động lực làm việc của cán bộ công nhân viên ban quản lý trung ương, dự án y tế nông thôn, bộ y tế

Luận văn tốt nghiệp

LỜI MỞ ĐẦU

1) Sự cần thiết của đề tài

Trong đấu tranh giải phóng dân tộc hay trong quá trình lãnh đạo xây

dựng và phát triển kinh tế xã hội ở nước ta, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn coi

con người là trung tâm, mọi việc đều bắt đầu từ con người, vì con người, do

con người. Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của quá trình phát

triển, đó là sự thống nhất biện chứng. Con người là tài sản quý giá nhất, là yếu

tố quyết định sự thành công của mỗi tổ chức.

Nhận thức rõ vai trò quyết định của nguồn nhân lực đối với sự thành

công của mỗi tổ chức, nhiều nhà nghiên cứu đã và đang hướng vào việc lý

giải điều gì thúc đẩy họ dồn hết tâm lực cho công việc, làm việc hăng say,

sáng tạo để đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao

động. Câu trả lời là khi một cá nhân có động lực thì họ sẽ làm việc hết mình

để đạt được những gì mà tổ chức mong đợi.

Kết quả thực hiện công việc là sự kết hợp giữa khả năng, động lực và

môi trường làm việc. Kết quả thực hiện công việc có thể bằng không nếu một

trong ba yếu tố đó bằng không, trong đó yếu tố đóng vai trò hết sức quan

trọng là động lực làm việc của người lao động. Điều đó có thể lý giải vì sao

một người có trình độ cao bắt đầu vào làm việc trong tổ chức nhưng kết quả

thực hiện công việc lại không đáp ứng được kỳ vọng của tổ chức, đó là do anh

ta không có động lực làm việc (môi trường làm việc thực chất là một trong

những nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động). Như vậy

động lực làm việc của người lao động là rất quan trọng trong việc có đáp ứng

được nhu cầu, mong đợi của tổ chức hay không và công tác tạo động lực cho

người lao động của nhà quản lý thực sự có ý nghĩa đối với sự thành công của

mỗi tổ chức.

Trong thời gian thực tập tại Ban quản lý Dự án Y tế nông thôn (gọi tắt là

Ban quản lý Dự án), tác giả nhận thấy động lực làm việc của cán bộ công

SVTH: Trần Thị Nga Lớp QTNL 45

1

Luận văn tốt nghiệp

nhân viên (CBCNV) ở Ban quản lý dự án Y tế nông thôn tuyến Trung ương

(BQLDATƯ) còn chưa cao, còn có biểu hiện đi muộn về sớm, một số

CBCNV chơi games trong giờ làm việc. Các biện pháp tạo động lực cho

CBCNV ở đây còn chưa được quan tâm đúng mức. Đây cũng chính là nguyên

nhân làm ảnh hưởng đến chất lượng và tiến độ triển khai thực hiện Dự án.

Chính vì những lý do trên mà tác giả đã chọn đề tài: “Động lực làm việc của

cán bộ công nhân viên Ban quản lý Trung ương, Dự án Y tế nông thôn, Bộ

Y tế” làm luận văn tốt nghiệp của mình.

2) Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là:

- Hệ thống hoá lý luận về động lực, tạo động lực cho người lao động

trong tổ chức;

- Nghiên cứu, đánh giá thực trạng động lực làm việc và tạo động lực cho

CBCNV ở BQLDATƯ, Dự án Y tế nông thôn, Bộ Y tế;

- Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của

CBCNV BQLDATƯ, Dự án Y tế nông thôn, Bộ Y tế.

3) Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

- Động lực làm việc của CBCNV BQLDATƯ

- Các chính sách, giải pháp, môi trường làm việc liên quan đến động

lực làm việc của CBCNV BQLDATƯ

Phạm vi nghiên cứu:

- Nguồn nhân lực của Dự án bao gồm Ban chỉ đạo Dự án, Ban quản lý

Dự án tuyến Trung ương, tuyến tỉnh, tuyến huyện, tuyến thôn bản.

Song đề tài chỉ đi sâu nghiên cứu thực trạng động lực làm việc của

cán bộ công nhân viên Ban quản lý Dự án tuyến Trung ương.

