Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trung tâm học tập cộng đồng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM

NGUYỄN LÊ VÂN DUNG

PHÁT TRIỂN I NG CÁN QUẢN

TRUNG TÂM HỌC T P C NG ỒNG

LU N ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

HÀ N I, 2019

i

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM

NGUYỄN Ê VÂN DUNG

PHÁT TRIỂN I NG CÁN QUẢN

TRUNG TÂM HỌC T P C NG ỒNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Mã số: 9 14 01 14

LU N ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

1. GS.TS. PHẠM TẤT DONG

2. TS. PHAN THỊ NGỌC ANH

HÀ N I, NĂM 2019

ii

ỜI CAM OAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi, dưới sự

hướng dẫn khoa học của GS. TS. Phạm Tất Dong và TS. Phan Thị Ngọc Anh.

Các kết quả nghiên cứu trong luận án này là trung thực và chưa từng được công

bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu của các tác giả khác trước đó.

Hà Nội, ngày 04 tháng 10 năm 2019

Tác giả luận án

Nguyễn ê Vân Dung

iii

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu, triển khai đề tài luận án, tôi đã nhận

được sự giúp đỡ rất nhiều của lãnh đạo, các thầy/ cô giáo và cán bộ nghiên cứu của

Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Lãnh đạo

Viện; Phòng Quản lý khoa học, Đào tạo và Hợp tác quốc tế; Ban Nghiên cứu Giáo dục

Thường xuyên thuộc Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam.

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và gửi lời cảm ơn GS. TS. Phạm

Tất Dong, Phó chủ tịch kiêm Tổng thư ký Hội Khuyến học Việt Nam, nguyên Viện

phó Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam và TS. Phan Thị Ngọc Anh, Viện Khoa học

Giáo dục Việt Nam là những người thầy, người cô đã truyền cảm hứng nghiên cứu và

trực tiếp tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, tạo điều kiện để tôi có thể hoàn thành được luận

án này.

Tôi xin trân trọng cảm ơn các đồng chí lãnh đạo và cán bộ của các Phòng Giáo

dục thường xuyên thuộc Sở Giáo dục và Đào tạo Hòa Bình, Thanh Hóa, Đồng Nai đã

cung cấp tư liệu cũng như tư vấn khoa học cho luận án. Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn

các đồng chí lãnh đạo cấp ủy, chính quyền các cấp; các đồng chí trong Ban giám đốc,

giáo viên, báo cáo viên, cộng tác viên, hướng dẫn viên của các TTHTCĐ và đại diện

các đồng chí ở các ban ngành, đoàn thể liên quan ở các xã, huyện đã tạo điều kiện để

tôi thực hiện khảo nghiệm cho luận án.

Lòng biết ơn to lớn của tôi xin được dành cho gia đình và đặc biệt quan trọng là

cho người bố kính yêu của tôi đã ra đi mãi mãi. Khi còn sống, Bố là người hướng dẫn

“thứ ba”, đồng thời ủng hộ tôi rất nhiều trên con đường nghiên cứu khoa học. Sự động

viên và hỗ trợ thầm lặng của những người thân yêu thực sự có ý nghĩa và giá trị lớn

lao để tôi hoàn thành luận án.

Tác giả luận án

Nguyễn Lê Vân Dung

iv

MỤC ỤC

Trang

MỞ ÐẦU 1

1. Lí do chọn đề tài 1

2. Mục đích nghiên cứu 3

3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu 4

4. Giả thuyết khoa học 4

5. Nội dung và phạm vi nghiên cứu 4

6. Nhiệm vụ nghiên cứu 4

7. Phƣơng pháp tiếp cận và phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể 5

8. Những luận điểm bảo vệ 7

9. Ðóng góp mới của luận án 7

10. Cấu trúc của luận án 8

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LU N VỀ PHÁT TRIỂN Ð I NGŨ CÁN B QUẢN

