công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sông đà 9

Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn

ĐỀ TÀI

công tác đào tạo phát triển nguồn nhân

lực tại công ty cổ phần Sông Đà 9

SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 1

Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn

PHẦN I....................................................................................................................6

1.Vai trò chức năng của quản trị nguồn nhân lực...................................................7

1.1Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:...................................................................7

1.2.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực..................................................................7

2. Đào tạo và phát triển............................................................................................9

2.1 Khái niệm: ........................................................................................................9

2.2 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ....................................10

2.3 Vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực ...............................................11

2.4. Nguyên tắc đào tạo và phát triển:...................................................................13

3.Mô hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực: .....................................................13

3.1Giai đoạn đánh giá nhu cầu:.............................................................................14

3.1.1Phân tích tổ chức: Đánh giá nhu cầu ở mức độ tổ chức đòi hỏi sự đánh giá

rộng lớn về hiệu quả của toàn tổ chức và nhu cầu duy trì tổ chức. Khi tiến hành

phân tích tổ chức cần tìm hiểu những câu hỏi sau:...............................................15

3.1.2Phân tích công việc:Phân tích công việc sẽ xác định những kỹ năng hành vi

cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc chú trọng

xem xét nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt. Khi xác định được

những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào tạo cần đạt được, sau đó tiến

hành phân tích chi tiết phần việc. Mục đích của bước này là kiểm tra lại phần

việc có quan trọng đối với tổ chức và có nên được đào tạo hay không? ............16

3.1.3Phân tích nhân viên: Chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của

nhân viên, được xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức

kỹ năng cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong chương trình đào tạo, các

chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng đến đối tượng thật sự cần đào tạo. Phân

tích nhân viên cần đánh giá đúng khả năng nhân viên và kỹ năng nghề nghiệp

của nhân viên. .......................................................................................................16

3.1.4 Xác định mục tiêu đào tạo ...........................................................................16

3.2Giai đoạn đào tạo:Là xây dựng chương trình đào tạo thích hợp nhằm đạt được

các mục tiêu đặt ra. Điều này được hoàn tất bằng cách lựa chọn phương pháp

đào tạo và phát triển các tài liệu đào tạo nhằm truyền đạt kiến thức kỹ năng được

xác định trong mục tiêu thuộc về hành vi. Điều quan trọng là làm thế nào người

học hiểu được các nguyên tắc học. Các nguyên tắc này là cơ sở xác định một

chương trình đào tạo có hiệu quả..........................................................................17

3.2.1 Nguyên tắc phản hồi: Phản hồi các thông tin ngược thông báo cho học viên

biết kết quả của họ. Thông tin ngược cung cấp cho học viên các thông tin như

kết quả của họ có đúng hay không và họ tiến bộ hay không. Thông tin ngược

SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 2

Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn

cũng có thể củng cố kết quả mong muốn hoặc những thay đổi về kết quả. Phản

hồi là tiêu biểu cho cả việc động viên và việc học. Nếu phản hồi không được

cung cấp học viên có thể học những kỹ thuật sai hoặc đánh mất sự động viên để

học. Phản hồi làm tiến trình học trở nên thích thú hơn tối đa hoá sự sẵn sàng của

học viên. người đào tạo nên kế hoạch để đưa ra các thông tin phản hồi chính xác,

thân thiện và khuyến khích ở giai đoạn đầu của đào tạo. Đầu tiên người đào tạo

nên đánh giá cao bất cứ cải thiện nào. Dần dần khi mà các kỹ năng của học viên

được gia tăng người đào tạo nên tăng mức độ thành tích để được động viên, nhận

được thông tin phản hồi. Vào cuối chương trình đào tạo người đào tạo nên dạy

học viên làm thế nào để đánh giá thành tích của mình và ngưòi học nên dịch

chuyển sang hướng phản hồi từ chính những gì mà họ xây dựng hơn là phản hồi

từ người khác. Điều này gia tăng hiệu quả của học viên có thể thực hiện một

cách chính xác khi trở lại làm việc .......................................................................18