- Các giải pháp đề xuất cho giai đoạn tiếp theo của Dự án Y tế nông

thôn, Bộ Y tế (từ 2007 đến 2008) và dự án Y tế 8 tỉnh miền Nam trung

bộ (theo kế hoạch kéo dài 5 năm từ 2008 đến 2013)

SVTH: Trần Thị Nga Lớp QTNL 45

2

Luận văn tốt nghiệp

4) Phương pháp nghiên cứu

4.1. Các phương pháp nghiên cứu

Đề tài này đi theo kết cấu truyền thống từ lý thuyết đến phân tích thực tế

nhằm đưa ra một số kiến nghị để nâng cao động lực làm việc của CBCNV

BQLDATƯ.

Để thực hiện đề tài này tác giả đã sử dụng kết hợp các phương pháp sau:

phân tích và tổng hợp; nghiên cứu thực tiễn; nghiên cứu tại hiện trường như:

phương pháp quan sát, phỏng vấn, điều tra bằng bảng hỏi; thống kê tổng hợp

để phân tích số liệu thu được.

Nguồn thông tin số liệu sử dụng trong đề tài bao gồm thông tin sơ cấp và

thứ cấp:

- Nguồn số liệu thứ cấp bao gồm các báo cáo của Ban quản lý dự án,

các báo cáo đánh giá của tư vấn độc lập, các báo cáo của Bộ Y tế;

- Nguồn số liệu sơ cấp bao gồm các số liệu, thông tin thu được qua

khảo sát thực tế bằng bảng hỏi, phỏng vấn và quan sát do tác giả luận

văn thực hiện trong thời gian thực tập tại Ban quản lý dự án.

4.2. Phương pháp sử dụng Bảng hỏi

Nội dung Bảng hỏi: Bảng hỏi tập trung chủ yếu vào tìm hiểu thực trạng

các vấn đề liên quan đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên Ban

quản lý Dự án.

Kết cấu bảng hỏi: Bảng hỏi gồm hai phần:

- Phần 1: Những thông tin cá nhân

- Phần 2: Những thông tin về tổ chức, công việc

Bảng hỏi ở phần Phụ lục.

Đối tượng của bảng hỏi: 22 CBCNV làm việc tại BQLDATƯ

Kết quả:

Số phiếu phát ra: 22 phiếu

Số phiếu thu về: 22 phiếu

SVTH: Trần Thị Nga Lớp QTNL 45

3

Luận văn tốt nghiệp

Số phiếu hợp lệ: 22 phiếu

Trong đó có 20 phiếu phát cho 20 cán bộ công nhân viên có trình độ đại

học (90,91%), 2 phiếu phát cho nhân viên lái xe và tạp vụ (9,09%).

4.3. Phương pháp phỏng vấn

Đối tượng phỏng vấn: Giám đốc Ban quản lý Dự án, Tổ trưởng bộ phận

Kế hoạch và 3 nhân viên bộ phận kế hoạch, nhân viên tư vấn quản lý dự án,

Tổ trưởng bộ phận Xây dựng cơ bản.

Nội dung phỏng vấn: Các vấn đề liên quan đến động lực và tạo động lực

làm việc của CBCNV BQLDATƯ.

Danh sách phỏng vấn: Xem ở Phụ lục 3.

Kết cấu của Luận văn tốt nghiệp:

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có kết cấu gồm 3 chương cụ

thể như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực, tạo động lực làm việc cho người

lao động

Chương 2: Phân tích và đánh giá thực tiễn động lực làm việc của cán bộ

công nhân viên Ban quản lý Dự án

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của cán

bộ công nhân viên Ban quản lý Dự án

SVTH: Trần Thị Nga Lớp QTNL 45

4

Luận văn tốt nghiệp

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC,

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1. Động lực, tạo động lực cho người lao động

Để tồn tại và phát triển nhằm khẳng định bản thân trong xã hội con

người cần phải tiến hành lao động, đó chính là các hoạt động có mục đích

nhằm thoả mãn những nhu cầu về đời sống của họ. Nhờ các hoạt động lao

động đó mà mỗi người tạo ra một kết quả nhất định trong công việc đảm

nhận. Các nhà nghiên cứu nhận thấy rằng, kết quả làm việc của mỗi người lao

động khác nhau do nhiều yếu tố tác động. Và một trong những nhân tố rất

quan trọng là động lực làm việc của người lao động.

1.1.1. Động lực

Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con

người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.

Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được

mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động1

.

Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng

cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức. Và thông qua đó

mà mục tiêu của cá nhân cũng đạt được2

.

Trên thực tế có rất nhiều quan niệm về động lực lao động. Theo Maier &

Lawler (1973): “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân”.