LÝ TRUNG TÂM HỌC T P C NG ÐỒNG 9

1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 9

1.1.1. Nghiên cứu về sự ra đời của Trung tâm học tập cộng đồng 9

1.1.2. Nghiên cứu về đội ngũ cán bộ quản lý phù hợp với từng mô hình Trung tâm

học tập cộng đồng 12

1.1.3. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng 14

1.2. Những khái niệm cơ bản 24

1.2.1. Trung tâm học tập cộng đồng 24

1.2.2. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục 26

1.2.3. Quản lý Trung tâm học tập cộng đồng 27

1.3. Ðặc trƣng của đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng 28

1.3.1. Nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng 28

1.3.2. Vai trò của ban giám đốc trong quản lýTrung tâm học tập cộng đồng 35

1.3.3. Tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập

cộng đồng 35

1.4. Lý thuyết và cách tiếp cận phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học

tập cộng đồng 37

1.4.1. Lýthuyết quản lý nguồn nhân lực 37

1.4.2. Tiếp cận năng lực trong phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng

đồng 41

1.4.3. Tiếp cận phát triển cộng đồng trong phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm

học tập cộng đồng 48

1.5. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng theo lý

thuyết nguồn nhân lực, tiếp cận năng lực và tiếp cận phát triển cộng đồng 52

v

Trang

1.5.1. Bố trí sử dụng và phân công công việc cụ thể đối với từng thành viên trong ban

giám đốc Trung tâm học tập cộng đồng 52

1.5.2. ĐT, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng 53

1.5.3. Chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng 56

1.5.4. Đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng 57

1.5.5. Xây dựng môi trường, tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ quản lý Trung

tâm học tập cộng đồng 58

1.6. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung

tâm học tập cộng đồng 59

1.6.1. Yếu tố khách quan 59

1.6.2. Yếu tố chủ quan 60

1.7. Phân cấp quản lý và trách nhiệm của các cấp trong việc phát triển

TTHTCÐ và đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng 60

Kết luận chương 1 62

CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN Ð I NGŨ CÁN B QUẢN LÝ

TRUNG TÂM HỌC T P C NG ÐỒNG 64

2.1. Tình hình phát triển các Trung tâm học tập cộng đồng ở Việt Nam 64

2.2. Thông tin chung về khảo sát và phƣơng pháp xử lý số liệu 65

2.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng 69

2.3.1. Thực trạng về số lượng và thành phần cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng

đồng của một số tỉnh được khảo sát 69

2.3.2. Đánh giá mức độ phù hợp về số lượng và cơ cấu của mỗi chức danh kiêm nhiệm

trong ban giám đốc Trung tâm học tập cộng đồng 71

2.3.2.1. Về số lượng thành viên trong ban giám đốc Trung tâm học tập cộng đồng 71

2.3.2.2. Về cơ cấu ban giám đốc Trung tâm học tập cộng đồng 72

2.3.3. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng 76

2.3.3.1. Phẩm chất chính trị, tư tưởng và đạo đức của đội ngũ cán bộ quản lý Trung

tâm học tập cộng đồng 76

2.3.3.2. Năng lực chuyên môn nghiệp vụ về phát triển các hoạt động/chương trình

đào tạo/ học tập của cộng đồng 78

2.3.3.3. Năng lực lập kế hoạch của đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng

đồng 79

2.3.3.4. Năng lực chỉ đạo và tổ chức thực hiện các hoạt động của đội ngũ cán bộ

quản lý Trung tâm học tập cộng đồng 83

2.3.3.5. Năng lực kiểm tra, đánh giá của đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập

cộng đồng 89

2.3.3.6. Năng lực huy động nguồn lực trong và ngoài cộng đồng cho các hoạt động

của Trung tâm của đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng 93

vi

Trang

2.3.3.7. Năng lực liên kết, phối hợp với các đơn vị, cá nhân, ban, ngành, đoàn thể ở

cộng đồng cho các hoạt động của Trung tâm học tập cộng đồng 97

2.4. Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng 101

2.4.1. Bố trí sử dụng và phân công công việc cụ thể đối với từng thành viên trong

ban giám đốc Trung tâm học tập cộng đồng 102

2.4.2. Công tác ĐT bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng 105

2.4.2.1. Thực trạng thực hiện khảo sát nhu cầu và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho

đội ngũ CBQL Trung tâm học tập cộng đồng 105

2.4.2.2. Thực trạng xây dựng nội dung chương trình bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ

quản lý Trung tâm học tập cộng đồng 106

2.4.3. Chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng 109

2.4.4. Đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng 111

2.4.5. Xây dựng môi trường, tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ quản lý Trung

tâm học tập cộng đồng 113

2.4.6. Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung

tâm học tập cộng đồng 113

Kết luận chương 2 115

CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN Ð I NGŨ CÁN B QUẢN LÝ TRUNG

