Nguồn nhân lực để đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế ở Việt Nam

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN ĐỨC HẢI

NGUåN NH¢N LùC §Ó ®æi míi

m« h×nh T¨ng tr­ëng kinh tÕ ë ViÖt Nam

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ

HÀ NỘI - 2017

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN ĐỨC HẢI

NGUåN NH¢N LùC §Ó ®æi míi

m« h×nh T¨ng tr­ëng kinh tÕ ë ViÖt Nam

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ

Mã số: 62 31 01 02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

1. PGS.TS. ĐOÀN XUÂN THỦY

2. GS.TS. CHU VĂN CẤP

HÀ NỘI - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận án là trung thực, có nguồn gốc

rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo quy định.

Tác giả

Nguyễn Đức Hải

MỤC LỤC

Trang

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN

ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 7

1.1. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực và các mô hình tăng trưởng kinh tế 7

1.2. Những kết quả rút ra từ các công trình khoa học nêu trên và "khoảng trống"

cần tiếp tục nghiên cứu 24

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM QUỐC TẾ VỀ NGUỒN

NHÂN LỰC ĐỂ ĐỔI MỚI MÔ HÌNH TĂNG TRƯỞNG KINH TẾ 30

2.1. Những vấn đề lý luận về mô hình tăng trưởng kinh tế và nguồn nhân lực

của mô hình tăng trưởng kinh tế 30

2.2. Đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế và yêu cầu về nguồn nhân lực 44

2.3. Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển

kinh tế của một số nước Đông Á và bài học cho Việt Nam 53

Chương 3: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MÔ HÌNH TĂNG

TRƯỞNG KINH TẾ HIỆN CÓ Ở VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2001-2016 70

3.1. Đánh giá khái quát mô hình tăng trưởng kinh tế từ đổi mới đến nay

(chủ yếu từ 2001 đến nay) 70

3.2. Thực trạng nguồn nhân lực - yếu tố đầu vào của mô hình tăng trưởng

kinh tế giai đoạn 2001-2016 75

Chương 4: QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ ĐỔI MỚI MÔ HÌNH TĂNG TRƯỞNG

KINH TẾ Ở VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2017-2020, TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2030 110

4.1. Bối cảnh, quan điểm, phương hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

Việt Nam giai đoạn 2017-2020, tầm nhìn đến năm 2030 110

4.2. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực để đổi mới mô hình tăng trưởng

kinh tế ở Việt Nam 121

KẾT LUẬN 148

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN

ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

AEC Cộng đồng ASEAN

ASEAN Hiệp hội các nước Đông Nam Á

CDCCKT Chuyển dịch cơ cấu kinh tế

CDCCLĐ Chuyển dịch cơ cấu lao động

CIEM Viện nghiên cứu Quản lý kinh tế Trung ương

CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

FDI Vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài

GDNN Giáo dục nghề nghiệp

GDP Tổng sản phẩm quốc nội

HDI Chỉ số phát triển con người

ILO Tổ chức Lao động quốc tế

MHTT Mô hình tăng trưởng

MHTTKT Mô hình tăng trưởng kinh tế

NLĐ Người lao động

NNL Nguồn nhân lực

NNLCLC Nguồn nhân lực chất lượng cao

NSLĐ Năng suất lao động

PPP Ngang giá sức mua

PTNNL Phát triển nguồn nhân lực

TFP Năng suất nhân tố tổng hợp

TPP Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương

TTKT Tăng trưởng kinh tế

UNDP

VCCI

Chương trình Phát triển của Liên hiệp quốc

Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam

WB Ngân hàng thế giới

WEF Diễn đàn Kinh tế thế giới

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng 2.1: Yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực trong từng giai đoạn của nền

kinh tế 49

Bảng 3.1: Dân số trung bình của Việt Nam qua các năm 76

Bảng 3.2: Lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc tại thời điểm 1/7 hàng năm 77