Theo Kreitner (1995): “động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng

các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”. Theo Higgins (1994): “động

lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thoả

mãn”. Còn theo Bedeian (1993): “động lực là sự cố gắng để đạt được mục

tiêu”. Như vậy, động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm

1

Nguồn: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức

2

Nguồn: Th.s Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực

SVTH: Trần Thị Nga Lớp QTNL 45

5

Luận văn tốt nghiệp

hướng tới tăng cường mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt mục tiêu cá nhân và

mục tiêu của tổ chức.

Khi nghiên cứu, xem xét động lực làm việc của người lao động cần lưu ý

một số đặc điểm sau3

:

- Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm

việc;

- Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân của người lao

động;

- Động lực sẽ dẫn đến năng suất hiệu quả công việc cao hơn nếu các điều

kiện khác không thay đổi;

- Người lao động không có động lực vẫn có thể hoàn thành tốt công việc

song không có tính bền vững tức là kết quả đó không được duy trì lâu dài nếu

người lao động không có động lực làm việc;

- Động lực chịu tác động và ảnh hưởng của các nhóm nhân tố sau4

:

• Nhóm nhân tố thuộc về người lao động;

• Nhóm nhân tố thuộc về công việc;

• Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức.

Nhưng làm sao để có được động lực làm việc cho nhân viên? Bởi vì

động lực không phải là một cái gì đó có sẵn để cho mọi người có thể tận

dụng, khai thác mà nó chỉ có được trên cơ sở của quá trình tạo ra động lực

cho người lao động của các nhà quản lý trong một tổ chức.

1.1.2. Tạo động lực

Tạo động lực là sự vận dụng tổng hợp các chính sách, biện pháp, cách

thức quản lý tác động tới người lao động nhằm cho họ có động lực thúc đẩy,

khiến họ hài lòng hơn với công việc, mong muốn được đóng góp cho tổ chức

để đạt được kết quả thực hiện công việc như mong đợi của tổ chức .

Tạo động lực cho người lao động chính là khơi dậy khả năng tiềm tàng

để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả của doanh nghiệp.

3

Nguồn: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức

4

Nguồn: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức

SVTH: Trần Thị Nga Lớp QTNL 45

6

Luận văn tốt nghiệp

Trách nhiệm của các nhà quản lý là phải tạo động lực cho nhân viên của

mình, nghĩa là phải tạo ra cả sự khao khát và sự tự nguyện của cá nhân đó.

Khi người lao động có động lực làm việc thì tự họ sẽ khai thác các khả

năng, tiềm năng để vận dụng vào quá trình làm việc nhằm nâng cao năng suất

lao động và hiệu quả thực hiện công việc của bản thân. Và chính điều đó sẽ

góp phần đạt mục tiêu kinh doanh của tổ chức, vì công việc của mỗi người lao

động chính là một bộ phận cấu thành công việc của tổ chức. Tuy nhiên một số

người lao động muốn hoàn thành công việc của mình nhưng đôi khi lại mất

tập trung, phân tán tư tưởng hoặc không được khuyến khích tức không có sự

tự nguyện. Những người khác thì có sự cam kết cao nhưng lại không mong

muốn làm việc. Và cả hai trường hợp đó đều dẫn đến kết qủa làm việc của

người lao động là không cao5

.

Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực bao gồm các bước

được trình bày trong Sơ đồ 1.1.

Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực cơ bản

(Nguồn: Giáo trình Hành vi tổ chức)

Sơ đồ 1.1 cho ta thấy: Khi nhu cầu không được thoả mãn, sẽ tạo ra sự

căng thẳng và sự căng thẳng này thường sẽ kích thích các động cơ bên trong

các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các

mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thoả mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm

căng thẳng.

Thực tế các nhân viên được tạo động lực làm việc thường ở trong tình

trạng căng thẳng. Để làm dịu sự căng thẳng này, họ tham gia vào hoạt động.

5

Nguồn: Bài viết: “Văn hóa doanh nghiệp một động lực của người lao động”, Th.s Vũ Thị Uyên, Đại học

Kinh tế quốc dân

SVTH: Trần Thị Nga Lớp QTNL 45

7

Nhu

cầu

không

được

thoả

mãn

Sự

căng

thẳng

Các

động

cơ

Hành

vi tìm

kiếm

Nhu

cầu

được

thoả

mãn

Giảm

căng

thẳng

Luận văn tốt nghiệp

Và mức độ căng thẳng càng lớn thì càng cần phải có hoạt động để làm dịu

căng thẳng. Vì vậy, khi thấy các nhân viên làm việc chăm chỉ trong một hoạt

động nào đó, chúng ta có thể kết luận rằng họ bị chi phối bởi một sự mong

muốn đạt được một mục tiêu nào đó mà họ cho là có giá trị.

