sử dụng nguồn nhân lực tại bưu điện trung tâm hà nội . thực trạng và giải pháp

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đều

được thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định

đến sự thành bại, uy thế, địa vị và khả năng phát triển bền vững của tổ chức,

doanh nghiệp. Hầu hết các quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của

sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ

yêu cầu của hiện tại và tương lai.

Một quốc gia, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong

phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm

theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô

ích nếu không biết quản trị nguồn nhân lực. Ngược lại một quốc gia nghèo

nàn về tài nguyên, không mấy thuận lợi về điều kiện địa lý, tự nhiên môi

trường vẫn có thể trở thành quốc gia hùng mạnh nếu biết cách quản lý, sử

dụng hiệu quả nguồn nhân lực chẳng hạn như Singapo và Nhật Bản là một ví

dụ minh chứng hùng hồn trong quản lý con người.

Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác

động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát

triển không có con đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách

có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho

thành công của mọi hoạt động trong tổ chức.

Bưu điện Trung tâm là đơn vị thuộc Bưu điện thành phố Hà Nội, được

thành lập từ ngày 01/01/2010 theo sự chỉ đạo, sắp xếp lại cơ cấu, bộ máy tổ

chức của Tổng công ty Bưu chính Việt Nam và Bưu điện Thành phố Hà Nội,

trên cở sở là Bưu điện Hà Đông và các Bưu điện huyện Chương Mỹ, Thanh

Oai, Ứng Hoà và Mỹ Đức. Ngay cả trước và sau khi thành lập, Bưu điện

Trung tâm đã đóng góp một phần không nhỏ trong việc thúc đẩy sự phát triển

1

kinh tế xã hội của khu vực và toàn thành phố nói chung. Cùng với tiến trình

đổi mới đất nước, các dịch vụ Bưu chính - Viễn thông công nghệ thông tin,

Phát hành báo chí trên địa bàn đã không ngừng phát triển, phục vụ có hiệu

quả nền kinh tế đất nước nói chung và thành phố Hà Nội nói riêng. Dịch vụ

Bưu chính - Viễn thông phục vụ ngày càng đa dạng, các cơ sở Bưu điện đã

được đưa đến gần người dân hơn và đã đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của

mọi đối tượng khách hàng.

Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay với chính sách mở cửa, hội nhập

của Nhà nước, sự cạnh tranh đang diễn ra gay gắt, địa vị độc tôn về kinh

doanh Bưu chính - Viễn thông không còn tồn tại, Bưu điện Trung tâm cũng

như các Bưu điện khác trong nước đã chuyển sang chế độ tự hạch toán kinh

doanh theo cơ chế thị trường, phải đối mặt với những thách thức và khó khăn

to lớn: thị phần bị chia sẻ, yêu cầu của khách hàng ngày một khắt khe hơn.

Thực tế đó đòi hỏi Bưu điện Trung tâm phải có những giải pháp để hoạt động

sản xuất kinh doanh ngày càng hiệu quả hơn. Cùng với sức mạnh của khoa

học kĩ thuật, sức mạnh về tài chính thì con người là yếu tố quan trọng hàng

đầu. Quản lý con người nhằm khai thác và phát huy tiềm năng của đội ngũ

cán bộ, lao động trong doanh nghiệp để tạo ra năng suất lao động cao, tạo ra

được lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác đang là vấn đề bức thiết

đặt ra đối với các đơn vị của Bưu điện Trung tâm.

Để nâng cao năng lực cạnh tranh một thực tế đặt ra cho Bưu điện Trung

tâm – Bưu điện thành phố Hà Nội là phải làm tốt công tác quản lý lao động và

sử dụng lao động có hiệu quả là hết sức quan trọng. Làm tốt công tác này là

điều kiện để nâng cao năng suất lao động, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh

doanh, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của đơn vị, là nền tảng vững chắc góp

phần quan trọng vào quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước nói

chung và của địa phương nói riêng.

2

Với những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài “Sử dụng nguồn nhân

lực tại Bưu điện Trung tâm – Hà Nội. Thực trạng và giải pháp” làm đề tài

nghiên cứu luận văn cao học của mình.