3.2.2 Nguyên tắc củng cố: Củng cố là việc áp dụng kết quả có ích sau một thói

quen làm việc mong muốn được hình thành. Chương trình đào tạo thường dùng

kỹ thuật rèn luyện để củng cố một kết quả ngày càng cao...................................18

3.2.3 Nguyên tắc thực hành:Thực hành bao gồm sự nhắc lại hoặc tập lại để nhớ

hoặc cải thiện một phản xạ, một thói quen làm việc. Việc thực hành chủ động

các kỹ năng hoặc phần việc được học hỏi có thể gia tăng việc học và giúp người

học xuyên suốt các giai đoạn. Vì vậy nhân tố then chốt trong việc thiết kế đào

tạo là liệu rằng công việc có được học và thực hành như một đơn vị hay là phải

chia nhỏ thành từng phần công việc. Nếu công việc đơn giản có thể được học và

thực hành ở góc độ chung. Nếu công việc phức tạp thì nên chia nhỏ để từng

người học có thể học nó một cách riêng biệt. Người đào tạo phải xem xét liệu

rằng việc thực hành nên đựơc phân phối hay tập trung. Thực hành đòi hỏi phải

có thông tin ngược, thực hành có hiệu quả nhất trong sự kết hợp với quá trình

củng cố. Thực hành có sắp xếp có hiệu quả hơn là thực hành liên tục và thực

hành toàn bộ thói quen tốt hơn là thực hành từng phần. Thực hành giúp học viên

tiến bộ về độ chính xác về tốc độ cho tới khi tạo được một phản xạ tự động. Vấn

đề đặt ra là thực hành bao nhiêu là đủ. .................................................................19

3.2.4 Nguyên tắc học về sự thích hợp: Sự thích hợp nói nên ý nghĩa của quá trình

đào tạo đối với học viên. Các học viên sẽ học tốt hơn nếu chương trình đào tạo

tỏ ra thích hợp. Quá trình học tập sẽ thuận lợi nếu học viên hiểu vì sao phải theo

học quá trình đào tạo đó. Người học cần có được kiến thức và kỹ năng nền tảng

cần thiết để học những nội dung mà chương trình đào tạo đã trình bày. ............19

3.2.5 Nguyên tắc về sự tham gia: Sự tham gia nói nên sự tích cực tham gia của

học viên vào quá trình đào tạo các học viên học được nhiều hơn từ chương trình

đào tạo đòi hỏi nhiều sự tham gia của học viên so với các chương trình đòi hỏi ít

sự tham gia. Việc học sẽ hiệu quả hơn nếu người học muốn học, tốt nhất là

người học nên nhận thấy nhu cầu về kỹ năng mới và thấu hiểu sự thành công của

đào tạo sẽ đem lại lợi ích cho họ như thế nào.......................................................20

3.2.6 Nguyên tắc ứng dụng những điều đã học : Các chương trình đào tạo có

hiệu quả được chủ động thiết kế để tạo thuận lợi cho việc ứng dụng những điều

SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 3

Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn

đã học và trong công việc. Nếu nội dung học không được chuyển đổi và trong

công việc thì chương trình đào tạo sẽ trở nên lãng phí nguồn lực của công ty.

Nhiều chương trình đào tạo bị phê bình về việc thiếu hụt tác động của nhân viên

vào việc thực hiện công việc thực tế.....................................................................20

3.3 Xây dụng chương trình đào tạo: .....................................................................21

3.3.1Phương pháp đào tạo nhân viên ...................................................................21

3.3.2 Phương pháp đào tạo quản trị:.....................................................................23

3.3.2.1 Đào tạo tại nơi làm việc cho quản trị .......................................................23

3.3.2.2 Đào tạo ngoài nơi làm việc:......................................................................24

3.3.3 Dự toán chi phí đào tạo: ..............................................................................24

3.4 Giai đoạn đánh giá: Đánh giá là việc xem xét mức độ các hoạt động đào tạo

đáp ứng mục tiêu. Đánh giá chương trình đào tạo là xác định xem chương trình

đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đào tạo đưa ra không (nghĩa là hiệu quả làm

việc của học viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không) và những thay

