Phương hướng nâng cao hiệu qủa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành HKDDVN

PHẦN MỞ ĐẦU

Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất

cứ một loại hình tổ chức nào. Một xã hội tồn tại được hay không là do đáp

ứng được với sự thay đổi. Một xã hội phát triển hay chậm phát triển cũng

do các nhà lãnh đạo có thấy trước được sự thay đổi để kịp thời đào tạo và

phát triển lực lượng lao động của mình.

Ngày nay trước yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học - kỹ thuật, yếu tố

con người thực sự trở thành nhân tố quyết định, một diều kiện tiên quyết

của mọi giải pháp để phát triển kinh tế xã hội. Xét ở góc độ doanh nghiệp

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là một hoạt

động cần nhiều thời gian, tiền bạc và công sức, là một điều kiện để nâng

cao năng suất lao động, phát triển cán bộ công nhân viên nhằm đáp ứng

nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh.

Ngành hàng không dân dụng việt nam là một ngành kinh tế kỹ thuật đặc

thù, được Đảng, Nhà nước luôn quan tâm dịnh hướng phát triển cùng với

quan điểm chủ yếu là: lấy con người làm trung tâm trong quá trình đẩy

mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá Ngành hàng không dân dụng Việt

nam. Thực tế trong những năm qua, Ngành hàng không dân dụng Việt nam

có những bước tiến rõ rệt đáng mừng và có những đổi mới đáng kể phù hợp

trên con đường công nghiệp hoá - hiện đại hoá mà Đảng ta đã vạch ra.

Đạt được những thành tựu đó là nhờ vào nhân tố con người trong quá trình

quản lý, sản xuất kinh doanh trong mọi hoạt động hàng không. Công tác

đào tạo và huấn luyện luôn giữ một vai trò hết sức quan trọng và trở thành

công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức để cho Ngành hàng

không dân dụng VIệt nam sớm hoà nhập với xu thế phát triển chung của

thế giới.

Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng còn bộc lộ

những tồn tại, hạn chế . Do vậy làm thế nào để nâng cao hơn nữa hiệu quả

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngành hàng không dân

dụng việt nam ? Đây chính là vấn đề quan tâm của đề tài này.

Mục đích nghiên cứu của đề tài là : đưa ra phương hướng nhằm nâng cao

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngành hàng không dân

dụng Việt nam, tạo cho ngành có đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ

chuyên môn vững vàng.

Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu: lấy cơ sở thực tiễn quá trình

hoạt động kinh doanh, hoạt động đào tạo và phát triển, cùng các hoạt động

bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng để đưa ra các hình

thức và phương pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi ngành Hàng không

đân dụng Việt nam .

1

Phương pháp nghiên cứu: sử dụng một hệ thống các phương pháp phân tích

đa dạng, các phương pháp truyền thống kết hợp với các phương pháp phân

tích hiện đại dựa trên cơ sở ứng dụng toán học. Có thể kể đến ở đây như

các phương pháp tổng hợp , phương pháp thống kê. Ngoài ra chuyên đề

còn sử dụng phương pháp SWOT nhằm phân tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ

hội và nguy cơ của doanh nghiệp kết hợp với số liệu khảo sát và thống kê

báo cáo của doanh nghiệp .

PHẦN I

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

I/ KHÁI NIỆM VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loai hoạt động có tổ

chức được điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay

đổi về trình độ kỹ năng và thái độ của người lao động đối với công việc của

họ. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến công việc cá

nhân, con người và tổ chức. Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo và

huấn luyện (đào tạo và phát triển) phản ánh qua Ban Tổ chức cán bộ - Lao

động thành tố sau:

+ Đào tạo: là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực

hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.

+ Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai

có thể cho người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích

hợp.

+ Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những

công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.

Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua

tiến bộ về công nghệ đang lamf biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát

triển nhân lực trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên

ngày càng quan trọng đối với người lao động, nhằm từng bước phát triển và

nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động một cách có hệ thống

thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một

cách toàn diện trong từng giai đoạn. Xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi

hỏi mỗi người lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc

và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trình độ và năng lực phục vụ hoạt động

2

sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạt động đào tạo và phát triển

gồm có hai hình thức cơ bản sau:

* Đào tạo tại chỗ:

Để có thể khai thác hết khả năng làm việc của người lao động. Đó là việc

người lao động vừa làm vừa tham gia các lớp huấn luyện về kỹ năng, trình

độ thực hiện công việc.

* Đào tạo ngoài doanh nghiệp:

Chọn ra một số người lao động ưu tú cho ra nước ngoài học tập trau

dồi thêm kiến thức hoặc gửi đêns các trường dạy nghề trong nước, các

trường đại học để học tập.

Tuỳ đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương thức đào tạo nâng

cao trình độ chuyên môn cho phù hợp.

II- CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1-Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp

Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp

doanh nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ,

trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem

lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động

tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần được khắc phục, cải tiến trong khoá

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh

doanh của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó, các khoà đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào taọ và

phát triển là một việc làm cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng. Nhưng

thực tế cho thấy, các khoá đào tạovà phát triển nguồn nhân lực trong các

doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung không được đánh giá tổng quát và cụ

thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một

cách cụ thể và chính xác.

Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu

kinh doanh mà doanh nghiệp đạt được qua doanh thu, lợi nhuận,thị phần

của doanh nghiệp trên thị trường...

Để có được những hiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải

có chiến lược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác

như nguồn vốn, vật tư kỹ thuật và con người thực hiện công việc sản xuất

kinh doanh. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh,

đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp từ việc kế hoạch

hoá nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho ta một cách nhìn tổng quát về thực

chất đội ngũ cán bộ nhân viên về trình độ học vấn, chuyên môn các tiềm

3

năng được khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh

của doanh nghiệp , số lượng và chất lượng lao động đã được đáp ứng đến

đâu sau các khoá đào tạo, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức được thay đổi hợp

lý hay chưa và đưa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát

thực, chính xác.

2- Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực

Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh

tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau:

Hiệu quả kinh tế của công tác kết quả kinh doanh

tạo và phát triển nguồn nhân lực tổng chi phí đầu tư cho đào tạo và phát

triển

Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanh

nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp

vụ của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp . Do vậy nếu đầu tư không

đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn đến

chiến lược đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh

nghiệp.

Thật vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là

một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trinhf đầu tư cho công tác đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ( doanh thu, lợi nhuận và lợi ích

cá nhân thu được từ phía người đào tạo). khái niệm này có thể được diễn

giải như sau:

-Một là: Được đào tạo và phát triển mà người lao động nhanh chóng

nắm bắt được,kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào

hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao.

-Hai là: Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độ

của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại

doanh thu có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo

đã bỏ ra mà lợi nhuận vẫn tăng lên so với trước.

-Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện

được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo

đề ra.

- Bốn là: đào tạo và phát triển tạo ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên

kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp.

3- Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển

4

Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên

các doanh nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo

cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn

theo mục tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp đề

ra. Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết

quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã

làm được và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.

3.1- Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực.

Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên

doanh nghiệp cần dự tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào

tạo đó cũng như xác định được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lại

cho cá nhân người được cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu

không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ

đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu

được sau khi khoá đào tạo kết thúc người được tham gia vào hoạt động sản

xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí

đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự. vì vậy

việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu được từ việc đào tạo

phát triển là một việc cần thiết.

3.1.1- Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm

Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí

khác nhau ta có thể chia thành ba loại sau :

* Chi phí bên trong : là chi phí cho các phương tiện vật chất và kỹ thuật cơ

bản như : khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang bị

kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy ; chi phí cho

đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: cán

bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên

phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp.

* Chi phí cơ hội: là loại chi phí khó xác định ( bao gồm chi phí cơ

hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viện) và sẽ không thực tế

nếu chúng ta muốn làm rõ chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội

dễ nhận ra nhất là: tiền lương phải trả cho các học viện trong thời gian họ

được cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty.

