một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty giấy bãi bằng

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

LỜI NÓI ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài:

Từ xa xưa ông cha ta đã từng nói, có 3 ba yếu tố quan trọng nhất quyết

định đến thành bại của một công việc “ Thiên thời, địa lợi, nhân hòa” . Thiên

thời không bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hòa.

Con người là chủ thể của tự nhiên, của xã hội và của công việc. Con người

là yếu tố quyết định đến thành bại của bất cứ một việc làm nào. Trong sự phát

triển của kinh tế xã hội con người đóng vai trò vô cùng quan trọng. “Con

người là yếu tố không thể thiếu được của quá trình sản xuất. Như chúng ta đã

biết, để có quá trình lao động diễn ra phải có ba yếu tố cơ bản là tư liệu lao

động, đối tượng lao động và người lao động. Như vậy nếu thiếu yếu tố con

người thì đối tượng lao động và tư liệu lao động chỉ là vật chết…Người lao

động là yếu tố động nhất, cách mạng nhất của quá trình sản xuất” 1

.Đối với

mỗi doanh nghiệp sản xuất kinh doanh thì người lao động là nguồn tiềm năng

chủ yếu không thể thiếu được của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp chỉ có thể

hoạt động có hiệu quả, đạt năng suất cao khi có những người lao động trung

thành,làm việc nhiệt tình,sáng tạo. Nắm được tầm quan trọng đó, và để doanh

nghiệp có thể hoạt động tốt, làm việc có hiệu quả ( có chất lượng, năng suất

cao), doanh nghiệp có sức cạnh tranh trên thị trường thì điều quan trọng nhất

của doanh nghiệp, mà cụ thể của người quản lý nhân sự phải làm là phải quan

tâm chăm lo tới người lao động. Chăm lo tới người lao động bao gồm nhiều

khâu: Từ nuôi dưỡng giáo dục, đào tạo, đào tạo nghề đến bổ túc nâng cao tay

nghề, bố trí làm công việc phù hợp với sở trường, chuyên môn của từng lao

động, các chế độ lương, thưởng, phúc lợi xã hội… Đồng thời, doanh nghiệp,

người quản lý nhân sự phải có cách chính sách quản lý, nhằm động viên,

1 Nguồn: T.S Trần Xuân Cầu – T.S Mai Quốc Chánh , Giáo trình Kinh tế lao động , NXB Lao động – Xã

hội, Hà nội,, 2000, Tr5 ( Dùng cho sinh viên không chuyên ngành lao động)

Nguyễn Thu Huyền Lớp: KTLĐ 46B

1

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

khuyến khích người lao động an tâm làm việc, nhiệt tình công tác, tạo năng

suất làm việc cao. Nói cách khác, doanh nghiệp, người quản lý nhân sự phải

có các chính sách phù hợp tạo động lực làm việc cho người lao động. Trong

giai đoạn hiện nay, có thể nói công tác tạo động lực cho người lao động là

một công tác có tầm chiến lược của bất kỳ một doanh nghiệp nào, nếu doanh

nghiệp đó muốn có sức cạnh tranh và chỗ đứng trên thị trường.Việt Nam mới

gia nhập WTO, nhiều doanh nghiệp được hình thành, vấn đề tạo động lực làm

việc cho người lao động được khá nhiều doanh nghiệp quan tâm. Tuy nhiên,

thì công tác này vẫn chưa được chú trọng đúng mức ở các doanh nghiệp, đặc

biệt là ở các doanh nghiệp nhà nước. Các chính sách tạo động lực còn có

nhiều hạn chế, nhiềudoanh nghiệp vẫn chưa thoát khỏi tư tưởng bao cấp, vì

vậy còn khá nhiều hạn chế trong việc phân phối quyền lợi hợp lý (lương,

thưởng, các chế độ phúc lợi…) cho người lao động. Nhận thấy tầm quan

trọng của tạo động lực đối với bản thân người lao động trong các doanh

nghiệp và qua thời gian thực tập tại công ty Giấy Bãi Bằng, tìm hiểu thấy

những mặt tích cực và hạn chế của chính sách tạo động lực của công ty đối

với người lao động trực tiếp sản xuất. Và với thiện chí có thể đưa ra một số

kiến nghị trên quan điểm cá nhân nhằm nâng cao động lực làm việc cho người

lao động trực tiếp sản xuất của công ty. Em xin chọn đề tài: “ Một số giải

pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công

ty Giấy Bãi Bằng (công ty mẹ - Tổng công ty Giấy Việt Nam)” làm chuyên

đề tốt nghiệp.

2. Mục đích nghiên cứu:

Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao

động tại công ty Giấy Bãi Bằng ( công ty mẹ - Tổng công ty Giấy Việt Nam);

đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động với các chính sách tạo động

lực của công ty. Từ đó đánh giá mặt tích cực, mặt hạn chế của công tác tạo

Nguyễn Thu Huyền Lớp: KTLĐ 46B

2

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

động lực. Đồng thời từ đó đưa ra kiến nghị và một số giải pháp cơ bản hoàn

thiện công tác tạo động lực cho người lao động. Nhằm giúp người lao động

làm việc có hiệu quả, năng suất cao, gắn bó với công việc và công ty hơn nữa.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu các chính sách tạo động lực cho

người lao động trực tiếp sản xuất tại công ty ( Người lao động ở các bộ phận:

Nhà máy giấy: phân xưởng bột, phân xưởng nguyên liệu, phân xưởng giấy,

phân xưởng xeo; nhà máy điện; nhà máy hóa chất).

