thực trạng và giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy đóng tàu 76 gvhd

1

…………………………………………………………………………………………………..

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Qu na trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tô

chức và giúp cho các tô chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Trong bối

cảnh hiện nay, Đảng và Nhà nước rất quan tâm và hướng về Tập đoàn Công

nghiệp tàu thủy Việt Nam nhằm khôi phục Tập đoàn kinh tế lớn đang đứng

trước hoàn cảnh hết sức khó khăn này.

Là nhân viên trong ngành tôi nhận thấy, để doanh nghiệp tồn tại và phát triển

trước hết phải củng cố lại nguồn nhân lực. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào

tạo, điều động nhân sự .v.v. trong tô chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề

phải được quan tâm hàng đầu góp phần đem lại công ăn việc làm cho người lao

động, quản lý các nguồn lực một cách hiệu quả, xây dựng doanh nghiệp phát

triển vững mạnh trên thị trường và đảm bảo an sinh xã hội. Vì vậy, tôi chọn đề

tài: “Thực trạng và giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy đóng tàu

76”. Trong quá trình thực hiện đề tài không khỏi những thiếu sót, rất mong các

quý thầy cô cùng đồng nghiệp góp ý để đề tài được hoàn thiện hơn nữa.

2. Mục tiêu đề tài

Mục tiêu của đề tài bao gồm các tiêu chí sau:

- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực.

- Thiết kế và phân tích công việc.

- Tuyển mộ, tuyển chọn, biên chế nhân lực.

- Tạo động lực trong lao động.

- Đánh giá thực hiện công việc.

- Đào tạo và phát triển.

- Đãi ngộ và phúc lợi.

- Quan hệ lao động.

- An toàn lao động.

………………………………………………………………………………………………….

. SVTH: Nguyễn Xuân Thủy GVHD: ThS Trần Thị Trang

2

…………………………………………………………………………………………………..

3. Phương pháp nghiên cứu

Kết hợp kiến thức đã học tại Nhà trường, nghiên cứu các giáo trình Quản trị

nguồn nhân lực được xuất bản trên thị trường, … và số liệu thực tế thu thập

được trong quá trình thực tập tại Nhà máy đóng tàu 76 nhằm giải quyết một

cách khoa học, có tính sáng tạo những mục tiêu đề ra.

4. Phaïm vi nghieân cöùu

- Về không gian: Tại Nhà máy đóng tàu 76.

- Số liệu nghiên cứu trong đề tài: Năm 2007, 2008 & 2009

………………………………………………………………………………………………….

. SVTH: Nguyễn Xuân Thủy GVHD: ThS Trần Thị Trang

3

…………………………………………………………………………………………………..

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức

năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tô chức

nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tô chức lẫn nhân viên.

1.2 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức

Mục đích cơ bản của phòng nhân lực là bảo đảm cho nguồn nhân lực của

doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất. Tuy nhiên, trong thực

tiễn, bộ phận chuyên trách về quản trị nguồn nhân lực có thể có nhiều tên gọi,

phải thực hiện các chức năng khác nhau và có vai trò rất khác biệt trong các

doanh nghiệp. Điều này thể hiện tính chất đặc thù của mỗi doanh nghiệp.

Giống như các phòng chức năng khác trong tô chức, phòng nhân lực vừa đảm

nhận chức năng quản trị về mặt hệ thống. Về phương diện nghiệp vụ, quản trị

nguồn nhân lực gồm có các chức năng: Thu hút – tuyển dụng, đào tạo – phát

triển, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, quản trị hệ thống trả công lao

động, quan hệ lao động. Về phương diện hệ thống, phòng nhân lực phải thực

hiện các chức năng sau: Thiết lập chiến lược, chính sách nhân sự; Thực hiện

hoặc phối hợp với các phòng ban khác cùng thực hiện các chức năng quản trị

nguồn nhân lực; Cố vấn, hướng dẫn cho lãnh đạo trực tuyến về kỹ năng và

cách thức thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực; Kiểm tra, giám sát

tình hình thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực trong toàn tô chức.

Chức năng trong hệ thống của phòng nhân lực: Thiết lập hoặc tham gia thiết

lập các chính sách nguồn nhân lực; Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo

trực tuyến hoặc các phòng ban khác thực hiện các chức năng, hoạt động quản

trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về

các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực; Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các

chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực.

Tầm quan trọng của phòng nhân lực được thể hiện thông qua các hoạt động mà

họ đảm nhận trong doanh nghiệp. Ở mức độ thấp, phòng nhân lực chỉ thực hiện

………………………………………………………………………………………………….

. SVTH: Nguyễn Xuân Thủy GVHD: ThS Trần Thị Trang

4

…………………………………………………………………………………………………..

các công việc có tính chất hành chính, sự vụ, không quan trọng và không đòi

hỏi kỹ năng cao như: Thống kê, lưu trữ hồ sơ tài liệu. Thực hiện các chế độ

chính sách và thủ tục hành chính. Ở mức độ trung bình, phòng nhân lực thực

hiện các công việc thuần tuý thuộc về kỹ năng.

