Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự hài lòng và cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp tại T.P Hồ Chí Minh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP. HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH



BÁO CÁO TỔNG KẾT

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA SINH VIÊN

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI

LÒNG VÀ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC

TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TẠI T.P HỒ CHÍ MINH

<Mã số đề tài>

Thuộc nhóm ngành khoa học: Kinh tế

Tp. Hồ Chí Minh, ngày 8 tháng 3 năm 2016

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP. HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÁO CÁO TỔNG KẾT

CHUYÊN ĐỀ NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA SINH VIÊN

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG

VÀ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC

TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TẠI T.P HỒ CHÍ MINH

<mã số đề tài>

Thuộc nhóm ngành khoa học: Kinh tế

Sinh viên thực hiện: Phan Tường Vi Giới tính: Nữ Dân tộc: Kinh

Lớp ĐH 12QT08 Khoa quản trị kinh doanh

Bùi Thị Hòa Linh Giới tính: Nữ Dân tộc: Kinh

Lớp ĐH 12QT09 Khoa quản trị kinh doanh

Năm thứ 4/Số năm đào tạo: 4

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

Giảng viên hướng dẫn: Tiến sĩ Trịnh Thùy Anh

Tp. Hồ Chí Minh, ngày 8 tháng 3 năm 2016

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo trường ĐH

Mở tp. Hồ Chí Minh, khoa Quản trị kinh doanh cùng Quý thầy/cô giảng viên

giảng dạy tại trường đã chỉ bảo, giảng dạy và truyền đạt cho em nhiều kiến thức

cũng như kinh nghiệm quý báu trong suốt 4 năm em theo học tại trường, và đã tạo

mọi điều kiện để em thực hiện chuyên đề báo cáo nghiên cứu khoa học.

Tiếp theo em xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến giảng viên hướng dẫn trực

tiếp của mình. Cô đã nhiệt tình hỗ trợ, hướng dẫn, và theo sát từng bước thực hiện

đề tài để em có thể hoàn thành tốt nhất bài chuyên đề báo nghiên cứu khoa học

của mình.

Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, các anh/chị nhân viên, những người

giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát, làm nguồn dữ liệu để phân tích, cho ra kết

quả nghiên cứu của đề tài.

T.p Hồ Chí Minh, ngày 8 tháng 3 năm 2016

Sinh viên thực hiện

Phan Tường Vi

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN............................................................................................................. 1

MỤC LỤC.................................................................................................................. 2

PHẦN 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI........................................................................ 1

1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI.....................................................................................1

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ..............................................................................3

1.2.1. Mục tiêu tổng quát ......................................................................................3

1.2.2. Mục tiêu cụ thể............................................................................................3

1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU...................................................3

1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....................................................................4

1.5. ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU....................................................................4

1.6. BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI .....................................................................................5

PHẦN 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU................................... 6

2.1. CÁC KHÁI NIỆM VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ..................................6

2.1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp ................................................................6

2.1.2. Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp ..................................................8

2.1.3. Các mô hình văn hóa doanh nghiệp điển hình...........................................10

2.1.4. Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp........................................................18

2.1.5. Các nhân tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp.......................................20

2.2. SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN..................................................................22

2.2.1. Khái niệm sự hài lòng của nhân viên..........................................................23

2.2.2. Mối quan hệ giữa sự hài lòng nhân viên với nhu cầu, động cơ thúc đẩy ...23

2.3. CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC...............................................................25

2.3.1. Khái niệm cam kết gắn bó với tổ chức .....................................................25

2.4. TẦM QUAN TRỌNG CỦA SỰ HÀI LÒNG VÀ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ

CHỨC ........................................................................................................................30

2.5. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU TRONG NƯỚC VÀ NƯỚC NGOÀI.......................31

2.6. ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ HÀI LÒNG,

CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC.......................................................................36

2.7. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ NGHỊ................................................................37

PHẦN 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................ 41

3.1. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.......................................................................41

3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ:.........................................................................................41

3.1.2. Nghiên cứu chính thức:.................................................................................43

3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO.................................................................................45

3.3. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU .........................................................................50

3.4. PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU................................................................51

3.4.1. Phân tích thống kê mô tả:..........................................................................51

3.4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ...........................................................51

