Quản lý nhân lực hành chính xã phường tại thành phố Thái Nguyên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn

ĐẠ I HỌ C THÁ I NGUYÊN

ĐẠ I HỌ C KINH TẾ VÀ QUẢ N TRỊ KINH DOANH

TÔ THỊ DUNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH XÃ PHƯỜNG TẠI

THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN

LUÂN VĂN THẠ C SỸ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2011

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn

ĐẠ I HỌ C THÁ I NGUYÊN

ĐẠ I HỌ C KINH TẾ VÀ QUẢ N TRỊ KINH DOANH

TÔ THỊ DUNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH XÃ PHƯỜNG TẠI

THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN

CHUYÊN NGÀ NH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ NGÀNH:

LUÂN VĂN THẠ C SỸ KINH TẾ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn

THÁI NGUYÊN - 2011

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài. ................................................................................... 1

2. Mục đích nghiên cứu: của đề tài: ..................................................................... 2

3. Đối tƣợng nghiên cứu........................................................................................ 3

4. Phạm vi nghiên cứu........................................................................................... 3

5. Ý nghĩa khoa học của đề tài:............................................................................. 3

6. Kết cấu của đề tài. ............................................................................................. 3

CHƢƠNG 1........................................................................................................... 4

TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................... 4

1.1.Một số vấn đề lý luận về quản lý nhân lực trong các tổ chức......................... 4

1.1.1.Khái niệm quản lý nhân lực trong các tổ chức............................................. 4

1.1.2. Vai trò của quản lý nhân lực trong các tổ chức . ........................................ 5

1.1.3.Nội dung cơ bản của quản lý nhân lực trong các tổ chức ........................... 6

1.1.3.1. Phân tích công việc .................................................................................. 6

1.1.3.2.Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong một tổ chức ................................... 10

1.1.3.3. Tuyển dụng nguồn lao động cho tổ chức............................................... 12

1.1.3.4. Sắp xếp và sử dụng lao động.................................................................. 13

1.1.3.5. Đào tạo và phát triển nhân lực. .............................................................. 14

1.1.3.6. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự :................................................................ 18

1.2.Một số vấn đề lý luận về chính quyền cấp xã, phƣờng................................. 23

1.2.1. Khái niệm và đặc điểm của chính quyền cấp xã, phƣờng......................... 23

1.2.2. Vị trí, vai trò của cán bộ hành chính xã, phƣờng...................................... 28

1.2.3. Chức năng, nhiệm vụ của cán bộ hành chính xã, phƣờng ....................... 32

1.3. Phƣơng pháp nghiên cứu.............................................................................. 40

CHƢƠNG 2......................................................................................................... 42

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH XÃ PHƢỜNG

TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN .......................................... 42

2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội của thành phố Thái Nguyên................... 42

2.1.1. Đặc điểm tự nhiên Thành phố Thái Nguyên:............................................ 42

2.1.2. Vị trí địa lý ................................................................................................ 42

2.1.3 Khí hậu và thủy văn ................................................................................... 42

2.1.4.Tài nguyên Thái Nguyên............................................................................ 43

2.1.4.1. Tài nguyên đất........................................................................................ 43

2.1.4.2. Tài nguyên rừng ..................................................................................... 43

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn

2.1.4.3. Tài nguyên khoáng sản........................................................................... 44

2.1.4.4. Tiềm năng du lịch.................................................................................. 44

2.1.4.5. Nguồn nhân lực ...................................................................................... 44

2.2.Đặc điểm kinh tế xã hội................................................................................. 45

2.2.1.Tình hình nhân khẩu và lao động............................................................... 45

2.2.2. Tình hình phát triển kinh tế:...................................................................... 46

2.2.3.Cơ cấu kinh tế............................................................................................. 47

2.2.4. Hệ thống kết cấu hạ tầng........................................................................... 47

2.3. Phân tích thực trạng quản lý nhân lực hành chính xã phƣờng tại Thái

Nguyên ................................................................................................................ 49

2.3.2. Thực trạng công tác phân tích công việc .................................................. 55

2.3.3. Thực trạng công tác lập kế hoạch và xác định nhu cầu nhân lực ............. 56

2.3.4. Thực trạng về công tác tuyển dụng tại các xã, phƣờng ............................ 57

2.3.6.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực ................................... 63

