Luận văn Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y Dược học cổ truyền Việt

HÀ NỘI – NĂM 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

VŨ THỊ MAI HƯƠNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC

KHỐI PHÒNG, BAN TẠI HỌC VIỆN Y - DƯỢC HỌC

CỔ TRUYỀN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

VŨ THỊ MAI HƯƠNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC

KHỐI PHÒNG, BAN TẠI HỌC VIỆN Y - DƯỢC HỌC

CỔ TRUYỀN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS. NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan, Luận văn thạc sĩ Quản lý công của tác giả với tên đề

tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dược

học cổ truyền Việt Nam” là công trình nghiên cứu của bản thân tác giả.

Nội dung trong luận văn dựa trên quan điểm cá nhân của tác giả, trên cơ sở

tự tổng hợp, phân tích, nghiên cứu thực tiễn và hoàn thành dưới sự hướng dẫn của

PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải.

Các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ

ràng. Tác giả xin chịu mọi trách nhiệm về công trình nghiên cứu của mình.

Tác giả Luận văn

Vũ Thị Mai Hương

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành Luận văn này, tác giả đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ của

Thầy giáo, Cô giáo; gia đình; bạn bè cùng những cá nhân, tập thể của Học viện

Hành chính Quốc gia và Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam.

Lời đầu tiên tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Nguyễn

Thị Hồng Hải, người hướng dẫn khoa học đã tận tâm chỉ bảo cho tác giả trong suốt

quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.

Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo Sau Đại

học, Khoa Tổ chức và Quản lý Nhân sự, Phòng đào tạo Thạc sĩ cùng các thầy, cô

giáo của Học viện Hành chính Quốc gia, các thầy cô đã giảng dạy và quản lý tác giả

trong quá trình học tập tại Học viện – những người đã đem lại cho tác giả những

kiến thức bổ trợ vô cùng có ích trong suốt khóa học vừa qua. Đồng thời tác giả xin

chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, Phòng Hành chính – Tổng hợp và các thầy giáo,

cô giáo cũng như đồng nghiệp thuộc Học viện Y – Dược học cổ truyền Việt Nam đã

tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong quá trình thu thập tài liệu, nghiên cứu để

hoàn thành đề tài Luận văn.

Cuối cùng tác giả xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè - những người đã

luôn bên tác giả, động viên và khuyến khích tác giả trong quá trình thực hiện đề tài

Luận văn của mình.

Tác giả xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả luận văn

Vũ Thị Mai Hương

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN

CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN Ở CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP TRONG

LĨNH VỰC Y TẾ....................................................................................................11

1.1. Lý luận chung về tạo động lực làm việc trong tổ chức .................................... 11

1.1.1. Khái niệm ...................................................................................................... 11

1.1.2. Các học thuyết tạo động lực làm việc ........................................................... 13

1.2. Viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế 17

1.2.1. Khái niệm ...................................................................................................... 17

1.2.2. Đặc điểm viên chức ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế ..... 20

1.3. Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp

công lập trong lĩnh vực y tế ..................................................................................... 22

1.3.1. Khái niệm ...................................................................................................... 22

1.3.2. Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban ở

các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế ................................................... 24

1.3.3. Nội dung tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị

sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế ..................................................................... 25

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng,

ban ở các ĐVSNCL trong lĩnh vực y tế...................................................................34

1.4.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân ......................................................................... 34

1.4.2. Các yếu tố thuộc về đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế ............... 36

1.4.3. Các yếu tố thuộc về nhà nước. ...................................................................... 37

Tiểu kết chương 1 ..................................................................................................... 39

Chương 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC

KHỐI PHÒNG, BAN TẠI HỌC VIỆN Y - DƯỢC HỌC CỔ TRUYỀN VIỆT

NAM........................................................................................................................40

2.1. Tổng quan về Học viện Y - Dược học cổ tuyền Việt Nam .............................. 40

2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Học viện Y Dược học cổ truyền

Việt Nam .................................................................................................................. 40

2.1.2. Tình hình đội ngũ nhân sự tại Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam ... 44

2.2. Khái quát về viên chức và động lực làm việc của viên chức khối phòng, ban

tại Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam ....................................................... 47

2.2.1. Viên chức khối phòng, ban ............................................................................ 47

2.2.2. Động lực làm việc của viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dược học cổ

truyền Việt Nam ....................................................................................................... 50

2.2.3. Nhận xét chung về động lực làm việc của viên chức khối phòng, ban Học

viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam ..................................................................... 58

2.3. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại

Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam ............................................................ 59