2. Tình hình nghiên cứu

+ Trong những năm gần đây, ở tầm vĩ mô vấn đề nguồn nhân lực đã

thu hút không ít sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các

nhà nghiên cứu, các viện, các trường đại học… Đã có rất nhiều công trình

khoa học được công bố trên các sách báo, tạp chí. Các công trình này đã tập

trung luận giải về nguồn nhân lực, các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực,

nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá, vai trò của nguồn nhân lực

đối với công nghiệp hoá - hiện đại hoá, quản lý Nhà nước nguồn nhân lực yêu

cầu về phương hướng, giải pháp phát triển nguồn nhân lực và sử dụng nguồn

nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội.

Chẳng hạn:

- TS Nguyễn Thanh “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp

hoá, hiện đại hoá đất nước”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 2005.

- TS Vũ Bá Thể “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hoá,

hiện đại hoá”, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội 2005.

- “Nguồn nhân lực cho ngành công nghiệp trên địa bàn thành phố Hà

Nội” của tác giả Trần Thị Anh năm 2005.

+ Ở góc đội vi mô, cũng đã có nhiều đề tài đề cấp tới vấn đề hiệu quả

sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi đơn vị, doanh nghiệp. Tuy nhiên, có rất ít

công trình nghiên cứu riêng về sử dụng nguồn nhân lực trong các đơn vị Bưu

điện, trong đó tại Bưu điện Trung tâm thuộc Bưu điện thành phố Hà Nội chưa

có công trình nghiên cứu nào về vấn đề này. Do đó, nghiên cứu đề tài là vấn

đề cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn.

3

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích của đề tài

Khái quát hệ thống lý luận về sử dụng nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp, Phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện Trung tâm,

rút ra những thành công, hạn chế nguyên nhân tồn tại trong sử dụng nguồn

nhân lực của doanh nghiệp, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm sử dụng hiệu

quả nguồn nhân lực cho Bưu điện Trung tâm – Hà Nội.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số

nhiệm vụ cơ bản sau:

- Hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về sử dụng NNL trong doanh nghiệp.

- Phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện Trung tâm -

Bưu điện thành phố Hà Nội; rút ra ưu điểm, hạn chế và những nguyên nhân

hạn chế chủ yếu trong công tác sử dụng nguồn nhân lực.

- Đề ra các giải pháp nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại Bưu

điện Trung tâm - Bưu điện thành phố Hà Nội trong giai đoạn tới.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về việc sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu

điện Trung tâm - Bưu điện thành phố Hà Nội trong giai đoạn 2005 - 2010.

5. Những đóng góp mới của luận văn

- Hệ thống hoá các lý luận cơ bản về sử dụng nguồn nhân lực và đưa ra

phương pháp sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả trong doanh nghiệp.

- Phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực cho một doanh nghiệp

cụ thể từ đó có thể áp dụng cho các doanh nghiệp nói chung và trong ngành

Bưu điện nói riêng có cùng đặc điểm.

4

- Đã đưa ra được các giải pháp nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực

tại Bưu điện Trung tâm - Hà Nội.

6. Giả thuyết nghiên cứu

- Sử dụng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao

hiệu quả sản xuất kinh doanh tại Bưu điện Trung tâm – Hà Nội.

- Để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại Bưu điện Trung tâm thì cần

phải hoàn thiện một số công tác như: Định mức lao động, đánh giá thực hiện

công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chế độ đãi ngộ, phúc lợi, kỷ

luật lao động...

7. Phương pháp nghiên cứu

Trong đề tài có sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác

– Lê nin

- Phương pháp phân tích

- Phương pháp tổng hợp

- Phương pháp so sánh

- Phương pháp điều tra xã hội học: phỏng vấn, bảng hỏi,...

8. Kết cấu nội dung luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về sử dụng nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp

Chương 2: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện Trung tâm

- Hà Nội

Chương 3: Một số giải pháp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại Bưu

điện Trung tâm - Hà Nội

5

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Nguồn nhân lực

Có nhiều quan điểm, khái niệm về nguồn nhân lực. Nhưng về cơ bản,

các quan niệm, khái niệm về nguồn nhân lực tương đối thống nhất với nhau

về bản chất, nội dung và giới hạn xác định nguồn nhân lực.

Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì

nguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía

cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao

gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết

hoặc dị tật bẩm sinh. [28. tr.8]

- Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện trưởng Viện khoa học Lao động và

các vấn đề xã hội, xem xét NNL dưới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng

động xã hội. Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người

(trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia (một vùng

lãnh thổ) có trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10

năm phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển). Tiềm năng đó bao hàm

tổng hoà năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ

cấu do nền kinh tế – xã hội đòi hỏi (tức cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu).

Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người (năng lực xã

hội nguồn nhân lực). Năng lực xã hội của nguồn nhân lực có được thông qua

giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ và nó không ngừng được tăng cường,

nâng cao trong quá trình sống và làm việc.

Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là

bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và

6

tinh thần cho xã hội. Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng

phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL

thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại

xem xét NNL dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó,

phải chuyển NNL sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao

tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải

pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô

tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá

trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn

vốn vô cùng to lớn.

Từ các khái niệm trên có thể được hiểu NNL theo các khía cạnh sau:

+ Theo nghĩa rộng: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của con

người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị

ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã

hội (KTXH) của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách

tiếp cận này, NNL như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia

như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính...

NNL được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng

NNL được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL. Các

chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số.

Chất lượng NNL được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ

học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất...

+ Theo nghĩa tương đối hẹp: NNL được hiểu là nguồn lao động.

+ Theo nghĩa hẹp hơn:

NNL là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân (hay còn

gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người trong độ tuổi

7

nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những

người thất nghiệp.

Ngoài khái niệm về NNL xã hội, còn có khái niệm NNL trong phạm vi

tổ chức, doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan, một

doanh nghiệp là bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng NNL hiện có và

tiềm năng tương lai của tổ chức, doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định.

Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của

NNL có thể đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức. Nói cách khác

NNL trong một tổ chức, doanh nghiệp là bao gồm tất cả những người đang và

sẽ tham gia làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp với bất cứ vị trí hay công việc

nào. Với nghĩa này NNL không giới hạn độ tuổi lao động, các tổ chức có thể

huy động tất cả những người có khả năng lao động trong phạm vi pháp luật

cho phép (trẻ em, người già) tham gia vào các công việc của doanh nghiệp kể

cả những người ở trong doanh nghiệp hay ngoài doanh nghiệp, làm việc lâu

dài hay có thời hạn, có thể là lao động trong biên chế, hợp đồng có thời hạn,

cộng tác viên, làm thuê theo từng công việc. Đây là NNL tiềm năng mà doanh

nghiệp có thể huy động mang tính ổn định, thường xuyên. Việc khai thác và

sử dụng NNL này đang có xu hướng gia tăng nhất là ở một số nước phát triển,

điều đó cho phép giảm chi phí cho SXKD như văn phòng, chi phí phục vụ,

tiền lương, tiền BHXH, BHYT,... chẳng hạn, người ta tính tiền lương chi cho

một phóng viên của BBC tác nghiệp trên lãnh thổ một quốc gia khác có thể

thuê được 100 phóng viên là cộng tác viên của Trung Quốc, và 50 phóng viên

của Ấn Độ (với chất lượng công việc và hiệu quả thông tin tương đương), hay

hãng hàng không giá rẻ Jetstar giảm được giá vé là nhờ sử dụng những người

làm công việc nội trợ. Các doanh nghiệp xây dựng giảm được giá thành do sử

dụng lao động phổ thông tạm thời với việc thuê theo công việc tại những địa

bàn mà doanh nghiệp thực hiện công trình,...

8

1.1.2. Sử dụng nguồn nhân lực

Trước đây, sử dụng nhân lực thường được hiểu là việc dùng người hoặc

sử dụng người. Dùng người được hiểu là việc bố trí người vào những vị trí

chức danh công việc căn cứ trên tài năng, đức độ của họ. Còn sử dụng

người thường được hiểu là việc giao việc cho cá nhân để thực hiện các

nhiệm vụ cụ thể. Song, nhiều khi hai khái niệm này được hiểu đồng nhất

như nhau.