2.3.7. Thực trạng công tác đãi ngộ lao động tại các đơn vị: ............................... 67

CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC

HÀNH CHÍNH XÃ PHƢỜNG TẠI THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN...............79

3.1. Quan điểm , phƣơng hƣớng, chiến lƣợc về quản lý nhân lực hành chính

công ..................................................................................................................... 79

3.1.1. Quan điểm quản lý nhân lực hành chính công.......................................... 79

3.1.2. Phƣơng hƣớng chiến lƣợc về nguồn nhân lực hành chính công............... 80

3.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện quản trị nhân lực hành chính

xã, phƣờng tại thành phố Thái Nguyên.............................................................. 86

3.2.1. Xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở đạt chuẩn hóa ......................................... 86

3.2.2. Thực hiện việc lập kế hoạch và phân tích công việc vào các xã phƣờng

trên toàn thành phố.............................................................................................. 87

3.2.3. Sở nội vụ tuyển dụng nhân sự đúng theo nhu cầu của đơn vị, đơn vị nhấn

mạnh việc xây dựng bản mô tả công việc cho vị trí tuyển dụng : ...................... 88

3.2.4. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ chính quyền cấp xã, phƣờng:

............................................................................................................................. 88

3.2.5. Đổi mới chế độ, chính sách đối với cán bộ chính quyền cấp xã, phƣờng 90

3.2.6. Nâng cao chất lƣợng của đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã gắn với quá

trình đổi mới tổ chức, hoạt động của chính quyền cấp xã, phƣờng.................... 93

4.Những biện pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực hành chính xã

phƣờng................................................................................................................. 94

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ phân tích công việc.................................................................... 7

Sơ đồ 1.2: Các bƣớc của phân tích công việc ....................................................... 7

Sơ đồ 1.3: Sơ đồ cơ chế tuyển dụng nhân viên................................................... 12

Sơ đồ1.4: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân viên................................................ 13

Sơ đồ 1.5: Xác định nhu cầu đào tạo................................................................... 15

Sơ đồ 1.6: Quy trình đào tạo và phát triển. ......................................................... 17

Sơ đồ 1.7: Sơ đồ quá trình đạt đƣợc sự khen thƣởng......................................... 22

Sơ đồ 1.8: Sơ đồ bộ máy hành chính nhà nƣớc ................................................. 27

Sơ đồ 1.9: Sơ đồ bộ máy hành chính xã, phƣờng ............................................... 39

Sơ đồ 1.10 : Sơ đồ cơ cấu quản lý hành chính phƣờng ..................................... 40

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Diện tích đất tự nhiên của tỉnh năm 2010........................................... 43

Bảng 2.2 Phân tổ lao động theo ngành kinh tế qua các năm 2008-2010............ 45

Bảng 2.3: Tình hình Phát triển kinh tế thành phố Thái Nguyên giai đoạn 2008-

2010..................................................................................................................... 46

Bảng 2.4: Cơ cấu kinh tế Thành phố Thái Nguyên giai đoạn 2008-2010 ......... 47

Bảng 2.5: Trình độ văn hóa của cán bộ chuyên trách thành phố Thái Nguyên.. 49

Bảng 2.6: Trình độ chuyên môn của cán bộ chuyên trách Thành phố Thái

Nguyên ................................................................................................................ 50

Bảng 2.7: Trình độ lý luận chính trị của cán bộ chuyên trách Thành phố Thái

Nguyên ................................................................................................................ 50

Bảng 2.8: Trình độ quản lý nhà nƣớc của cán bộ chuyên trách Thành phố Thái

Nguyên ................................................................................................................ 51

Bảng 2.9: Trình độ tin học của cán bộ chuyên trách thành phố Thái Nguyên ... 51

Bảng 2.10 .Trình độ văn hóa của cán bộ công chức thành phố Thái Nguyên .... 52

Bảng 2.11. Trình độ chuyên môn của cán bộ công chức thành phố Thái Nguyên

............................................................................................................................. 52

Bảng 2.12 .Trình độ lý luận chính trị của cán bộ công chức thành phố Thái

Nguyên ................................................................................................................ 53

Bảng 2.13 .Trình độ quản lý nhà nƣớc của cán bộ công chức thành phố Thái

Nguyên ................................................................................................................ 53

