Một số giải pháp hoàn thiện Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Con người là vốn quý nhất của xã hội, con người sáng tạo ra xã hội, làm cho

xã hội phát triển đến những đỉnh cao của nền văn minh, sự phồn thịnh. Trong quá

trình đó, con người cũng tự hoàn thiện mình, trở thành con người có trí tuệ cao và

cách sống văn minh. Nguồn lực con người là nhân tố quyết định đối với sự phát triển

của mỗi quốc gia, đồng thời nó cũng là mục tiêu của sự phát triển đó.

Cơ chế thị trường đang đặt ra rất nhiều gay cấn, thách thức đối với vấn đề con

người và nguồn nhân lực. Điều mấu chốt ở đây là làm sao có được nguồn nhân lực

vừa theo kịp, vừa đón đầu, vừa đại trà, vừa mũi nhọn, đáp ứng sự phát triển nền kinh

tế hội nhập, đủ sức và kịp thời chủ động thích ứng với thị trường lao động, thị trường

chất xám, nhất là sức lao động có hàm lượng trí tuệ cao. Đồng thời phải hạn chế tối

đa các ảnh hưởng tiêu cực của cơ chế thị trường đối với công tác giáo dục đào tạo.

Nhà nước phải sử dụng nhiều phương tiện như pháp luật, thể chế, chính sách, các

công cụ kinh tế… làm sao để giáo dục – đào tạo là nơi bồi dưỡng, chăm sóc nguồn

nhân lực, làm nảy nở nhân tài cho đất nước, vừa là nơi góp phần thực hiện công bằng

xã hội, thu hẹp khoảng cách do phân hóa giàu nghèo, phân tầng xã hội gây nên. Song,

để vận hành những phương tiện đó, Nhà nước phải có một cách thức quản lý nhất

định, một cơ chế quản lý phù hợp. Cơ chế quản lý phù hợp là điều kiện tốt để phát

huy nhân tố con người, hoàn thiện thị trường sức lao động, khiến sức lao động được

sử dụng hợp lý hơn cho sự phát triển kinh tế.

Phát triển nguồn nhân lực nói chung, trong đó đội ngũ cán bộ và công nhân

của các DNNN chiếm một tỷ trọng đáng kể. Chính những cán bộ quản lý giỏi và đội

ngũ công nhân lành nghề là lực lượng quyết định sự thành bại của các DNNN tác

động trực tiếp tới sự phát triển kinh tế xã hội. Vì vậy Quản lý Nhà nước đối với công

tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại các DNNN có vị trí rất quan trọng và Công

ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex (PLC) cũng không phải là một ngoại lệ.

Sau một thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex, qua tìm

hiểu phân tích các hoạt động nghiệp vụ liên quan đến người lao động và đặc biệt

quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại PLC, tôi nhận thấy, là

một DNNN đã được cổ phần hóa theo Quyết định 1801/2003/QĐ-BTM của Bộ

Thương mại, PLC vẫn chịu sự quản lý của Nhà nước. Với phương châm coi người

lao động là hạt nhân cho sự hoạt động và phát triển của Công ty, PLC luôn chú trọng

đến việc đào tạo người lao động trong Công ty để nâng cao năng lực làm việc của họ.

Tuy nhiên, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty còn tồn tại nhiều

vấn đề. Vai trò của Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại

PLC là phải quản lý bằng luật pháp, bằng chính sách, các kế hoạch… nhưng đến nay

lại chưa đầy đủ, hoàn thiện và đúng đắn.

Nhằm phân tích tìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số

giải pháp nâng cao hiệu quả này tại PLC, tôi đã lựa chọn đề tài “Một số giải pháp

hoàn thiện Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực

tại Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp của

mình.

2. Mục đích nghiên cứu

Chuyên đề được thực hiện nhằm làm rõ vấn đề lý luận Quản lý Nhà nước đối

với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời phân tích và đánh giá thực

trạng QLNN đối với công tác ĐTPTNNL tại PLC. Từ đó đưa ra một số giải pháp

hoàn thiện QLNN đối với công tác ĐTPTNNL tai PLC.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác ĐTPTNNL tại PLC và nội dung QLNN đối

với công tác ĐTPTNNL tại Công ty.