Phạm vi nghiên cứu: Công ty Giấy Bãi Bằng – Công ty mẹ của Tổng

công ty Giấy Việt Nam .

4. Phương pháp nghiên cứu:

Nghiên cứu thực tiễn tại công ty bằng phương pháp quan sát, phỏng

vấn và điều tra bằng bảng hỏi. Đồng thời sử dụng các phương pháp phân tích,

tổng hợp, thống kê làm phương pháp luận chung cho nghiên cứu.

Nguồn thông tin sử dụng

+ Thứ cấp: Các báo cáo, quy chế, văn bản do công ty cung cấp.

+ Sơ cấp: số liệu, thông tin thu được qua bảng hỏi, phỏng vấn và quan sát

5. Kết cấu và nội dung :

Ngoài phần mở đầu và kết luận,chuyên đề được chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho người lao động

trong doanh nghiệp.

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại

công ty Giấy Bãi Bằng( công ty mẹ - Tổng công ty Giấy Việt Nam)

Chương 3: Một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực

cho người lao động tại công ty Giấy Bãi Bằng( công ty mẹ - Tổng công ty

Giấy Việt Nam).

Nguyễn Thu Huyền Lớp: KTLĐ 46B

3

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG

LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Động lực, tạo động lực cho người lao động

1.1.1. Khái niệm động lực:

Là một nhà quản lý nhân sự, trước hết bạn phải hiểu tại sao nhân viên

của bạn làm việc. Tại sao có lúc họ làm việc hăng hái, có năng suất lao động

nhưng lại có lúc họ làm việc một cách uể oải, và thờ ơ trước công việc; thậm

trí bỏ việc? Để hiểu được điều đó nhà quản lý phải nắm được nhu cầu của của

người lao động,mà trước hết là động lực làm việc của người lao động là gì?

Nếu nắm được động lực làm việc của người lao động và có các chính sách

hợp lý tạo động lực làm việc cho người lao động là nhà quản lý đã thành công

nhiều trong công tác quản lý nhân sự. Khá nhiều nhà quản lý nhân sự đã từng

than phiền rằng, tại sao tôi trả lương cho nhân viên của tôi cao vậy, vậy mà họ

lại rời bỏ công ty. Câu trả lời khá đơn giản, bời vì tiền là động lực làm việc

của người này nhưng lại không phải là động lực của người khác; những người

này dời bỏ công ty để làm việc ở nơi khác có thể là do nơi đó họ được đối xử

tốt, được người lãnh đạo quan tâm, được hưởng các phúc lợi tốt hơn chẳng

hạn và v.v. Như vậy, để có một chính sách tạo động lực hợp lý phải hiểu và

biết động lực lao động là gì?

Theo giáo trình Quản trị nhân lực: “Động lực lao động là sự khao

khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới

việc đạt các mục tiêu của tổ chức.Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều

nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và

làm việc của con người”

Nguyễn Thu Huyền Lớp: KTLĐ 46B

4

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

Theo giáo trình hành vi tổ chức: “ Động lực của người lao động là

những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện

cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao”.

Biểu hiện của động lực của người lao động là sự nỗ lực hăng hái làm

việc. Khi làm việc người lao động cảm thấy thích thú, say mê.

Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý

thường thống nhất ở một số điểm sau đây:2

 Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm

việc,

không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào.

Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa

là không có người có động lực và người không có động lực.

Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn

tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng

động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện

công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng

của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc

 Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành

công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động

lực sẽ mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức.

1.1.2. Tạo động lực cho người lao động:

Khi đã biết được động lực làm việc của người lao động là gì, thì điều

đầu tiên cần làm của một nhà quản lý là phải đưa ra các chính sách tạo động

lực hợp lý, kích thích người lao động hăng hái làm việc. Bởi một doanh

nghiệp, một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những người lao

động làm việc sáng tạo và tích cực.

2

Nguồn :Bùi Anh Tuấn, Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà Nội,2003. Tr 89- 90.

Nguyễn Thu Huyền Lớp: KTLĐ 46B

5

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

Theo giáo trình hành vi tổ chức: Tạo động lực được hiểu là hệ thống các

chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm

làm cho người lao động có động lực trong công việc.

“ Học thuyết kinh tế của C. Mác đã chỉ rõ, con người lao động tức là đấu

tranh với thiên nhiên nhằm thỏa mãn các nhu cầu của bản thân mình, để sống

để phát triển. Muốn cho quá trình lao động có thể diễn ra được con người cần

phải ăn, mặc, ở , đi lại, học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, vui chơi, giải

trí sau khi lao động. Nói cách khác, con người lao động trước hết là để thỏa

mãn những nhu cầu về vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình họ” 3

.