TÂM HỌC T P C NG ÐỒNG 117

3.1. Nguyên tắc đề xuất các giải pháp 117

3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính lịch sử và kế thừa 117

3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính pháp lý 117

3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn 117

3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính phối hợp và liên kết 117

3.1.5. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi 118

3.1.6. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ 118

3.1.7. Nguyên tắc đảm bảo tính bền vững 118

3.2. Một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng

đồng 118

3.2.1. Giải pháp 1 - Đảm bảo bộ máy cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng

phù hợp với mô hình tổ chức, chức năng, nhiệm vụ và quy mô phát triển của Trung

tâm học tập cộng đồng theo đặc trưng vùng miền

119

3.2.2. Giải pháp 2 - Sử dụng hiệu quả đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập

cộng đồng theo năng lực và sở trường đối với mỗi chức danh kiêm nhiệm. 123

3.2.3. Giải pháp 3 - Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực quản lý giáo dục

cho đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng 127

3.2.4. Giải pháp 4 - Đảm bảo chế độ đãi ngộ hợp lý và kịp thời đối với đội ngũ cán

bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng 132

vii

Trang

3.2.5. Giải pháp 5 - Giám sát, kiểm tra, đánh giá kịp thời để nâng cao hiệu quả hoạt

động của đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng 137

3.2.6. Giải pháp 6 - Phát huy vai trò và trách nhiệm của các cơ quan quản lý, chỉ đạo

trong công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng 139

3.3. Mối quan hệ giữa các giải pháp 143

3.4. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp 144

3.4.1. Mục đích khảo nghiệm 144

3.4.2. Nội dung khảo nghiệm 144

3.4.3. Phương pháp khảo nghiệm 145

3.4.4. Đối tượng khảo nghiệm 145

3.4.5. Kết quả khảo nghiệm 145

3.4.5.1. Kết quả khảo nghiệm về tính cần thiết của các giải pháp pháp đề xuất 145

3.4.5.2. Kết quả khảo nghiệm về tính khả thi của các giải pháp pháp đề xuất 147

3.5. Thử nghiệm giải pháp 149

3.5.1. Giai đoạn chuẩn bị thử nghiệm 150

3.5.2. Triển khai thử nghiệm 151

3.5.3. Xử lý và phân tích kết quả thử nghiệm 154

Kết luận chương 3 158

KẾT LU N VÀ KHUYẾN NGHỊ 160

1. Kết luận 160

2. Khuyến nghị 163

TÀI LIỆU THAM KHẢO 165

CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢI IÊN QUAN ÐẾN

LU N ÁN 173

PHỤ LỤC 174

Phụ lục 01 - Các mẫu phiếu khảo sát thực trạng của luận án 174

Phụ lục 02 - Khái quát về tình hình phát triển các Trung tâm học tập cộng đồng của

một số tỉnh được khảo sát

191

Phụ lục 03 - Bảng tổng hợp số liệu (đầy đủ tỷ lệ %) về thực trạng phát triển đội ngũ

cán bộ quản lý Trung tâm học tập cộng đồng theo khảo sát thực tế tại địa phương 194

Phụ lục 04 - Mẫu phiếu khảo sát, đánh giá kết quả thử nghiệm giải pháp 198

Phụ lục 05 - Bảng tiêu chí đánh giá năng lực đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm học

tập cộng đồng dùng trong thử nghiệm giải pháp 200

Phụ lục 06 - Bảng thống kê kết quả đánh giá năng lực quản lý Trung tâm học tập

cộng đồng của nhóm thực nghiệm và nhóm đối chứng 203

viii

DANH MỤC CÁC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT

CBQL Cán bộ quản lý

CNTT Công nghệ thông tin

CNH-HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

CSVC Cơ sở vật chất

CTV Cộng tác viên

ĐT Đào tạo

GD Giáo dục

GV Giáo viên

HDV Hướng dẫn viên

KT-XH Kinh tế - Xã hội

QLGD Quản lý giáo dục

TT Trung tâm

TTHTCĐ TT học tập cộng đồng

UBND Ủy ban nhân dân

UNESCO Tổ chức Văn hóa, Khoa học, Giáo dục Liên Hợp Quốc

XHHT Xã hội học tập

XMC Xóa mù chữ

ix

DANH MỤC CÁC HÌNH, ẢNG, IỂU ÐỒ

Trang

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1. Mô hình quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadle 38