- Phạm vi nghiên cứu: Người lao động làm việc tại Công ty và các chi nhánh

trực thuộc Công ty.

4. Phương pháp nghiên cứu

Chuyên đề sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu: Phương pháp duy

vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp thống kê, phương pháp so sánh, thu

thập và phân tích các dữ liệu khảo sát thực tế.

5. Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, cấu trúc của đề tài gồm 3 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận hoàn thiện Quản lý Nhà nước đối với công tác đào

tạo phát triển nguồn nhân lực.

Chương II: Thực trạng Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển

nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex.

Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện Quản lý Nhà nước đối với công tác

đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex.

Chương I: Cơ sở lý luận hoàn thiện Quản lý Nhà nước đối với

công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực

I. Tổng quan về đào tạo phát triển nguồn nhân lực

1. Một số khái niệm cơ bản

1.1. Nguồn nhân lực (NNL)

Nguồn nhân lực trong một tổ chức được hiểu là tất cả những người lao động

tham gia làm việc cho tổ chức đó. Nguồn nhân lực là một đối tượng rất phức tạp, là

tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.

Có nhiều nghiên cứu về nguồn nhân lực trên những giác độ khác nhau: Nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp, NNL xã hội, NNL xét trên mặt định tính và trên mặt

định lượng…

NNL doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người

có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương.

- Theo cơ cấu chức năng, NNL doanh nghiệp chia làm hai loại: Viên chức

quản lý và công nhân.

- Theo thời gian làm việc, NNL được phân ra thành lao động hợp đồng dài

hạn, lao đồng hợp đồng ngắn hạn và lao động thời vụ.

Trong viên chức quản lý và công nhân, người ta còn chia thành các loại khác

nhau nhằm tạo thuận lợi cho việc quản lý và phân tích nguồn nhân lực. Thí dụ, trong

viên chức quản lý có thể có viên chức lãnh đạo các cấp trong doanh nghiệp và các

viên chức thừa hành.

Mục tiêu chính của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường là lợi nhuận

và các mục tiêu xã hội. Để hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả thì không chỉ

cải tiến sản phẩm, mở rộng thị trường mà các doanh nghiệp còn phải quan tâm đến

vấn đề tổ chức và sử dụng NNL như thê nào cho hiệu quả nhất.

Bất cứ một doanh nghiệp hay tổ chức nào, dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu,

hoạt động trong lĩnh vực nào… thì con người luôn là một nguồn lực quan trọng, do

đó quản trị nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến sự thành công hay thất bại của quá

trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh việc sử dụng đúng người,

đúng việc, tìm và chọn ra những người tài giỏi cho doanh nghiệp thì việc ĐTPTNNL

(training & development) là một nội dung quan trọng của quản trị nhân lực.

1.2. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Phát triển NNL được hiểu là tổng thể những hoạt động học tập, được thực

hiện có tổ chức trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành

vi nghề nghiệp của người lao động. Hành vi nghề nghiệp có thể là sự tự tin, lòng

trung thành, thái độ và cách cư xử của người lao động đối với doanh nghiệp. Phát

triển NNL gồm 3 hoạt động: Đào tạo, giáo dục, phát triển.

Đào tạo là một phương pháp phát triển nhân viên được các doanh nghiệp sử

dụng nhiều nhất. Khi đầu tư cho đào tạo các doanh nghiệp mong muốn các nhân viên

có kỹ năng làm việc tốt hơn để đạt hiệu suất công việc cao hơn. Vậy các doanh

nghiệp phải làm gì để đạt được kết quả mà họ mong muốn từ đào tạo.

Để làm được điều này, trước tiên doanh nghiệp phải hiểu đúng về đào tạo.