2.3.1. Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi . . 60

2.3.2. Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc ................................. 68

2.3.3. Tạo động lực làm việc thông qua công việc .................................................. 73

2.4. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại

Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam. ........................................................... 79

2.4.1. Ưu điểm ........................................................................................................ 79

2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế ................................................ 79

Tiểu kết chương 2 ..................................................................................................... 84

Chương 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TẠI HỌC VIỆN Y - DƯỢC HỌC CỔ

TRUYỀN VIỆT NAM.............................................................................................85

3.1. Quan điểm tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện

Y Dược học cổ truyền Việt Nam ............................................................................. 85

3.1.1. Tạo động lực cho viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dược học cổ

truyền Việt Nam cần căn cứ vào đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp

luật của Nhà nước ................................................................................................... 85

3.1.2. Tạo động lực cho viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dược học cổ

truyền Việt Nam cần bám sát vào các mục tiêu được đề ra trong Kế hoạch phát

triển 5 năm từ 2021 đến 2025 của Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam 86

3.1.3. Tạo động lực cho viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dược học cổ

truyền Việt Nam cần kết hợp các biện pháp vật chất và tinh thần. .......................... 88

3.1.4. Tạo động lực cho viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dược học cổ

truyền Việt Nam cần một hệ thống giải pháp đồng bộ và phù hợp với thực tế (gắn

với sắp xếp lại bộ máy, tinh giản biên chế …) ......................................................... 88

3.2. Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho viên chức khối phòng, ban tại Học

viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam ................................................................... 89

3.2.1. Giải pháp Từ phía nhà nước ......................................................................... 89

3.2.2. Giải pháp Từ phía Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam .................... 92

3.2.3. Giải pháp từ bản thân viên chức ................................................................. 104

Tiểu kết chương 3 ................................................................................................... 106

KẾT LUẬN ........................................................................................................... 107

TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 109

PHỤ LỤC .............................................................................................................. 113

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ DANH MỤC CÁC BẢNG

Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam...........41

Bảng 2.1. Nhân lực Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam............................44

Bảng 2.2. Chức danh nghề nghiệp của viên chức....................................................45

Bảng 2.3. Cơ cấu Giảng viên Học viện Y – Dược học cổ truyền Việt Nam............46

Bảng 2.4. Trình độ chuyên môn của viên chức Học viện Y - Dược học cổ truyền

Việt Nam năm 2020................................................................................47

Bảng 2.5. Số lượng viên chức theo đơn vị...............................................................47

Bảng 2.6. Số lượng viên chức cơ hữu, kiêm nhiệm ở các phòng, ban.....................48

Bảng 2.7. Mức độ am hiểu về công việc mà viên chức đang đảm nhận...................50

Bảng 2.8. Điều viên chức hài lòng nhất trong công việc..........................................51

Bảng 2.9. Mức độ hài lòng của viên chức với công việc hiện nay...........................52

Bảng 2.10. Mức độ hoàn thành công việc của viên chức.........................................53

Bảng 2.11. Mức độ sử dụng thời gian làm việc của viên chức.................................54

Bảng 2.12. Khung thời gian viên chức làm việc hiệu quả nhất................................54

Bảng 2.13. Mức độ tham gia của viên chức vào các hoạt động chung.....................55

Bảng 2.14. Cảm nhận của viên chức sau khi tham gia hoạt động chung.................56

Bảng 2.15. Ý định chuyển công tác của viên chức..................................................57

Bảng 2.16. Dự định về công việc trong thời gian tới..............................................58

Bảng 2.17. Mức độ quan tâm của lãnh đạo đối với viên chức.................................71

Bảng 2.18. Mức độ hoàn thành công việc đúng Kế hoạch khi được luân chuyển vị

trí công tác..............................................................................................75

Bảng 2.19. Mức độ viên chức hoàn thành công việc khi được quyền tự quyết định

trong công việc.......................................................................................77

Bảng 2.20: Lý do viên chức chưa hài lòng về công việc đang đảm nhiệm..............92