Tạo động lực là tất cả các hoạt động thuộc trách nhiệm của tổ chức hay

cụ thể là của nhà quản lý thực hiện đối với người lao động nhằm tạo ra các

điều kiện tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái độ của người lao

động để đem lại hiệu quả cao trong lao động. Thật vậy, khi người lao động có

động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng, tiềm năng nâng cao năng suất lao

động và hiệu quả công tác của tổ chức bởi thực tế, kết quả thực hiện công việc

phụ thuộc vào động lực của chính bản thân người lao động (bản thân họ có

thực sự muốn làm việc hay không?), phụ thuộc vào khả năng của người lao

động (người lao động có thể thực hiện công việc hay không?) và môi trường

làm việc, phương tiện làm việc và các nguồn lực để giúp người lao động thực

hiệ công việc đó.

Nói như trên không có nghĩa là không có động lực thì người lao động

không hoàn thành được nhiệm vụ, công việc được giao (như đã nêu trong

phần 1.1.1), nhưng chúng ta không chỉ muốn người lao động hoàn thành

nhiệm vụ mà còn phải hoàn thành nhiệm vụ một cách vượt mức, có nghĩa là

cần có những biện pháp tạo động lực để người lao động làm việc tốt hơn, hiệu

quả hơn.

Nguy hiểm hơn, nếu để người lao động mất động lực thì lúc đó họ có thể

không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc hoàn thành nhưng kết quả không

cao, đến một mức độ nào đó người lao động có thể rời bỏ công việc, rời bỏ tổ

chức. Chính vì vậy, việc quan trọng đối với nhà quản lý là phải biết tạo ra và

giữ động lực cho người lao động trong tổ chức mình.

Việc tạo động lực như thế nào và bằng cách nào là hoàn toàn phụ thuộc

vào điều kiện, chính sách cũng như cách nhìn nhận vấn đề này của từng tổ

chức khác nhau. Do vậy, để có thể đưa ra được một kế hoạch cho công tác tạo

SVTH: Trần Thị Nga Lớp QTNL 45

8

Luận văn tốt nghiệp

động lực ở một tổ chức nào đó, vào một giai đoạn hay một thời điểm nào đó

thì phải dựa trên cơ sở của sự tìm hiểu, phân tích kĩ về các bối cảnh chung,

điều kiện làm việc, tính chất cũng như đặc thù công việc thực tế của chính tổ

chức đó.

1.2. Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động

Có nhiều nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động

song có thể chia chúng thành ba nhóm như sau: nhóm các yếu tố thuộc về bản

thân người lao động, nhóm nhân tố thuộc về công việc, nhóm nhân tố thuộc

về môi trường làm việc6

.

1.2.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động

Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động bao gồm: kiến thức, trình

độ, chuyên môn, nghiệp vụ; sự say mê nghề nghiệp; kinh nghiệm công tác; sự

hoàn thành công việc; sở trường; mục tiêu và các giá trị cá nhân…

• Kiến thức, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ, kĩ năng: Đây là các yếu tố

thể hiện khả năng giải quyết công việc của mỗi cá nhân bằng kiến

thức, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ và kĩ năng của mình, đảm bảo

hiệu quả cao. Đối với các cá nhân có trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ

cao, kĩ năng giỏi thì khả năng giải quyết công việc là thuận lợi và

ngược lại.

• Sự say mê nghề nghiệp: cá nhân làm việc say mê, nỗ lực trong công

việc là sự biểu hiện của người lao động có động lực làm việc. Điều này

có ý nghĩa rất to lớn trong quá trình làm việc của họ. Người say mê

nghề nghiệp làm việc sẽ hiệu quả hơn người không say mê nghề

nghiệp nếu có cùng các điều kiện khác như: trình độ, thâm niên công

tác… Ví dụ như: họ sẵn sàng làm thêm giờ, đi công tác ở các vùng có

điều kiện không thuận lợi, luôn phấn đấu cố gắng phấn đấu hoàn thành

công việc được giao…

• Kinh nghiệm công tác;

6

Nguồn: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức

SVTH: Trần Thị Nga Lớp QTNL 45

9

Luận văn tốt nghiệp

• Sự hoàn thành công việc;

Người có nhiều kinh nghiệm hơn, sẽ giải quyết công việc dễ dàng và

hiệu quả hơn. Và khi công việc được hoàn thành thì điều đó lại càng

có tác dụng kích thích họ hơn nữa trong công việc.