* chi phí bên ngoài: hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn

bộ các chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê

bên ngoài. Khoản chi phí bên ngoài bao gồm:

- Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng( nếu có) cho học viên

- Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo

5

Như vậy tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong , chi phí cơ

hội và chi phí bên ngoài.

3.1.2- Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo và phát triển

Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được nhiều

lợi ích:

- Lợi ích vô hình: đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần￾nhu cầu được đào tạo và phát triển. Vì vậy họ thu được lợi ích về tinh thần.

- Lợi ích hữu hình: nhờ được đào tạo và phát triển mà họ có được

công việc mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công

tác chấc chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn...

Về phía doanh nghiệp: doanh nghiệp thu được những lợi íchqua việc

nâng cao chất lượng sản phẩm trên thị trường, đứng vững cạnh tranh với

các doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên có

trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phục vụ tốt cho sự phát triển

của doanh nghiệp.

Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh

nghiệp đạt được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới

chứng tỏ rằng doanh nghiệp dã thực hiện có hiệu quả công tác đào taọ và

phát triển của doanh nghiệp mình.

3.2- Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo

Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu

đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt

nhu cầu đào tạo sẽ góp phần vào việc thực hiện công tác đào tạo với chất

lươngj cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệuu quả đào tạo. Chính vì vậy

việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển dựa trên mục tiêu đào tạo sẽ

cho chúng ta biết chươngtrình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu?

những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh

nghiệp hay không? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu

của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp

đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành

công.

Với phương pháp đánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là: bất cứ doanh

nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi

cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát

triển phù hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp

sản xuất.

Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chính

xác. Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu

6

đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát

triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo.

3.3- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ

Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ

thuộc vào từng đối tượng trong doanh nghiệp. Đối với người lao động trực

tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả

đào tạo, người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng , chuyên môn, nghiệp

vụ và năng xuất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng,

trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo.

Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lự chọn các chỉ tiêu

phù hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo. Trong các doanh

nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng xuất lao động thường được coi là chỉ tiêu

tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo. Tuy nhiên trong chỉ tiêu

năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác

hoạt động đào tạo.

Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị

Chỉ tiêu giá trị: thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinh

doanh qua quá trình đào tạo:

Qo

W=

T

Trong đó: W là năng suất lao động của một nhân viên

Q0 là doanh thu từng năm đã quy đổi

T là số lượng nhân viên từng năm

Qo=Q(1+I1)(1+I2).....(1+In)

Trong đó:Q là doanh thu từng năm chưa quy đổi

I1, I2, ... , In là chỉ số giá năm t+1, t+2, ... , t+1+n

Chỉ tiêu nàyphản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt được trong

năm từ các yếu tố sau:

- Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học được, trang

thiết bị kỹ thuật và công nghệ thông tin áp dụng trong kinh doanh sản xuất.

- Thứ hai: các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội : Môi

trường bên trong và môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động doanh

7

nghiệp, khí hậu , thị trường ,ưu thế thương mại, các chính sách kinh tế ,

luật pháp của Nhà Nước.

- Thứ ba: Các yếu tố gắn liền con người và quản lý con người như trình độ

chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt

động doanh nghiệp.

Chỉ tiêu này được sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho

nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất

kinhdoanh.

Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo

khó có thể lượng hoá được mà chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá:

+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: người quản lý đã hiểu sâu sắc những

kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa.

+ Trình độ giao tiếp: những giao tiếp thông thường trong nước và ngoài

nước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của ngươì lao động ở doanh nghiệp

mình. Yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh.

+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý:

Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý,, biết sử

dụng, phát hiện người có năng lực, có trình độ . Biết khen thưởng đúng

mức người lao động giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất cao.

Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả

năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.

Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong

doanh nghiệp và đưa ra những biện pháp hiệu quả.

3.4- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua

việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra

Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày , hàng giờ luôn

gắn với các chi phí. Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối

lượng công việc. Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào

tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.

Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, người ta sử dụng

phương pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho công tác

đào tạo và phát triển.

C =

n

Ci

i =

∑

1

8