đổi hiệu quả đó của học viên có thể kết luận do chương trình đào tạo mang lại

hay không. Cách tiếp cận cơ bản về đánh giá nên được xác định phạm vi mà

thông qua đó chương trình đào tạo đáp ứng mục tiêu được thông qua trước đối

với đào tạo. Nếu mục tiêu của chương trình được phát triển rõ ràng như mục tiêu

cụ thể, các phương pháp đánh giá thích hợp có thể được tiến hành ở thời điểm

với chương trình đào tạo.......................................................................................25

PHẦN II:THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC ĐÀO

TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY........................................................26

1. Giới thiệu chung về công ty .............................................................................26

1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty cổ phần Sông Đà 9:...................26

1.3 Quyền hạn, nghĩa vụ của công ty ...................................................................30

1.3.1 Quyền hạn của công ty: ...............................................................................30

1.3.2 Nghĩa vụ của công ty ..................................................................................30

2.1 Đại hội đồng cổ đông: Bao gồm tất cả các cổ đông tham dự là cơ quan quyết

định cao nhất của công ty. Đại hội đồng cỏ đông thông qua các quyết định thuộc

thẩm quyền bằng hình thức biểu quyết. Tham gia đóng góp ý kiến xây dựng biểu

quyết thông qua đièu lệ hoạt động và định hướng phát triển của công ty kiểm

soát các hoạt động của hội đồng quản trị và ban kiểm soát ................................34

2.2 Ban kiểm soát: Do đại hội đồng cổ đông bầu ra ban kiểm soát có nhiệm vụ

kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong điều hành hoạt động kinh doanh của công

ty . thường xuyên thông báo với hội đồng quản trị về kết quả hoạt động của công

ty tham khảo ý kiến hội đồng quản trị trước khi trình báo cáo kết luận kiến nghị

lên đại hội đồng cổ đông ......................................................................................34

2.3 Tổng Giám Đốc điều hành công ty: Do đại hội đồng quản trị bổ nhiệm Tổng

giám đốc công ty có nhiệm vụ điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh hàng

ngày của công ty là người đại diện theo pháp luật của công ty có nhiệm vụ thực

hiện các nhiệm vụ của hội đồng quản trị tổ chức thực hiện các phương án đầu tư

kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty thường xuyên báo cáo hội đồng quản

trị tình hình kết quả sản xuất kinh doanh của công ty ........................................34

SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 4

Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn

2.4. Phó tổng Giám Đốc:Là người giúp việc cho tổng giám đốc các phó tổng

giám đốc do tổng giám đốc đề nghị HĐQT bổ nhiệm .........................................35

2.5. Phòng kinh tế kế hoạch của công ty:.............................................................35

2.6. Phòng kế toán tài chính của công ty:.............................................................36

2.7. Phòng tổ chức hành chính:.............................................................................38

2.9 Phòng vật tư cơ giới: ......................................................................................39

2.10 Các đơn vị trực thuộc: các chi nhánh xí nghiệp thực hiện nhiệm vụ được

công ty giao phó và kinh doanh các lĩnh vực được công ty cho phép...............39

3.Phân tích môi trường ngành công nghiệp – xây dựng:......................................39

4. Thị trường hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty:..................................41

5.Phân tích hoạt động kinh doanh của công ty ....................................................42

5.1 Các nhóm sản phẩm công ty kinh doanh ......................................................42

5.1.1Các sản phẩm xây lắp:...................................................................................42

5.1.2 Các sản phẩm sản xuất công nghiệp .........................................................42

5.1.3 Các sản phẩm dịch vụ: ................................................................................42

5.2Nguồn lực của công ty .....................................................................................43

5.2.1Trình độ công nghệ:......................................................................................43

