Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính Nhà nước ở Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

--------------------------------

LÊ THỊ TRÂM OANH

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM

CHO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH CÔNG

HÀ NỘI - 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

--------------------------------

LÊ THỊ TRÂM OANH

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM

CHO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản lý hành chính công

Mã số: 62 34 82 01

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH CÔNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC

1. PGS.TS. VÕ KIM SƠN

2. PGS.TS. ĐẶNG KHẮC ÁNH

HÀ NỘI – 2017

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu, kết quả

trình bày trong luận án là trung thực. Những kết luận khoa học của luận án chưa

từng được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào.

ii

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận án này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ quý báu của các thầy

cô giáo Học viện Hành chính Quốc gia, của đồng nghiệp, bạn bè và gia đình.

Tôi xin chân thành bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới tập thể các

nhà khoa học hướng dẫn: PGS.TS. Võ Kim Sơn, PGS.TS. Đặng Khắc Ánh đã tận

tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận án.

Xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, Khoa Sau đại học, Khoa Tổ chức và

Quản lý Nhân sự của Học viện Hành chính Quốc gia đã tạo điều kiện thuận lợi cho

tôi hoàn thành luận án này.

Xin cảm ơn gia đình, các đồng nghiệp, bạn bè - những người đã động viên,

khích lệ, giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận án này.

Hà Nội, tháng 11 năm 2017

Tác giả luận án

Lê Thị Trâm Oanh

iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN ÁN

STT Viết tắt Diễn giải

1 HCNN Hành chính nhà nước

2 VTVL Vị trí việc làm

iv

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH TRONG LUẬN ÁN

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1. So sánh khái niệm Vị trí việc làm và Công việc .................................33

Bảng 2.2. Lịch trình thi tuyển 2,5 ngày theo phương pháp trung tâm đánh giá..72

Bảng 3.1. So sánh Phân loại vị trí việc làm theo Nghị định 36/201 và Thông tư

05/2013/TT-BNV................................................................................87

Bảng 3.2. Thông báo tuyển dụng công chức cho 3 VTVL “Công tác thanh tra”

thành phố Hà Nội năm 2015 .............................................................108

Bảng 3.3. Thông báo tuyển dụng công chức cho 16 vị trí việc làm “Quản lý thị

trường” tỉnh Quảng Nam năm 2016..................................................109

Bảng 3.4. Thông báo tuyển dụng công chức UBND thành phố Hà Nội năm 2015 .115

Bảng 4.1. Các cấp độ của năng lực ngoại ngữ theo Thông tư Số 01/2014/TT￾BGDĐT.............................................................................................148

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1. Khảo sát về căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng công chức112 trong

cơ quan HCNN..................................................................................112

Biểu đồ 3.2. Khảo sát về thông báo tuyển dụng công chức của cơ quan HCNN ...116

Biểu đồ 3.3. Khảo sát về mức độ liên quan giữa nội dung thi tuyển công chức mà

công chức đã trải qua với công việc họ đang đảm nhận ...................117

Biểu đồ 3.4. Khảo sát về mức độ đáp ứng của công chức được tuyển121 với yêu cầu

của công việc .....................................................................................121

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1. Vị trí việc làm và người làm việc........................................................34

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1. Các cấp độ việc làm trong tổ chức ......................................................28

Sơ đồ 2.2. Cơ cấu tổ chức theo VTVL .................................................................38

Sơ đồ 2.3. Phân chia nghề nghiệp theo tiêu chuẩn phân chia nghề 2010 của OPM 42

v

Sơ đồ 2.4. Phương pháp xác định VTVL trong cơ quan HCNN..........................45

Sơ đồ 2.5. Quy trình tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm..........................58

Sơ đồ 4.1. Cơ cấu tổ chức Phòng Nội vụ theo vị trí việc làm ............................141

Sơ đồ 4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng có thể làm và muốn làm trong

tuyển chọn ứng viên ..........................................................................152

vi

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................I

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN ÁN....................................III

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH TRONG LUẬN ÁN ....IV

PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................1

CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN TỚI

ĐỀ TÀI.....................................................................................................................10