Bảng 3.3: Tỷ lệ thất nghiệp và thiếu việc làm của lực lượng lao động 78

Bảng 3.4: HDI của Việt Nam và một số nước giai đoạn 1990-2015 80

Bảng 3.5: Chỉ số HDI và các chỉ số thành phần của Việt Nam so với một số

nước ASEAN và châu Á, năm 2015 80

Bảng 3.6: Tỷ lệ người biết chữ trong tổng dân số từ 15 tuổi trở lên 82

Bảng 3.7: Tỷ lệ dân số đi học chung các cấp 83

Bảng 3.8: Tỷ lệ dân số đi học đúng tuổi 84

Bảng 3.9: Cơ cấu lao động có việc làm theo trình độ học vấn năm 2016 85

Bảng 3.10: Tỷ lệ lao động có việc làm đã qua đào tạo (có chứng chỉ nghề từ 3

tháng trở lên) phân theo vùng 86

Bảng 3.11: Tỷ lệ lao động có việc làm đã qua đào tạo ở các vùng phân theo

trình độ chuyên môn kỹ thuật năm 2016 87

Bảng 3.12: Lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong nền kinh tế phân

theo nhóm ngành tại thời điểm 1/7 hàng năm 91

Bảng 3.13: Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc đã qua đào tạo

phân theo giới tính, khu vực và trình độ chuyên môn kỹ thuật 92

Bảng 3.14: Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc đã qua đào tạo theo vùng 93

Bảng 3.15: Cơ cấu nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật phân

theo ngành kinh tế 94

Bảng 3.16: Cơ cấu lao động có việc làm phân theo nhóm ngành kinh tế 96

Bảng 3.17: Cơ cấu lao động phân theo nam, nữ và thành thị, nông thôn 97

Bảng 3.18: Năng suất lao động xã hội phân theo khu vực kinh tế giai đoạn

2005-2015 (Giá so sánh năm 2010) 98

Bảng 3.19: So sánh năng lực cạnh tranh của nhân lực Việt Nam với một số

quốc gia Đông Á năm 2016 100

Bảng 3.20: Tỷ lệ thất nghiệp và thiếu việc làm trong độ tuổi lao động 101

Bảng 4.1: Một số chỉ tiêu chủ yếu phát triển nhân lực thời kỳ 2011-2020 120

Bảng 4.2: Dự báo tỷ lệ lao động qua đào tạo bậc cao đẳng và đại học trở lên

theo các vùng 121

1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Hơn 30 năm đổi mới, nền kinh tế nước ta đã đạt được những thành tựu

quan trọng: tổng sản phẩm quốc nội (GDP) tăng hơn 4 lần kể từ năm 1990, thu

nhập bình quân đầu người tăng nhanh... Những thành tựu này một phần được

quyết định bởi mô hình tăng trưởng kinh tế thời kỳ này phù hợp với điều kiện

của Việt Nam. Song cho đến nay, kinh tế Việt Nam có nhiều dấu hiệu bất ổn,

nền kinh tế duy trì quá lâu ở mô hình "giá trị gia tăng thấp", dựa vào việc gia

tăng nhanh vốn đầu tư, lạm dụng khai thác tài nguyên thiên nhiên và sản xuất

gia công lắp ráp, tận dụng lao động giá rẻ để theo đuổi mục tiêu tăng trưởng

nhanh. Mô hình tăng trưởng kinh tế (MHTTKT) ở Việt Nam hiện nay được

đánh giá là dàn trải theo chiều rộng, kém hiệu quả trong dài hạn, không thực sự

phát huy được các thế mạnh, các lợi thế của nền kinh tế. Vì thế, MHTTKT của

Việt Nam trong giai đoạn 2017 - 2020, tầm nhìn đến năm 2030 cần được

chuyển đổi với nội dung cơ bản là: sự kết hợp giữa tăng trưởng theo chiều rộng

với tăng trưởng theo chiều sâu, trong đó tăng trưởng theo chiều sâu là hướng đi

chủ đạo, kết hợp tăng trưởng kinh tế với phát triển xã hội và bảo vệ môi trường

sinh thái.

Việc chuyển đổi thành công MHTTKT là điều kiện tiên quyết để Việt Nam

có thể thoát khỏi “bẫy thu nhập trung bình” và bước lên một nấc thang phát triển

cao hơn một cách bền vững.

Để thực hiện MHTTKT mới, cần triển khai đồng bộ nhiều giải pháp, trong

đó vấn đề quan trọng là phát triển nguồn lực con người, phát triển nguồn nhân lực,

chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Bởi:

- Nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào quan trọng của MHTTKT. Con

người là chủ thể, là nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển.