Tuy đào tạo có vẻ là một khái niệm đơn giản nhưng người ta vẫn hiểu sai lệch các

khía cạnh của đào tạo. Một số người không phân biệt được hoạt động nào là đào tạo,

hoạt động nào không phải là đào tạo. Những lợi ích mà đào tạo mang lại cho cá nhân

và doanh nghiệp thường không được nhìn nhận đúng mức. Hơn thế nữa, việc không

nắm rõ phải thực hiện những bước nào để đảm bảo đào tạo đúng người, đúng thời

điểm, đúng nội dung cũng là trở ngại lớn cho những người làm công tác đào tạo trong

doanh nghiệp.

Đào tạo là một quy trình có kế hoạch và được tổ chức nhằm cải thiện kết quả

thực hiện công việc thông qua việc cung cấp kỹ năng và kiến thức mới.

“Có hoạch định và có tổ chức” tức là việc đào tạo phải được thiết kế sao cho

thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những

người tham gia, và có xác định mục tiêu rõ ràng. Vì vậy người quản lý nên tham gia

vào quy trình đào tạo cho nhân viên mình và cần có những kỹ năng cần thiết để thực

hiện tốt công việc này.

- Ngay cả khi có hoạch định và tổ chức, việc đào tạo đôi khi cũng không đạt

kết quả như mong muốn. Nguyên nhân có thể do thái độ của người học, những nguời

này không trong trạng thái sẵn sàng để tiếp nhận những kiến thức mới. Như vậy, để

việc đào tạo có hiêu quả cao, chúng ta cần tạo ra động lực học hỏi ở người học. Đối

với khóa học, cần làm cho người học thấy rõ sự liên quan của khóa học đối với công

việc và những cơ hội mà họ sẽ áp dụng những điều học được vào công việc thực tế.

- Điểm mấu chốt là mong muốn được học hỏi. Những người không muốn sẽ

không chịu học. Ở tầm nhìn xa hơn, không nhất thiết chúng ta phải chờ đến một tình

huống cụ thế mới khuyến khích nhân viên học hỏi. Trái lại chúng ta nên thường

xuyên chú trọng tạo ra bầu không khí khích lệ việc học tập và áp dụng những kiến

thức mới vào công việc. Thông qua đó nhân viên sẽ nỗ lực củng cố kỹ năng của mình

và tạo ra những thay đổi khi thực hiện công việc để đạt kết quả cao hơn.

* Mục đích, vai trò của ĐTPTNNL

Mục tiêu của ĐTPTNNL là nhằm sử dụng có hiệu quả NNL hiện có và nâng

cao hoạt động SXKD của doanh nghiệp thông qua việc giúp NLĐ hiểu rõ hơn về

công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm

vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn cũng như nâng cao khả

năng thích ứng của NLĐ trong tương lai.

Trong các doanh nghiệp, ĐTPTNNL có những lợi ích nhất định đối với doanh

nghiệp và cá nhân người lao động.

Lợi ích cho doanh nghiệp:

Không kể doanh nghiệp bạn thuộc lĩnh vực nào, quy mô như thế nào, việc đào

tạo nhắm đúng vào nhu cầu của doanh nghiêp luôn mang lại những lợi ích đáng kể

cho doanh nghiệp.

+ Những lợi ích hữu hình bao gồm: Tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm

thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ.

+ Những lợi ích vô hình bao gồm: Cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái

độ và hành vi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện

để nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trên thương trường.

Bây giờ chúng ta xem xét một vài lợi ích cụ thể:

• Việc đào tạo giúp rút ngắn thời gian học hỏi và giám sát:

Khi một nhân viên mới vào làm việc hoặc khi một nhân viên hiện tại được

giao một công việc mới, thời gian để họ làm quen với công việc là điều khá quan

trọng. Ngày nay, khi việc cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì doanh nghiệp càng

mong muốn nhân viên thạo việc trong khoảng thời gian ngắn nhất. Trong những

trường hợp như thế, đào tạo là giải pháp ưu việt. Có lẽ bạn đã thấy sự khác biệt giữa

một nhân viên được đào tạo và một nhân viên không được đào tạo.