1.1. Các nghiên cứu về vị trí việc làm..............................................................10

1.2. Một số nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự cho tổ chức ............................14

1.3. Một số nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự hành chính nhà nước .............16

1.4. Một số nghiên cứu về tuyển dụng nhân sự hành chính nhà nước theo

vị trí việc làm....................................................................................................21

1.5. Đánh giá tình hình nghiên cứu xung quanh nội dung của luận án ............24

CHƢƠNG 2. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC

THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM CHO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC .......27

2.1. Vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước ..................................27

2.2. Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính

nhà nước ...........................................................................................................46

2.3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng công chức theo vị trí

việc làm ...........................................................................................................76

CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC THEO VỊ TRÍ

VIỆC LÀM CHO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM............83

3.1. Vị trí việc làm và công chức trong cơ quan hcnn theo quy định pháp

lý của Việt Nam hiện nay.................................................................................83

3.2. Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam hiện nay ............90

3.3. Đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho

cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam.....................................................107

CHƢƠNG 4. MỘT SỐ QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN

THIỆN TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM CHO

CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC Ở VIỆT NAM..................................134

4.1. Quan điểm về tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm cho cơ quan

HCNN ở Việt Nam.........................................................................................134

vii

4.2. Đề xuất “lý thuyết chiếc ghế trong tuyển dụng theo vị trí việc làm”......137

4.3. Một số giải pháp để hoàn thiện tuyển dụng công chức theo vị trí việc

làm ở Việt Nam ..............................................................................................138

KẾT LUẬN............................................................................................................160

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................162

PHỤ LỤC 1............................................................................................................169

PHỤ LỤC 2............................................................................................................172

PHỤ LỤC 3............................................................................................................174

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Vị trí việc làm và tuyển dụng theo vị trí việc làm là những vấn đề không mới

trong khoa học quản lý nguồn nhân lực nói chung cũng như trong thực tiễn quản lý

công chức ở nhiều quốc gia trên thế giới. Ở Việt Nam, thuật ngữ “vị trí việc làm”

lần đầu tiên được đưa vào văn bản pháp lý cao nhất là Luật Cán bộ, Công chức năm

2008. Tiếp đó, rất nhiều các quy định mang tính pháp lý liên quan đến quản lý công

chức theo vị trí việc làm, tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm đã được ban

hành và tổ chức thực thi. Do đây là vấn đề khá mới mẻ và khó khăn khi thực hiện

trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam nên có rất nhiều vấn đề đặt ra cần

giải quyết. Tác giả luận án đã lựa chọn “Tuyển dụng công chức theo vị trí việc

làm cho cơ quan hành chính nhà nƣớc ở Việt Nam” là vấn đề nghiên cứu nhằm

hướng tới việc giải quyết những yêu cầu cấp thiết về mặt khoa học và thực tiễn

đang đặt ra. Cụ thể như sau:

Thứ nhất, tuyển dụng công chức là một trong những chức năng cơ bản của

quản lý nhân sự hành chính nhà nước, ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ này và ảnh

hưởng tới hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước (HCNN). Với bất

cứ tổ chức nào, hoạt động tuyển dụng cũng đóng một vai trò quan trọng và hoạt

động này lại càng quan trọng hơn đối với cơ quan nhà nước nói chung, cơ quan

HCNN nói riêng. Điều này xuất phát từ vai trò của những người làm quản lý nhà

nước đối với sự phát triển của toàn xã hội. Hơn nữa, với những nhà nước sử dụng

mô hình chức nghiệp như Việt Nam, rất khó có thể đưa một công chức ra khỏi nền

công vụ bởi chế độ công chức suốt đời – việc tuyển dụng càng phải được thực hiện

với yêu cầu cao hơn nữa.

Thứ hai, trong khi tuyển dụng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân

lực HCNN thì tuyển dụng công chức ở Việt Nam lại đang tồn tại rất nhiều hạn chế

khiến hoạt động này kém hiệu quả. Rất nhiều vi phạm đã xảy ra trong việc tổ chức

thi tuyển công chức từ các cơ quan trung ương đến địa phương, sai phạm xảy ra ở

mọi công đoạn của quy trình tuyển dụng như: như sai phạm trong thông báo tuyển

dụng, lộ đề thi, tiêu cực trong coi thi, chấm thi, hiện tượng “chạy biên chế” vẫn còn

2

phổ biến … Sự yếu kém của hoạt động tuyển đụng đã khiến biên chế ngày càng

phình to ra, không thể nâng cao mức lương trả cho công chức. Chất lượng tuyển

dụng kém khiến nhà nước phải chịu gánh nặng của chi phí, thời gian đào tạo, bồi

dưỡng. Tất cả những điều này sẽ làm ảnh hưởng lớn đến hiệu quả quản lý nhà nước.