5.2.2 Nguồn nhân lực của công ty .......................................................................46

5.2.2.1 Số lượng lao động của công ty: ................................................................46

4.2.2.2 Chất lượng nguồn lao động của công ty: .................................................47

5.2.2.3 Chính sách đối với người lao động...........................................................47

4.2.3 Phân tích tình hình tài chính công ty qua các năm:.....................................48

4.2.3.1Khả năng thanh toán của công ty...............................................................49

4.2.3.2 Thông số nợ :............................................................................................50

4.2.3.3 Thông số khả năng sinh lợi:......................................................................51

5. Chiến lựơc phát triển ........................................................................................52

6.Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần

Sông Đà 9:.............................................................................................................53

6.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển:..........................................................53

6.2 Giai đoạn đào tạo:............................................................................................56

6.2.1 Xây dựng chương trình:...............................................................................56

6.2.1.1 Phương pháp đào tạo :...............................................................................56

6.2.1.2 Chi phí đào tạo:Chi phí dành cho đào tạo ảnh hưởng rất nhiều đến cách

thức triển khai hình thức đào tạo nào. Nếu ngân sách dồi dào thì chất lượng đào

tạo cao. Chi phí đào tạo hàng năm của công ty được trích từ quỹ đầu tư phát triển

của công ty theo một tỷ lệ quy định 2% tổng quỹ đầu tư phát triển hàng năm .

Như vậy hoạt động đầu tư nguồn nhân lực của công ty chủ yếu dựa vào hoạt

động sản xuất kinh doanh hàng năm không có chiến lược dài hạn cho sự phát

triển lâu dài cho công ty. Chi phí đầu tư cho hoạt động đào tạo không được lập

và phân bổ rõ ràng chỉ nêu hàng năm đầu tư cho đào tạo nâng cao nghiệp vụ

chuyên môn là bao nhiêu, bao nhiêu cho hoạt động đầu tư nâng cao trình độ của

công nhân.Việc phân bổ chi phí đầu tư như vậy làm cho hoạt động đầu tư của

công ty rất thụ động không thể làm chủ được tài chính cho đầu tư gây khó khăn

SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 5

Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn

cho nhà quản lý trong việc thực hiện chương trình đào tạo . Việc xây dựng dự

toán chi phí đào tạo ở công ty dường như không được thực hiện. .....................58

6.3 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty:..................59

7. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ

phần Sông Đà 9:....................................................................................................59

PHẦN III...............................................................................................................62

1.Chiến lược kinh doanh của công ty ...................................................................62

1.1 Chiến lược kinh doanh: ..................................................................................62

1.2. Kế hoạch đầu tư ............................................................................................63

1.3.Kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty:....................................................64

2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển:.........................................................64

2.2 Giai đoạn đào tạo...........................................................................................76

2.2.1 Xây dựng chương trình đào tạo:..................................................................76

2.2.2 Dự tính chi phí đào tạo: Sau khi xác định được đối tượng cần đào tạo,

những kiến thức kỹ năng cần được đào tạo cho nhân viên, đội ngũ giáo viên

tham gia giảng dậy,thời gian đào tạo. Công ty cần tiến hành dự tính chi phí đào

tạo một cách chi tiết cụ thể. Việc dự tính chi phí đào tạo giúp công ty xác định

tổng chi phí phải trả để đào tạo nhân viên, xem xét công ty có đủ khả năng trang

trải cho việc đào tạo và là cơ sở để công ty đánh giá hiệu quả công tác đào tạo

sau này. .................................................................................................................83

2.2.3 Tiến hành đào tạo:........................................................................................84

2.3 Đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực:Cũng giống như các hoạt

động khác trong doanh nghiệp, hoạt động đào tạo cũng cần được đánh giá để

xem xét kết quả thu được là gìvà rút ra kinh nghiệm cho lần tiếp theo. Để đánh

giá hiệu quả chương trình đào tạo chúng ta cần trả , lời các câu hỏi sau:............84

PHẦN I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 6

Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn

1.Vai trò chức năng của quản trị nguồn nhân lực.

