Luận văn phát triển nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện đa khoa công an tỉnh nam định

HÀ NỘI - NĂM 2021

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

------------/------------

BỘ NỘI VỤ

----/----

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN HỒNG LINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI

BỆNH VIỆN ĐA KHOA CÔNG AN TỈNH NAM ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

------------/------------

BỘ NỘI VỤ

----/----

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN HỒNG LINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI

BỆNH VIỆN ĐA KHOA CÔNG AN TỈNH NAM ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8 34 04 03

Người hướng dẫn khoa học: TS. BÙI KIM CHI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các so liệu,

kết quả trình bày trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bo trong

bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Các giải pháp, kiến nghị là của cá nhân tác

giả đúc kết và rút ra trong quá trình nghiên cứu lý luận và thực tiễn.

Hà Nội, ngày 21 tháng 01 năm 2021

Học viên

Nguyễn Hồng Linh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ

......................................................................................................................... 12

1.1. Một so khái niệm cơ bản ....................................................................... 12

1.2. Đặc điểm của nhân lực y tế ................................................................... 19

1.3. Các nội dung của phát triển nguồn nhân lực y tế .................................. 23

1.4. Các yếu to ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực y tế ................... 25

1.5. Định hướng chính sách về nguồn nhân lực y tế ở Việt Nam ................ 28

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 ............................................................................... 30

Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI

BỆNH VIỆN ĐA KHOA CÔNG AN TỈNH NAM ĐỊNH ............................. 31

2.1. Tổng quan về Bệnh viện Đa khoa Công an tỉnh Nam Định ................. 31

2.2. Phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa Công an tỉnh Nam

Định .............................................................................................................. 37

2.3. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện

Đa khoa Công an tỉnh Nam Định ................................................................. 67

Chương 3. GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI

BỆNH VIỆN ĐA KHOA CÔNG AN TỈNH NAM ĐỊNH ............................. 74

3.1. Căn cứ của việc xây dựng giải pháp ..................................................... 74

3.2. Một so giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Công

an tỉnh Nam Định ......................................................................................... 78

3.3. Kiến nghị với Cục Tổ chức cán bộ - Bộ Công an ................................. 84

3.4. Kiến nghị với Cục Kế hoạch và tài chính, Cục Quản lý xây dựng và

doanh trại - Bộ Công An .............................................................................. 84

3.5. Kiến nghị với Cục Y tế - Bộ Công an ................................................... 85

KẾT LUẬN ..................................................................................................... 86

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 89

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BCA : Bộ Công an

BYT : Bộ Y tế

BHYT : Bảo hiểm y tế

BVĐK CANĐ : Bệnh viện đa khoa Công an tỉnh Nam Định

CBCS : Cán bộ chiến sỹ

CAND : Công an nhân dân

CBYT : Cán bộ y tế

CSSK : Chăm sóc sức khoẻ

NLYT : Nhân lực y tế

NNL : Nguồn nhân lực

NVYT : Nhân viên y tế

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Nhân lực của bệnh viện phân theo chuyên môn..........................37

Bảng 2.2: Một so đặc điểm của nhân viên y tế…........................................38

Bảng 2.3: So lượng nhân viên y tế có CCHNKCB......................................39

Bảng 2.4: So lượng nhân lực y tế so với định biên......................................41

Bảng 2.5: Cơ cấu nhân lực y tế...................................................................42

Bảng 2.6: So lượng đào tạo bác sĩ giai đoạn 2015 - 2019............................52

Bảng 2.7: Cơ cấu cán bộ y tế theo chuyên ngành và bậc học….................53

Bảng 2.8: So lượng NVYT tham gia bồi dưỡng ngắn hạn giai đoạn 2015 -

2019..............................................................................................54

1

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài luận văn

Nguồn nhân lực y tế luôn có vai trò quan trọng, quyết định đến việc

thành công hay thất bại trong công tác chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Một