Ngày nay, khái niệm sử dụng nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa

rộng hơn và cách hiểu cũng có nhiều điểm khác so với trước đây. Theo

nghĩa rộng, sử dụng nguồn nhân lực là sự đối xử của tổ chức đối với nhân

viên và nhà quản lý làm việc cho tổ chức đó. Sự đối xử này bắt đầu được

thực hiện kể từ khi người lao động được tuyển dụng vào làm việc trong tổ

chức và diễn ra trong suốt quá trình người lao động làm việc cho tổ chức

đó.

Nếu xét từ các chính sách đối xử, sử dụng nguồn nhân lực là một quá

trình bao gồm các chính sách tiếp nhận, bố trí nhân lực, phân công công việc,

thử việc, thuyên chuyển, luân chuyển cán bộ; đề bạt, bổ nhiệm cán bộ;

xuống chức, kỷ luật; tinh giảm biên chế, thôi việc và nghỉ hưu.

Nếu xét từ các hoạt động đối xử, sử dụng nguồn nhân lực bao gồm các

hoạt động phát hiện các khả năng, tiềm năng của người lao động; tạo môi

trường và điều kiện thuận lợi để các khả năng, tiềm năng đó phát triển; đưa ra

các biện pháp khai thác có hiệu quả các tiềm năng đó.

Nếu xét từ góc độ nghệ thuật đối xử, sử dụng nhân lực bao gồm việc

xây dựng và tổ chức thực hiện các biện pháp tạo động lực lao động cho người

lao động trong tổ chức và nghệ thuật ứng xử của những nhà quản lý đối với

nhân viên dưới quyền nhằm đạt được các mục tiêu đề ra của tổ chức.

9

Như vậy, có thể hiểu sử dụng NNL là bao gồm tất cả các biện pháp khai

thác, duy trì và phát huy tiềm năng của NNL nhằm phục vụ tốt nhất cho các

mục tiêu quản trị.

Sử dụng lao động là một trong các nội dung quan trọng của hoạt động

quản trị nhân lực. Nó là bộ phận trong hệ thống các hoạt động quản trị nhân

lực tiếp nối sau hoạt động: phân tích thiết kế công việc, kế hoạch hoá NNL,

tuyển dụng nhân viên. Một NNL tốt đến mấy nhưng nếu không biết bố trí,

sắp xếp đúng người, đúng việc, không biết kiểm tra, đánh giá kết quả thực

hiện công việc, năng lực của nhân viên, không biết tạo điều kiện làm việc,

không biết tạo động lực lao động thông qua việc tổ chức phục vụ nơi làm

việc, trả công và thù lao lao động, không biết cách động viên, khuyến khích

cũng như kỷ luật lao động,… sẽ không thể mang lại hiệu quả, chất lượng

trong công việc, không thể đạt được mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên, sử

dụng NNL là vấn đề phức tạp, nó đòi hỏi nghệ thuật của người quản lý.

Ngoài những kiến thức khoa học, các nguyên lý, nguyên tắc, mô hình quản

lý, người quản trị giỏi phải biết ứng xử một cách sáng tạo linh hoạt với

từng đối tượng, điều kiện và tình huống quản trị. Không được dập khuân

một cách máy móc, cứng nhắc, không những sử dụng sở trường của nhân

viên mà còn phải biết sử dụng các sở đoản của họ. Trong quá trình quản lý

không những biết phân công bố trí nhân viên đúng năng lực, sở trường, sở

thích, biết cách phối kết hợp các hoạt động của nhân viên trong một thể

thống nhất, đồng bộ, nhịp nhàng để thực hiện mục tiêu đề ra, mà còn phải

biết kiểm tra, giám sát, đánh giá năng lực nhân viên và kết quả mức độ

hoàn thành công việc của họ để từ đó có chế độ đãi ngộ thoả đáng, kích

thích người lao động làm việc tích cực, có trách nhiệm và đạt được thành

tích cao hơn.

10

Trong quá trình sử dụng nhân lực không những phải tìm mọi phương

pháp khai thác, tận dụng tiềm năng sẵn có của con người phục vụ cho các

mục tiêu phát triển của doanh nghiệp mà còn biết tạo điều kiện thuận lợi

để nhân viên phát triển toàn diện, thực hiện được mục tiêu cá nhân của

mình.