Bảng 2.14 .Trình độ tin học của cán bộ công chức thành phố Thái Nguyên...... 53

Bảng 2.15: Thực trạng công tác phân tích công việc của cán bộ quản lý nhân sự

ở thành phố Thái Nguyên.................................................................................... 55

Bảng 2.16: Thực trạng công tác lâp kế hoạch của bộ phận hành chính.............. 56

Bảng 2.17: Mức độ hài lòng của nhân viên kế toán về vị trí công việc:............. 63

Bảng 2.18: Các lớp đào tạo và số lƣợng cán bộ xã phƣờng theo học trong 2

năm (2009-2010)................................................................................................. 64

Bảng 2.19: Thực trạng công tác đào tạo ............................................................. 67

Bảng 2.20: Bảng lƣơng Cán bộ cấp xã................................................................ 69

Bảng: 2.21. Trình độ học vấn và chuyên môn của cán bộ chủ chốt ................... 72

Bảng: 2.27. Trình độ chính trị của cán bộ chủ chốt cảu thành phố Thái Nguyên

............................................................................................................................. 74

Luận văn thạc sỹ

1

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài.

Quản lý nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì mọi quản lý suy

cho cùng cũng là quản lý con ngƣời. Thật vậy quản lý nhân lực có mặt trong bất

kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban,

các đơn vị. Nghị quyết Hội nghị Trung ƣơng 3 Ban chấp hành Trung ƣơng

Đảng khóa VIII nêu rõ: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách

mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước là khâu then chốt trong

công tác xây dựng Đảng…”. Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã từng khẳng định:

Có cán bộ tốt, việc gì cũng xong. Mọi việc thành công hay thất bại đều do cán

bộ tốt hay kém.

Chính quyền cơ sở là nơi trực tiếp thực hiện các chủ trƣơng đƣờng lối

chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc. Nếu Chính quyền cơ sở làm việc

có hiệu quả thì đƣờng lối chính sách pháp luật của Đảng, và Nhà nƣớc sẽ dễ

dàng đi vào cuộc sống, trở thành hoạt động thực tế của nhân dân, tạo ra sự phấn

khởi, tin tƣởng của nhân dân vào Đảng và Nhà nƣớc đồng thời tạo ra sự hiểu

biết thông cảm lẫn nhau giữa Đảng, Nhà nƣớc và nhân dân. Ngƣợc lại nếu chính

quyền cở sở không giải quyết một cách thấu đáo những vƣớng mắc của nhân

dân, các cán bộ cơ sở làm việc không tốt có thể làm bùng phát sự phản ứng tiêu

cực của nhân dân đối với Chính quyền, với chủ trƣơng chính sách của Đảng và

Nhà nƣớc. Chính quyền cấp cơ sở, là cấp chính quyền gần dân nhất, giải quyết

trực tiếp, hàng ngày, hàng giờ những vấn đề liên quan thiết thực tới đời sống

nhân dân, do đó đội ngũ cán bộ xã, phƣờng đóng một vai trò đặc biệt quan trọng.

Họ là những ngƣời trực tiếp lắng nghe, giải quyết, đề xuất lên cấp trên những đề

xuất, nhu cầu chính đáng của ngƣời dân. Cán bộ chính quyền cấp cơ sở chuyển

tải các chủ trƣơng, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc tới ngƣời dân

mà không qua bất kỳ một cấp trung gian nào. Không có một cấp chính quyền

nào có mối liên hệ mật thiết với nhân dân nhƣ chính quyền cấp cơ sở

Ở nƣớc ta, chính quyền cơ sở (hay chính quyền Xã, Phƣờng, Thị trấn)

luôn đƣợc coi là thực thể tồn tại khách quan, cần thiết trong hệ thống bộ máy

Luận văn thạc sỹ

2

chính quyền Nhà nƣớc, nó tồn tại nhƣ một tất yếu lịch sử, là cơ sở cho sự phát

triển Nhà nƣớc, là nơi cung cấp nhân lực, vật lực, tài lực cho sự phát triển mọi

mặt của đất nƣớc. Vì vậy, chính quyền cơ sở đóng vai trò hết sức quan trọng

đảm bảo sự phát triển bền vững của quốc gia. Trong hệ thống chính quyền Nhà

nƣớc, chính quyền cơ sở là chính quyền Nhà nƣớc thấp nhất dƣới cấp Xã, Phƣờng,

thị trấn không còn cấp hành chính lãnh thổ nào.[10] ; [17]. ; [31].

