Quản trị nhân sự tại Bệnh viện Trung ương Thái Nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN KIM CƯƠNG

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI BỆNH VIỆN

TRUNG ƯƠNG THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2021

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN KIM CƯƠNG

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI BỆNH VIỆN

TRUNG ƯƠNG THÁI NGUYÊN

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐINH HỒNG LINH

THÁI NGUYÊN - 2021

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân tôi. Các số

liệu thu thập, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực và chưa từng được

bảo vệ ở một học vị khoa học hoặc công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được ghi rõ nguồn gốc, tài liệu

được phát hành.

Thái Nguyên, tháng 3 năm 2021

Tác giả luận văn

Nguyễn Kim Cương

ii

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo sau đại học,

cùng các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh đã giảng

dạy, giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học.

Trong thời gian học tập tôi đã nhận được sự quan tâm, chỉ bảo nhiệt

tình của tập thể giáo viên, của giảng viên hướng dẫn thực hiện luận văn tốt

nghiệp đảm bảo kế hoạch và tiến độ đề ra. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ sự biết ơn

sâu sắc tới Người hướng dẫn - TS. Đinh Hồng Linh, người đã trực tiếp hướng

dẫn giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn này.

Tôi xin chân thành cảm ơn Giám đốc, các Phó Giám đốc cùng toàn thể

cán bộ công nhân viên của Bệnh viện Trung ương Thái Nguyên nơi tôi tiến

hành thu thập số liệu đã tạo điều kiện giúp đỡ, cung cấp thông tin giúp tôi

hoàn thành luận văn.

Qua đây tôi xin trân trọng cảm ơn tới Ban lãnh đạo và bạn bè đồng

nghiệp nơi tôi công tác đã tạo điều kiện về thời gian để tôi hoàn thành tốt

chương trình học tập tại trường đồng thời cũng động viên khích lệ tôi trong

hoàn thành luận văn này.

Xin trân trọng cảm ơn!

Thái Nguyên, tháng 3 năm 2021

Tác giả luận văn

Nguyễn Kim Cương

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................I

LỜI CẢM ƠN.................................................................................................II

MỤC LỤC..................................................................................................... III

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ............................................................VI

BẢNG .............................................................................................................VI

SƠ ĐỒ.............................................................................................................VI

LỜI MỞ ĐẦU.................................................................................................. 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1

2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 4

3. Đối tượng nghiên cứu của luận văn .............................................................. 5

4. Giới hạn nghiên cứu của luận văn................................................................. 5

5. Đóng góp dự kiến của luận văn..................................................................... 5

CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN

LỰC .................................................................................................................. 7

1.1. Cơ sở lý luận .............................................................................................. 7

1.1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự .............................................. 7

1.1.2. Hoạt động quản trị nhân sự................................................................... 13

1.1.3. Lý thuyết quản trị nhân sự tại bệnh viện:.............................................. 28

1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân sự ......................................... 29

1.1.5. Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nhân sự................................. 33

1.1.6. Điểm khác biệt giữa đối tượng nghiên cứu là đơn vị sự nghiệp có thu,

so với quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp:................................................ 33

1.2. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................... 37

1.2.1. Kinh nghiệm quản trị nhân sự tại các bệnh viện khác .......................... 37

1.2.1.1 Kinh nghiệm quản trị nhân sự tại Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Vinmec

Times City....................................................................................................... 37

1.2.1.2 Kinh nghiệm quản trị nhân sự tại Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức ..... 40

iv

1.2.2 Bài học rút ra cho Bệnh viện Trung ương Thái Nguyên ....................... 41

2.1 Các câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết............................................... 42

2.2. Khung phân tích ....................................................................................... 42

2.3. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 43

2.3.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu..................................................... 43

2.3.2. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 43

2.3.3. Phương pháp tổng hợp thông tin......................................................... 44

2.3.4. Phương pháp phân tích thông tin ........................................................ 45

2.4. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 47

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI

BỆNH VIỆN TRUNG ƯƠNG THÁI NGUYÊN........................................ 48

3.1. Khái quát về hoạt động kinh doanh của bệnh viện .................................. 48

3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển............................................................ 48

3.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của bệnh viện .................................................. 50

