Quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục thuế thành phố Thái Nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NÔNG ANH TUẤN

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN, 2020

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NÔNG ANH TUẤN

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. TRẦN THỊ NHUNG

THÁI NGUYÊN, 2020

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số

liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và chưa

được dùng để bảo vệ một học vị nào khác. Các thông tin, trích dẫn trong luận

văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc.

Thái Nguyên, tháng 5 năm 2020

Tác giả luận văn

Nông Anh Tuấn

ii

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài: “QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN”, tôi đã nhận

được sự giúp đỡ, hướng dẫn của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin bày tỏ sự

cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp

đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa,

văn phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên

đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và thực hiện

hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn, giúp đỡ

tận tình của giảng viên hướng dẫn TS. Trần Thị Nhung.

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn nhận được sự giúp đỡ và cộng

tác của các cô chú, anh chị em và bạn bè, tôi xin chân thành cảm ơn. Thêm

nữa, tôi cũng muốn gửi lời cảm ơn chân thành tới bạn bè, đồng nghiệp và gia

đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này.

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.

Thái Nguyên, tháng 5 năm 2020

Tác giả luận văn

Nông Anh Tuấn

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................i

LỜI CẢM ƠN..................................................................................................ii

MỤC LỤC.......................................................................................................iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.....................................................................vi

DANH MỤC BẢNG......................................................................................vii

DANH MỤC HÌNH......................................................................................viii

MỞ ĐẦU.......................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1

2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài............................................................................ 4

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 4

4. Đóng góp của luận văn.................................................................................. 5

5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 5

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN

NHÂN LỰC NGÀNH THUẾ......................................................................... 6

1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực ngành thuế................................ 6

1.1.1. Một số khái niệm..................................................................................... 6

1.1.2. Vai trò, mục tiêu quản lý NNL ngành thuế........................................... 10

1.1.3. Quy trình phân cấp quản lý CBCC ngành thuế..................................... 12

1.1.4. Nội dung quản lý NNL ngành thuế....................................................... 16

1.1.5. Công cụ quản lý NNL ngành thuế ........................................................ 24

1.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý NNL ngành thuế............................ 27

1.2. Cơ sở thực tiễn và bài học kinh nghiệm về quản lý NNL ngành Thuế ... 30

1.2.1. Kinh nghiệm về quản lý NNL ngành Thuế trong nước ........................ 30

1.2.2. Bài học kinh nghiệm về quản lý NNL cho Chi cục thuế TP Thái

Nguyên ............................................................................................................ 32

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.............................................. 35

2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 35

iv

2.2. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................... 35

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp ............................................... 35

2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp................................................. 35

2.3. Phương pháp tổng hợp thông tin.............................................................. 37

2.3.1. Phương pháp phân tổ thống kê.............................................................. 37

2.3.2. Phương pháp bảng, đồ thị thống kê ...................................................... 37

2.4. Phương pháp phân tích thông tin ............................................................. 38

2.4.1. Phương pháp so sánh............................................................................. 38

2.4.2. Phương pháp thống kê mô tả................................................................. 38

2.5. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 38

2.5.1. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá kết quả thực hiện các nhiệm vụ của Chi cục

thuế địa phương............................................................................................... 38

2.5.2. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá quản lý NNL của Chi cục thuế địa phương38

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI

CỤC THUẾ THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN............................................. 41

3.1. Khái quát về CCT-TP Thái Nguyên ........................................................ 41

3.1.1. Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ................................................... 41

3.1.2. Khái quát tình hình thực hiện nhiệm vụ................................................ 43

3.2. Thực trạng quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên................................ 46

3.2.1. Đặc điểm NNL tại CCT-TP Thái Nguyên ............................................ 46

3.2.2. Quy trình quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên ............................... 54

3.2.3. Thực trạng nội dung quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên.............. 55

3.2.4. Các công cụ quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên........................... 72

3.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên..... 76

3.3. Đánh giá quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên...................................... 78

3.3.1. Kết quả đạt được ................................................................................... 78

3.3.2. Hạn chế.................................................................................................. 79

3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế .......................................................... 81

v

CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ THÁI

NGUYÊN........................................................................................................ 82

4.1. Quan điểm, định hướng và mục tiêu quản lý NNL tại CCT-TP Thái Nguyên

......................................................................................................................... 82