- Nguồn nhân lực chất lượng cao - bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực

(NNL) có vai trò quyết định trong đổi mới MHTTKT: tạo lập các ngành, nghề

hiện đại, thúc đẩy phát triển ứng dụng khoa học - công nghệ, nâng cao năng suất

lao động, sức cạnh tranh của nền kinh tế, chuyển dịch cơ cấu kinh tế (CDCCKT)

2

theo hướng hiện đại, đổi mới tổ chức quản lý, nâng cao hiệu quả, hiệu lực quản lý

nhà nước về kinh tế...

Trong khi đó, nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay có ưu thế về số lượng

nhưng chất lượng rất thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội và

hội nhập quốc tế. Đại hội lần thứ XI của Đảng (2011) đã coi sự yếu kém của

nguồn nhân lực Việt Nam là một trong các "điểm nghẽn" hay "rào cản" của sự

phát triển nhanh và bền vững. Đồng thời, Đại hội lần thứ XI cũng chỉ rõ: "Phát

triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào

đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển

nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ" là một đột phá

trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020. Đại hội lần thứ

XII của Đảng (2016) nhấn mạnh: "Tiếp tục đẩy mạnh thực hiện 3 đột phá chiến

lược.." trong đó có đột phá chiến lược về phát triển nguồn nhân lực.

Từ những căn cứ đó, nghiên cứu sinh lựa chọn vấn đề "Nguồn nhân lực để

đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế ở Việt Nam", làm đề tài Luận án Tiến sĩ

kinh tế của mình.

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1. Mục đích nghiên cứu

Trình bày những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực để đổi mới

MHTTKT. Trên cơ sở đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trong MHTTKT hiện

có ở Việt Nam giai đoạn 2001-2016, Luận án đề xuất một số giải pháp phát triển

nguồn nhân lực (PTNNL), tập trung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đổi

mới MHTTKT giai đoạn 2017-2020, tầm nhìn đến năm 2030.

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Một là, hệ thống hóa, bổ sung những vấn đề lý luận và kinh nghiệm thực

tiễn về nguồn nhân lực để đổi mới MHTTKT.

Hai là, đánh giá một cách khách quan thực trạng nguồn nhân lực - yếu tố

đầu vào của MHTTKT hiện có ở Việt Nam giai đoạn 2001-2016.

Ba là, đề xuất một số giải pháp mang tính toàn diện, đồng bộ nhằm

PTNNL, nhất là NNL chất lượng cao để đổi mới MHTTKT ở Việt Nam giai đoạn

2017-2020, tầm nhìn đến năm 2030.

3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Luận án nghiên cứu nguồn nhân lực để đổi mới MHTTKT ở Việt Nam với

tư cách là một yếu tố của MHTTKT, là một trong các nguồn lực phát triển, đồng

thời là chủ thể sáng tạo và thực thi MHTTKT.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung, luận án tập trung nghiên cứu:

+ Sự tác động của nguồn nhân lực đến MHTTKT với hai khía cạnh: thứ

nhất, NNL là một yếu tố của MHTTKT đóng vai trò nguồn lực phát triển; thứ hai,

phát triển NNL là điều kiện quyết định để thực hiện đổi mới MHTTKT.

+ Mối quan hệ giữa đổi mới MHHHKT và phát triển NNL.

+ Đề xuất một số giải pháp ở tầm vĩ mô về PTNNL để đổi mới MHTTKT

giai đoạn 2017 - 2020, tầm nhìn đến năm 2030.

- Về không gian: trên phạm vi lãnh thổ Việt Nam.

- Về thời gian: phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực - yếu tố đầu

vào của MHTTKT hiện có từ năm 2001 đến năm 2016. Các giải pháp PTNNL để

đổi mới MHTTKT được nghiên cứu trong giai đoạn 2017 - 2020, tầm nhìn đến

năm 2030.

4. Phương pháp tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

4.1. Phương pháp tiếp cận

- Tiếp cận kinh tế - xã hội

Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ: 1/ là

nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội và được hiểu theo hai

nghĩa: nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất

xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực

bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động (không có dị tật bẩm sinh); nghĩa

hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, bao gồm các nhóm dân cư

trong độ tuổi lao động, có tham gia vào nền sản xuất xã hội; 2/ với tư cách là năng

lực và tính năng xã hội, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã

4

hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và

tinh thần cho xã hội. Nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng này phải được chuyển

hóa thành vốn nhân lực để có hiệu quả, tức là phải nâng cao tính năng động xã hội

của con người thông qua giáo dục - đào tạo, thể chế, chính sách...