• Sở trường: là điểm mạnh hay khả năng nổi trội vốn có của một cá

nhân. Trong quản lý, nếu biết rõ sở trường của các cá nhân để bố trí

công việc hợp lý thì sẽ có tác dụng rất lớn trong việc tạo động lực cho

người lao động.

• Mục tiêu và các giá trị cá nhân: Mục tiêu là trạng thái mong đợi, đích

hướng tới của cá nhân, còn giá trị là cái mà các cá nhân thấy thật sự có

ý nghĩa và quan trọng đối với mình. Do vậy, trong quá trình tạo động

lực nhà quản lý cần phải biết kết hợp các mục tiêu và giá trị cá nhân

với mục tiêu và giá trị của tổ chức, cần phải cho cá nhân người lao

động hiểu rằng mục tiêu và giá trị cá nhân chỉ đạt được khi mục tiêu và

giá trị tổ chức đạt được. Những điều đó giúp gắn kết cá nhân với tổ

chức, khiến cá nhân trở nên tận tuỵ, trung thành, gắn bó với tổ chức

hơn.

1.2.2. Các yếu tố thuộc về công việc

Các yếu tố thuộc về công việc bao gồm:

• Mức độ hấp dẫn của công việc;

• Sự thử thách của công việc;

• Yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc;

• Tính ổn định của công việc;

• Cơ hội để thăng tiến, đề bạt, phát triển…

Công việc là một trong những nhân tố có vai trò hết sức quan trọng đối

với động lực làm việc của người lao động. Nếu công việc hấp dẫn, phù hợp

chuyên môn, nghiệp vụ, lương cao thì sẽ gây sự hứng thú trong công việc, sự

say mê, nỗ lực, tự nguyện, đam mê công việc, có trách nhiệm với công việc.

SVTH: Trần Thị Nga Lớp QTNL 45

10

Luận văn tốt nghiệp

Và đương nhiên như thế hiệu quả công việc cũng sẽ cao, mục tiêu của tổ chức

cũng như cá nhân đều đạt được.

Ngược lại nếu công việc nhàm chán, buồn tẻ hay quá căng thẳng, sức ép

công việc quá lớn đều không có tác dụng tạo động lực đối với người lao động,

thậm chí có thể làm cho người lao động bị mắc bệnh nghề nghiệp, bệnh trầm

cảm, strees… Một công việc tạo cho người lao động có cơ hội thăng tiến, phát

triển sẽ thực sự lôi cuốn họ. Ngược lại, một công việc không có cơ hội phát

triển sớm muộn người lao động cũng đi tìm công việc khác có tương lai, triển

vọng hơn.

Tuỳ theo mức độ khác nhau mà khả năng tạo động lực của công việc

cũng là không giống nhau. Nhưng đây là nhân tố được đánh giá có tác động

trực tiếp, mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc của người lao động trong số

các nhân tố ở bên ngoài người lao động.

1.2.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức, môi trường làm việc

Các yếu tố thuộc về tổ chức, môi trường làm việc bao gồm: điều kiện

làm việc, các chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo - nhân viên, nhân

viên – nhân viên, phong cách lãnh đạo, văn hoá tổ chức…

• Điều kiện làm việc: điều kiện làm việc được hiểu là tập hợp các yếu tố

của môi trường xung quanh người lao động có ảnh hưởng nhất định tới

sức khoẻ, khả năng làm việc và các chức năng hoạt động sinh lý của

người lao động, tới năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.

Trong quá trình làm việc, điều kiện làm việc có tác động tới tâm sinh lý

của người lao động, bao gồm máy móc, trang thiết bị, ánh sáng, chế độ

bảo hộ lao động… với hai mặt tích cực tác động tới khả năng làm việc

hoặc tiêu cực cản trở công việc của người lao động. Với ý nghĩa tiêu

cực, nó làm giảm động lực của người lao động. Tuy nhiên, với mặt tích

cực không có nghĩa là trong mọi điều kiện làm việc tốt thì người lao

động đều hoàn thành tốt công việc được giao.

SVTH: Trần Thị Nga Lớp QTNL 45

11