Như vậy quá trình tạo động lực cho người lao động bao gồm các bước:

Hình 1.1: Quá trình tạo động lực

Nguồn: Giáo trình hành vi tổ chức

Các dạng tạo động lực: Gồm có 2 dạng

* Tạo động lực vật chất: Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi.

a. Tiền lương: Tiền lương có thể hiểu đơn giản là giá cả của sức lao động,

được hình thành thông qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và

người lao động.

Tiền lương là một trong những tiền đề vật chất quan trọng có khả năng tái

sản xuất sức lao động trên cơ sở bù đắp lại sức lao động hao phí thông qua

việc thỏa mãn nhu cầu tiêu dùng của người lao động.

Yêu cầu của chính sách tiền lương:

3 Nguồn: T.S Trần Xuân Cầu – T.S Mai Quốc Chánh , Giáo trình Kinh tế lao động , NXB Lao động – Xã

hội, Hà nội,, 2000 , Tr 28.( Dùng cho sinh viên chuyên ngành kinh tế lao động)

Nguyễn Thu Huyền Lớp: KTLĐ 46B

6

Nhu cầu

không

được

thỏa mãn

Các

động

cơ

Hành

vi tìm

kiếm

Sự

căng

thẳng

Nhu cầu

được

thỏa mãn

Giảm

căng

thẳng

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

- Hệ thống tiền lương phải đảm bảo tính công bằng và tuân thủ theo quy

định của nhà nước.

- Cách tính toán tiền lương phải đơn giản dễ hiểu và rõ ràng

- Trả lương phải dựa trên mức trên mức độ hoàn thành công việc, căn cứ

vào nỗ lực,năng lực, sự đóng góp của người lao động với doanh nghiệp.

- Mức lương trả cho người lao động phải lớn hơn hoặc bằng mức lương

tối thiểu.

- Trả lương phải đảm bảo nguyên tắc: năng suất lao động tăng nhanh hơn

tiền lương

- Khi trả lương phải xem xét các yếu tố: Thâm niên công tác, kinh

nghiệm, trình độ chuyên môn và đặc biệt là cần phải xem xét tới yếu tố giá cả.

b. Tiền thưởng: “ Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính

được chi trả một lần( thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự

thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả

đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công

việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giá

trị”4

c. Phúc lợi xã hội: “ Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới

dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động”5

Mục tiêu của chương trình phúc lợi là nhằm duy trì, nâng cao năng suất

lao động, duy trì mức sống vật chất và tinh thần cho người lao động…

Nguyên tắc xây dựng chính sách phúc lợi:

- Chính sách phúc lợi đưa ra phải đảm bảo đưa đến kết quả là tăng năng

suất lao động, sự phục vụ trung thành của người lao động, nâng cao tinh thần

làm việc của người lao động.

4 Nguồn: ThS, Nguyễn Vân Điềm- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao

động- Xã hội, 2004, Tr236.

5 Nguồn: ThS, Nguyễn Vân Điềm- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao

động- Xã hội, 2004, Tr243.

Nguyễn Thu Huyền Lớp: KTLĐ 46B

7

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân

- Chính sách phải có tác dụng thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh

của doanh nghiệp

- Chi phí thanh toán của phúc lợi phải nằm trong khả năng thanh toán

của doanh nghiệp.

- Chính sách đưa ra phải rõ ràng, dễ hiểu, và công bằng.

* Tạo động lực tinh thần:Môi trường văn hóa doanh nghiệp, bản thân

công việc

+ Văn hóa doanh nghiệp: Chính sách hợp lý, quan hệ lao động, điều kiện làm

việc thỏa mái…vv

+ Bản thân công việc: Được giao đúng việc, có cơ hội thăng tiến,…

1.2. Sự cần thiết của việc tạo động lực:

Đối với bản thân người lao động : Tạo động lực góp phần thỏa mãn

nhu cầu tinh thần của người lao động. Khi người lao động có động lực làm

việc thì sẽ tạo ra hiệu quả cao trong công việc, nâng cao năng suất lao động cá

nhân. Khả năng, tay nghề, chuyên môn của người lao động được phát huy tối

đa.Tạo động lực sẽ kích thích tính sáng tạo của người lao động, tăng sự gắn bó

của với công việc. Và tinh thần làm việc thỏa mái dễ dẫn tới giảm thiểu bệnh nghề

nghiệp. Ngoài ra, tạo động lực giúp người lao động hoàn thiện bản thân.

Đối với doanh nghiệp, tổ chức: có chính sách tạo động lực làm việc tốt

sẽ tạo nhiều thuận lợi cho doanh nghiệp trong việc:

• Sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, khai thác tối ưu khả năng của

người lao động.

• Thu hút lao động có tay nghề, chuyên môn cao

• Khiến người lao động cảm thấy hưng phấn khi làm việc, tạo kết

quả tốt, năng suất lao động cao. Làm cho doanh nghiệp hoạt động có hiệu

quả, năng suất cao, thúc đẩy kinh tế phát triển.

Nguyễn Thu Huyền Lớp: KTLĐ 46B

8