- Tiếp cận nguồn nhân lực theo cách là cơ sở tạo động lực cho mô hình tăng

trưởng (MHTT), là nhân tố quyết định để đổi mới MHTT. Theo cách tiếp cận này,

Luận án làm rõ nguồn nhân lực là một trong các yếu tố của MHTT, đóng vai trò là

một nguồn lực phát triển; những yêu cầu của đổi mới MHTTKT đối với phát triển

nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC).

- Từ lý luận đến thực tiễn, Luận án nghiên cứu những vấn đề lý luận về

nguồn nhân lực, về MHTTKT; mối quan hệ giữa đổi mới MHTTKT và PTNNL;

vai trò của nguồn nhân lực đối với đổi mới MHTTKT. Từ đó, liên hệ tới điều kiện

phát triển của Việt Nam nhằm đưa ra những quan điểm, giải pháp cơ bản nhằm

PTNNL, nhất là NNLCLC để đổi mới MHTTKT giai đoạn 2017 - 2020, tầm nhìn

đến năm 2030.

4.2. Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở vận dụng lý luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ

nghĩa Mác - Lênin, Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu đặc thù của Kinh tế

chính trị là trừu tượng hóa khoa học, cùng với các phương pháp cụ thể, như: phân

tích - tổng hợp, diễn dịch - quy nạp, kết hợp chặt chẽ giữa lôgic với lịch sử, thu thập

và xử lý thông tin thứ cấp, tổng kết thực tiễn và kế thừa kết quả nghiên cứu từ các

công trình khác liên quan đến đề tài.

Các phương pháp này được vận dụng trong Luận án, như sau:

* Phương pháp phân tích - tổng hợp

Phân tích là một vấn đề cần thiết để giải thích theo phương pháp truy

nguyên để nhận thức quá trình hình thành, phát triển các hiện tượng, quá trình

kinh tế... trong các giai đoạn khác nhau của quá trình phát triển. Điểm kết thúc của

sự phân tích là tổng hợp. Nhờ có tổng hợp mới có thể đi từ cái cụ thể, tản mạn...

đến sự khái quát thành các khái niệm, phạm trù lý luận. Phương pháp này được sử

5

dụng ở Chương 1 - Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài, để phân

tích lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về đối tượng nghiên cứu, từ đó rút ra những

kết quả nghiên cứu và các vấn đề còn là "khoảng trống" cần tiếp tục thực hiện.

Phương pháp này cũng được sử dụng ở Chương 2 để phân tích lý luận về nguồn

nhân lực, PTNNL, vai trò của nguồn nhân lực; về MHTT và đổi mới MHTTKT,

qua đó hình thành khung lý luận cho đề tài của Luận án.

* Phương pháp thống kê, so sánh, diễn dịch - quy nạp, điều tra khảo sát

được sử dụng ở Chương 3 nhằm làm rõ thực trạng nguồn nhân lực - yếu tố đầu

vào của MHTTKT hiện có giai đoạn 2001-2016, từ đó rút ra những thành công,

hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.

* Phương pháp thu thập thông tin

Thu thập dữ liệu thứ cấp: Tác giả đặc biệt chú ý sưu tầm tài liệu trong

nước, ngoài nước qua các công trình khoa học đã công bố; qua số liệu của Tổng

cục Thống kê Việt Nam và các tài liệu công bố chính thức của các Cơ quan Nhà

nước, các Bộ, Ngành… liên quan đến đề tài Luận án.

5. Những điểm mới của luận án

1- Luận án khẳng định: Nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào của mô hình

tăng trưởng kinh tế, đồng thời là chủ thể khai thác và sử dụng có hiệu quả các yếu

tố khác (vốn, công nghệ, thể chế...). Nguồn nhân lực sáng tạo và thực thi mô hình

tăng trưởng kinh tế. Phát triển nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực chất lượng

cao có vai trò quyết định quá trình đổi mới mô hình tăng trưởng kinh tế.