Thứ ba, mặc dù cơ quan HCNN đã thực hiện tuyển dụng công chức theo

VTVL nhưng hoạt động tuyển dụng về cơ bản vẫn chưa có biến chuyển theo hướng

tuyển người gắn với yêu cầu riêng của vị trí việc làm, vẫn nặng về việc đánh giá về

chuyên môn, bằng cấp theo theo ngạch, bậc như tuyển dụng theo mô hình chức

nghiệp trước kia. Quy định về VTVL, xác định VTVL còn tồn tại nhiều hạn chế

khiến cho những người thực thi không thống nhất được cách hiểu, lúng túng trong

cách thực hiện từ đó khó có thể áp dụng tuyển dụng theo VTVL.

Thứ tư, chủ trương thi tuyển các chức danh lãnh đạo quản lý đã được triển

khai trên thực tế trong nhiều cơ quan, tổ chức từ TW đến địa phương, từ lãnh đạo

cấp Vụ, cấp Sở đến cấp Phòng. Đây chính là một trong những điển hình của tuyển

dụng theo VTVL do đã xác định rõ vị trí và các yêu cầu cần tuyển. Thi tuyển các

chức danh lãnh đạo quản lý bước đầu đã cung cấp nguồn nhân lực lãnh đạo quản lý

có chất lượng cho cơ quan HCNN tuy nhiên cũng đặt ra rất nhiều vấn đề cần nghiên

cứu giải quyết như: cần ban hành các quy định pháp lý làm cơ sở pháp lý để thực

thi, cải tiến quy trình, nội dung thi tuyển…

Thứ năm, với những ưu điểm của mình, tuyển dụng theo vị trí việc làm đã

được nhiều quốc gia trên thế giới áp dụng và được nhiều nước có truyền thống sử

dụng mô hình chức nghiệp chuyển sang áp dụng toàn bộ hoặc một phần. Tuyển

dụng theo VTVL không có nghĩa phải gắn với mô hình công vụ VTVL. Việc

tuyển dụng theo vị trí việc làm ở Việt Nam hứa hẹn sẽ góp phần nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực và khắc phục được những hạn chế trong tuyển dụng đã phân

tích ở trên.

Từ những lý do trên, tác giả quyết định lựa chọn vấn đề “Tuyển dụng công

chức theo vị trí việc làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam” để

nghiên cứu cho luận án của mình nhằm đáp ứng những đòi hỏi cấp thiết cả về

phương diện lý luận và thực tiễn đang đặt ra.

3

2. Câu hỏi hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

2.1. Câu hỏi nghiên cứu

Luận án sẽ phải trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu cơ bản sau đây:

- Vị trí việc làm là gì? Thế nào là tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm?

- Thực trạng hoạt động tuyển dụng công chức theo VTVL ở Việt Nam hiện

nay như thế nào?

- Cần làm gì để hoàn thiện việc tuyển dụng công chức theo VTVL cho cơ quan

HCNN ở Việt Nam?

2.2. Giả thuyết nghiên cứu

Tuyển dụng công chức theo VTVL là quá trình thi tuyển công chức vào vị trí

còn trống của tổ chức nhằm đảm bảo tổ chức có được công chức đáp ứng được

yêu cầu của vị trí đó. Hoạt động tuyển dụng công chức của Việt Nam hiện nay

mới chỉ bước đầu mang một số dấu hiệu của tuyển dụng theo VTVL. Nếu tuyển

dụng công chức theo vị trí việc làm với đúng bản chất của hoạt động này thì sẽ

khắc phục được những hạn chế và yếu kém trong công tác tuyển dụng công chức

hiện nay ở Việt Nam.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Luận án nhằm luận giải những vấn đề lý luận về quan niệm vị trí việc làm và

tuyển dụng theo vị trí việc làm, đồng thời đưa ra những đánh giá về các quy định

pháp lý cũng như thực tiễn hoạt động tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm ở

Việt Nam hiện nay, từ đó luận án cung cấp và đề xuất quan điểm khoa học, các

giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm ở

Việt Nam.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích trên, luận án cần thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu

sau đây:

- Phân tích, làm rõ, hệ thống cơ sở lý thuyết của VTVL và tuyển dụng công

chức theo VTVL để làm cơ sở lý luận cho nghiên cứu

- Nghiên cứu kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về tuyển dụng công

chức theo VTVL.