Hình 1.2. Mô hình quản lý đội ngũ CBQL TTHTCĐ 40

Hình 1.3. Năng lực cá nhân - Mô hình KSA 42

Hình 1.4. Mô hình (khung) năng lực người lãnh đạo, quản lý 43

Hình 1.5. Mối liên hệ của mô hình năng lực với mục tiêu của tổ chức 45

Hình 1.6. Mô hình phát triển cộng đồng 50

Hình 1.7. Quy trình ĐT 54

Hình 3.1. Sơ đồ quy trình thử nghiệm 149

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1. Tình hình phát triển của các TTHTCĐ cả nước qua các năm học 64

Bảng 2.2. Thống kê số lượng CBQL, GV biệt phái tại TTHTCĐ của cả nước giai

đoạn 2009 - 2013

65

Bảng 2.3. Một số thông tin chung về đối tượng điều tra, khảo sát 67

Bảng 2.4. Số lượng và thành phần cơ cấu ban giám đốc TTHTCĐ tỉnh Hòa Bình 70

Bảng 2.5. Số lượng và thành phần cơ cấu ban giám đốc TTHTCĐ tỉnh Thanh Hóa 70

Bảng 2.6. Số lượng và thành phần cơ cấu ban giám đốc TTHTCĐ tỉnh Đồng Nai 71

Bảng 2.7. Ý kiến về số lượng thành phần ban giám đốc TTHTCĐ theo quyết định

09 và thông tư 40 72

Bảng 2.8. Ý kiến về cơ cấu ban giám đốc TTHTCĐ theo quyết định 09 và thông tư

40

72

Bảng 2.9. Dự đoán về xu hướng `phát triển của TTHTCĐ trong thời gian tới 73

Bảng 2.10. Mức độ phù hợp của cơ cấu Ban giám đốc TT Văn hóa - Thể thao - Học

tập cộng đồng 74

Bảng 2.11. Mức độ đánh giá về phẩm chất chính trị, tư tưởng và đạo đức của đội

ngũ CBQL TTHTCĐ 76

Bảng 2.12. Mức độ đánh giá về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ về phát triển các