Tóm lại, sử dụng NNL trong thời đại ngày nay là phải hướng vào để

đạt được hiệu quả về mặt kinh tế, xã hội và nhân văn. Sử dụng con người

phải khác với việc sử dụng các máy móc, trang thiết bị, cơ sở vật chất, tiền

vốn. Khai thác NNL phải đi đôi với phát triển NNL, tăng trưởng kinh tế

phải gắn liền với công bằng xã hội. Phải tuyệt đối tuân thủ đúng pháp luật

lao động, tôn trọng nhân quyền, thể hiện sự bình đẳng với người lao động

với phương châm “quan tâm đến con người, phục vụ con người để con

người phục vụ tốt cho doanh nghiệp”. Người lao động phải thực sự là đối

tác chiến lược của doanh nghiệp, vì lợi ích của người lao động và người sử

dụng lao động cùng nhau hợp tác và phát triển. [17. tr.29]

1.2. Nội dung của sử dụng nguồn nhân lực

1.2.1. Quy hoạch cán bộ

Quy hoạch cán bộ là việc dự kiến, hoạch định kế hoạch phân công bố

trí nhân lực vào các vị trí trong tương lai phù hợp với yêu cầu, chiến lược sản

xuất kinh doanh và mục đích của nhà quản trị.

Như vậy, quy hoạch cán bộ được hiểu là việc bố trí hay giao nhiệm

vụ cho một cá nhân nào đó vào một vị trí trọng yếu trong tổ chức, doanh

nghiệp. Nó có thể là thuyên chuyển từ một chức danh khác tương đương

hoặc lấy ý kiến, đề bạt một cá nhân đảm nhận vị trí đó nhằm đạt được mục

tiêu quản trị.

1.2.2. Tiếp nhận, bố trí và hiệp tác lao động

• Tiếp nhận

11

Tiếp nhận nhân lực bao gồm các hoạt động đón tiếp nhân viên và quá

trình giúp nhân viên làm quen với nơi làm việc mới, hay còn gọi là định

hướng nhân viên, hoà nhập nhân viên với môi trường làm việc mới.

+ Đón tiếp nhân viên

Thông thường, ngay sau khi có quyết định tuyển dụng, tổ chức sẽ đón

tiếp nhân viên mới. Mục tiêu chính của việc tiếp đón này nhằm tạo cho nhân

viên mới cảm giác mình là một thành viên rất quan trọng trong tổ chức, tự hào

về tổ chức, thấy rõ vai trò và trách nhiệm của mình với tổ chức và có được sự

hào hứng khi được làm việc cho tổ chức.

Ấn tượng ban đầu của nhân viên đối với tổ chức bao giờ cũng rất quan

trọng, nó có tác động tạo động lực lao động cho người lao động ngay từ

những ngày đầu tiên vào làm việc tại tổ chức. Nó góp phần tạo nên một nét

văn hoá đẹp của tổ chức, tạo ra danh tiếng của tổ chức và tạo ra sự đoàn kết,

gắn bó giữa nhân viên cũ và nhân viên mới trong tổ chức.

Việc đón tiếp nhân viên mới được thực hiện thông qua một số các hoạt

động như: Thông báo cho nhân viên mới lịch hẹn gặp tại cơ quan; Phân công

người đón tiếp nhân viên mới; Giới thiệu khái quát về mục tiêu, sứ mạng và

tầm nhìn của tổ chức; giới thiệu khái quát cho nhân viên mới về truyền thống

của tổ chức.

+ Chương trình giúp nhân viên hội nhập vào môi trường làm việc

Chương trình giúp nhân viên hội nhập vào môi trường làm việc là việc

thiết kế và tổ chức thực hiện chương trình nhằm giúp nhân viên mới làm quen

với tổ chức và bắt đầu công việc với hiệu suất cao.

Chương trình định hướng nhân viên thường bao gồm các thông tin

chung mà người lao động cần biết, chủ yếu là các thông tin về quyền, lợi ích

và nghĩa vụ của họ. Thời gian để thực hiện chương trình định hướng nhân

12