4

- Phân tích và đánh giá quy định pháp lý, thực trạng về VTVL, tuyển dụng

công chức theo VTVL cho cơ quan HCNN ở Việt Nam nhằm chỉ ra những hạn chế,

các vấn đề cần nghiên cứu giải quyết.

- Trên cơ sở tìm hiểu những vấn đề lý luận và thực tiễn về VTVL, tuyển dụng

công chức theo VTVL, luận án đưa ra các quan điểm khoa học, đề xuất lý thuyết,

đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng công chức theo VTVL cho cơ

quan HCNN ở Việt Nam.

4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận án là : tuyển dụng công chức theo vị trí việc

làm cho cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Theo nghĩa hẹp, tuyển dụng được hiểu là việc thi tuyển để chọn

người phù hợp đảm nhận vị trí trống trong tổ chức. Theo nghĩa rộng hơn, tuyển

dụng được hiểu là việc thi tuyển, xét tuyển hoặc bổ nhiệm người trong tổ chức hoặc

ngoài tổ chức vào một vị trí trống trong tổ chức. Trong phạm vi luận án này, hoạt

động tuyển dụng được nghiên cứu theo cách hiểu thứ nhất, tức là chỉ nghiên cứu

hoạt động thi tuyển vào vị trí việc làm trống.

Cơ quan HCNN được xem xét trong luận án chỉ bao gồm các bộ, cơ quan

ngang bộ, Uỷ ban nhân dân từ cấp huyện trở lên (các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND)

- Về thời gian: Đề tài thu thập tài liệu phục vụ cho việc đánh giá thực trạng

hoạt động tuyển chọn nhân sự cho cơ quan HCNN thông qua việc thực hiện các

khảo sát và số liệu tuyển dụng từ năm 2010 (khi luật Cán bộ, công chức có hiệu lực)

đến nay.

- Về không gian: nghiên cứu hoạt động tuyển dụng ở một số cơ quan HCNN ở

trung ương và địa phương trên cả nước.

5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu

Luận án thực hiện trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật

lịch sử. Để thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu, luận án sử dụng các phương pháp

nghiên cứu sau đây:

5

5.1. Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp

Đây là phương pháp nghiên cứu khoa học phổ biến, đặc biệt là trong nghiên

cứu khoa học xã hội. Việc nghiên cứu luận án dựa trên kết quả phân tích các tài liệu

thứ cấp là các nghiên cứu có liên quan tới vị trí việc làm và xác định vị trí việc làm

trong cơ quan hành chính nhà nước; tuyển dụng, tuyển dụng công chức trong cơ

quan hành chính nhà nước; tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm; tuyển dụng

công chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam hiện nay…

Việc sử dụng phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp là nhằm phát hiện những

điểm mới, những điểm có thể kế thừa, bổ sung hay bàn luận thêm từ các nghiên cứu

liên quan của những người đã nghiên cứu. Bên cạnh đó, phương pháp phân tích tài

liệu thứ cấp cũng giúp tìm kiếm thông tin làm cơ sở cho việc phân tích, tổng hợp

nhằm hình thành các luận điểm, luận cứ, luận chứng phục vụ cho việc nghiên cứu

của đề tài.

5.2. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

Mục đích của phương pháp này là tìm kiếm, thu thập thông tin giải quyết

nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là đánh giá về thực trạng tuyển dụng công chức theo

VTVL của Việt Nam hiện nay.

Dựa trên khung lý thuyết về tuyển dụng công chức theo VTVL, dựa trên

nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài, tác giả đã xây dựng phiếu điều tra và tiến hành

khảo sát thử với 20 công chức, 5 giảng viên khoa Tổ chức và Quản lý Nhân sự -

Học viện Hành chính Quốc gia. Qua khảo sát thử và phỏng vấn những đối tượng

này, tác giả đã có một số điều chỉnh bảng hỏi cho phù hợp và tiến hành khảo sát

chính thức.