hoạt động/ chương trình ĐT/ học tập của cộng đồng 78

x

Trang

Bảng 2.13a. Mức độ thực hiện của đội ngũ ban giám đốc TTHTCĐ trong công tác

lập kế hoạch cho các hoạt động của TTHTCĐ

79

Bảng 2.13b. Chất lượng thực hiện của đội ngũ ban giám đốc TTHTCĐ trong công

tác lập kế hoạch cho các hoạt động của TTHTCĐ

80

Bảng 2.15c. Tương quan giữa mức độ thực hiện và chất lượng thực hiện của đội

ngũ ban giám đốc TTHTCĐ trong công tác lập kế hoạch cho các hoạt động của

TTHTCĐ

81

Bảng 2.14a. Mức độ thực hiện của đội ngũ ban giám đốc TTHTCĐ trong công tác

tổ chức thực hiện các hoạt động của TTHTCĐ

83

Bảng 2.14b. Chất lượng thực hiện của đội ngũ ban giám đốc TTHTCĐ trong công

tác tổ chức thực hiện các hoạt động của TTHTCĐ

84

Bảng 2.14c. Tương quan giữa mức độ thực hiện và chất lượng thực hiện của đội

ngũ ban giám đốc TTHTCĐ trong công tác tổ chức thực hiện các hoạt động của

TTHTCĐ

86

Bảng 2.15a. Mức độ thực hiện của ban giám đốc TTHTCĐ trong công tác kiểm tra,

đánh giá các hoạt động của TTHTCĐ

90

Bảng 2.15b. Chất lượng thực hiện của ban giám đốc TTHTCĐ trong công tác kiểm

tra, đánh giá các hoạt động của TTHTCĐ

90

Bảng 2.15c. Tương quan giữa mức độ thực hiện và chất lượng thực hiện của ban

giám đốc TTHTCĐ trong công tác kiểm tra, đánh giá các hoạt động của TTHTCĐ 91

Bảng 2.16a. Mức độ thực hiện của đội ngũ ban giám đốc TTHTCĐ trong công tác

huy động nguồn lực cho các hoạt động của TTHTCĐ 93

Bảng 2.16b. Chất lượng thực hiện của đội ngũ ban giám đốc TTHTCĐ trong công

tác huy động nguồn lực cho các hoạt động của TTHTCĐ

94

Bảng 2.16c. Tương quan giữa mức độ thực hiện và chất lượng thực hiện của đội

ngũ ban giám đốc TTHTCĐ trong công tác huy động nguồn lực cho các hoạt động

của TTHTCĐ

95

Bảng 2.17a. Mức độ thực hiện công tác liên kết, phối hợp với các đơn vị, cá nhân,

ban ngành, đoàn thể ở cộng đồng cho các hoạt động của TTHTCĐ 98

Bảng 2.17b. Chất lượng thực hiện công tác liên kết, phối hợp với các đơn vị, cá

nhân, ban ngành, đoàn thể ở cộng đồng cho các hoạt động của TTHTCĐ 99

Bảng 2.17c. Tương quan giữa mức độ thực hiện và chất lượng thực hiện công tác

liên kết, phối hợp với các đơn vị, cá nhân, ban ngành, đoàn thể ở cộng đồng cho các

hoạt động của TTHTCĐ

100

Bảng 2.18. Thực trạng quản lý phân công công việc cho các thành viên trong ban 104

xi

Trang

giám đốc TTHTCĐ

Bảng 2.19. Thực trạng thực hiện khảo sát nhu cầu và tổ chức ĐT, bồi dưỡng cho

đội ngũ CBQL TTHTCĐ

105

Bảng 2.20. Kết quả thực hiện mục tiêu nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ của

cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2013 – 2015

106

Bảng 2.21. Kết quả thực hiện mục tiêu nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ,

tay nghề của cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2013 – 2015

106

Bảng 2.22. Thực trạng xây dựng nội dung chương trình bồi dưỡng cho đội ngũ

CBQL TTHTCĐ 107

Bảng 2.23. Thực trạng chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ CBQL TTHTCĐ 109

Bảng 2.24. Thực trạng đánh giá đội ngũ CBQL TTHTCĐ 111

Bảng 2.25. Thực trạng xây dựng môi trường, tạo động lực làm việc cho đội ngũ

CBQL TTHTCĐ

113

Bảng 2.26. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ 114

Bảng 3.1. Cách cho điểm mức độ cần thiết và mức độ khả thi 145

Bảng 3.2. Quy ước thang điểm TB đối với mức độ cần thiết và mức độ khả thi 145

Bảng 3.3. Kết quả khảo nghiệm tính cần thiết của các giải pháp được đề xuất 146

Bảng 3.4. Kết quả khảo nghiệm tính khả thi của các giải pháp được đề xuất 147

Bảng 3.5. Kết quả khảo sát ban đầu về các chỉ số của năng lực quản lý TTHTCĐ

của nhóm đối chứng và thực nghiệm 152

Bảng 3.6. Tiêu chí đánh giá giá trị P của phép kiểm chứng T-test 153

Bảng 3.7. Kết quả khảo sát sau thử nghiệm về các chỉ số năng lực quản lý

TTHTCĐ của nhóm đối chứng và thực nghiệm 155

Bảng 3.8. Kết quả khảo sát sau thử nghiệm về năng lực quản lý TTHTCĐ của

nhóm đối chứng và thực nghiệm 156

Bảng 3.9. Mức độ ảnh hưởng, tác động của biện pháp 157

Bảng 3.10. Bảng tiêu chí Cohen 157

1

PHẦN MỞ ÐẦU

1. Lý do chọn đề tài

1.1. Bước vào thập kỷ thứ hai của thế kỉ XXI, có thể thấy rằng, một trong

những nhân tố quyết định, thúc đẩy quá trình hội nhập quốc tế là chất lượng nhân lực

của mỗi quốc gia mà chất lượng này lại phụ thuộc cơ bản vào đội ngũ quản lý GD. Ở

Việt Nam, trong hoạch định chiến lược phát triển KT-XH, Đảng và Nhà nước đã rất

chú trọng đến nhân tố con người, coi sự phát triển con người vừa là mục tiêu, vừa là

động lực chính của phát triển xã hội. Tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII cũng chỉ

rõ sự nghiệp phát triển GD&ĐT cùng và khoa học công nghệ được xác định là quốc

sách hàng đầu, đầu tư cho GD là đầu tư cho sự phát triển.

