỚI TỔ

CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH

NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA THUỘC HỘI CƠ KHÍ –

ĐIỆN TP.HỒ CHÍ MINH

Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2022

Công trình được hoàn thành tại Trường Đại học Công nghiệp TP. Hồ Chí Minh.

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thành Long

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn thạc sĩ Trường

Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh ngày . . . . . tháng . . . . năm . . . . .

Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:

1. ...................................................................... - Chủ tịch Hội đồng

2. ...................................................................... - Phản biện 1

3. ...................................................................... - Phản biện 2

4. ...................................................................... - Ủy viên

5. ...................................................................... - Thư ký

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ luận văn thạc sĩ)

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG TRƯỞNG KHOA/VIỆN….………

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Nguyễn Quốc Trung MSHV: 19630051

Ngày, tháng, năm sinh: 01/01/1979 Nơi sinh: Long An

Ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 8340101

I. TÊN ĐỀ TÀI:

ẢNH HƯỞNG CỦA HÀNH VI LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VÀ SỰ

CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP

NHỎ VÀ VỪA THUỘC HỘI CƠ KHÍ – ĐIỆN TP.HỒ CHÍ MINH

NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:

Nhiệm vụ: Hoàn thành luận văn được giao đúng tiến độ ngày 28/06/2022. Nội dung

trình bày trong nghiên cứu đảm bảo hàm lượng khoa học và bám sát thực tiễn.

Nội dung: Luận văn phải trình bày được và đầy đủ theo các nội dung sau:

- Tổng quan lĩnh vực nghiên cứu

- Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu

- Phân tích kết quả và thảo luận

- Kết luận và hàm ý quản trị

II. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 28/12/2021

III. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 28/06/2022 ...........................................

IV. NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: Tiến Sĩ Nguyễn Thành Long ................

Tp. Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 20 …

NGƯỜI HƯỚNG DẪN

(Họ tên và chữ ký)

CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO

(Họ tên và chữ ký)

TRƯỞNG KHOA/VIỆN….………

BỘ CÔNG THƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

i

LỜI CẢM ƠN

Tục ngữ Việt Nam có câu: “Không Thầy đố mày làm nên”, thật vậy, nếu không

được sự truyền đạt kiến thức tận tình của tập thể các Thầy, Cô khoa Quản Trị Kinh

Doanh trong suốt hơn 2 năm qua thì tôi không thể và không có cơ hội để hoàn thành

luận văn này. Nên trước hết, tôi xin dành lời cảm ơn với tất cả sự trân trọng đến các

Thầy, Cô các bộ môn đã vun bồi kiến thức cho tôi trong thời gian qua.

Bằng một tấm lòng chân thành nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn Thầy - TS. Nguyễn

Thành Long, người đã hướng dẫn trực tiếp cho tôi thực hiện và hoàn thành luận văn

này. Với sự nhiệt tình và đầy tinh thần trách nhiệm và cũng với tư cách là đọc giả

đầu tiên, Thầy đã dành thời gian quý báu của mình để đọc, góp ý, chỉnh sửa, bổ

sung các kiến thức và dữ kiện khoa học, kể cả đưa ra những thách thức để tôi hiểu

được giá trị công sức và khó khăn thế nào khi thực hiện một bài luận văn.

Tôi cũng xin cảm ơn đến tất cả bạn bè, cán bộ - công nhân viên của các doanh

nghiệp, mà đặc biệt là Ông Kiều Huỳnh Sơn – P.CT Hiệp hội Doanh nghiệp Cơ khí

– Điện Tp.HCM đã giúp tôi hoàn thành bảng khảo sát và đóng góp thêm các ý kiến

thiết thực nhằm củng cố thêm độ tin cậy của thang đo.

Kết quả của luận văn này tôi xin gửi đến gia đình tôi, một hậu phương vững chắc,

như một món quà tri ân vì sự động viên, khích lệ và cả sự hy sinh thầm lặng để cho

tôi chuyên tâm theo đuổi mục tiêu học tập suốt đời của mình.