4.1.1. Quan điểm, định hướng quản lý............................................................ 82

4.1.2. Mục tiêu quản lý.................................................................................... 83

4.2. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý NNL tại CCT-TP Thái

Nguyên ............................................................................................................ 85

4.2.1. Hoàn thiện quy trình quản lý NNL ....................................................... 85

4.2.2. Hoàn thiện nội dung quản lý NNL........................................................ 86

4.2.3. Hoàn thiện công cụ quản lý NNL ......................................................... 92

4.3. Kiến nghị đối với các bên có liên quan.................................................... 94

4.3.1. Đối với nhà nước, chính phủ................................................................. 94

4.3.2. Đối với Cục thuế ................................................................................... 94

4.3.3. Đối với CCT-TP Thái Nguyên.............................................................. 95

KẾT LUẬN.................................................................................................... 96

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................... 98

PHỤ LỤC 1.................................................................................................. 102

PHỤ LỤC 2.................................................................................................. 105

PHỤ LỤC 3.................................................................................................. 108

PHỤ LỤC 4.................................................................................................. 111

vi

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

STT CHỮ VIẾT TẮT NGHĨA ĐẦY ĐỦ TIẾNG VIỆT

1 BHXH Bảo hiểm xã hội

2 BHYT Bảo hiểm y tế

3 CBCC Cán bộ, công chức

4 CCT Chi cục Thuế

5 NNL Nguồn nhân lực

6 TP Thành phố

vii

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1. Bảng tổng hợp chức năng, nhiệm vụ các bộ phận CCT-TP Thái Nguyên

.................................................................................................................42

Bảng 3.2. Bảng thống kê cơ cấu số lượng cán bộ tại CCT-TP Thái Nguyên ...........47

Bảng 3.3. Cơ cấu NNL theo giới tính tại CCT-TP Thái Nguyên .............................50

Bảng 3.4. Cơ cấu NNL theo độ tuổi tại CCT-TP Thái Nguyên................................51

Bảng 3.5. Cơ cấu NNL theo trình độ tại CCT-TP Thái Nguyên ..............................52

Bảng 3.6. Phân tích cơ cấu NNL theo thu nhập tại CCT-TP Thái Nguyên..............53

Bảng 3.7. Kết quả đánh giá công tác hoạch định NNL tại CCT-TP Thái Nguyên..55

Bảng 3.8. Thống kê số lượng cán bộ, công chức tuyển mới năm 2016-2018 của

CCT-TP Thái Nguyên..............................................................................57

Bảng 3.9. Bảng đánh giá công tác tuyển dụng CBCC ngành thuế ...........................58

Bảng 3.10. Đánh giá công tác sử dụng CBCC tại CCT-TP Thái Nguyên................59

Bảng 3.11. Đánh giá công tác chi trả lương cho CBCC CCT- TP Thái Nguyên .....61

Bảng 3.12. Tiền thưởng theo quý đối với cá nhân và tập thể tại CCT-TP Thái

Nguyên.....................................................................................................63

Bảng 3.13. Đánh giá công tác khen thưởng CBCC CCT- TP Thái Nguyên ............64

Bảng 3.14. Nhận xét về công tác đào tạo CBCC tại CTT-TP Thái Nguyên ............68

Bảng 3.16. Nhận xét về công tác đánh giá NNL tại CCT-TP Thái Nguyên.............71

Bảng 3.18. Điều kiện cơ sở vật chất tại CCT-TP Thái Nguyên................................73

Bảng 4.1. Xếp hạng phần mềm quản lý nhân sự mới nhất hiện nay.........................93

Bảng 3.15. Thống kê kết quả khen thưởng 2016-2018 tại CTT-TP Thái Nguyên .108

Bảng 3.17. Thống kê một số văn bản pháp quy sử dụng trong công tác quản lý NNL

tại CCT-TP Thái Nguyên.......................................................................111

viii

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1. Phân cấp quản lý cán bộ công chức ngành thuế .......................................12

Hình 1.2. Quy trình hoạch định NNL trong các đơn vị hành chính nhà nước..........25