Mặt khác, khi nắm được kiến thức và kỹ năng đế thực hiện công việc cá nhân

có thể làm việc một cách độc lập mà không cần đến sự giám sát thừờng trực của cấp

trên. Khi đó người quản lý có thể dành nhiều thời gian cho những công việc mang

tính chiến lược hơn là những công việc cho sự vụ hàng ngày.

• Đào tạo giúp tăng hiệu quả làm việc.

- Làm việc nhanh chóng và chính xác hơn.

- Tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ mới.

- Tăng chất lượng dịch vụ.

- Giảm nguyên vật liệu thừa.

- Giảm tai nạn lao động.

Một lực lượng lao động được đào tạo tốt sẽ làm việc có hiệu quả, góp phần

giúp công ty tăng lợi nhuận và giảm chi phí trong những hoạt động của mình.

• Đào tạo làm tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên từ đó giúp

doanh nghiệp đạt được những mục tiêu đã đặt ra.

Một điều quan trọng trong doanh nghiệp là làm sao cho nhân viên làm việc hết

mình để giúp doanh nghiệp thực thi những mục tiêu đã đặt ra. Nếu niềm tin và động

lực làm việc giảm thì công việc sẽ trở nên khó khăn. Việc đào tạo thường tạo ra động

lực và niềm tin ở nhân viên, bởi lẽ:

- Đào tạo kích hoạt sự yêu thích công việc và mở ra những cơ may mới cho

cá nhân.

Dài hạn

Ngắn hạn

CÁ NHÂN DOANH NGHIỆP

Trọng tâm

- Đào tạo làm tăng sự ổn định trong công việc vì kết quả thực hiện công việc

gia tăng và cá nhân có thể thực hiện được những phần việc đòi hỏi nhiều kỹ năng.

• Đào tạo góp phần giảm thiểu than phiền của khách hàng.

Nhân viên được đào tạo sẽ có ý thức tốt hơn trong việc phục vụ khách hàng.

Mối quan hệ với khách hàng từ đó được cải thiện và duy trì.

• Đào tạo góp phần giảm thiểu những vấn đề với nhà cung cấp.

Nhân viên lành nghề sẽ biết rõ mình cần gì ở nhà cung cấp từ đó đưa ra những

yêu cầu cụ thể và hợp lý, đồng thời cũng nhanh chóng phát hiện những sai sót (nếu

có) trên những mặt hàng được cung cấp.

• Ngoài ra, việc đào tạo nhân viên thường xuyên cũng tạo ra một lực lượng

lao động lành nghề linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi trong hoạt

động của công ty.

Lợi ích cho cá nhân:

• Thỏa mãn với công việc hiện tại.

Khi được đào tạo để thực hiện công việc ngày càng tốt hơn sẽ khiến cho cá

nhân cảm thấy công việc thú vị và hấp dẫn hơn.

• Tăng lòng tự hào bản thân: Được đào tạo cá nhân sẽ thấy tự hào về tính

chuyên nghiệp của mình.

• Cơ hội thăng tiến: Có thêm nhiều kiến thức và kỹ năng sẽ làm tăng giá trị

của cá nhân đối với công ty. Việc đào tạo mang đến cho cá nhân cơ hội để chứng tỏ

họ có thể làm được gì và tiềm năng của họ là gì. Vì thế Công ty sẽ quan tâm đến họ

khi có những vị trí bị khuyết trong công ty.

• Có thái độ tích cực và có động lực làm việc.

Nắm vững kiến thức và kỹ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và rất

lạc quan về công việc của mình. Điều này sẽ giúp cá nhân vượt qua những căng

thẳng trong công việc và góp phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực. Mặt

khác, khi được đào tạo, cá nhân sẽ cảm thấy được quan tâm, và tin tưởng. Đấy là một

động lực để cá nhân gắn bó với công ty và sẵn sàng đón nhận những thử thách nghề

nghiệp mới.

Dài hạn

Ngắn hạn

CÁ NHÂN DOANH NGHIỆP

Trọng tâm

Những lợi ích trên khiến chúng ta liên tưởng đến đến đề tài phát triển cá nhân.