3.1.3. Cơ cấu và tổ chức của bệnh viện .......................................................... 52

3.1.4. Kết quả hoạt động ................................................................................. 57

3.2. Thực trạng quản trị nhân sự tại bệnh viện ............................................... 60

3.2.1. Đặc điểm về nguồn nhân sự của bệnh viện........................................... 60

3.2.2. Tuyển dụng nhân sự.............................................................................. 67

3.2.3. Sử dụng lao động và đánh giá............................................................... 72

3.2.4. Duy trì và đãi ngộ.................................................................................. 78

3.2.5. Đào tạo và phát triển nhân sự................................................................ 87

3.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân sự tại Bệnh viện Trung ương

Thái Nguyên.................................................................................................... 95

3.3.1. Những thành tựu.................................................................................... 95

3.3.2. Những tồn tại......................................................................................... 97

3.3.3. Nguyên nhân của các tồn tại trong công tác quản trị nhân sự tại Bệnh

viện Trung ương Thái Nguyên........................................................................ 98

v

CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN

TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN TRUNG ƯƠNG THÁI

NGUYÊN...................................................................................................... 100

4.1. Những định hướng chiến lược về quản trị nhân sự tại Bệnh viện Trung

ương Thái Nguyên......................................................................................... 100

4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Bệnh viện

Trung ương Thái Nguyên.............................................................................. 102

4.2.1. Thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực......................... 102

4.2.2. Nâng cao chất lượng phân tích công việc ........................................... 104

4.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng.......................................................... 104

4.2.4. Hoàn thiện việc bố trí sử dụng nhân viên ........................................... 106

4.2.5. Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên .................................. 107

4.2.6. Nâng cao chất lượng công tác đánh giá nhân sự................................. 110

4.2.7. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự .. 111

4.2.8. Một số giải pháp khác ......................................................................... 115

KẾT LUẬN.................................................................................................. 117

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................... 118

PHỤ LỤC 01: MẪU PHIẾU YÊU CẦU TUYỂN DỤNG ....................... 119

BẢNG ĐÁNH GIÁ SAU THỜI GIAN THỬ VIỆC................................. 122

PHỤ LỤC 02: QUY ĐỊNH VỀ CÁCH TÍNH, THƯỞNG/ TRỪ ĐIỂM

CHẤT LƯỢNG CÁ NHÂN........................................................................ 126

PHỤ LỤC 03: MẪU PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ SAU ĐÀO TẠO. 133

PHỤ LỤC 04: PHIẾU KHẢO SÁT........................................................... 134

vi

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng

Bảng 3.1: Kết quả hoạt động bệnh viện giai đoạn 2015- 2019....................... 59

Bảng 3.2: Phân bổ lao động theo trình độ tại Bệnh viện Trung ương Thái

Nguyên............................................................................................ 60

Bảng 3.3: Phân bổ lao động theo cơ cấu nhân lực tại Bệnh viện Trung ương

Thái Nguyên.................................................................................... 62

Bảng 3.4: Phân bổ lao động theo giới tính tại Bệnh viện Trung ương Thái

Nguyên............................................................................................ 63

Bảng 3.5: Phân bổ lao động theo giới tính tại Bệnh viện Trung ương Thái

Nguyên năm 2019........................................................................... 64

Bảng 3.6 - Tình hình tuyển dụng của bệnh viện qua các năm........................ 68

Bảng 3.7: Tổng hợp chung tình hình nhân sự năm 2019................................ 72

Bảng 3.8: Nhận xét về việc sử dụng lao động và cơ hội thăng tiến................ 76

Bảng 3.9: Tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên trong Bệnh viện... 83

Bảng 3.10: Tình hình triển khai công tác đào tạo của bệnh viện.................... 89

Bảng 3.11: Thống kê công tác đào tạo của bệnh viện .................................... 91

Sơ đồ

Sơ đồ 1.1: Tác dụng từ các thông tin của bản phân tích công việc ................ 16

Sơ đồ 1.2: Nội dung của tuyển dụng nhân sự ................................................. 17

Sơ đồ 2.1. Khung nghiên cứu công tác quản trị nhân sự tại Bệnh viện Trung

ương Thái Nguyên .......................................................................... 42