Sau 5 năm thực hiện Nghị quyết Trung ƣơng và các nghị định của Chính phủ, các

cấp ủy đã coi trọng và đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dƣỡng, quy hoạch và không

ngừng nâng cao trình độ, kiến thức các mặt của đội ngũ cán bộ ở cơ sở. Nhìn

chung, đội ngũ cán bộ xã, phƣờng, thị trấn từng bƣớc đƣợc phát triển cả số lƣợng

và chất lƣợng. Tuy nhiên mọi mong mỏi của ngƣời dân chƣa đƣợc thỏa đáng

Xuất phát từ vị trí và tầm quan trọng đó và đặc biệt dƣới sự hƣớng dẫn

của Tiến sĩ Nguyễn Thị Minh Thọ, em đã chọn đề tài “Quản lý nhân lực hành

chính xã phƣờng tại thành phố Thái Nguyên”

Hiện nay công tác quản lý nhân lực hành chính xã phƣờng trên địa bàn

thành phố Thái Nguyên chƣa có tác giả nào nghiên cứu

2. Mục đích nghiên cứu: của đề tài:

*Mục tiêu tổng quát:

- Nghiên cứu bộ máy quản lý hành chính xã phƣòng, đƣa ra một số giải

pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại xã phƣờng thành

phố Thái Nguyên

*Mục tiêu cụ thể:

- Hệ thống đƣợc cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân lực trong bộ máy

chính quyền cơ sở

- Phân tích đƣợc thực trạng công tác quản lý nhân lực trong khối hành

chính Xã, Phƣờng trên địa bàn Thành phố Thái Nguyên

- Đề xuất đƣợc số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực

ở Xã, Phƣờng trên địa bàn Thành phố Thái Nguyên

Luận văn thạc sỹ

3

3. Đối tƣợng nghiên cứu.

- Đối tƣợng nghiên cứu là cán bộ quản lý và cán bộ chuyên trách ở các

phƣờng xã trên địa bàn thành phố Thái Nguyên

4. Phạm vi nghiên cứu.

- Phạm vi nghiên cứu : Tình hình quản lý nhân lực ở Phƣờng Phan Đình

Phùng, phƣờngTân Thịnh, xã Phúc Trìu

- Phạm vi thời gian: Các tài liệu, số liệu phục vụ cho nghiên cứu đề tài đƣợc

thu thập trong giai đoạn từ năm 2008-2010, số liệu điều tra trong năm 2010

5. Ý nghĩa khoa học của đề tài:

- Đề tài góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản

lý nguồn nhân lực trong chính quyền cấp xã. Đặc biệt là chính quyền cơ sở ở

thành phố Thái Nuyên.

- Trên cơ sở đánh giá những thực trạng, đề xuất các phƣơng hƣớng, giải

pháp nhằm nâng cao chất lƣợng trong công tác quản lý đội ngũ cán bộ chính

quyền cấp cơ sở, đáp ứng nhiệm vụ cách mạng hiện nay đối với một tỉnh trung

du miền núi, đa dạng các loại hình kinh tế nhƣ tỉnh Thái Nguyên

- Đề tài có thể làm tƣ liệu tham khảo cho những ai quan tâm đến vấn đề này.

6. Kết cấu của đề tài.

Nội dung chủ yếu của khoá luận gồm 3 chƣơng:

Chƣơng 1: Tổng quan tài liệu và phƣơng pháp nghiên cứu

Chƣơng 2: Thực trạng về quản lý nhân lực hành chính xã, phƣờng tại Thành

phố Thái Nguyên

Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực hành chính xã,

phƣờng tại thành phố Thái Nguyên

Luận văn thạc sỹ

4

CHƢƠNG 1

TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1.1.Một số vấn đề lý luận về quản lý nhân lực trong các tổ chức

1.1.1.Khái niệm quản lý nhân lực trong các tổ chức

Quản lý nguồn nhân lực tổ chức là quản lý con ngƣời có liên quan đến

hoạt động của tổ chức

Quản lý nhân sự là quản lý con ngƣời trong tổ chức.Trong nhiều trƣờng

hợp, có thể sử dụng hai thuật ngữ quản lý nguồn nhân lực và quản lý nhân sự

thay thế cho nhau. Nhƣng nếu đi sâu vào ý nghĩa của hai cụm từ quản lý nguồn

nhân lực và quản lý nhân sự , thì có những sự khác nhau.[ 16, trg 7]

