Thu hút và giữ chân nhân tài tại Công ty CP TM – DV Visai.doc

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Không phải ngẫu nhiên mà trong ba nhân tố dẫn đến thành công là “ Thiên thời –

Địa lợi – Nhân hòa” lại có nhân tố con người, bởi lẽ thành công của bất kỳ tổ chức

nào cũng gắn liền với vấn đề mấu chốt là nhân sự. Mỗi một con người là một cá nhân

hoàn toàn khác nhau do đó không có một nguyên tắc cũng như phép tính chung nào

cho tất cả mọi người. Chính vì vậy, quản trị nhân sự là một lĩnh vực khó khăn và

phức tạp, bao gồm nhiều vấn đề mà muốn nắm bắt phải có nghệ thuật của sự khéo léo

và tinh tế bên cạnh vốn kiến thức kết hợp từ nhiều chuyên ngành khác nhau.

Nền kinh tế Việt Nam liên tục chuyển mình và đạt được nhiều thành tựu nổi bật

sau sự kiện gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới WTO vào cuối năm 2006, song

một thực tế không thể phủ nhận thời cơ luôn đi cùng thử thách. Cơ hội luôn tiềm ẩn

những nguy cơ. Việc tìm ra lời giải cho bài toán nguồn nhân lực từ đầu đã khó giờ

trở nên nan giải hơn.

Từ xuất phát điểm là Quản trị Nhân sự đến thực tiễn, vấn đề “ Thu hút và giữ

chân nhân tài tại Công ty CP TM – DV Visai” được chọn làm đề tài cho chuyên đề

thực tập Tốt nghiệp.

2. Phạm vi nghiên cứu

“ Trong một cuộc phỏng vấn với 500 nữ Doanh nhân Việt Nam, MPDF ( Chương

trình phát triển dự án Mê Kông) đã liệt kê ra 15 vấn đề có ảnh hưởng đến hoạt động

của doanh nghiệp để tìm ra mối quan tâm hàng đầu của họ. Kết quả MPDF công bố

tháng 3/2007 vấn đề tìm và giữ người trong công ty là mối bận tâm lớn nhất của các

nữ doanh nhân, 80% số người được khảo sát cho rằng việc tuyển dụng và giữ lao

động giỏi là rất quan trọng”

( Nguồn : Báo Sài Gòn Giải Phóng )

Vấn đề tuyển dụng và giữ chân lao động không chỉ quan trọng đối với các doanh

nghiệp lớn mà nó cũng là mối quan tâm hàng đầu trong những doanh nghiệp nhỏ và

vừa. Điều này không chỉ đúng ở Việt Nam, nó cũng là vấn đề của các doanh nghiệp

trên phạm vi toàn thế giới.

SVTT : NGUYỄN VŨ DIỄM THƯ 1

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI

Thách thức đối với những người làm công tác nhân sự không chỉ ở việc tuyển

đúng người, đặt đúng vào vị trí mà còn là việc giữ người. Muốn giữ người trước tiên

phải hiểu nhân viên mình muốn gì, cần gì, phải có kế hoạch phát triển nhân sự.

Lương cao, thưởng nhiều, hoạt động tuyển dụng gắn với đào tạo hay xây dựng môi

trường làm việc, văn hóa công ty sẽ quyết định việc đi hay ở của nhân viên?. Vấn đề

này chính là phạm vi mà đề tài chọn để đi sâu vào nghiên cứu nhằm tìm ra lời giải

đáp cho câu hỏi: “ Làm thế nào để thu hút và giữ chân nhân tài”

3. Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được thực hiện dựa trên phương pháp quan sát từ thực tế, phương pháp thu

thập và phân tích các thông tin, số liệu từ sách báo, internet và từ nội bộ Công ty CP

TM – DV VISAI.

4. Nội dung kết cấu

Ngoài phần Mở đầu, chương Dẫn nhập thì nội dung kết cấu đề tài được triển khai

theo 4 phần chính:

Chương 1 : Cơ sở lý luận về quản trị tài nguyên nhân sự

Chương 2 : Phân tích thực trạng nhân sự và biện pháp giữ chân nhân tài tại Công ty

CP TM – DV VISAI.

Chương 3 : Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty CP

Visai.

SVTT : NGUYỄN VŨ DIỄM THƯ 2

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ

QUẢN TRỊ TÀI NGUYÊN NHÂN SỰ

1.1. Đại cương về quản trị tài nguyên nhân sự

1.1.1. Khái niệm về quản trị tài nguyên nhân sự

Quản trị tài nguyên Nhân sự (TNNS ) là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt

động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều

kiện thuận lợi cho tài nguyên Nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu,

chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.

