Vai trò của sự tương thích giá trị, tự chủ công việc và cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hiệu quả làm việc của nhân viên

2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-------- ∞0∞--------

ĐỖ THỊ THANH TRÚC

VAI TRÒ CỦA SỰ TƯƠNG THÍCH GIÁ TRỊ,

TỰ CHỦ CÔNG VIỆC VÀ CẢM NHẬN SỰ HỖ TRỢ

CỦA TỔ CHỨC TRONG MỐI QUAN HỆ

GIỮA TÍNH CÁCH CHỦ ĐỘNG

VÀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

Mã số chuyên ngành: 62340102

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Giảng viên hướng dẫn: PGS.TS. TRỊNH THÙY ANH

TS. NGUYỄN THẾ KHẢI

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2021

i

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận án “Vai trò của sự tương thích giá trị, tự chủ công việc và

cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hiệu quả

làm việc của nhân viên” là bài nghiên cứu của chính tôi.

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận án này, tôi cam đoan

rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận án này chưa từng được công bố hoặc được

sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.

Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận án

này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.

Luận án này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại

học hoặc cơ sở đào tạo khác.

Thành phố Hồ Chí Minh, 2021

ĐỖ THỊ THANH TRÚC

ii

ii

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập và nghiên cứu tại Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh tôi

đã hoàn thành đề tài “Vai trò của sự tương thích giá trị, tự chủ công việc và cảm nhận

sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hiệu quả làm việc

của nhân viên”. Trong suốt quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ

nhiệt tình từ quý thầy cô, bạn bè, người thân.

Tôi xin bày tỏ lời cám ơn sâu sắc đến quý thầy cô trường Đại học Mở thành phố

Hồ Chí Minh đã truyền đạt cho tôi những kiến thức nền tảng và tạo điều kiện thuận lợi

nhất cho hoạt động học tập nghiên cứu của tôi.

Tôi xin chân thành cám ơn đến hai người thầy hướng dẫn khoa học của tôi PGS.TS.

Trịnh Thùy Anh và TS. Nguyễn Thế Khải đã tận tình hướng dẫn để tôi có thể hoàn thành

luận án.

Tôi trân trọng cám ơn những nhân viên điều dưỡng và người quản lý trực tiếp đang

làm việc tại các bệnh viện tại Việt Nam đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập

dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu này.

Tôi cảm ơn gia đình, các anh (chị) và bạn bè, những người đã cho tôi những lời

khuyên chân thành và hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện đề tài của mình.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2021

ĐỖ THỊ THANH TRÚC

iv

iv

DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU

KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ

1/ Các bài báo liên quan đến luận án

Khai T. Nguyen, Phuong N.D. Nguyen, Truc T.T. Do, Anh T. Trinh, Vu A.N. Truong

(2020). Proactive personality, value congruence, perceived organizational support,

and problem prevention behavior: A reciprocal moderated mediation model.

Management Science Letters, 10 (16), 4045-4054. (Tạp chí trong danh mục

Scopus, xếp hạng Q2).

Trịnh Thuỳ Anh, Nguyễn Thế Khải, Đỗ Thị Thanh Trúc (2020). Tác động của sự tương

thích giá trị với người quản lý trực tiếp và tự chủ công việc đối với hành vi chủ

động ngăn ngừa sai sót và hiệu quả làm việc của nhân viên. Tạp chí Kinh tế và Dự

báo, 27, 90-94.

Nguyễn Thế Khải, Trịnh Thuỳ Anh, Đỗ Thị Thanh Trúc, Nguyễn Hoàng Nguyên (2021).

Vai trò trung gian của sự tương thích giá trị trong mối quan hệ giữa tính cách chủ

động và hành vi giúp đỡ của nhân viên. Tạp chí Khoa học Trường Đại học Mở

Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), 20-33.