3.4.3. Phân tích nhân tố EFA ..............................................................................51

3.4.4. Hệ số tương quan ......................................................................................52

3.4.5. Hồi quy tuyến tính.....................................................................................52

PHẦN 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN...................................... 53

4.1. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................................53

4.1.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .................................................................53

4.1.2. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha và sự phù hợp của thang đo..........61

4.1.3. Phân tích nhân tố EFA.................................................................................65

4.1.4. Phân tích tương quan giữa các biến.............................................................74

4.1.5. Phân tích hồi quy tuyến tính bội...................................................................77

4.1.6. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu..................................................................81

4.2. THẢO LUẬN......................................................................................................82

PHẦN 5: KẾT LUẬN, ĐỀ XUẤT, HẠN CHẾ VÀ KIẾN NGHỊ........................... 84

5.1. KẾT LUẬN.........................................................................................................84

5.2. CÁC GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT .............................................................................85

5.3. HẠN CHẾ VÀ NGHIÊN CỨU TƯƠNG LAI ...................................................87

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ CÁI VIẾT TẮT

ANOVA: Phân tích phương sai (Analysis of Variance)

EFA: Phân tích nhân tố (Epxloratory Factor Analysis)

FPT: The Corporation for Financing and Promoting Technology

GTTB: Giá trị trung bình

SD: Độ lệch chuẩn

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Bốn mô hình văn hóa theo tác giả Trompenars

Bảng 2.2 Nhu cầu của Maslow

Bảng 2.3 Bảng tổng hợp các nghiên cứu trước

Bảng 3.1. Cấu trúc câu hỏi khảo sát

Bảng 3.2: Thang đo văn hóa doanh nghiệp

Bảng 3.3: Thang đo sự hài lòng của nhân viên với tổ chức

Bảng 3.4 : Thang đo sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức

Bảng 4.1. Thống kê mô tả các biến quan sát cho thang đo “ Giao tiếp trong công ty”

Bảng 4.2. Thống kê mô tả các biến quan sát thang đo “ Đào tạo và phát triển”

Bảng 4.3. Thống kê mô tả các biến quan sát cho thang đo “Khen thưởng và sự công

nhận”

Bảng 4.4. Thống kê mô tả các biến quan sát cho thang đo “ Bầu không khí môi trường

làm việc”

Bảng 4.5. Thống kê mô tả biến quan sát cho thang đo “Sự công bằng và nhất quán trong

chính sách quản trị”

Bảng 4.6. Thống kê mô tả các biến quan sát cho thang đo “Đinh hướng về kế hoạch

tương lai của công ty”

Bảng 4.7. Thống kê mô tả các biến quan sát cho thang đo “ Sự hài lòng với tổ chức”

Bảng 4.8. Thống kê mô tả các biến quan sát cho thang đo “sự cam kết gắn bó”

Bảng 4.9. Thang đo các nhân tố văn hóa công ty

Bảng 4.10. Hệ số Cronbach’s alpha của biến hài lòng với tổ chức

Bảng 4.11. Hệ số Cronbach’s alpha của biến hài lòng với tổ chức

Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố

Bảng 4.13. Hệ số Cronbach’s alpha của biến đào tạo và phát triển

Bảng 4.14. Hệ số Cronbach’s alpha của biến khen thưởng và sự công nhận

Bảng 4.15 : Hệ số Cronbach’s alpha của biến chính sách quản trị và định hướng về kế

hoạch tương lai

Bảng 4.16. Kết quả phân tích nhân tố - thang đo sự hài lòng

Bảng 4.17. Kết quả phân tích nhân tố - thang đo cam kết gắn bó

Bảng 4.18. Bảng phân tích hệ số tương quan

Bảng 4.19. Bảng hệ số tương quan

Bảng 4.20. Tóm lược hệ số R

Bảng 4.21. Bảng hệ số hồi quy

Bảng 4.22. Bảng hệ số hồi quy

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Mô hình văn hoá doanh nghiệp Denison

Hình 2.2. Mô hình cấu trúc văn hóa doanh nghiệp ( Edgar. H. SHEIN)

Hình 4.1. Giới tính

Hình 4.2. Độ tuổi

Hình 4.3. Thâm niên công tác

Hình 4.4 Trình độ học vấn

Hình 4.5 Chức danh

Hình 4.6. Thu nhập hàng tháng

Hình 4.7. Tình trạng hôn nhân

Hình 2.3. Mô hình ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự hài lòng và cam kết

gắn bó của nhân viên với tổ chức trong các công ty tại T.P Hồ Chí Minh.