Một lần nữa, tôi xin trân trọng cảm ơn tất cả.

ii

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

Những tiến bộ trong công nghệ, sự cạnh tranh gay gắt, những thay đổi tiến bộ về

hình thức và chức năng quản trị của các tổ chức xuyên suốt trong nhiều thập kỷ, đã

nâng cao tầm quan trọng của đổi mới phương thức lãnh đạo và phát triển nguồn

nhân lực như một cơ chế tồn tại trên thị trường. Các đặc điểm, hành vi cá nhân của

lãnh đạo và môi trường tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến sự thu hút và duy trì

nguồn nhân lực. Một trong những điều quan trọng nhất quyết định sự thành công

của tổ chức hoặc doanh nghiệp là sự hài lòng và cam kết gắn bó của nhân viên. Vậy

nên, trong nghiên cứu này, chúng tôi tập trung nghiên cứu vào ảnh hưởng của hành

vi lãnh đạo đối với sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức bằng phương

pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện

thông qua thảo luận nhóm cùng các chuyên gia, nghiên cứu định lượng được thực

hiện thông qua phương pháp khảo sát trực tuyến. Kết quả nghiên cứu cho thấy các

yếu tố hành vi như: (1)Trao quyền; (2) Trách nhiệm giải trình; (3) Sự khiêm tốn; (4)

Lòng dũng cảm; và (5) Sự tha thứ có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng và cam kết

với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ thuộc Hội Cơ Khí –

Điện Tp.HCM (HAMEE). Từ kết quả này, nghiên cứu đưa ra một số hàm ý quản trị

nhằm để các nhà lãnh đạo, quản lý các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong HAMEE

xem lại chính mình, điều chỉnh và lựa chọn cách ứng xử phù hợp, mang lại sự hài

lòng và có được sự cam kết với tổ chức của nhân viên để tổ chức ngày càng phát

triển, có thể cạnh tranh và đứng vững trên thị trường Việt Nam nói riêng và đủ

mạnh để cạnh tranh với thị trường thế giới.

iii

ABSTRACT

Advances in technology, fierce competition, and progressive changes in the form

and function of governance of organizations throughout the decades, have

heightened the importance of leadership innovation and develop human resources as

a survival mechanism in the market. The personal characteristics and behaviors of

leaders and the organizational environment have a significant influence on the

attraction and retention of human resources. One of the most important factors

determining the success of an organization or business is employee satisfaction and

commitment. Therefore, in this study, we focus our research on the influence of

leadership behavior on job satisfaction and organizational commitment by

qualitative and quantitative research methods. Qualitative research is carried out

through group discussions with experts, quantitative research is done through online

survey method. Research results show behavioral factors such as: (1)

Empowerment; (2) Accountability; (3) Humility; (4) Courage; and (5) Forgiveness

has a positive effect on employee satisfaction and organizational commitment in

small and medium-sized enterprises belonging to the HCM City Association

Mechanical and Electrical (HAMEE). From this result, the study provides some

governance implications for leaders and managers of small and medium-sized

enterprises in HAMEE to review themselves, adjust and choose appropriate

behavior, bring about positive results employees' satisfaction and commitment to

the organization so that the organization can develop more and more, be able to

compete and stand firm in the Vietnamese market in particular and be strong

enough to compete with the world market.

iv

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân tôi. Các kết quả nghiên

cứu và các kết luận trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ một

nguồn nào và dưới bất kỳ hình thức nào. Việc tham khảo các nguồn tài liệu đã được

thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định.

Học viên

(Chữ ký)

Nguyễn Quốc Trung

v

MỤC LỤC

MỤC LỤC .............................................................................................................. v

DANH MỤC HÌNH ẢNH ....................................................................................viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................... ix

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................. x

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU .................................. 1

1.1 Lý do chọn đề tài ........................................................................................ 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................... 5

1.2.1 Mục tiêu tổng quát ............................................................................... 5

1.2.2 Mục tiêu cụ thể .................................................................................... 5

1.3 Câu hỏi nghiên cứu..................................................................................... 5

1.4 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................. 6

1.5 Phạm vi nghiên cứu .................................................................................... 6

1.6 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 6

1.7 Ý nghĩa của nghiên cứu .............................................................................. 7