2- Kinh nghiệm của Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore chuyển đổi thành

công từ MHTT theo chiều rộng sang MHTT theo chiều sâu kịp thời và hợp lý là

dựa trên cơ sở đào tạo và phát triển NNLCLC; nâng cao chất lượng giáo dục - đào

tạo và trình độ công nghệ quốc gia.

3- Luận án cho rằng: Việt Nam hiện đang có lợi thế và cơ hội về nguồn lao

động dồi dào, chi phí không cao (so với Trung Quốc), song chất lượng nguồn

nhân lực còn chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển và trong vài thập kỷ tới không

còn "cơ cấu dân số vàng". Vì vậy, cần có chính sách, giải pháp phát triển nguồn

6

nhân lực hiệu quả, lâu dài, coi trọng chất lượng hơn số lượng, chú trọng đào tạo

nghề, phát triển NNLCLC trong sự gắn kết chặt chẽ với phát triển khoa học - công

nghệ và yêu cầu của các ngành nghề, lĩnh vực kinh tế.

4- Luận án đề xuất 4 nhóm giải pháp phát triển NNL để đổi mới MHTTKT

trong giai đoạn đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 có tính toàn diện và khả

thi. Trong đó, rất đáng quan tâm là giải pháp về chính sách sử dụng, đãi ngộ và

phát huy một số nhóm nhân lực có “tính đặc trưng”, như: nhóm nhân lực trong

biên chế Nhà nước (cán bộ, công chức, viên chức), lực lượng lao động thanh niên

từ 15-24 tuổi và nhóm nhân lực chất lượng cao, gồm: cán bộ lãnh đạo, quản lý

trung, cao cấp của Đảng và Nhà nước, cán bộ quản trị doanh nghiệp cấp cao, đội

ngũ doanh nhân giỏi, cán bộ khoa học, công nghệ đầu đàn, đội ngũ trí thức trong

nước và trí thức Việt kiều, đội ngũ công nhân kỹ thuật bậc cao, lành nghề.

6. Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận án được

kết cấu thành 4 chương, 9 tiết.

7

Chương 1

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

1.1. CÁC NGHIÊN CỨU VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC MÔ HÌNH

TĂNG TRƯỞNG KINH TẾ

1.1.1. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1.1. Tình hình nghiên cứu ngoài nước

Thứ nhất, quan niệm về nhân lực và vốn nhân lực

Nhân lực được hiểu là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và

làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát

triển của cơ thể con người và đến một lúc nào đó, con người có đủ điều kiện tham

gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động hay khả năng lao động.

Theo C.Mác, sức lao động là toàn bộ thể lực và trí lực của con người được sử

dụng trong quá trình lao động. Nhân lực là yếu tố vật chất, là yếu tố tiên quyết của

quá trình sản xuất, có khả năng tổ chức sử dụng các nguồn lực khác, là chủ thể

tích cực của tất cả các hoạt động chính trị, kinh tế, văn hóa - xã hội [3].

Vốn nhân lực được hiểu là tiềm năng và khả năng phát huy tiềm năng về

sức khỏe, kiến thức của cá nhân và là cái mang lại lợi ích tương lai cao hơn lợi ích

hiện tại (theo Bardhan and Udry - 1999). Khái niệm vốn ở đây được hiểu là giá trị

mang lại lợi ích kinh tế - xã hội. Giá trị vốn nhân lực chính là giá trị sức lao động,

nó phụ thuộc vào thể lực, trí lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của

người lao động… Vì vậy, để thành vốn nhân lực con người phải được giáo dục và

đào tạo để có được những kiến thức chuyên môn ngày càng cao và sức khỏe tốt.

Bên cạnh khái niệm vốn nhân lực, người ta còn đề cập đến khái niệm vốn

con người. Theo cách hiểu phổ biến nhất, vốn con người là tập hợp các kiến thức

và kỹ năng mà một người lao động (NLĐ) có được thông qua giáo dục, đào tạo và

kinh nghiệm làm việc, qua đó làm tăng giá trị của NLĐ trên thị trường lao động.

Song, do cách tiếp cận khác nhau nên diễn đạt cũng khác nhau.