trong những yếu to quyết định đến vai trò của Nhà nước đoi với quản lý phát

triển y tế là đội ngũ nhân lực. Các chính sách của nhà nước trong lĩnh vực y tế

có đáp ứng được nhu cầu của thực tiễn hay không, việc thực hiện các chính

sách ấy có hiệu quả hay không, có phát huy được tác dụng hay không… phụ

thuộc vào năng lực, phẩm chất, đạo đức của nguồn nhân lực y tế. Vì vậy,

nhân lực y tế là điều kiện quyết định chất lượng và hiệu quả hoạt động của hệ

thong y tế trong boi cảnh kinh tế - xã hội ngày càng phát triển. Nhân lực y tế

(bao gồm bác sĩ, hộ sinh, dược sĩ,…) là thành phần vô cùng quan trọng trong

việc cung cấp các dịch vụ y tế có chất lượng, hướng tới bao phủ chăm sóc sức

khỏe toàn dân và đạt được các Mục tiêu Phát triển bền vững liên quan đến sức

khỏe. Đội ngũ nhân lực y tế đa chuyên ngành, có chuyên môn tot có khả năng

cung cấp các dịch vụ y tế chất lượng cao và lấy người dân làm trung tâm là vô

cùng cần thiết để đáp ứng nhu cầu y tế đang thay đổi tại Việt Nam, đặc biệt là

sự gia tăng của các bệnh không lây nhiễm và già hóa dân so. Trong công cuộc

cải cách hệ thong y tế tại Việt Nam, một trong những việc trọng tâm là tập

trung phát triển nguồn nhân lực y tế nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ y tế có

trình độ, đặc biệt ở tuyến cơ sở; có cơ chế chính sách đảm bảo chất lượng

chuyên môn y tế và chất lượng đào tạo tại các trường đại học y và đảm bảo

mức lương xứng đáng cho các cán bộ y tế.

Mạng lưới y tế CAND được thành lập từ Bộ đến cơ sở, có đặc thù là

chăm sóc sức khoẻ, khám, chữa bệnh đa khoa và chuyên khoa CBCS trong

ngành, phục vụ công tác và chiến đấu nghiệp vụ, đồng thời tiếp nhận khám,

chữa bệnh bị can, phạm nhân, trại viên. Hệ thong y tế CAND hiện tại được

chia thành 03 tuyến chuyên môn kỹ thuật. Trong đó, tuyến 1 là tuyến y tế đầu

tiên chủ yếu thực hiện nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe ban đầu; tuyến 2 là tuyến

khám, chữa bệnh cơ bản, đa khoa, gồm 15 bệnh viện hạng III và 55 bệnh xá

Công an các tỉnh, thành pho trực thuộc Trung ương; Tuyến 3 là tuyến cuoi

gồm 4 bệnh viện đa khoa hạng I.

Cùng với sự phát triển mạng lưới y tế, đội ngũ cán bộ y tế cũng không

ngừng tăng lên cả về so lượng và chất lượng. Y tế CAND trong những năm

qua luôn chủ động trong công tác đào tạo nguồn nhân lực y tế, đặc biệt là các

tuyến y tế cơ sở, ở vùng sâu, vùng xa, các trại giam… Trong năm 2014 - 2015

đã đào tạo được 47 bác sĩ chuyên khoa cấp I, bác sĩ chuyên khoa cấp II, 204

bác sĩ và dược sĩ cho y tế cơ sở. Chính vì vậy, nhân lực y tế CAND đã góp

phần tích cực trong việc nâng cao năng lực chăm sóc, bảo vệ sức khỏe CBCS

CAND; đảm bảo khám, chữa bệnh cho can phạm nhân, trại viên, học sinh tại

trại tạm giam, cơ sở giáo dục, trường giáo dưỡng do Bộ Công an quản lý.

Để nâng cao năng lực của lực lượng y tế CAND sẵn sàng phục vụ công

tác, chiến đấu, góp phần đảm bảo an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội,

Bộ Công an đã xây dựng đề án tổng thể phát triển mạng lưới y tế CAND đến

năm 2030 trong đó chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực y tế nhằm tạo ra

những bước đột phát trong nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh, đáp ứng