1.8 Kết cấu nghiên cứu ..................................................................................... 8

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 9

2.1 Các khái niệm định nghĩa có liên quan ....................................................... 9

2.1.1 Lý thuyết và các khái niệm về sự hài lòng ............................................ 9

2.1.2 Lý thuyết và các khái niệm về sự cam kết với tổ chức ........................ 11

2.1.3 Lý thuyết và các khái niệm về hành vi lãnh đạo ................................. 13

2.1.4 Các nghiên cứu nước ngoài ................................................................ 16

2.1.5 Các nghiên cứu trong nước ................................................................ 19

2.2 Các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất ....................... 21

2.2.1 Các giả thuyết nghiên cứu .................................................................. 21

2.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................... 32

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................... 34

3.1 Qui trình nghiên cứu ................................................................................. 34

3.1.1 Bước 1: Nghiên cứu định tính ............................................................ 34

vi

3.1.2 Bước 2: Nghiên cứu định lượng sơ bộ ................................................ 34

3.1.3 Bước 3: Nghiên cứu định lượng chính thức ........................................ 34

3.2 Nghiên cứu định tính ................................................................................ 35

3.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính ..................................................... 35

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính và điều chỉnh mô hình .......................... 37

3.2.3 Kết quả nghiên cứu định tính hoàn thiện thang đo .............................. 38

3.3 Nghiên cứu định lượng sơ bộ.................................................................... 50

3.3.1 Phương pháp đánh giá thang đo sơ bộ ................................................ 51

3.3.2 Kiểm định thang đo sơ bộ bằng phân tích hệ số độ tin cậy Cronbach’s

Alpha 52

3.3.3 Kiểm định thang đo sơ bộ bằng phân tích nhân tố khám phá EFA ...... 54

3.3.4 Mô hình nghiên cứu chính thức và các giả thuyết nghiên cứu ............ 57

3.4 Nghiên cứu định lượng chính thức............................................................ 62

3.4.1 Phương pháp chọn mẫu ...................................................................... 62

3.4.2 Phương pháp thu thập thông tin ......................................................... 62

3.4.3 Phương pháp chọn đối tượng khảo sát................................................ 63

3.4.4 Phương pháp xử lý thông tin .............................................................. 63

CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN ............................... 66

4.1 Giới thiệu về tổ chức doanh nghiệp nghiên cứu ........................................ 66

4.2 Kết quả nghiên cứu................................................................................... 67

4.2.1 Kết quả thống kê mô tả ...................................................................... 67

4.2.2 Kết quả kiểm định Conbach’s Alpha .................................................. 70

4.2.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................... 72

4.2.4 Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmatory Factor

Analysis) ....................................................................................................... 74

4.2.5 Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ............................... 80

4.3 Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................... 86

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ/CHÍNH SÁCH ................ 89

5.1 Kết luận .................................................................................................... 89

5.2 Hàm ý quản trị .......................................................................................... 91

5.2.1 Hàm ý thứ nhất: Trao quyền .............................................................. 92

vii

5.2.2 Hàm ý thứ hai: Trách nhiệm giải trình ............................................... 93

5.2.3 Hàm ý thứ ba: Sự khiêm tốn .............................................................. 94

5.2.4 Hàm ý thứ tư: Lòng dũng cảm ........................................................... 95

5.2.5 Hàm ý thứ năm: Sự tha thứ ................................................................ 96

5.3 Hạn chế của đề tài và định hướng nghiên cứu tiếp theo ............................ 97

TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................. 99

PHỤ LỤC .................................................................................................... 110

viii

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Kaur (2018) ...................................................... 16

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Sri Yanti (2017) ............................................... 17

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Phan Cảnh Pháp và cộng sự (2020) .................. 19

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thành Long (2016) ............................. 20

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả .................................................. 33

Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu sơ bộ ....................................................................... 38

Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu chính thức ............................................................... 58

Hình 4.1 Tỷ lệ phần trăm giới tính của người tham gia khảo sát ............................ 68

Hình 4.2 Tỷ lệ phần trăm độ tuổi của người tham gia khảo sát .............................. 68

Hình 4.3 Tỷ lệ số lao động trong doanh nghiệp của người tham gia khảo sát ......... 69

Hình 4.4 Tỷ lệ thâm niên của người tham gia khảo sát ........................................... 70