2/ Các công trình nghiên cứu đã thực hiện trong quá trình làm luận án

Huynh, T.; Duong, M.H.; Phan, T.T.; Do, T.V.; Do, T.T.T.; Nguyen, K.T. (2019). Team

Dynamics, Leadership, and Employee Proactivity of Vietnamese Firms. J. Open

Innov. Technol. Mark. Complex. 5, 16. (Tạp chí trong danh mục Scopus).

Nguyễn Thế Khải, Đỗ Thị Thanh Trúc, Đỗ Văn Tứ, Huỳnh Tân (2018). Sự thỏa mãn công

việc, hành vi tích cực và kết quả làm việc của nhân viên tại các Công ty kiểm toán

trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. HTKH quốc gia 2018 “Nghiên cứu, đào tạo,

ứng dụng trong lĩnh vực Quản trị - Tài chính – Ngân hàng và Kế toán – Kiểm toán

đáp ứng nhu cầu hội nhập tại Đại học Kỹ thuật Công Nghệ Tp. Hồ Chí Minh.

Nguyễn Thế Khải, Đỗ Thị Thanh Trúc, Võ Văn Thành Đạo, Huỳnh Tân (2018). Tác động

của bằng chứng, tin đồn và thái độ thương hiệu lên sự đánh giá thương hiệu của

khách hàng trong việc sử dụng dịch vụ tại các chuỗi cửa hàng cà phê. HTKH quốc

v

v

gia 2018 với chủ đề “Nghiên cứu, đào tạo, ứng dụng trong lĩnh vực Quản trị -

Tàichính – Ngân hàng và Kế toán – Kiểm toán đáp ứng nhu cầu hội nhập Đại học

Kỹ thuật Công Nghệ Tp. Hồ Chí Minh.

Nguyễn Thế Khải, Đỗ Thị Thanh Trúc, Đỗ Văn Tứ, Huỳnh Tân, Nguyễn Thị Hoàng

Nguyên (2018). The impact of transformational leadership on the quality of

member exchange on proactive work behaviour of employee of e-commerce in

Vietnam. HTKH quốc tế 2018 với chủ đề “Thương mại và phân phối” tại Phân

hiệu Đại học Đà Nẵng tại Kon Tum.

Nguyễn Thế Khải, Đỗ Thị Thanh Trúc, Đỗ Văn Tứ, Huỳnh Tân (2017). The influence of

transformational leadership on the quality of leader – member relation and

employee’s positive behaviors in the context of audit companies in Vietnam. The

International Conference on Business – Leading and Innovating Sustainable

Business Development.

Nguyễn Thế Khải, Đỗ Thị Thanh Trúc, Đỗ Văn Tứ, Huỳnh Tân (2017). The influence of

transformational leadership on the quality of leader – member relationship and

employee’s positive behaviors in the context of audit companies in Vietnam. The

International Conference on Business – Leading and Innovating Sustainable

Business Development 2017.

v

v

TÓM TẮT

Luận án nghiên cứu về mối quan hệ giữa tính cách chủ động, sự tương thích giá trị

với tổ chức, sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp, hành vi chủ động (giúp đỡ,

ngăn ngừa sai sót), cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức, tự chủ công việc và hiệu quả làm việc

của nhân viên. Luận án đã xây dựng mô hình nghiên cứu tổng thể về mối quan hệ giữa

các yếu tố giữa tính cách chủ động, sự tương thích giá trị với tổ chức, sự tương thích giá

trị với người quản lý trực tiếp, hành vi chủ động (giúp đỡ, ngăn ngừa sai sót), cảm nhận

sự hỗ trợ của tổ chức, tự chủ công việc và hiệu quả làm việc của nhân viên.