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực luôn được xem là yếu tố cốt lõi, là tài sản đáng giá nhất tạo

nên sự thành công của bất cứ tổ chức nào, cho dù đó là tổ chức tư nhân hay tổ chức

nhà nước; nguồn nhân lực chính là yếu tố tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức và

giúp cho tổ chức phát triển. Trong khu vực công, nguồn nhân lực lại có tầm quan

trọng đặc biệt bởi đó là những người được sử dụng quyền lực nhà nước để hoạch

định chính sách, đưa pháp luật vào đời sống xã hội. Do vậy, người làm việc trong

khu vực công nói chung và đội ngũ viên chức nói riêng đóng vai trò hết sức quan

trọng vào sự thành công hay thất bại trong công cuộc cải cách nền hành chính nhà

nước hướng đến hiệu lực, hiệu quả của tổ chức. Một tổ chức nhà nước nếu không có

được nguồn nhân lực có chất lượng sẽ khó có thể thực hiện được mục tiêu mà Nhà

nước đặt ra cho tổ chức, do đó không thể phục vụ và đáp ứng được nhu cầu của

công dân và tổ chức trong xã hội. Để tạo được nguồn nhân lực có chất lượng, tổ

chức cần phải quan tâm tới động lực làm việc và cần tạo được động lực làm việc

cho nguồn nhân lực trong tổ chức. Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức

đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá

nhân và tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý

nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng

cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, viên chức có

ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập nói chung

và đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế nói riêng.

Bên cạnh đó, nhân lực ngành y tế là thành phần quan trọng trong việc cung

cấp các dịch vụ y tế có chất lượng, hướng tới bao phủ chăm sóc sức khỏe toàn dân

và đạt được các mục tiêu phát triển bền vững liên quan đến sức khỏe. Đội ngũ nhân

lực y tế đa chuyên ngành, có chuyên môn tốt có khả năng cung cấp các dịch vụ y tế

chất lượng cao và lấy người dân làm trung tâm là vô cùng cần thiết để đáp ứng nhu

cầu y tế đang thay đổi ở Việt Nam hiện nay.

Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam là đơn vị hàng đầu cả nước đào

tạo nguồn nhân lực y dược cổ truyền và các ngành y tế khác ở trình độ đại học, sau

đại học; kết hợp y học cổ truyền với y học hiện đại, thừa kế, bảo tồn và phát triển y

dược cổ truyền; nghiên cứu khoa học - công nghệ trong lĩnh vực y dược đáp ứng

nhu cầu chăm sóc, bảo vệ sức khỏe nhân dân; triển khai các dịch vụ đào tạo, nghiên

cứu khoa học, khám bệnh, chữa bệnh và các dịch vụ khác đáp ứng theo nhu cầu xã

hội. Để đào tạo nguồn nhân lực y tế, ngoài sự cần thiết của đội ngũ giảng viên, y

bác sỹ thì đội ngũ cán bộ phòng, ban cũng rất quan trọng. Họ có nhiệm vụ trực tiếp

nghiên cứu, đề xuất các phương án xây dựng và kiện toàn tổ chức bộ máy của Học

viện; soạn thảo hệ thống các quy định, quy chế, cũng như các văn bản phục vụ công

tác quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ và thực hiện các chế độ chính sách; thực hiện

các công tác quản lý khoa học; quản trị và quản lý cơ sở vật chất; đảm bảo an ninh

xã hội, phòng cháy chữa cháy và an toàn của Học viện; Chịu trách nhiệm về ngân

sách và lên kế hoạch tài chính, kế toán, thanh quyết toán theo đúng chế độ, pháp

luật; Thực hiện công tác quản lý và xây dựng chương trình, mục tiêu đào tạo tất cả

các hệ từ đại học đến sau đại học; đảm bảo công tác đánh giá nghiêm minh, công

bằng cho học viên, sinh viên để đảm bào chất lượng giáo dục; tham mưu cho Đảng

ủy và Ban Giám đốc về công tác chính trị, tư tưởng đối với cán bộ viên chức và học

sinh, sinh viên; thực hiện công tác quản lý học sinh, sinh viên theo đúng quy chế,

đúng pháp luật và xây dựng mục tiêu, chương trình, kế hoạch quản lý giáo dục cho

học viên, sinh viên trong suốt thời gian học tại Học viện Y - Dược học cổ truyền

Việt Nam cũng như xây dựng kế hoạch hệ thống thiết bị, máy móc phục vụ công tác

đào tạo, nghiên cứu khoa học và khám chữa bệnh của Học viện. Điều đó cho thấy,

song song với đội ngũ giảng viên, Y bác sỹ thì đội ngũ cán bộ phòng, ban là đội ngũ

rất quan trọng và không thể thiếu của Học viện. Viên chức khối phòng, ban Học

viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam hiện nay đang chịu nhiều áp lực về thời

gian, bị gò bó phải làm đủ 8 tiếng trên ngày; khối lượng công việc nhiều, áp lực

công việc lớn do phải hiểu và nắm bắt và thực hiện các văn bản liên quan đến 3 lĩnh

vực (y tế, giáo dục, hành chính); lương thấp; chưa thực sự hiểu rõ về công việc hiện

tại và chưa nhận

thức hết được tầm quan trọng của công việc mà viên chức đang đảm nhiệm; môi

trường làm việc hạn hẹp nên không thể tránh khỏi sự chán nản trong công việc. Do

vậy, cần phải nghiên cứu động lực làm việc của viên chức khối phòng, ban Học

viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam hiện nay là gì và thực trạng tạo động lực làm

việc cho viên chức khối phòng ban Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam bởi