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Bệnh viện Trung ương Thái Nguyên.......... 53

vii

Biều đồ

Biểu đồ 3.1 : Kết quả hoạt động bệnh viện giai đoạn 2015-2019................... 59

Biểu đồ 3.2a:Phân bổ lao động theo trình độ tại Bệnh viện Trung ương Thái

Nguyên........................................................................................ 61

Biểu đồ 3.3:Công tác đào tạo tại Bệnh viện Trung ương Thái Nguyên ......... 92

1

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực (con người) và vật lực (vốn, mặt bằng, công nghệ,…) là hai

yếu tố kiên quyết trong các tổ chức, doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp trong

hoạt động sản xuất kinh doanh. Trong đó, nhân lực là yếu tố tối quan trọng

trong sản xuất kinh doanh, quyết định sự tồn tại, phát triển của các tổ chức,

doanh nghiệp. Do vậy, quản trị nhân sự luôn phải được coi trọng và đặt lên

hàng đầu.

Một tổ chức, doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ đều phải khởi đầu bằng

công tác quản trị nhân sự, quản trị con người. Hoạt động của tổ chức, doanh

nghiệp không thể đạt kết quả tốt nếu như phong cách quản trị nhân sự chưa

tốt. Quản trị nhân sự sẽ là yếu tố đầu tiên quyết định thành bại của tổ chức.

Ngày nay do sự cạnh tranh gay gắt của thị trường, do vậy, những tổ chức

doanh nghiệp đều cố gắng tinh giảm bộ máy tổ chức, cải tổ hệ thống nhân sự

trong tổ chức, doanh nghiệp, hướng tới mục tiêu gọn nhẹ, tinh giảm và năng

động, do đó yếu tố con người, nhân sự là quan trọng nhất.

Do vậy, công tác quản trị nhân sự luôn phải được ưu tiên hàng đầu,

triển khai liên tục, và liên tục cải tiến để luôn đáp ứng được sự phát triển của

tổ chức và phát triển của xã hội. Một tổ chức, doanh nghiệp vững mạnh sẽ là

tổ chức có được hệ thống nhân viên phù hợp, gắn bó với tổ chức, có năng lực

và đạo đức tốt.

Quản trị nhân sự sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao

tiếp với người khác, biết cách lắng nghe, tìm ra ngôn ngữ chung với nhân

viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên

say mê với công việc và tránh được những sai lầm trong việc tuyển chọn,

sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao

hiệu quả của tổ chức.

Với chức năng chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe cho nhân dân,

2

ngành y là một ngành có tính chất đặc thù riêng, trong đó yếu tố con người có

ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe và sinh mệnh của người bệnh.

Nhân sự ngành y tế bao gồm (Bác sĩ, điều dưỡng, y tá, dược sĩ, kỹ thuật

viên…) là thành phần vô cùng quan trọng trong việc cung cấp dịch vụ y tế,

triển khai công tác bảo vệ và nâng cao sức khỏe cho nhân dân. Đội ngũ nhân

viên y tế có chuyên môn tốt, có đạo đức và trách nhiệm nghề nghiệp, có ý

thức lấy người bệnh làm trung tâm là tối cần thiết để nâng cao chất lượng

công tác khám chữa bệnh mà Bộ y tế đang hướng đến. Trong kế hoạch cải

cách và nâng cao chất lượng công tác khám chữa bệnh, thì vấn đề quản trị

nhân sự là là 1 trong những vai trò trọng tâm của kế hoạch.

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, trước sự biến động mạnh mẽ của