Quản lý nhân sự. Đây là một khái niệm đƣợc sử dụng từ lâu khi các nhà quản

lý phải quản lý ngƣời trong tổ chức. Quản lý nhân sự đƣợc hiểu nhiều hơn về khía

cạnh hành chính. Đó là những hoạt động các nguyên tắc quy định của tổ chức, cơ

quan nhƣ tiền lƣơng, tiền thƣởng, nghỉ phép, nghỉ lễ để quản lý con ngƣời nhằm

làm cho họ thực hiện các hoạt động của họ một cách tốt nhất.[ 16, trg 8]

Nhƣ vậy, quản lý nhân sự đặt vấn đề đến từng con ngƣời cụ thể trong tổ

chức, muốn chỉ các khả năng tác động đến đội ngũ hiện có để họ đáp ứng đƣợc

đòi hỏi của tổ chức [ 16, trg 10]

Trong khi đó, quản lý nguồn lực mang ý nghĩa rộng hơn quản lý nhân sự.

Quản lý nguồn nhân lực mang tính chất khái quát và xem tổ chức nhƣ là một

thực thể cần có tác động từ bên ngoài cần có tác động từ bên ngoài và kết hợp

với bên trong để quản lý

Quản lý nguồn nhân lực là bƣớc phát triển cao hơn của quản lý nhân sự

khi nó đề cập đến cả việc quản lý các mối quan hệ con ngƣời sản xuất, lao động,

và cả quan hệ với những ngƣời từ bên ngoài sẽ vào làm việc cho tổ chức (nguồn

dự trữ hay tiềm năng của tổ chức ), đề cập đến yếu tố thị trƣờng lao động của

tổ chức. Chính vì vậy có ngƣời gọi quản lý nguồn nhân lực là quản lý quan hệ

sản xuất

Luận văn thạc sỹ

5

Nhƣ vậy, nguồn nhân lực trong một tổ chức không chỉ là những con ngƣời

đang làm việc trong tổ chức mà còn nhằm chỉ những nguồn nhân lực khác có

thể bổ sung cho tổ chức. Điều đó cũng có nghĩa là khi nói đến quản lý nguồn

nhân lực của tổ chức cũng nhằm khả năng tác động của tổ chức đến lực lƣợng

lao động tiềm năng bên ngoài tổ chức

Quản lý nguồn nhân lực hiểu theo khái niệm vĩ mô khi đặt nguồn nhân lực

của tổ chức trong tổng thể nguồn nhân lực quốc gia. Nhƣ vậy, yếu tố nguồn

nhân lực tổ chức phát triển phụ thuộc không chỉ yếu tố bên trong của tổ chức

mà còn chứa đựng nhiều yếu tố bên ngoài của tổ chức [ 16 trg 10]

1.1.2. Vai trò của quản lý nhân lực trong các tổ chức .

Yếu tố giúp ta nhận biết đƣợc một tổ chức hoạt động tốt hay không tốt,

thành công hay không chính là lực lƣợng nhân sự của nó. Mọi thứ còn lại nhƣ

máy móc, thiết bị, của cải vật chất, kỹ thuật công nghệ đều có thể mua đƣợc,

học hỏi đƣợc, sao chép đƣợc nhƣng con ngƣời thì không thể. Vì vậy có thể

khẳng định quản lý nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển

của tổ chức

Quản lý nhân lực góp phần vào giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn

đề lao động. Đó là vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung

đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho ngƣời lao động hƣởng

thành quả họ làm ra

Quản lý nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức

nào cũng cần phải có bộ phận nhân lực. Quản lý nhân lực là một thành tố quan

trọng của chức năng quản lý, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong

mọi tổ chức. Quản lý nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản

lý nào cũng có nhân viên dƣới quyền vì thế đều phải có quản lý nhân lực. Cung

cách quản lý nhân lực tạo ra bầu không khí văn hoá cho một tổ chức. Đây cũng

là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một tổ chức

Quản lý nhân lực có vai trò to lớn đối với các hoạt động một tổ chức ,

quyết định kết quả hoạt động của một tổ chức. [16 trg31]