Hình 3.1. Cơ cấu tổ chức của CCT-TP Thái Nguyên ...............................................41

Hình 3.2. Biểu đồ phân tích cơ cấu NNL theo giới tính tại CCT- TP TN................51

Hình 3.3. Biểu đồ phân tích cơ cấu NNL theo độ tuổi tại CCT- TP Thái Nguyên...52

Hình 3.4. Biểu đồ phân tích cơ cấu NNL theo trình độ tại CCT- TP TN.................53

Hình 3.5. Sơ đồ quản lý NNL tại CCCT-TP Thái Nguyên.......................................54

Hình 3.6. Sơ đồ kế toán các khoản phải trả người lao động .....................................74

Hình 3.7. Sơ đồ kế toán các khoản phải nộp theo lương ..........................................75

Hình 4.1. Các quy trình QLNNL được đề xuất.........................................................86

1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một tài nguyên đặc biệt,

là nhân tố trung tâm của mọi hoạt động, vừa là chủ thể vừa là đối tượng của

hoạt động - một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển

con người, phát triển NNL trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ

thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo

đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư

cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự

phát triển bền vững.

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát

triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con

người. Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có

tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc

gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú,

máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có

đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được

sự phát triển như mong muốn.

Trong tổ chức, NNL vừa là nhân tố tạo ra sự khác biệt vừa tạo ra tính

cạnh tranh cho các tổ chức, đồng thời NNL là yếu tố quyết định việc sử dụng

các yếu tố nguồn lực khác của tổ chức. Đặc biệt trong điều kiện hiện nay khi

mà công nghệ thông tin đang được ứng dụng mạnh mẽ trong hầu hết các lĩnh

vực của đời sống xã hội thì nhân tố con người lại càng trở nên quan trọng hơn

nữa. Tổ chức luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự

thay đổi đó. Bởi vậy, chất lượng NNL luôn là nhân tố được quan tâm phát triển

nhiều nhất trong các cơ quan thuế, đó là quá trình biến đổi về số lượng, chất

lượng và cơ cấu nhằm tạo ra một đội ngũ nhân viên ngày càng có khả năng đáp

ứng tốt nhất nhu cầu của công việc, phù hợp với đặc trưng của từng tổ chức.

2

Chất lượng NNL là lợi thế so sánh hàng đầu của tổ chức bởi vì NNL chất

lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát triển của tổ chức.

Nâng cao chất lượng NNL cho tổ chức và bồi dưỡng xây dựng đội ngũ nhân lực

lớn mạnh, có năng lực, trình độ và phẩm chất, uy tín cao, sẽ góp phần tích cực

nâng cao chất lượng, hiệu quả, sức cạnh tranh, phát triển nhanh, bền vững và góp

phần đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.

Đội ngũ NNL là một bộ phận của NNL khu vực công - yếu tố cấu thành

quan trọng của NNL xã hội mà những đóng góp của họ luôn có vai trò đặc

biệt to lớn trong toàn bộ thành tựu phát triển chung về kinh tế xã hội của quốc

gia và địa phương. Khẳng định vai trò của đội ngũ này trong toàn bộ sự

nghiệp cách mạng Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ: “Cán bộ là cái

gốc của mọi công việc”. Quan điểm này tiếp tục được nhấn mạnh trong Nghị

quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII: Cán bộ là

nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của

Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng

Đảng. Đội ngũ CBCC là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính

sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc

sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực

trong quá trình quản lý, nói cách khác, CBCC người đề ra các quy định và họ

cũng chính là người thực thi các quy định đó. Vì vậy, trình độ, năng lực của

CBCC có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý

hành chính nhà nước.

Để nâng cao hiệu lực quản lý xã hội nói chung thì một vấn đề mấu chốt

là phải nâng cao trình độ quản lý của cán bộ các cấp, các ngành từ trung ương

đến địa phương. Đây là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, khâu

then chốt trong công tác xây dựng Đảng, chính quyền Nhà nước. Sinh mệnh

Đảng, tương lai của dân tộc phụ thuộc vào việc Đảng có quan tâm đúng mức

đến sự nghiệp “trồng người” hay không. Đặc biệt, khi sự nghiệp đổi mới của