môi trường kinh doanh, đặc biệt là sự cạnh tranh khốc liệt của hệ thống y tế tư

nhân và nhu cầu đòi hỏi được đáp ứng ngày càng cao của nhân viên đã và

đang là sức ép lớn đối với các bệnh viện. Hiện tượng chảy máu chất xám xảy

ra ngay chính trong ngành y. Nhiều bác sĩ được đơn vị cử đi đào tạo, nâng cao

trình độ, nhưng sau đó lại chuyển đến những khu vực có bệnh viện lớn, bệnh

viện tư có thu nhập tốt hơn. Thậm chí có những bác sĩ chuyên khoa tốt, có uy

tín lớn tại bệnh viện cũng đã bỏ đơn vị, tổ chức để chuyển sang những nơi có

điều kiện thu nhập tốt hơn. Những bác sĩ trẻ hơn thậm chí còn bỏ nghề để có

cuộc sống tốt hơn. Đối với Bệnh viện Trung ương Thái Nguyên, năm 2018 có

5 bác sĩ (trong đó có 1 tiến sĩ, 2 thạc sĩ, 2 bác sĩ chuyên khoa 1) chuyển công

tác sang bệnh viện tư hoặc bệnh viện tuyến trên. Năm 2019, có 3 bác sĩ

chuyên khoa II chuyển công tác. Số chảy máu tuy có giảm, nhưng đứng trước

áp lực cạnh tranh, thu hút nhân tài trong thời kỳ này thì bệnh viện phải cực kỳ

lưu ý.

Tình trạng quá tải của các bệnh viện tuyến trên càng ngày càng tăng

kéo theo sự suy giảm của chất lượng dịch vụ. Điều này lý do không hẳn đã do

lý do cơ học vì sự tăng trưởng dân số, mà chủ yếu là do cách quy hoạch, sắp

xếp, tổ chức nhân sự chưa hợp lý, thiếu tính khoa học và tầm nhìn.

3

Những năm vừa qua, theo chủ trương của Đảng và Chính phủ, Bệnh

viện Trung ương Thái Nguyên đã thực hiện cơ chế tự chủ tài chính. Đây là cơ

hội nhưng cũng là thách thức rất lớn. Những thách thức có thể là vấn đề tài

chính, vấn đề nhân sự, nhân lực, và làm thế nào để phát huy được tối đa

những nguồn lực của bệnh viện. Bệnh viện Trung ương Thái Nguyên nói

riêng và hệ thống bệnh viện công lập nói chung trước đây đều sống dựa chủ

yếu và ngân sách nhà nước, do vậy khi tự chủ tài chính đều gặp rất nhiều khó

khăn để tồn tại và phát triển. Năm 2017, Bệnh viện Trung ương Thái Nguyên

đã tự chủ tài chính 60%, năm 2018 là 80% và bệnh viện đã tự chủ hoàn toàn

100% vào năm 2019.

Được thành lập từ năm 1951, Bệnh viện Trung ương Thái Nguyên có

nhiệm vụ khám chữa bệnh cho nhân dân các dân tộc miền núi vùng Đông bắc

Việt Nam. Qua gần 70 năm xây dựng và trưởng thành, Bệnh viện đã phát

triển lực lượng thầy thuốc giỏi, nâng cấp cơ sở vật chất, tăng cường thiết bị y

tế ngày càng hiện đại, xứng tầm bệnh viện hàng đầu trong khu vực Việt Bắc.

Với chức năng là Bệnh viện tuyến cuối của một số tỉnh miền núi phía

Bắc, Bệnh viện Đa khoa Trung ương Thái Nguyên trong nhiều năm qua luôn

phát huy tốt trình độ chuyên môn kỹ thuật, hoàn thành nhiệm vụ khám chữa

bệnh cho nhân dân trong khu vực. Đồng thời đào tạo và đào tạo lại, chuyển

giao kỹ thuật cho các bệnh viện tuyến dưới đáp ứng đầy đủ các tiêu chí của

bệnh viện hạng I trực thuộc Bộ Y tế. Tuy nhiên, trước yêu cầu mới, Bệnh viện

cần phải tiếp tục nâng cao năng lực mọi mặt, đưa trình độ chẩn đoán, điều trị

phát triển lên bước mới trong vai trò Bệnh viện hạt nhân của trung tâm y tế

vùng, từng bước đạt các tiêu chuẩn Bệnh viện hạng đặc biệt.

Bệnh viện đã thực hiện được hầu hết các loại phẫu thuật, thủ thuật:

11.578/17.217 kỹ thuật tương đương 67.2% theo bảng danh mục tại Thông tư

số 43/2013/TT-BYT ngày 11 tháng 12 năm 2013 của Bộ Y tế về phân tuyến

kỹ thuật. Tuy một số kỹ thuật cao như can thiệp tim mạch, ghép thận cũng

4

được bệnh viện triển khai, nhưng còn một số bệnh chuyên khoa sâu phải

chuyển các BV đầu ngành tuyến Trung ương khác. Trong đó, theo kế hoạch

đến năm 2021, theo tiêu chuẩn Bệnh viện hạng đặc biệt, Bệnh viện phải đạt

được ít nhất 80% kỹ thuật tương đương.