GD&ĐT có vai trò quan trọng trong việc ĐT nguồn nhân lực. Trong đó, lực

lượng nòng cốt là đội ngũ nhà giáo và CBQL. Chỉ thị 40 - CT/TW của Ban bí thư

trung ương Đảng đã chỉ rõ: “Phát triển giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là

một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại

hóa đất nước, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người. Đây là trách nhiệm của

toàn Đảng, toàn dân, trong đó nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng nòng

cốt, có vai trò quan trọng”.

Chiến lược phát triển KT- XH giai đoạn 2011 - 2020 được Đại hội Đảng toàn

quốc lần thứ XI thông qua cũng chỉ rõ: “Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt

Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc

tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ

quản lý là khâu then chốt”. Bên cạnh đó, Chiến lược phát triển GD giai đoạn 2011 -

2020 cũng đã xác định 08 giải pháp quan trọng nhằm phát triển GD trong đó giải pháp

số 02 về phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL GD được coi là giải pháp then chốt.

Kết luận 242 - TB/TW ngày 15 tháng 04 năm 2012 của Bộ Chính trị cũng đã

nêu rõ các nhiệm vụ, giải pháp cần thực hiện tốt để phát triển GD đến năm 2020, trong

đó có nêu: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đủ về số lượng,

đáp ứng yêu cầu về chất lượng”.

Nghị quyết số 29-NQ-TW ngày 04 tháng 11 năm 2013 về đổi mới căn bản toàn

diện GD&ĐT, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế

thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế đã được Hội nghị trung

ương 8 khóa XI thông qua, trong đó xác định “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ

2

quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới GD&ĐT” là một trong 8 nhiệm vụ, giải pháp quan

trọng để đổi mới căn bản, toàn diện GD và ĐT.

Từ đó cho thấy, việc xây dựng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của

ngành GD&ĐT, trước hết là đội ngũ CBQL GD có vị chí chiến lược và đóng một vai

trò mang tính quyết định trong việc hiện thực hóa chủ trương đổi mới căn bản, toàn

diện nền GD nước nhà bảo đảm thực hiện thành công mục tiêu kế hoạch phát triển

KT- XH của đất nước trong những giai đoạn tới.

1.2. Trong năm qua, chúng ta đã xây dựng được đội ngũ CBQL GD cho các cơ

sở GD ngày càng đông đảo, phần lớn có phẩm chất đạo đức và ý thức chính trị, trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ ngày càng được nâng cao. Các hoạt động bồi dưỡng CBQL

trường học nói chung đã được quan tâm từ nhiều năm nay. Chất lượng GD ở hệ thống

GD thường xuyên đã có những tiến bộ đáng kể. Công tác quản lý GD ở hệ thống này

cũng đã có những chuyển biến tích cực. Tuy nhiên, so với sự phát triển KT-XH và yêu

cầu đổi mới, phát triển GD thì đội ngũ quản lý GD thường xuyên còn bất cập về nhiều

mặt. Một trong những nguyên nhân chính của tình trạng trên là công tác phát triển đội

ngũ CBQL GD thường xuyên nói chung, nhất là công tác phát triển đội ngũ CBQL các

TTHTCĐ (TTHTCĐ) còn chưa được quan tâm đúng mức và còn nhiều hạn chế.

Theo quyết định số 382/QĐ-BGD&ĐT ngày 20/01/2012 của Bộ trưởng Bộ

GD&ĐT về ban hành các chương trình bồi dưỡng CBQL GD, bao gồm: Chương trình

bồi dưỡng CBQL trường mầm non; Chương trình bồi dưỡng CBQL trường phổ thông;