1.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này đảm bảo có đủ

số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh

nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người đúng việc, doanh nghiệp phải căn cứ

vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong

doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao

nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế

nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ

giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm

chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn

nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử

lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng

cao năng lực của nhân viện, đảm bảo nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ

năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo

điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến

việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi

trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc.

1.4 Hoạch định nguồn nhân lực

Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu

cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động

………………………………………………………………………………………………….

. SVTH: Nguyễn Xuân Thủy GVHD: ThS Trần Thị Trang

5

…………………………………………………………………………………………………..

bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng

phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

Các bước thực hiện hoạch định nguồn nhân lực: Phân tích môi trường, xác

định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp; Phân tích hiện trạng quản trị

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Dự báo khối lượng công việc đối với các

mục tiêu, kế hoạch dài hạn hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành

phân tích công việc đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn; Phân tích quan hệ

cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch,

chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới

và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực; Thực hiện các chính sách, kế

hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước

năm, và kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.

1.5 Thiết kế và phân tích công việc

Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc

nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi

thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để

thực hiện tốt công việc.

Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau

trong các doanh nghiệp. Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm sáu bước

sau đây:

Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình

thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.

Bước 2: Thu thập các số liệu, thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ

tô chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh

nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả

công việc cũ (nếu có).

Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then trốt để thực hiện

phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực

hiện phân tích các công việc tương tự như nhau.

………………………………………………………………………………………………….

. SVTH: Nguyễn Xuân Thủy GVHD: ThS Trần Thị Trang

6

…………………………………………………………………………………………………..

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích

công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần

thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh

nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin

phân tích công việc sau đây: Phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát.

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu

thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy

đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo có

trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.

Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.

1.6 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Khái niệm: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu

cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tô chức và xây dựng

các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm: Ước tính xem cần bao nhiêu người có trình

độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra, ước tính có bao

nhiêu người sẽ làm việc cho tô chức, lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và

cầu nhân lực của tô chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai.

Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ

vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực.

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực.

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh

doanh của tô chức. Quy mô và cơ cấu lực lượng lao động của tô chức phải

được xác định dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của chính tô chức đó:

Những loại lao động nào cần thiết để đạt được mục tiêu của tô chức? Số lượng

bao nhiêu? Do đó, kế hoạch sản xuất kinh doanh được xây dựng ở ba mức: Dài

hạn, trung hạn và ngắn hạn và tương ứng với nó cũng cần phải có kế hoạch dài

hạn, trung hạn và ngắn hạn về nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

………………………………………………………………………………………………….

. SVTH: Nguyễn Xuân Thủy GVHD: ThS Trần Thị Trang

7

…………………………………………………………………………………………………..

phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh, gắn với kế hoạch sản xuất kinh

doanh và phục vụ sản xuất kinh doanh của tô chức.

1.7 Tuyển mộ, tuyển chọn nguồn nhân lực

Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực là nội dung quan trọng của quản trị nguồn

nhân lực trong các tô chức.

Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên (người xin việc) về phía các tô

chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện

vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tô chức.

Tuyển mộ, tuyển chọn và các chức năng khác của quản trị nhân lực có mối

quan hệ qua lại với nhau. Một tô chức có thể tuyển mộ từ bên trong hoặc từ thị

trường lao động bên ngoài với nhiều phương pháp khác nhau. Quá trình tuyển

mộ bao gồm các bước như: Xây dựng chiến lược tuyển mộ với các nội dung

lập kế hoạch tuyển mộ, xác định các nguồn và phương pháp tuyển mộ, xác

định nơi tuyển mộ, thời gian tuyển mộ, tìm kiếm người xin việc, đánh giá quá

trình tuyển mộ.

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau,

dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua tuyển

mộ. Cơ sở của tuyển chọn là dựa vào yêu cầu của công việc thể hiện trong các

tài liệu như: Bản mô tả công việc; Bản yêu cầu với người thực hiện công việc.

Quá trình tuyển chọn bao gồm 09 bước sau đây:

Bước 1 – Phỏng vấn sơ bộ

Bước 2 – Sàng lọc các ứng viên qua đơn xin việc

Bước 3 – Trắc nghiệm tuyển chọn

Bước 4 – Phỏng vấn tuyển chọn

Bước 5 – Khám sức khỏe và đánh giá thể lực

Bước 6 – Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Bước 7 – Thẩm định các thông tin đã thu thập được

Bước 8 – Tham quan thử việc

Bước 9 – Ra quyết định tuyển dụng.

………………………………………………………………………………………………….

. SVTH: Nguyễn Xuân Thủy GVHD: ThS Trần Thị Trang