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Hình 4.1. Mô hình thể hiện ảnh hưởng tích cực của các yếu tố văn hóa đén sự hài lòng

và cam kết gắn bó của nhân viên

1

PHẦN 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

Phần này thiết lập nền tảng ghiên cứu bao gồm lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu,

phương pháp nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, đóng góp của nghiên cứu.

1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Xã hội phát triển, nền kinh tế thế giới cũng đang phát triển theo hướng công nghiệp

hóa, hiện đại hóa và cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp. Theo dự báo của Quỹ

tiền tệ Quốc tế IFM 2013 đưa ra rằng nền kinh tế toàn cầu trong năm 2013 tăng trưởng

hết sức thấp và còn tiếp tục tăng trưởng chậm trong thời gian tới. Theo ông Phan Đình

Quyền (2012) có ý kiến : “Hệ thống quản lý doanh nghiệp như cỗ máy thì văn hóa doanh

nghiệp là dầu nhớt bôi trơn cho cỗ máy đó vận hành, có những yếu tố gắn kết những con

người riêng lẻ, thiếu hồn, thiếu cá tính và động lực thành đội ngũ biết chiến đấu hết mình

cho lý tưởng của doanh nghiệp”. Văn hóa doanh nghiệp là một trong những tiêu chí

đánh giá, đo lường sức mạnh, nội lực của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có nền văn

hóa mạnh thì doanh nghiệp đó mới có thể nhảy qua mọi bức rào cản lớn để tiếp tục tồn

tại duy trì và phát triển doanh nghiệp của mình.

Thực tế cho thấy rằng nền kinh tế Việt Nam không nằm ngoài quy luật mà chịu ảnh

hưởng rất lớn từ nền kinh tế toàn cầu. Theo thống kê của cơ quan chức năng trên mạng

điện tử chất lượng Việt Nam nam 2013, 5 tháng hơn 23.000 doanh nghiệp giải thể. Phó

trưởng ban Tuyên truyền trung ương cho rằng: ”thực tế không ít doanh nghiệp làm ăn

theo kiểu ăn xối ở thì, chụp giật, trốn thuế, đầu tư tràn lan, tìm mọi cách kiếm lời trước

mắt bằng mọi giá… Chính vì vậy vấn đề xây dựng văn hóa doanh nghiệp không còn là

chuyện trên bàn giấy, sách vở mà bắt nguồn từ chính thực tiễn một cách gay gắt thời sự.

Đây là một vấn đề sinh tử cơ bản cho sự phát triển bền vững của toàn bộ doanh nghiệp

Việt Nam trong thời kỳ đổi mới công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.”

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, bên cạnh sự giao thoa các nguồn lực còn có sự giao

lưu giữa các dòng văn hóa đa dạng, ảnh hưởng tới phong cách, thái độ làm việc của

doanh nghiệp. Cạnh tranh bằng công nghệ kỹ thuật trong thời đại thế giới bằng phẳng

không còn chiếm địa vị lâu dài, do tính chất khuếch tán nhanh của công nghệ kỹ thuật.

Thay vào đó, là vai trò then chốt của văn hóa doanh nghiệp trong cạnh tranh. Bởi lẽ,

2

khác với công nghệ kỹ thuật, văn hóa doanh nghiệp rất khó hoặc không thể bắt chước

được toàn bộ, nó sẽ tạo nên những nét riêng, sức hấp dẫn của doanh nghiệp.

Chúng ta thấy rằng, một công ty, tổ chức bất kì nào trong xã hội thì nguồn nhân lực

luôn đóng vai trò hết sức quan trọng, là tài sản vô giá của doanh nghiệp. Chính con

người tạo nên các giá trị vật chất và tinh thần cho tổ chức bằng lao động chân tay và trí

óc của mình. Vì vậy con người luôn là yếu tố rất quan trọng, quyết định đến sự tồn tại

và thành công của doanh nghiệp.