Chương trình bồi dưỡng CBQL TT GD thường xuyên; Chương trình bồi dưỡng CBQL

trường trung cấp chuyên nghiệp; Chương trình bồi dưỡng CBQL khoa, phòng trường

đại học, cao đẳng; Chương trình bồi dưỡng CBQL Sở/ Phòng GD và ĐT. Tuy nhiên

theo quyết định trên thì CBQL của TTHTCĐ lại không nằm trong đối tượng được thụ

hưởng các chương trình bồi dưỡng này. Thực tế đó cho thấy công tác phát triển đội

ngũ CBQL TTHTCĐ trong nhiều năm qua còn chưa được lưu tâm, làm ảnh hưởng đến

năng lực quản lý của đội ngũ này nói riêng và ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả

hoạt động của TTHTCĐ nói chung. Hơn nữa, việc quy hoạch ĐT nguồn, bồi dưỡng,

đánh giá, sàng lọc và chế độ chính sách nhằm tạo môi trường, động lực phát triển đội

ngũ CBQL TTHTCĐ cũng chưa được thực hiện có hiệu quả.

1.3. Chiến lược phát triển GD ở Việt Nam (2011-2020) cũng đang nhấn mạnh

đến quan điểm xây dựng XHHT, tạo điều kiện cho mọi người, ở mọi lứa tuổi, mọi

trình độ được học tập thường xuyên, học tập suốt đời. Hệ thống GD thường xuyên ở

3

Việt Nam đã trở thành công cụ để mở rộng tạo cơ hội học tập cho mọi người và xây

dựng XHHT. Thực tế cho thấy, nhu cầu học tập thường xuyên đã trở thành điều thiết

yếu đối với nhiều người dân. Các hình thức học được đa đạng hóa nhằm đáp ứng nhu

cầu học ngày càng tăng của xã hội. TTHTCĐ - một trong những cơ sở của GD thường

xuyên, chính là nơi tạo cơ hội học tập thường xuyên, liên tục, suốt đời cho mọi đối

tượng trong xã hội và nó đã trở thành một trong những mô hình GD góp phần thực

hiện GD cho mọi người, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân và

phát triển cộng đồng một cách bền vững. TTHTCĐ còn là cơ sở GD được tổ chức ra

nhằm ĐT, bồi dưỡng lực lượng lao động tại chỗ của địa phương cũng như là TT học

tập để xây dựng XHHT từ cơ sở. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đã đạt được,

TTHTCĐ cũng đã bộc lộ một số yếu kém nhất định. Một trong những nguyên nhân

quan trọng của những yếu kém này là do công tác quản lý của đội ngũ ban giám đốc

TTHTCĐ còn nhiều hạn chế. Từ tồn tại đó, việc tìm ra giải pháp để phát triển đội ngũ

CBQL TTHTCĐ về số lượng và chất lượng đang là một đòi hỏi cấp bách cần giải quyết.

1.4. Thế giới đang trong thời đại khoa học công nghệ phát triển như vũ bão, cuộc

cách mạng công nghiệp lần thứ tư diễn ra với tốc độ nhanh chóng dẫn tới nhiều ngành

nghề bị đào thải, song song sẽ được thay thế bởi những ngành nghề mới. Xuất phát từ yêu

cầu đó, người dân ở cộng đồng ngày càng có nhu cầu học thường xuyên để nâng cao trình

độ và thích ứng với sự biến đổi của đời sống xã hội. Chính vì vậy, TTHTCĐ ngày càng có

vai trò quan trọng trong việc tạo điều kiện cho người dân được học tập theo nhu cầu, sở

thích và nguyện vọng của mình. Với yêu cầu đó, đội ngũ CBQL của TT ngày càng phải

được phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý và năng lực phát triển cộng đồng để góp phần

tích cực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở địa phương.

Với những phân tích như trên, rất cần có công trình nghiên cứu về thực trạng và

giải pháp phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ, nhằm góp phần nâng cao chất lượng và

hiệu quả hoạt động của TTHTCĐ nói riêng, cũng như sự phát triển bền vững của hệ

thống GD thường xuyên nói chung. Vì thế, việc nghiên cứu đề tài luận án “Phát triển

đội ngũ CBQL TTHTCĐ” là quan trọng và cần thiết trong bối cảnh phát triển các cơ sở

GD thường xuyên trong giai đoạn hiện nay.

2. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn phát triển đội ngũ CBQL TTHTCĐ,

đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ này nhằm góp phần tăng cường hiệu quả hoạt

động cũng như duy trì, củng cố và phát triển bền vững TTHTCĐ.