Luận án sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định

lượng trong quá trình thực hiện. Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng khi xây

dựng bảng câu hỏi phỏng vấn bằng hình thức trao đổi trực tiếp để lấy ý kiến chuyên gia

về nội dung các thang đo đã xây dựng, bổ sung các thang đo để thang đo đầy đủ và phù

hợp với tình hình nghiên cứu tại Việt Nam. Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử

dụng trong quá trình phân tích dữ liệu nghiên cứu thu thập được. Các bước phân tích định

lượng trong nghiên cứu gồm: phân tích độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s

alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích nhân tố khẳng định CFA, phân tích mô hình

cấu trúc SEM và phân tích mô hình biến điều tiết.

Nghiên cứu thu thập dữ liệu thông qua hoạt động phỏng vấn bằng bảng câu hỏi

được xây dựng sẵn. Sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, lấy mẫu theo phương

pháp phân tầng với đối tượng khảo sát là các nhân viên điều dưỡng đang làm việc tại các

bệnh viện ở Việt Nam. Cỡ mẫu chính thức được sử dụng trong luận án này là 715.

Nghiên cứu đã kiểm định mô hình cấu trúc SEM nhằm xem xét tác động của tính

cách chủ động và sự tương thích giá trị (với tổ chức, người quản lý trực tiếp) đến hành vi

chủ động (hành vi giúp đỡ, hành vi ngăn ngừa sai sót) và mô hình biến điều tiết nhằm xem

xét tác động điều tiết của cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức, tự chủ công việc đến mối quan

hệ giữa các yếu tố trong mô hình. Kết quả kiểm định các giả thuyết trong mô hình nghiên

cứu chi tiết như sau:

a) Tính cách chủ động có tác động tích cực đến sự tương thích giá trị với tổ chức

và sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp.

vi

vi

b) Tính cách chủ động có tác động tích cực đến hành vi giúp đỡ và hành vi ngăn

ngừa sai sót.

c) Sự tương thích giá trị với tổ chức có tác động tích cực đến hành vi giúp đỡ và

hành vi ngăn ngừa sai sót.

d) Sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp có tác động tích cực đến hành

vi giúp đỡ và hành vi ngăn ngừa sai sót.

e) Hành vi giúp đỡ và hành vi ngăn ngừa sai sót có tác động tích cực đến hiệu quả

làm việc của nhân viên.

f) Cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức có vai trò điều tiết tích cực trong mối quan hệ

giữa tính cách chủ động và sự tương thích giá trị (với tổ chức, người quản lý

trực tiếp).

g) Tự chủ công việc có vai trò điều tiết tích cực trong mối quan hệ giữa hành vi

chủ động (giúp đỡ, ngăn ngừa sai sót) và hiệu quả làm việc của nhân viên.

Dựa vào các kết quả kiểm định giả thuyết trong mô hình nghiên cứu, luận án cũng

thảo luận kết quả nghiên cứu từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm giúp các nhà quản lý

có những biện pháp phát huy thế mạnh của nhân viên có tính cách chủ động, cải thiện sự

tương thích giá trị (với tổ chức, người quản lý trực tiếp), thúc đẩy hành vi chủ động (giúp

đỡ, ngăn ngừa sai sót), nâng cao mức độ cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức, tự chủ công việc

và hiệu quả làm việc của nhân viên.

vii

vii

ABSTRACT

The thesis studies the relationship between proactive personality, person￾organization value congruence, person-supervisor value congruence, proactive behavior

(helping behavior, problem prevention), perceived organizational support, job autonomy

and employee's job performance. The thesis has built an overall research model on the

relationship between factors between proactive personality, person-organization value

congruence, person-supervisor value congruence, proactive behavior (helping behavior,

problem prevention), perceived organizational support, job autonomy and employee's job

performance.

The thesis uses a combination of qualitative research and quantitative research

methods in the implementation process. Qualitative research method is used when

building interview questionnaires in the form of direct communication to get expert

opinions on the content of the built scales, and supplement the scales to the full scale and

consistent with the research situation in Vietnam. Quantitative research methods are used

in the analysis of collected research data. Quantitative analysis steps in the research

include: analyzing the reliability of the scale by Cronbach's alpha coefficient, exploratory

factor analysis, CFA confirmation factor analysis, SEM structural model analysis and

analysis moderator variable model.