Trong môi trường làm việc, ai cũng cần thấy mình ngày càng tiến bộ, không phải ai

cũng muốn được đề bạt và nhận thêm trách nhiệm. Tuy nhiên đối với hầu hết mọi

người thì làm mãi một công việc với một cách thức không đổi trong suốt một thời

gian dài quả thật là nản lòng.

Ở một góc độ cao hơn, nếu xem mỗi cá nhân là một thành phần trong một tổ

hợp lớn là doanh nghiệp thì chúng ta sẽ thấy liên hệ chặt chẽ giữa phát triển cá nhân

và sự phát triển chung của doanh nghiệp.

Chúng ta đã thảo luận ở trên rằng đào tạo giúp cho cá nhân tăng cường kiến

thức và kỹ năng công viêc. Kết quả trước mắt là cá nhân đạt kết quả cao trong thực

hiện công việc, doanh nghiệp qua đó hoạt động hiệu quả hơn và đạt được những mục

tiêu đặt ra. Về lâu dài, việc nâng cao kiến thức và kỹ năng thường xuyên là bước đệm

để cá nhân tiến xa trên con đường phát triển nghề nghiệp của mình. Còn đối với

doanh nghiệp thì sao? Có lẽ chúng ta cũng đã có câu trả lời trong đầu. Sự phát triển

của doanh nghiệp không thể thiếu sự đóng góp của từng cá nhân. Một đội ngũ nhân

viên làm việc đạt hiệu quả đồng thời không ngừng tiến bộ sẽ giúp doanh nghiệp tồn

tại và phát triển.

K

ết qu

ả

Dài hạn Phát triển nghề nghiệp Phát triển doanh nghiệp

Ngắn hạn

Tăng cường kiến thức

và kỹ năng làm việc

Tăng kết quả thực hiện

công việc

CÁ NHÂN DOANH NGHIỆP

Trọng tâm

Sự phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào việc học hỏi của nhân

viên. Đây được xem như là một phương tiện để giúp doanh nghiệp thay đổi, phá vỡ

những rào cản ngăn không cho doanh nghiệp đạt kết quả cao nhất về hiệu quả công

việc cũng như về lợi nhuận trong hoạt động của mình. Việc doanh nghiệp khuyến

khích và tạo điều kiện cho cá nhân học hỏi thông qua những hoạt động đào tạo là hết

sức cần thiết.

2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực.

2.1. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.

2.1.1. Quan điểm của lãnh đạo về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực.

Đó là định hướng và hành động của ban lãnh đạo trong vấn đề ĐTPTNNL. Tư

tưởng và quan điểm của người lãnh đạo trong doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp

đến hoạt động ĐTPTNNL của doanh nghiệp, nó quyết định đến tính định hướng và

hiệu quả của công tác ĐTPTNNL. Nếu người lãnh đạo coi trọng công tác ĐTPT con

người thì các nguồn lực của doanh nghiệp dành cho ĐTPTNNL cũng được ưu tiên,

bao gồm: Nguồn lực tài chính và phi tài chính. Ngược lại, nếu nhà lãnh đạo xem nhẹ

ĐTPTNNL thì công tác trên không được quan tâm và ưu tiên đầu tư.

2.1.2. Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiêu và chiến lược phát triển cho từng

giai đọan phát triển của mình. Những mục tiêu, chiến lược đó sẽ chi phối mọi hoạt

động của doanh nghiêp từ quy mô sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức đến sản

phẩm… trong đó có công tác ĐTPTNNL.

Để đạt được các mục tiêu trong thời gian dài doanh nghiệp không chỉ tập

trung quan tâm đến các đường lối phát triển KTXH của đất nứớc, xu hướng phát triển

của khoa học kỹ thuật, vào tiềm lực tài chính của mình mà còn phải xây dựng cho

mình một tập hợp những người lao động với kiến thức, kỹ năng và khả năng cần

thiết. Do đó việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển NNL hợp lý là

hết sức quan trọng.

2.1.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

K

ết qu

ả