Để có thể thu thập được những thông tin nhiều chiều, khách quan nhất về thực

trạng tuyển dụng công chức theo VTVL, tác giả đã thiết kế phiếu hỏi cho 2 nhóm

đối tượng. Nhóm thứ nhất là các công chức quản lý đảm nhiệm các vị trí quản lý

trong cơ quan HCNN và các công chức tham gia vào công tác tuyển dụng công

chức, làm việc ở các bộ phận “tổ chức cán bộ” trong cơ quan HCNN như: Vụ Tổ

chức cán bộ, Ban Tổ chức cán bộ, Sở Nội vụ, Phòng Nội vụ. Nhóm thứ 2 là các

công chức trúng tuyển trong các kỳ thi tuyển công chức vào cơ quan HCNN giai

đoạn từ 2010 đến nay nhằm tìm kiếm các thông tin của chính những người trong

cuộc về các nội dung liên quan tới tuyển dụng mà họ đã trả qua. (Phụ lục 1, 2)

6

Phiếu khảo sát được phát trực tiếp và gửi phiếu điện tử qua chương trình

“Google Drive” từ tháng 4/2016 đến tháng 5/2017. Phiếu được gửi tới 750 công

chức ở một số Bộ, cơ quan ngang Bộ (Bộ Nội vụ, Bộ Tư pháp, Bộ Tài nguyên và

Môi trường, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Văn phòng Chính phủ) và một

số tỉnh thành trên cả nước (Sơn La, Phú Thọ, Quảng Ninh, Hà Nội, Hưng Yên, Hải

Phòng, Quảng Bình, Đà Nẵng, Đắc Lắk, Gia Lai, Bình Phước, An Giang, Bến Tre,

Kiên Giang).

Nhóm 1, số phiếu phát ra là 350 phiếu, số phiếu thu về là 324 phiếu.

Nhóm 2, số phiếu phát ra là 400 phiếu, số phiếu thu về là 375 phiếu.

Phiếu thu về được xử lý trên phầm mềm SPSS 20 và được sử dụng làm căn cứ

để phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức theo VTVL trong cơ quan

HCNN ở Việt Nam. Một số phiếu có thông tin cần phân tích sâu hay cần trao đổi

tìm kiếm thêm thông tin, tác giả đã trực tiếp liên hệ phỏng vấn sâu với các công

chức thực hiện các phiếu đó.

5.3. Phương pháp phỏng vấn sâu

Phương pháp phỏng vấn sâu được sử dụng nhằm thu thập những thông tin làm

sáng tỏ những nhận định, đánh giá về tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm ở

Việt Nam hiện nay.

Phỏng vấn chuyên gia: Theo phương pháp này tác giả đã phỏng vấn hai nhóm

chuyên gia; Thứ nhất, nhóm chuyên gia trong lĩnh vực hành chính về những vướng

mắc trong lý luận với thực tiễn về VTVL và tuyển dụng công chức theo VTVL. Thứ

hai, nhóm chuyên gia là các nhà làm thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong cơ

quan HCNN để rõ hơn về thực tiễn về vấn đề này. Với nhóm thứ nhất, chủ yếu là

các nhà nghiên cứu, các giảng viên thuộc Học viện Hành chính Quốc gia. Nhóm thứ

hai là các nhà quản lý hoặc các chuyên viên phụ trách mảng công việc tổ chức cán

bộ trong các cơ quan hành chính nhà nước ở một số Bộ, cơ quan ngang Bộ (Bộ Nội

vụ, Bộ Tư pháp, Bộ Tài nguyên và Môi trường, Bộ Lao động - Thương binh và Xã

hội, Văn phòng Chính phủ) và một số tỉnh thành trên cả nước (Hà Nội, Phú Thọ,

Quảng Ninh, Hưng Yên, Hải Phòng, Đà Nẵng, Đắc Lắk, Gia Lai, Bình Phước, Bến

Tre, Kiên Giang). Các câu hỏi được thiết kế nhằm tìm kiếm các thông tin đánh giá

tình hình thi tuyển công chức theo vị trí việc làm hiện nay ở Việt Nam, các yếu tố