8

Khái niệm vốn con người (Human Capital) được đề cập đến từ cuối thế kỷ

thứ XVIII trong tác phẩm "The Wealth of Nations" của Adam Smith (1723-1790).

Theo ông, vốn con người được hiểu làS sự tích lũy những tài năng trong quá trình

học tập, nghiên cứu hoặc học việc thường đòi hỏi chi phí. Đó là tư bản cố định kết

tinh trong con người. Những tài năng đó tạo thành một phần tài sản của anh ta và

của xã hội.

Gary S. Becker, giáo sư Đại học Chicago, giải Nobel kinh tế năm 1992

định nghĩa nguồn vốn con người như là một tập hợp những năng lực sản xuất mà

một cá nhân thu được nhờ tích lũy những hiểu biết tổng quát hay đặc thù, những

kỹ năng và sự thành thạo.

Các tác giả cũng đều cho rằng vốn con người có được nhờ vào giáo dục,

đào tạo nghề và phát triển hệ thống y tế chăm sóc sức khỏe...

Thứ hai, nghiên cứu về nguồn nhân lực

Trong giới khoa học và quản lý trên thế giới, các vấn đề lý luận về nguồn

nhân lực cơ bản đạt được sự đồng thuận: nguồn nhân lực - một trong các nguồn

lực phát triển của quốc gia, nguồn cung cấp lao động để thực hiện chiến lược phát

triển kinh tế - xã hội qua các thời kỳ. Song, do cách tiếp cận khác nhau, nên trong

quan niệm về nguồn nhân lực cũng có sự khác biệt.

Theo Liên hợp quốc (UNs), nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ

năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát

triển của mỗi cá nhân và của đất nước. Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: nguồn

nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp

của mỗi cá nhân. Như vậy, nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên

cạnh các loại vốn vật chất khác như vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.

Theo Tổ chức lao động thế giới (ILO), nguồn nhân lực của một quốc gia là

toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Quan niệm của

ILO có thể hiểu theo 2 nghĩa: nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức

lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho phát triển, do đó,

nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có sự phát triển bình thường; nghĩa hẹp,

9

nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong

độ tuổi lao động, có thể tham gia vào lao động sản xuất.

Theo quan niệm của Chương trình Phát triển Liên hợp quốc (UNDP),

nguồn nhân lực là tổng thể năng lực (cơ năng và trí năng) của con người được huy

động vào quá trình sản xuất, nguồn năng lực - nội lực đó của con người cũng

chính là nội lực của xã hội [39].

Thứ ba, các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là "tài nguyên đặc biệt", một

nguồn lực của sự phát triển. Bởi vậy, phát triển con người, PTNNL trở thành vấn

đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực.

* Phát triển con người

Từ cách tiếp cận con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển kinh

tế - xã hội, các nhà nghiên cứu đã đưa ra khái niệm phát triển con người. Phát triển

con người được biết đến từ lâu với một luận điểm nổi tiếng của C.Mác và

Ph.Ăngghen trong "Tuyên ngôn của Đảng Cộng sản" năm 1848: Sự phát triển tự

do của mỗi người là điều kiện cho sự phát triển tự do của tất cả mọi người.

Theo Báo cáo đầu tiên về phát triển con người được đưa ra năm 1990,

UNDP đã nhấn mạnh triết lý con người là trung tâm thông qua một thông điệp rất

ấn tượng: Của cải đích thực của một quốc gia là con người của quốc gia đó và

mục đích của sự phát triển là để tạo ra một môi trường thuận lợi cho phép con

người được hưởng cuộc sống lâu dài, khỏe mạnh và sáng tạo. Chân lý giản đơn

nhưng đầy sức mạnh này rất hay bị người ta quên mất trong lúc theo đuổi của cải

vật chất và tài chính.

Theo UNDP, nội dung chủ yếu của phát triển con người bao gồm: (1) là

quá trình mở rộng cơ hội lựa chọn của từng người và của từng cộng đồng; ở

đâu con người có nhiều cơ hội hơn để lựa chọn thì ở đó điều kiện phát triển

con người sẽ tốt hơn; (2) là quá trình tăng cường các năng lực lựa chọn cho

từng con người và từng cộng đồng; ở đâu con người có năng lực lựa chọn cao

hơn thì ở đó trình độ phát triển con người cũng cao hơn; (3) là quá trình mở