The study collected data through pre-built questionnaire interviews using the

convenient sampling method, stratified sampling with the survey subjects being nursing

staff working in hospitals in Vietnam. The official sample size used in this thesis is 715.

The study has tested the SEM structural model to consider the impact of proactive

personality and value congruence (with organizations and direct managers) on active

behavior (helping behavior and problem prevention) and moderating variable model to

consider the regulatory impact of Perceived organizational support and job autonomy on

the relationship among the factors in the model. The results of hypothesis testing in the

detailed research models are summarized as follows:

a) Proactive personality has a positive effect on Person-Organization Value

congruence, Person-Supervisor Value congruence.

viii

viii

b) Proactive personality has a positive impact on helping behavior and problem

prevention behavior.

c) Person-Organization Value congruence has a positive effect on helping behavior

and problem prevention behavior.

d) Person-Supervisor Value congruence has a positive effect on helping behavior

and problem prevention behavior.

e) Helping behavior and problem prevention behavior have positive effects on

employees' job performance.

f) Perceived organizational support plays a positive moderating role in the

relationship between proactive personality and value congruence (with the organization

and direct manager).

g) Job autonomy plays a positive moderating role in the relationship between

proactive behavior (helping, problem prevention) and employee's performance.

Based on the results of hypothesis testing in the research model, the thesis also

discusses the research results, thereby proposing governance implications to help

managers take measures to promote employees' strength and proactive personality,

improve value congruence (with the organization and direct manager), promote proactive

behaviors (help, problem prevention), as well as increase the level of perceived

organizational support, job autonomy in the work and employee's job performance.

ix

ix

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Cụm từ Tiếng Anh Tiếng Việt

AMOS

Analysis of MOment

Structures

Phân tích cấu trúc mô măng

ASA

Attraction – Selection -

Attrition

Thuyết Thu hút – lựa chọn – tiêu hao

AVE Average variance extracted Trung bình phương sai trích

CFA Confirmatory factor analysis Phân tích nhân tố khẳng định

CFI Comparative Fit Index

Chỉ số so sánh độ phù hợp của mô

hình

CMIN Chi-square Chỉ số Chi bình phương

CMIN/df Chi-square divided by its

degrees of freedom Chi bình phương chia cho bậc tự do

cs Cộng sự

EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá

JA Job autonomy Tự chủ công việc

JP Job performance Hiệu quả làm việc của nhân viên

GFI Good of Fitness Index

Độ phù hợp tuyệt đối ( không điều

chỉnh bậc tự do)

HB Helping behavior Hành vi giúp đỡ

KMO Kaiser-Meyer-Olkin Kiểm định KMO

LOV List of Values Bảng liệt kê các giá trị

LMX Leader–member exchange Mối quan hệ giữa lãnh đạo – nhân viên

MBA

Master of Business

Administration

Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh

NCS Nghiên cứu sinh

NQLTT Người quản lý trực tiếp

NVĐD Nhân viên điều dưỡng

x

x

Cụm từ Tiếng Anh Tiếng Việt

OCB

Organizational Citizenship

Behavior

Hành vi công dân trong tổ chức

OCP Organizational Culture Profile Hồ sơ văn hóa tổ chức

OST Organizational support theory Thuyết sự hỗ trợ của tổ chức

PB Proactive Behavior Hành vi chủ động

Pes Physical work environments Cơ sở vật chất tại nơi làm việc

P-J F Person – Job Fit Sự phù hợp giữa cá nhân và công việc

PLS-SEM

Partial Least Squares

Structural Equation Modeling

Mô hình cấu trúc bình phương tối

thiểu riêng phần

PP Proactive Personality Tính cách chủ động

POF Person – Organization Fit Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức

PRP Problem Prevention Ngăn ngừa sai sót

POS

Perceived organizational

support

Cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức

POV

Person-Organization Value

congruence

Sự tương thích giá trị với tổ chức

PSV

Person-Supervisor Value

congruence

Sự tương thích giá trị với người quản

lý trực tiếp

RMSEA

Root Mean Square Error of

Approximation

Mức độ phù hợp của mô hình so với

tổng thể

RVS Rokeach Values Survey Bảng khảo sát các giá trị của Rokeach

SCT Social Cognitive Theory Thuyết nhận thức xã hội

SEM Structural Equation Modeling Mô hình mạng

SET Social Exchange Theory Thuyết đánh đổi xã hội

SOEs

Social–organizational work

environments

Môi trường xã hội tại nơi làm việc

SPSS

Statistical Package for the

Social Sciences

Phần mềm thống kê cho khoa học xã

hội

xi

xi

Cụm từ Tiếng Anh Tiếng Việt

SVT Schwartz’s Values Theory Thuyết giá trị của Schwartz

TAT Trait Activation Theory Thuyết xu hướng hành động

TC Taking charge Đảm nhiệm

TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh

TIT The interactionism theory Thuyết tương tác

TLI Tucker and Lewis Index Chỉ số TLI

TPB Theory of Planned Behaviour Thuyết hành vi được hoạch định

TRA Theory of Reasoned Action Thuyết hành vi hợp lý

VC Value congruence Sự tương thích giá trị

VIF Variance Inflation Factor Hệ số phóng đại phương sai

VN Việt Nam

WDT Work design theory Thuyết thiết kế công việc

xii

xii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................................i

LỜI CẢM ƠN..................................................................................................................ii

DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ...........iv

TÓM TẮT ................................................................................................................... v

ABSTRACT .................................................................................................................vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................................ix

MỤC LỤC .................................................................................................................xii

Chương 1.TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU..................................................................... 1

1.1.SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU....................................................... 1

1.1.1.Từ lý thuyết................................................................................................... 1

1.1.2. Từ thực tiễn ............................................................................................... 5

1.2.MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ...................................................................................... 9

1.2.1. Mục tiêu tổng quát .................................................................................... 9

1.2.2. Mục tiêu cụ thể.......................................................................................... 9

1.3.CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ....................................................................................... 10

1.4.ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU......................................................... 11

1.5.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................................ 13

1.6.ĐIỂM MỚI VÀ NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU ............................... 14

1.6.1. Đóng góp về lý thuyết............................................................................. 14

1.6.2. Đóng góp về thực tiễn............................................................................. 17

1.7.KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU............................................................................. 17

Chương 2 . CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................. 19

2.1.CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU ......................................................................... 19

2.1.1. Hiệu quả làm việc của nhân viên ............................................................ 19

2.1.2. Tính cách................................................................................................. 21

2.1.3. Tính cách chủ động ................................................................................. 23

2.1.4. Các giá trị (Value)................................................................................... 24

2.1.5. Sự tương thích giá trị (Value congruence).............................................. 26

2.1.6. Hành vi chủ động (Proactive behavior) .................................................. 29

2.1.7. Cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức (Perceived organizational support)..... 34

2.1.8. Tự chủ công việc (Job autonomy)........................................................... 36

2.2.LÝ THUYẾT NỀN .................................................................................................. 42

2.2.1. Thuyết nhận thức xã hội (Social cognitive theory)................................. 42

2.2.2. Thuyết xu hướng hành động ................................................................... 44

2.2.3. Thuyết giá trị của cá nhân ....................................................................... 45

xiii

xiii

2.2.4. Thuyết tính cách phù hợp công việc (Personality Job Fit theory) .......... 46

2.2.5. Thuyết Thu hút – lựa chọn – tiêu hao (Attraction – Selection - Attrition).

................................................................................................................. 48

2.2.6. Thuyết sự hỗ trợ của tổ chức (Organizational support theory - OST).... 49

2.2.7. Thuyết thiết kế công việc (Work design theory) .................................... 50

2.3.NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC...................................... 52