Ngày 22/12/2015 Ban Chấp Hành Đảng Ủy Bệnh viện đã ban hành

Quyết định số 71-NQ/ĐU về việc ban hành và thực hiện các đề án xây dựng

và phát triển Bệnh viện trung hạn (trong đó có đề án số 02 về phát triển đội

ngũ nhân lực y tế bệnh viện đáp ứng bệnh viện hạng đặc biệt 1400 – 1500

giường bệnh kế hoạch đến năm 2021-2025). Và kế hoạch phát triển đến năm

2030, theo đó Bệnh viện Trung ương có thể sẽ mở thêm cơ sở II trong khu

vực tỉnh Thái Nguyên hoặc xa hơn trong khu vực miền núi phía Bắc. Do vậy,

công tác chuẩn bị về nhân sự cực kỳ quan trọng trong giai đoạn này.

Tuy nhiên, bệnh viện cũng không tránh khỏi thực tế trên, công tác quản

trị nhân sự vẫn còn nhiều tồn tại cần khắc phục. Mặt khác, chưa có nghiên

cứu toàn diện nào về công tác quản trị nhân sự của bệnh viện trên cả lý thuyết

cũng như thực tiễn.

Xuất phát từ thực tiễn đó, là một cán bộ công tác tại Bệnh viện Trung

ương Thái Nguyên, với trăn trở mong muốn tìm ra những tồn tại, từ đó đưa ra

những giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại đây, em đã chọn đề

tài: “Quản trị nhân sự tại Bệnh viện Trung ương Thái Nguyên” làm đề tài

luận văn thạc sĩ của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu chung

Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Bệnh viện Trung

ương Thái Nguyên. Từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác

quản trị nhân sự ở Bệnh viện Trung ương Thái Nguyên, góp phần xây dựng và

đạt được mục tiêu xây dựng Bệnh viện trở thành Bệnh Viện Hạng Đặc Biệt

trong năm 2021-2025.

5

2.2. Mục tiêu cụ thể

+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân sự;

+ Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Bệnh viện Trung

ương Thái Nguyên;

+ Xác định các yếu tố tác động đến công tác quản trị nhân sự tại Bệnh

viện Trung ương Thái Nguyên;

+ Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự tại

Bệnh viện Trung ương Thái Nguyên.

3. Đối tượng nghiên cứu của luận văn

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản trị nhân sự ở Bệnh

viện Trung ương Thái Nguyên.

4. Giới hạn nghiên cứu của luận văn

Về nội dung: Luận văn đã tập trung nghiên cứu một số vấn đề lý luận

và thực tiễn về công tác quản trị nhân sự, thực trạng công tác quản trị nhân sự

ở Bệnh viện Trung ương Thái Nguyên; Và đề xuất một số giải pháp nhằm

nâng cao công tác quản trị nhân sự ở Bệnh viện Trung ương Thái Nguyên.

Về không gian: Luận văn nghiên cứu tại Bệnh viện Trung ương TN

Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng công tác quản

trị nhân sự ở Bệnh viện Trung ương Thái Nguyên giai đoạn 2015-2019, và đề

xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự ở Bệnh viện

Trung ương Thái Nguyên đến năm 2025.

5. Đóng góp dự kiến của luận văn

Về lý luận: Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về Quản trị nhân sự.

Tổng kết những kinh nghiệm quản trị nhân sự hiện đang áp dụng trong nước

và trên thế giới và rút ra bài học đối với bệnh viện Việt Nam.

Về thực tiễn: Phân tích, đánh giá một cách có luận cứ khoa học về thực

trạng công tác quản trị nhân sự ở Bệnh viện Trung ương Thái Nguyên, từ đó

đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác quản trị nhân sự để góp

phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Bệnh viện Trung ương Thái Nguyên.

6

6. Kết cấu của luận văn

Ngoài Phần mở đầu và Kết luận, luận văn có 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân sự.

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.

Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Bệnh viện Trung

ương Thái Nguyên.

Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại

Bệnh viện Trung ương Thái Nguyên.