1.1Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:

Quản trị nguồn nhân lực(HRM Human Resource management) Là một

trong những lĩnh vực chủ yếu của quản trị doanh nghiệp. Nguồn nhân lực được

hiểu theo nghĩa rộng bao gồm kinh nghiệm kỹ năng trình độ đào tạo những tâm

sự lỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động. Như vậy để xác định

nguồn nhân lực, chúng ta phải xác định thông tin cả về định tính lẫn định lượng

dưới nhiều khía cạnh khác nhau. Cụ thể chúng ta thường phải xác định quy mô

của lực lượng này và cấu trúc theo đặc điểm khác nhau. Như giới tính, trình độ

chuyên môn nghiệp vụ ngành nghề, theo các đặc điểm về kinh nghiệm kỹ năng

ngoài ra còn mô tả về sự tận tâm, tiềm năng… của người lao động trong tổ chức.

Để đi đến định nghĩa quản trị nguồn nhân lực, điều chính là tìm hiểu các

nhà quản trị nguồn nhân lực thực hiện chức năng chủ yếu nào và ý nghĩa của

việc thực hiện các chức năng này như thế nào đối với tổ chức. Với cách tiếp cận

này định nghĩa quản trị nguồn nhân lực như sau:

Quản trị nguồn nhân lực: Là thiết kế các chính sách và thực hiện các

lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho

tổ chức bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết

kế công việc,chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù

lao, sức khoẻ an toàn của nhân viên và tương quan lao động……..

1.2.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực.

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập tổ

chức và giúp tổ chức tồn tại và phát triển. Tầm quan trọng của quản trị nguồn

nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người

là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của

tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu của tổ

chức nên QTNNL chính là lĩnh vực quan trọng của quản trị trong mọi tổ chức.

SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 7

Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn

Jeff Alef phó tổng giám đốc điều hành kiêm tổng giám đốc bộ phận nguồn nhân

lực tại ngân hàng đệ nhất Chicago phát biểu:

“Đã có một thời, nguồn vốn được sử dụng như một lợi thế cạnh tranh,

nhưng ngày nay khả năng huy động vốn với số lượng lớn là điều dễ dàng. Cũng

có lúc công nghệ tạo ra cho bạn lợi thế cạnh tranh thậm trí việc này dễ dàng đạt

được trong thời đại ngày nay cùng với xu hướng toàn cầu hoá và quốc tế hoá.

Và cũng có lúc cụ thể trong lĩnh vực công nghiệp và dịch vụ tài chính, khi mà

chu kỳ bán rã của sản phẩm rất dài. Giờ đây bạn không thể duy trì lợi thế lâu

dài dựa trên sản phẩm và dịch vụ mà bạn cống hiến lợi thế duy nhất và lâu dài

là con người”

Chính vì lý do trên mà ngày nay các nhà quản trị cấp cao càng quan tâm

đến lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then

chốt cho thành công của tổ chức.

Các hoạt động chính của quản trị nguồn nhân lực:

Hoạch định nguồn nhân lực:Quá trình hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu

nguồn nhân lực cho tổ chức trong bối cảnh tác động của yếu tố kinh doanh. Quá

trình hoạch định bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển chương

trình nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng và chất lượng mong muốn về nguồn

nhân lực cho tổ chức ở đúng nơi và vào đúng lúc.

Phân tích thiết kế công việc: Là quá trình thu thập phân tích sắp xếp một

cách hệ thống các thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể. Phân tích công

việc là công cụ cơ sở cho thiết lập hệ thống chọn lựa chương trình huấn luyện,

đảm bảo rằng hệ thống đánh giá và thù lao được xây dựng dựa trên cơ sở nhu

cầu công việc

Tuyển mộ và lựa chọn: Nhiệm vụ của tuyển mộ là xúc tiến các hoạt động

nhằm thu hút các ứng viên thích hợp cho tổ chức. Các yêu cầu về sự công bằng

dân chủ trong việc lựa chọn ứng viên ngày càng được chú trọng làm cho quy

trình chọn lựa ứng viên ngày càng trở nên chặt chẽ hơn.

SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 8

Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn

Quá trình lựa chọn bao gồm một số bước quan trọng. Bước đầu tiên là xác

định nhu cầu các vị trí mới và kỹ năng nào cần thiết để thực hiện công việc hữu

hiệu. Xác định được các năng lực và khả năng cần thiết nhà quản trị viên nguồn

nhân lực sẽ dễ dàng thiết lập mục tiêu chiến lược tuyển mộ khác nhau. Quy trình

xem xét và đánh giá để lựa chọn ứng viên.

Đánh giá thành tích: Đánh giá thành tích trở thành yếu tố then chốt trong

quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá thành tích là hoạt động xác định nhân viên

làm tốt như thế nào và mức độ thù lao tương ứng như thế nào là hợp lý. Vai trò

của quản trị viên nguồn nhân lực trong việc đánh giá thành tích là việc xây dựng

một quy trình đánh giá, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá làm cơ sở đánh giá thành

tích, phát triển hệ thống lương thích hợp và định hướng cho lỗ lực của nhân viên.

Nhiệm vụ quan trong khác của đánh giá thành tích là kiểm soát quá trình thực

hiện công việc và thành quả của nó.

Đào tạo phát triển: Ngày nay cùng với sự phát triển khoa học công nghệ,

kiến thức của loài người được tích luỹ với tốc độ nhanh. Môi trường ngày càng

thay đổi và biến đổi nên đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để thích ứng với

môi trường ngày càng trở thành nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản trị nguồn

nhân lực.

Thù lao: Đánh giá thành tích là cơ sở quan trọng cho việc phát triển hệ

thống thù lao thích hợp. Có hai loại thù lao thù lao trực tiếp tức tiền lương và thù

lao gián tiếp tức là dạng lợi ích khác cho người lao động. Ý nghĩa của thù lao

không đảm bảo cho nhân viên thực hiện các nhiệm vụ của mình mà thông qua đó

làm động lực cho lỗ lực của nhân viên, sự vươn lên khẳng định vai trò của họ vì

mục tiêu chung.

2. Đào tạo và phát triển

2.1 Khái niệm:

Chức năng đào tạo đựơc gọi một cách phổ biến là phát triển nguồn nhân

lực, phối hợp các hoạt động đào tạo phát triển trong tổ chức.

SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 9

Chuyên đề thực tập GVHD:T.S: Nguyễn Quốc Tuấn

Phát triển nguồn nhân lực: Theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học

tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra

sự thay đổi về mặt hành vi nghề nghiệp cho người lao động được thực hiện bởi

doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực như vậy bao gồm tất cả các hoạt động

học tập thậm chí chỉ vài ngày vài giờ.

Đào tạo phát triển là một tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những

thông tin kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức, công việc trong tổ chức cũng như

mục tiêu. Thêm vào đó đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ

nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức.

Đào tạo: Giúp nhân viên hoàn thành công việc tốt hơn

Phát triển: Chuẩn bị nhân viên cho tương lai. Nó chú trọng vào việc học

tập phát triển của cá nhân.

2.2 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Mục đích chung của đào tạo phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa

nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc

giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp

và thực hiện chức năng của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng

như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.

Những mục tiêu cơ bản của đào tạo và phát triển là:

Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và toàn

doanh nghiệp bằng những hoạt động đào tạo có tổ chức của các nhóm khác nhau,

thực hiện phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của người lao động ở mọi trình độ.

Chuẩn bị chuyên gia quản lý điều khiển và đánh giá chương trình đào tạo.

Xây dựng phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển từng thời kỳ

nhất định phù hợp với tiềm năng của công ty, sắp xếp theo thứ tự nghề chủ yếu.

Nghiên cứu nhân lực chuẩn bị số liệu về cơ cấu lao động và các lĩnh vực

có liên quan.

SVTH:Trần Văn Dương Lớp 29k23 Trang 10