Từ quan điểm xem nguồn nhân lực là tài sản nên doanh nghiệp cần phải duy trì

nguồn lực của mình ổn định, đặc biệt là những nguồn lực chủ chốt, nhân viên có năng

lực và tài năng. Con người tham gia vào các tổ chức kinh tế không chỉ vì tiền lương mà

họ còn muốn đạt được sự hài lòng, thỏa mãn các nhu cầu khác về tinh thần, tình cảm và

một bầu không khí làm việc tốt. Văn hóa doanh nghiệp có khả năng ảnh hưởng rất lớn

đến tư tưởng, tình cảm, hoạt động giao tiếp và thực hiện các công việc trong tổ chức.

Do vậy xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh là việc làm hết sức quan trọng, tạo

môi trường tốt, thuận lợi giúp nhân viên phát huy tối tối đa các năng lực cá nhân, được

kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc. Từ đó, văn hóa doanh nghiệp không

những sẽ đem đến sự hài lòng, thỏa mãn, động viên tinh thần làm việc cho nhân viên

mà còn tác động tích cực đến sự tận tâm, trung thành và sự gắn bó của nhân viên đối với

doanh nghiệp. Đặc biệt thu hút thêm nhiều nhân tài cho công ty.

Một vài nghiên cứu cũng nhận định trong vài thập niên qua, văn hóa công ty là một

chủ đề quan trọng trong nghiên cứu quản trị doanh nghiệp, do bởi khả năng của nó ảnh

hưởng đến kết quả mong đợi được xem trên khía cạnh tổ chức và cá nhân như: sự hài

lòng, sự thỏa mãn trong công việc, sự cam kết, lòng trung thành, lý do rời bỏ tổ chức.

Cũng có ý kiến nhất trí cho rằng văn hóa doanh nghiệp là một triết lý quản trị, cách thức

quản lý của tổ chức để cải thiện hiệu quả thực hiện công việc, cũng như khả năng tác

động đến tư tưởng, tình cảm và hoạt động giao tiếp, kinh doanh và vận hành của tổ chức.

Chính vì những lý do trên nên chúng tôi quyết định chọn đề tài “ Văn hóa doanh nghiệp

ảnh hưởng đến sự hài lòng và cam kế gắn bó của nhân viên với tổ chức trong các

doanh nghiệp tại t.p Hồ Chí Minh” Với mong muốn giúp các nhà quản trị nhận thấy

được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp và việc duy trì nguồn lực ổn định, hạn

3

chế tối đa vấn đề rời bỏ tổ chức của đội ngũ nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi, tài

năng của tổ chức.

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1. Mục tiêu tổng quát

Chúng tôi thực hiện đề tài “ Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự hài lòng và

cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp tại t.p Hồ Chí

Minh” nhằm mục đích xác định các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng, tác

động đến sự hài lòng và cam kết gắn bó của nhân viên trong tổ chức, và mức độ tương

quan của sự ảnh hưởng, tác động của yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự hài lòng, sự

cam kết gắn bó. Từ đó đưa ra giải pháp cho giúp các nhà quản trị xây dựng văn hóa

mạnh hơn, làm tăng mức độ hài lòng và lòng trung thành, tận tâm của nhân viên đối với

tổ chức.

1.2.2. Mục tiêu cụ thể

1. Xác định những yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng và cam kết

gắn bó của nhân viên với tổ chức.

2. Đo lường mức độ và xác định thứ tự ưu tiên của từng yếu tố văn hóa doanh nghiệp

ảnh hưởng đến sự hài lòng và cam kết gắn bó của nhân viên trong tổ chức.

3. Đưa ra một số biện pháp, kiến nghị và xây dựng điều chỉnh văn hóa công ty nhằm

nâng cao mức độ hài lòng, sự trung thành gắn bó của nhân viên với tổ chức.

1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

 Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự hài lòng

và cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.

 Đối tượng khảo sát: Các nhân viên đang làm việc với hợp đồng dài hạn tại các

công ty hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ, bán lẻ, công nghệ thông tin: FPT, Thế

Giới Di Động, Nguyễn Kim…

 Phạm vi nghiên cứu: Các doanh nghiệp dịch vụ, bán lẻ, công nghệ thông tin

đang hoạt động kinh doanh tại thành phố Hồ Chí Minh.

 Thời gian nghiên cứu: Để tài nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian

6 tháng. Từ ngày 8/10/ 2015 đến ngày 8/3/2016.