2.3.1. Các nghiên cứu trước về tính cách chủ động.......................................... 52

2.3.2. Các nghiên cứu trước về sự tương thích giá trị với tổ chức.................... 59

2.3.3. Các nghiên cứu trước về sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp

................................................................................................................. 60

2.3.4. Các nghiên cứu trước về hành vi chủ động và hiệu quả làm việc của nhân

viên ................................................................................................................. 62

2.3.5. Các nghiên cứu trước về vai trò của cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức .... 64

2.3.6. Các nghiên cứu trước về mối liên hệ giữa tự chủ công việc, hành vi chủ

động và hiệu quả làm việc của nhân viên............................................................ 66

2.4.XÁC ĐỊNH KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU ................................................... 69

2.5.MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................................................................................... 71

2.5.1. Mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động ................... 71

2.5.2. Mối quan hệ giữa tính cách chủ động và tương thích giá trị với tổ chức73

2.5.3. Mối quan hệ giữa tính cách chủ động và tương thích giá trị với người

quản lý trực tiếp ................................................................................................... 75

2.5.4. Vai trò trung gian của sự tương thích giá trị với tổ chức........................ 75

2.5.5. Vai trò trung gian của sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp77

2.5.6. Mối quan hệ giữa tương thích giá trị với tổ chức và hành vi chủ động của

nhân viên.............................................................................................................. 78

2.5.7. Mối quan hệ giữa tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp và hành

vi chủ động của nhân viên ................................................................................... 80

2.5.8. Hành vi chủ động và kết quả công việc của nhân viên........................... 81

2.5.9. Vai trò điều tiết của cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan hệ

giữa tính cách chủ động và sự tương thích giá trị................................................ 83

xiv

xiv

2.5.10. Vai trò điều tiết của tự chủ công việc trong mối quan hệ giữa hành vi chủ

động và hiệu quả làm việc của nhân viên............................................................ 84

Chương 3 . THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU................................................................ 90

3.1.QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU.................................................................................. 90

3.2.NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ................................................................................... 93

3.2.1. Phỏng vấn sâu ......................................................................................... 93

3.2.1.1 Mục tiêu của phỏng vấn sâu .................................................................... 93

3.2.1.2 Quy trình thực hiện phỏng vấn sâu ......................................................... 93

3.2.1.3 Kết quả của phỏng vấn sâu ..................................................................... 94

3.2.2. Thảo luận nhóm ...................................................................................... 95

3.2.2.1 Mục tiêu của thảo luận nhóm .................................................................. 95

3.2.2.2 Quy trình thực hiện thảo luận nhóm ....................................................... 96

3.2.2.3 Kết quả của thảo luận nhóm.................................................................... 97

3.3.THANG ĐO NGHIÊN CỨU................................................................................. 101

3.3.1. Mục tiêu của nghiên cứu sơ bộ ............................................................. 101

3.3.2. Quy mô mẫu.......................................................................................... 101

3.3.3. Phương pháp chọn mẫu......................................................................... 102

3.3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................. 102

3.3.5. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ ................................................... 103

3.3.5.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ........................................................ 103

3.3.5.2 Phân tích nhân tố khám phá................................................................... 104

3.4.Nghiên cứu định lượng chính thức ........................................................................ 107

3.4.1. Mục tiêu của nghiên cứu định lượng chính thức .................................. 107

3.4.2. Phương pháp chọn mẫu......................................................................... 108

3.4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................. 110

Chương 4 . KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................... 116

4.1.PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ ....................................................................... 116

4.1.1. Phân tích thống kê mô tả biến định tính ............................................... 116

4.1.2. Phân tích thống kê mô tả biến định lượng ............................................ 118

4.2.KIỂM ĐỊNH THANG ĐO..................................................................................... 125

4.2.1. Phân tích độ tin cậy của thang đo ......................................................... 125

4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá .................................................................. 127

4.3.KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH VÀ ĐÁNH GIÁ GIẢ THUYẾT ................................... 130