được yêu cầu của Luật Khám bệnh, chữa bệnh và Luật Bảo hiểm y tế; đảm

bảo nguồn nhân lực y tế trình độ cao, đáp ứng yêu cầu chăm sóc, bảo vệ và

nâng cao sức khỏe cho cán bộ, chiến sĩ trong tình hình mới…

Bệnh viện đa khoa Công an tỉnh Nam Định (BVĐK CANĐ) là tuyến 2

trong hệ thong y tế CAND, mô hình hoạt động tương đương với bệnh viện đa

khoa hạng III của Bộ Y tế. Bệnh viện ngoài đảm bảo công tác chăm sóc sức

khỏe, khám, chữa bệnh cho cán bộ, chiến sĩ Công an trên địa bàn đóng quân

và các địa bàn lân cận còn tham gia khám, chữa bệnh cho nhân dân. Hiện nay,

CBCS Công an đã tham gia khám bảo hiểm y tế (BHYT) tức là CBCS có thể

lựa chọn các bệnh viện ngoài ngành để đăng ký khám chữa bệnh BHYT. Như

vậy, bệnh viện phải nâng cao năng lực cạnh tranh với các bệnh viện khác

nhằm thu hút không chỉ CBCS trong ngành mà cả người dân đến với dịch vụ

khám chữa bệnh của bệnh viện. Điều này đòi hỏi bệnh viện phải nâng cao

chất lượng dịch vụ khám, chữa bệnh, đáp ứng hài lòng của cán bộ chiến sĩ và

người dân khi đến khám, chữa bệnh. Để làm được điều này BVĐK CANĐ cần

phải chú trọng đến công phát triển nguồn nhân lực y tế nói chung và phát triển

nguồn lực bác sĩ nói riêng, làm tiền đề nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho

cán bộ y tế, đẩy mạnh hoạt động khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho

CBCS và người dân.

Mặc dù, trong thời gian qua BVĐK CANĐ đã coi trọng phát triển

nguồn nhân lực y tế. Tuy nhiên, công tác này chưa được thực hiện một cách

đồng bộ, còn nhiều hạn chế và bất cập nên chưa đáp ứng được nhu cầu phát

triển hiện tại của bệnh viện. Đặc biệt là trong thời gian tới khi triển khai Đề án

tổng thể phát triển mạng lưới y tế CAND thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực

y tế của bệnh viện càng trở nên cấp thiết. Xuất phát từ lý do này, tôi chọn đề

tài “Phát triển nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện đa khoa Công an tỉnh

Nam Định" để làm luận văn tot nghiệp thạc sỹ của mình, nhằm đề xuất một so

giải pháp giúp đơn vị quản lý và định hướng phát triển nguồn nhân lực trong

tương lai.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

2.1. Các công trình nghiên cứu ngoài nước

Gilles Dussault (2003) trong bài báo "Các chính sách y tế cho nguồn

nhân lực: một thành phần quan trọng trong các chính sách y tế" đã cho biết:

Trong vài năm gần đây, việc xây dựng các chính sách y tế ngày càng được

chú trọng. Song song với những lợi ích được cho là của chính sách, nhiều nhà

phân tích có chung quan điểm rằng một trở ngại lớn của các chính sách y tế là

việc họ không tạo được chỗ cho các vấn đề về nhân lực. Các đánh giá hiện nay

về nguồn nhân lực cho thấy một so điểm yếu: phản ứng, đột xuất dẫn đến các

vấn đề về nguồn nhân lực; phân tán trách nhiệm giải trình trong quản lý

nguồn nhân lực (HRM); một khái niệm hạn chế về quản trị nhân sự không bao

gồm tất cả các khía cạnh của HRM; và cuoi cùng là quan điểm ngắn hạn của

HRM. Nhu cầu dự đoán tác động lên lực lượng lao động y tế (và do đó là cung

cấp dịch vụ) phát sinh từ các xu hướng xã hội vĩ mô khác nhau ảnh hưởng đến

hệ thong y tế. lực lượng lao động y tế: không phù hợp về so lượng, chênh lệch

về chất lượng, phân bổ không đồng đều và thiếu sự phoi hợp giữa các hành

động HRM và nhu cầu chính sách y tế. Bon đề xuất đã được đưa ra để hiện đại

hóa cách thức tiến hành quy trình chính sách trong phát triển nguồn nhân lực

y tế (HRH): Để vượt ra khỏi cách tiếp cận truyền thong của quản trị nhân sự

sang một quan niệm HRM; tăng trọng lượng cho bản chất tích hợp, phụ thuộc

lẫn nhau và hệ thong của các thành phần khác nhau của HRM khi chuẩn bị và

thực hiện chính sách; thúc đẩy thái độ chủ động hơn giữa các nhà hoạch định

chính sách và quản lý nguồn nhân lực (HR); thúc đẩy cam kết đầy đủ của tất

cả các chuyên gia và lĩnh vực trong tất cả các giai đoạn của quá trình. Việc

xây dựng các chính sách nguồn nhân lực rõ ràng là một liên kết quan trọng

trong các chính sách y tế và cần thiết để giải quyết sự mất cân đoi của lực

lượng y tế và thúc đẩy việc thực hiện các cải cách dịch vụ y tế.

"Keovathanak Khim (2016) nghiên cứu về thu nhập có tạo động lực

nhân viên y tế hay không? Động lực làm việc của nhân viên y tế chăm sóc sức

khỏe ban đầu tại Campuchia trong khi việc thực hiện chi trả dựa theo kết quả

công việc, chương trình triển khai thực hiện tại 54 trung tâm y tế của 15