động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhân trong tổ chức; là cơ

sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức và giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động

tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức, để từ đó đưa ra các phương pháp tạo

động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dược học cổ truyền

Việt Nam phù hợp với tình hình thực tế.

Chính vì nhận thấy tầm quan trọng đó của cán bộ khối phòng, ban, cũng như

tầm quan trọng của động lực làm việc, cùng với xu hướng cải cách hành chính nhà

nước hiện nay, sau một thời gian nghiên cứu, tìm hiểu em đã chọn đề tài: “Tạo động

lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dược học cổ truyền

Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình. Thông qua việc nghiên cứu

này, tác giả mong muốn nhận được sự quan tâm, ủng hộ từ phía Học viện Hành

chính Quốc gia - nơi tác giả đang theo học cũng như Học viện Y - Dược học cổ

truyền Việt Nam - nơi tác giả đang công tác, nhằm hoàn thiện lý thuyết và tìm giải

pháp cho vấn đề này, góp phần nâng cao hơn nữa chất lượng viên chức khối phòng,

ban cũng như hiệu quả công việc; thúc đẩy sự say mê, tâm huyết với công việc và

thực hiện nhiệm vụ chiến lược, mục tiêu của ngành Y tế nói chung, của công tác

đào tạo nhân lực y tế tại Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam nói riêng.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Vấn đề nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung

và tạo động lực làm việc cho công chức, viên chức nói riêng là vấn đề được nhiều

nghiên cứu sinh, học viên, sinh viên cũng như các học giả quan tâm tìm hiểu. Xoay

quanh vấn đề đó, những năm gần đây, cũng có nhiều bài viết, công trình nghiên cứu

liên quan đến công tác tạo động lực làm việc như:

Thứ nhất, Các bài viết về nâng cao chất lượng công chức, viên chức, nguồn

nhân lực trong khu vực công:

Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu

vực công và vận dụng vào thực tiễn Việt Nam, Nhà xuất bản Lao động, Hà Nội. Đây

là cuốn sách chuyên khảo, được biên soạn trên cơ sở các kết quả nghiên cứu về

quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu

vực công nói riêng của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước; đồng thời cũng là

cuốn sách chuyên khảo đầu tiên đề cập đến nội dung quản lý nguồn nhân lực chiến

lược trong các tổ chức khu vực công và sự vận dụng vào Việt Nam, đề cập tới cách

tiếp cận mới về quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công, trên cơ sở đó làm cho

đội ngũ công chức thực sự trở thành các chủ thể làm chuyển biến nền hành chính để

có thể thích ứng nhanh nhậy với sự thay đổi của môi trường hoạt động và đáp ứng

ngày càng tốt hơn nhu cầu của công dân.

Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thi Thanh Thủy (2015), Quản lý nguồn

nhân lực trong khu vực công lý luận và kinh nghiệm một số nước, Nhà xuất bản

Quốc gia - sự thật, Hà Nội. Cuốn sách đã nghiên cứu một số vấn đề lý luận về quản

lý nguồn nhân lực trong khu vực công và nghiên cứu thực tiễn quản lý nguồn nhân

lực trong khu vực công ở một số nước trên thế giới như: Anh, Pháp, Hoa kỳ, Đức,

Nga, Đan Mạch, Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapo, Trung Quốc. Từ đó đưa ra các biện

pháp quản lý có hiệu quả đối với nguồn nhân lực trong khu vực công.

Trần Văn Đới (2020), Phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Kỹ thuật Quân

sự đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0”, Luận văn thạc sĩ quản lý

công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. Công trình nghiên cứu đã chỉ ra được

tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực trong các cơ sở giáo dục

trước sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 với sự bùng nổ về

khoa học, công nghệ và hội nhập quốc tế. Đồng thời, cũng đã đề cập đến tăng

cường, đổi mới chính sách tiền lương và công tác đào tạo, bồi dưỡng, cũng như có

những chính sách đãi ngộ xứng đáng để tạo động lực làm việc cho viên chức, nhất

là đội ngũ giảng viên.