MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH.doc

Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai

LỜI MỞ ĐẦU

Lý do chọn đề tài:

Quản lý suy cho cùng là quản lý con người. Ngày nay với xu thế toàn cầu hóa và

tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là tài sản vô giá và là

yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của Doanh nghiệp. Cũng như

các loại tài sản khác, tài sản con người cần được mở rộng và phát triển, cần nhất là quản

lý cho tốt. Việc hiểu và tổ chức nội dung quản lý nhân sự là điều hết sức cần thiết trong

tình hình hiện nay, đặc biệt là trong các Doanh nghiệp - nơi mà hiệu quả quản lý đang

được đặt ra hết sức bức xúc.

Để tiếp tục đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các Doanh

nghiệp phải xây dựng cho mình đội ngũ cán bộ riêng, có năng lực phẩm chất, khả năng

lãnh đạo Công ty và đào tào cán bộ công nhân lành nghề để theo kịp với tiến bộ và trình

độ khoa học- kỹ thuật trên thế giới.

Nhằm tạo cho mình chỗ đứng hiện tại và tương lai, Công ty Thái Bình Shoes

cũng không nằm ngoài quy luật này. Phải quản lý nhân sự của Công ty như thế nào để

đảm bảo chỗ đứng vững chắc trong nền kinh tế thị trường.

Sau một thời gian thực tế tại Công ty, tôi quyết định chọn đề tài: “MỘT SỐ

GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI

CÔNG TY CỔ PHẨN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH ”

Mục tiêu nghiên cứu

Hiểu rõ thực trạng quản lý nhân sự tại Công ty Thái Bình , đánh giá tình hình sử

dụng lao động tại Công ty thông qua số luợng lao động, chất luợng lao động…

Hiểu rõ công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty.

Đề ra một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại

Công ty.

Đối tuợng, phạm vi nghiên cứu

Đối tuợng nghiên cứu của đề tài này là phòng nhân sự nói riêng và toàn bộ công

nhân viên Công ty Thái Bình nói chung thông qua các số liệu cụ thể.

SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 1

Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai

Đề tài này được giới hạn trong phạm vi hoạt động quản lý nhân sự tại Công ty

thông qua các số liệu thống kê về tình hình nhân sự trong khoản thời gian từ năm 2008–

2010.

Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp được sử dụng trong bài báo cáo gồm: phương pháp quan sát,

phương pháp thu thập số liệu, phân tích, tổng hợp, đánh giá và xử lý số liệu.

Kết cấu của đề tài: gồm 3 phần:

• Phần mở đầu

• Phần nội dung chính gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ

Phần Đầu Tư Thái Bình

Chương 3: Một số đề xuất và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả

công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình

• Phần kết luận chung

SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 2

Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ

1.1 Khái niệm và vai trò của Quản trị nhân sự

1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự là toàn bộ các việc liên quan đến con người trong Doanh

nghiệp, đó là việc tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ và

xử lý các mối quan hệ về lao động nhằm phát huy tối đa năng lực của mỗi người, đảm

bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của Doanh

nghiệp.

1.1.2 Vai trò của quản trị nhân sự

QTNS giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản lý quan

tâm nghiên cứu. Trong hoạt động cụ thể, công tác quản lý nhân sự phải thực hiện 4 vai

trò:

• Vai trò thể chế

• Vai trò tư vấn

• Vai trò dịch vụ

• Vai trò kiểm tra.

Nghiên cứu QTNS giúp cho các nhà quản lý học được cách giao tiếp với người

khác, tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết

cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, từ đó nâng cao chất lượng công việc và

hiệu quả của tổ chức.

1.1.3 Nội dung của quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự trong Doanh nghiệp chủ yếu là tập trung vào bốn nội dung cơ

bản là: tuyển dụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đãi

ngộ nhân sự. Trong đó nội dung tuyển dụng nhân sự được coi là khâu đầu tiên, cơ bản

của cả quá trình, là một nội dung của quản trị nhân sự, tuyển dụng nhân sự có mối liên

hệ chặt chẽ với các nội dung khác. Các nội dung này có mối liên hệ qua lại, bổ sung và

quy định lẫn nhau.

1.1.4 Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự

1.1.4.1 Thu hút nhân lực

SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 3

Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai

 Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các

phương pháp sau:

- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về

các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân

viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc

và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ

chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực

phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng.

- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng", mà

các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự

của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện

có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua kinh nghiệm nghề nghiệp

và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ.

 Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương

pháp thu hút sau đây.

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức.

- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền

thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí

và các ấn phẩm khác. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo

để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ.

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm mô giới và giới thiệu

việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với

các Doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực. Các

trung tâm này thường được đặt trong các trường Đại Học, Cao Đẳng, Trung Học chuyên

nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở Địa phương

và Trung ương.

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương

pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các

SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 4

Dự báo,

xác định nhu cầu nhân lực

Phân tích cung cầu,

khả năng điều chỉnh

Thực hiện:

Thu hút

Đào tạo và phát triển

Trả công và kích thích

Quan hệ lao động

Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai

ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn

rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng

sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những

quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.

1.1.4.2 Bố trí và sử dụng nhân lực

 Trong các đơn vị sản xuất kinh doanh có quy mô nhỏ không có phòng

nhân sự riêng, các vị lãnh đạo trực tuyến phải thực hiện các chức năng sau:

- Đặt đúng người vào đúng việc

- Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí nghiệp

- Đào tạo nhân viên

- Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên

- Phối hợp hoạt động và phát triển tốt các mối quan hệ trong công việc

- Giải quyết các chính sách và thủ tục của Công ty cho nhân viên

- Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên

- Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên

- Bảo vệ sức khỏe của nhân viên.

 Trong các đơn vị, tổ chức có phòng nhân sự riêng thì Giám Đốc nhân sự

(hoặc Trưởng Phòng nhân sự) phải thực hiện các chức năng sau:

- Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành mặc nhiên đối

với các Giám đốc điều hành của Công ty về các lĩnh vực nhân sự

- Phối hợp các hoạt động về nhân sự

- Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản lý gia trực tuyến về các vấn đề

nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng...

- Lưu trữ và bảo quản hồ sơ và nhân sự.

1.2 Nội dung của hoạt động quản trị nhân sự

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân sự

1.2.1.1 Khái niệm: là hoạt động nghiên cứu, xác định các vấn đề liên quan đến

nhân sự trong Công ty một cách có hệ thống. Giúp cho Doanh nghiệp thấy rõ phương

hướng và cách thức quản trị nhân lực của mình, bảo đảm cho Doanh nghiệp có được

SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 5

Dự báo,

xác định nhu cầu nhân lực

Phân tích cung cầu,

khả năng điều chỉnh

Thực hiện:

Thu hút

Đào tạo và phát triển

Trả công và kích thích

Quan hệ lao động

Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai

đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những

thay đổi trên thị trường để thực hiện công việc có năng suất chất lượng hiệu quả cao.

1.2.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhận sự

Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ mật

thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của

Doanh nghiệp. Thông thường quá trình hoạch định theo các bước sau:

- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho Doanh nghiệp

- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp

SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 6

Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược

Dự báo, phân tích

công viêc

Dự báo,

xác định nhu cầu nhân lực

Chính sách

n quả ạng n tr h hiệ tíc Phân

c ân lự nh guồn trị n

Phân tích cung cầu,

khả năng điều chỉnh

Kế hoạch chương trình

Thực hiện:

Thu hút

Đào tạo và phát triển

Trả công và kích thích

Quan hệ lao động

Kiểm tra, đánh giá tình hình

thực hiện

Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai

- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung

hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các

mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung

hạn) hay xác định các nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn

hạn)

- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các

chính sách, kế hoạch Công ty thực hiện giúp cho Doanh nghiệp thích ứng với các nhu

cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Thực hiện các chính sách, kế

hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của Doanh nghiệp trong năm.

1.2.2 Phân tích công việc

1.2.2.1 Khái niệm

- Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định

điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và

các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.

1.2.2.2 Ý nghĩa của hoạt động phân tích công việc

- Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của

công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào

và tại sao, các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công

việc. Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng

bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong Doanh nghiệp, không thể đánh giá chính xác yêu cầu

của các công việc, không thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công việc, không thể đánh

giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó không thể trả lương, kích

thích họ kịp thời, chính xác.

1.2.2.3 Nội dung và trình tự thực hiện hoạt động phân tích công việc

- Bảng mô tả công việc: là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực

hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm

việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực

hiện công việc.

SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 7