Hình 4.5 Kết quả phân tích CFA mô hình tới hạn .................................................. 76

Hình 4.6 Kết quả phân tích SEM (chuẩn hóa) của mô hình nghiên cứu.................. 81

ix

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1 Tổng hợp thang đo sau khi nghiên cứu định tính..................................... 47

Bảng 3.2 Kết quả phân tích EFA các yếu tố ảnh hưởng đến SHL và SCK với tổ

chức....................................................................................................................... 55

Bảng 3.3 Kết quả phân tích EFA của SHL và SCK với tổ chức ............................. 57

Bảng 3.4 Tổng hợp thang đo chính thức ................................................................ 58

Bảng 4.1 Kết quả phân tích EFA các yếu tố ảnh hưởng đến SHLvà SCK với tổ chức

.............................................................................................................................. 72

Bảng 4.2 Kết quả phân tích EFA của SHL và SCK với tổ chức ............................. 74

Bảng 4.3 Trọng số hồi qui (Regression Weights) ................................................... 77

Bảng 4.4 Kết quả phân tích tính hợp lệ và giá trị phân biệt (CR) ........................... 78

Bảng 4.5 Kết quả phân tích tính hợp lệ và giá trị phân biệt (AVE) ......................... 79

Bảng 4.6 Kết quả phân tích tính hợp lệ và giá trị phân biệt (MSV) ........................ 79

Bảng 4.7 Kết quả ước lượng (chuẩn hóa) mối quan hệ nhân quả của mô hình ....... 81

Bảng 4.8 Kết quả ước lượng bằng Bootstrap với N=1000 ...................................... 82

Bảng 4.9 Hệ số hồi quy của mô hình nghiên cứu chính thức .................................. 83

Bảng 4.10 Tóm tắt kiểm định mức ý nghĩa của các giả thuyết ............................... 86

Bảng 4.11 Trọng số hồi qui chuẩn hóa và mức độ tác động ................................... 87

Bảng 4.12 Hệ số tương quan bình phương R² ........................................................ 88

x

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CFA Confirmatory Factor Analysis

CFI Comparative Fit Analysis

EFA Exploratory Factor Analysis

HAMEE Ho Chi Minh City Association Mechanical

and Electrical Enterprise

KMO Kaiser-Meyer-OIkin

RMSEA Root Mean Square Erro Approximation

SCK Sự cam kết

SEM Structure Equation Modeling

SHL Sự hài lòng

TLI Tucker & Lewis Index

1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài

Đầu thế kỷ XX, lý thuyết “Quản lý theo khoa học” của Ph. W. Tay-lo được coi là

mở đầu của khoa học quản lý hay quản trị hiện đại ở Mỹ và trên thế giới. Cùng với

Ph. W. Tay-lo, Hen-ri Phay-on (1841 - 1925) được thừa nhận là nhà đồng sáng lập

ra khoa học quản lý hiện đại và đã đưa khả năng áp dụng tới các loại hình tổ chức

khác. Từ đó đến nay lãnh đạo là một chủ đề được các học giả trên thế giới nghiên

cứu đào sâu rất nhiều, tuy nhiên, chủ đề này vẫn tiếp tục có sức thu hút với các nhà

nghiên cứu của thế hệ sau.

Lãnh đạo là một yếu tố thiết yếu trong mọi tổ chức, hành vi lãnh đạo góp phần đáng

kể vào thành công hay thất bại, hưng thịnh hay suy tàn trong một tổ chức. Qua quá

trình xây dựng và quản lý doanh nghiệp, hệ tư tưởng, tính cách và hành vi của nhà

lãnh đạo sẽ là yếu tố dẫn dắt, tạo niềm tin nơi nhân viên, là yếu tố quyết định đến sự

hài lòng và cam kết với tổ chức lâu dài của họ, đặc biệt là trong các doanh nghiệp

vừa và nhỏ nơi mà hình ảnh, hành vi của lãnh đạo thể hiện rất rõ qua từng chính

sách, từng chế độ đãi ngộ, từng phương án ra quyết định có liên hệ trực tiếp với

nhân viên.

Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự cam kết với tổ chức của nhân viên phụ thuộc

vào sự hài lòng của họ. Nhưng sự hài lòng đó không phải lúc nào cũng mang yếu tố

điều kiện và vật chất mà có cả yếu tố tinh thần và các mối quan hệ mà đặc biệt là

mối quan hệ giao tiếp với lãnh đạo. Khi hành vi và nhân cách của một lãnh đạo

được nhân viên của họ ngưỡng mộ và thậm chí là thần tượng thì lòng trung thành

của nhân viên sẽ đến mức gần như tuyệt đối và có thể sẽ xem nhẹ các yếu tố lợi ích

khác. Chứng minh điều này qua các nhân vật lịch sử dân tộc Việt Nam cận đại như

Chủ tịch Hồ Chí Minh, Đại tướng Võ Nguyên Giáp...lãnh đạo cả dân tộc Việt nam

chỉ bằng lý tưởng và sự phản chiếu hình ảnh nhân cách cá nhân.

2

Theo Riketta (2008), cho rằng sự hài lòng có liên quan đến năng suất, giữ chân

những nhân viên chất lượng và cũng là lợi thế về chiến lược cho các tổ chức. Sự hài

lòng của nhân viên tạo ra động lực thúc đẩy năng suất và điều này dẫn đến chất

lượng dịch vụ được nâng cao tại các doanh nghiệp. Là một trong những người đầu

tiên nghiên cứu về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của nhân

viên, Frederick Taylor (1911) cho thấy rằng năng suất sẽ được nâng cao khi tất cả

các nhân viên được tạo động lực làm việc. Và trong lý thuyết quản trị này, cũng đã

cho thấy rằng nếu nhân viên không có hoặc không đủ sự hài lòng thì năng suất sẽ

thấp dẫn đến thu nhập thấp và dần dà sẻ từ bỏ, kết quả cuối cùng là sự thất bại của

doanh nghiệp. Barbara A. Trautlein (2013) là một nhà tư vấn dày dặn kinh nghiệm

chuyên về huấn luyện các nhà lãnh đạo ở mọi cấp độ cho biết: nắm bắt được xu

hướng phát triển của thời đại là chìa khóa thành công cho bất kỳ doanh nghiệp nào.

Tuy nhiên, để có thể nắm bắt được xu hướng mới, đòi hỏi các nhà lãnh đạo phải là

những người sẵn sàng thay đổi bản thân. Ông cũng nói rằng “đội ngũ lãnh đạo của

mỗi doanh nghiệp là chìa khóa quan trọng cho sự thành công của doanh nghiệp.

Chiếc chìa khóa có thể dẫn tới thành công và sự thay đổi bền vững- Nếu đó là chiếc

chìa khóa cho vào đúng ổ”.

Trong khuôn khổ một hội nghị về những giải pháp nhân sự cho doanh nghiệp diễn

ra ở TP.HCM, Anphabe - doanh nghiệp tư vấn giải pháp thương hiệu nhà tuyển

dụng và nguồn nhân lực, đã công bố báo cáo về kết quả khảo sát “Nơi làm việc tốt

nhất Việt Nam 2018 - 2019”. Cuộc khảo sát được thực hiện trên diện rộng với hơn

70.000 người đi làm có kinh nghiệm tại Việt Nam, kết hợp phỏng vấn sâu các CEO

và giám đốc nhân sự từ các doanh nghiệp đầu ngành. Báo cáo đưa ra con số dự báo

rất đáng báo động: tỷ lệ nhân viên dự định nghỉ việc (nói chung) có thể lên tới

23,7% trong năm 2019 từ mức 19,1% của năm 2017 và 20,5% năm 2018. Theo các

nhà quản trị nhân sự, đây là “con số đáng sợ” nếu so với tỷ lệ nghỉ việc 10% cho

phép một tổ chức duy trì hoạt động ổn định và có thể chuyển đổi cùng những người

mới sau mỗi chu kỳ 10 năm. Trong số 23,7% những người dự định ra đi, trong đó

có 2 nhóm chính: nhóm nỗ lực thấp từ bỏ với tổ chức chiếm 19,4% và nhóm nỗ lực

cao nhưng vẫn ra đi chiếm 4,3%. Con số 4,3% thoạt nhìn, người ta dễ cho rằng đây