(Trích: Nguyễn Hữu Thân. Quản Trị Nhân Sự ( Tp.HCM:NXB Thống kê, 2004. Tr.15 ))

Tài nguyên Nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ một hoạt động

nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản

hay phức tạp. Ngày nay tổ chức đó có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức

vận động tranh cử.

Như vậy quản trị tài nguyên Nhân sự gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan,

tổ chức đó có phòng hay bộ phận quản trị Nhân sự hay không. Quản trị Nhân sự là

một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, và nó có gốc rễ và chi nhánh trãi

rộng khắp nơi trong một tổ chức.

1.1.2. Mục tiêu của quản trị nhân sự

Theo lý thuyết cổ điển, quản trị Nhân sự chỉ quan tâm đến đại lượng duy nhất là

nâng cao lợi nhuận. Nhưng theo học thuyết doanh nghiệp, Quản trị Nhân sự tân tiến

lại chú trọng đến các nhóm được hưởng lợi ích sau : Khách hàng, nhân viên, cổ đông,

môi trường ( xã hội và sinh thái ). Có thể nói mục tiêu của quản trị nhân sự là nhằm

phục vụ các nhóm trên.

Nhưng đặc biệt đối với mục tiêu nhân viên, nhà quản trị phải giúp cho nhân

viên của mình đạt được những mục tiêu của họ. Nhà quản trị phải nhận thức được

rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên thì năng suất lao động sẽ thấp

dần, việc hoàn thành công tác sẽ suy giảm và nhân viên có thể rời bỏ cơ quan.

Mỗi cá nhân đều có những mục tiêu riêng của mình. Tuy nhiên, trong phạm vi

tổ chức, mục tiêu này được đo lường bằng sự thỏa mãn công việc, nghĩa là mức độ

SVTT : NGUYỄN VŨ DIỄM THƯ 3

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD : TS. NGUYỄN VĂN TRÃI

mà một cá nhân cảm thấy tích cực hoặc tiêu cực đối với công việc của mình. Điều

này thể hiện ở việc bản thân họ có gắn bó với tổ chức và tích cực với công việc hay

không. Gắn bó với tổ chức chỉ về mức độ mà một người nào đó gắn liền và cảm thấy

mình là một thành viên của tổ chức đó.

1.1.3. Chức năng của quản trị nhân sự

Nói chung, các hoạt động quản lý Nhân sự trong một tổ chức (công hay tư) đều

xoay quanh bốn trục chính yếu : thu hút và tuyển dụng nhân sự, bổ nhiệm và sử dụng

nhân sự, huấn luyện và phát triển nhân sự, khích lệ duy trì và tái tạo nhân sự.

Một doanh nghiệp có thể tạo được ưu thế mạnh nhờ có đội ngũ nhân sự năng

động, khả năng đáp ứng nhạy bén, trình độ chuyên nghiệp cao và thích hợp. Điều

kiện để có được đội ngũ nhân sự có chất lượng là các cấp nhân viên và lãnh đạo

trong công ty phải được tuyển dụng và phát triển theo những tiêu chí khả thi đã đặt

ra, nghĩa là gắn liền với chiến lược tổng thể dài hạn của doanh nghiệp.

Khi sự quản lý bốn khâu mấu chốt nói trên đã tốt, với sự hỗ trợ và đồng lòng

của nhân viên các cấp cùng hướng về mục tiêu chung trong mối liên hệ hài hòa giữa

nhân viên và ban giám đốc trong công ty thì bài toán về nhân sự trong công ty hầu

như đã được giải quyết thỏa đáng. Năng suất lao động gia tăng, các chỉ tiêu được

thực hiện, kỹ năng cần thiết được đào tạo kịp thời và hợp lý, nhân viên được thưởng

tương xứng, sự nhiệt tình và lòng trung thành của nhân viên đối với công ty cao…

v.v…giúp doanh nghiệp có thể vượt qua những thách đố gắt gao của cạnh tranh và

hội nhập.

1.2. Hoạch định chiến lược nguồn nhân sự

1.2.1. Nguyên tắc chọn nguồn tuyển dụng

Khi một doanh nghiệp hoạch định nhu cầu về nhân viên, trước hết doanh nghiệp

đó phải đánh giá các giải pháp khác rồi mới tính đến chuyện tuyển thêm người. Các

giải pháp tuyển mộ khác bao gồm lao động phụ trợ, hợp đồng gia công, tuyển nhân

viên tạm thời, và thuê mướn từ doanh nghiệp khác. Khi các giải pháp này vẫn không

đáp ứng nhu cầu, thì doanh nghiệp bắt đầu tiến trình tuyển dụng từ sự yêu cầu bổ

sung nhân sự của một cấp quản trị nào đó. Bộ phận này có trách nhiệm nêu lên chức

danh công việc, tên bộ phận cần tuyển, ngày cần tuyển nhân viên, và các chi tiết

SVTT : NGUYỄN VŨ DIỄM THƯ 4