“Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Rượu Thủ Đô”

B¸o c¸o thùc tËp tèt nghiÖp

LỜI MỞ ĐẦU

Nền kinh tế của Việt Nam ngày càng tăng trưởng mạnh, càng ngày

càng có nhiều doanh nghiệp nước ngoài muốn đầu tư vào nước có tiềm

năng lớn về kinh tế và sự ổn định về chính trị như nước ta. Mặt khác,

những công ty này lại có lượng vốn đầu tư lớn và cơ sở vật chất hiện đại.

Nên dần dần đã chiếm lĩnh được thị trường của Việt Nam trên mọi lĩnh

vực. Đứng trước thực trạng đó, đòi hỏi các doanh nghiệp trong nước phải

tìm cho mình hướng đi đúng đắn và chính xác nhất. Muốn làm được điều

này trước tiên mỗi doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một nguồn

nhân lực có trí tuệ và có sức khỏe tốt. Muốn phát huy được năng lực của

người lao động thì các doanh nghiệp trong nước cần phải sử dụng các chế

độ, chính sách tạo động lực phù hợp để kích thích họ hăng hái làm việc,

cống hiến mọi sức lực nhằm mang lại thành công cho doanh nghiệp..

Tạo động lực là một trong những vấn đề mà hầu hết các Công ty hiện

nay rất quan tâm. Bởi công tác này tạo điều kiện cho các doanh nghiệp phát

huy và khai thác những nguồn lực hiện có, giúp doanh nghiệp dần dần khắc

phục được những khó khăn trước mắt cũng như lâu dài.

Là một Công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh

Rượu, lại đang trong quá trình khẳng định thương hiệu và vị trí trên thị

trường, vấn đề tạo động lực cho người lao động càng trở nên quan trọng

hơn bao giờ hết đối với Công ty Cổ phần RƯỢU THỦ ĐÔ. Một đội ngũ

nhân viên giỏi về trình độ chuyên môn lẫn kinh nghiệm, cùng với sự năng

động sáng tạo, sẽ đóng vai trò quyết định cho sự thành công hay thất bại

đối với công ty. Do vậy, ngay khi thành lập, lãnh đạo công ty đã rất chú

trọng đến công tác tạo động lực cho người lao động để có thể thu hút và giữ

chân người tài.

Một loạt các chế đô, chính sách tạo động lực cho người lao động

được xây dựng. Có thể nói công tác tạo động lực đã và đang phát huy tác

dụng tốt tại công ty Cổ phần RƯỢU THỦ ĐÔ. Tuy nhiên, trong quá trình

thực hiện, công tác này không tránh khỏi một số hạn chế.

Với đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động

tại công ty Cổ phần Rượu Thủ Đô”em mong muốn đánh giá trung thực và

NguyÔn ThÞ Hång V©n

1

B¸o c¸o thùc tËp tèt nghiÖp

chính xác thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty.

Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế và để công

tác tạo động lực cho người lao động ở công ty có thể đạt hiệu quả cao nhất.

Kết cấu đề tài gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về vấn đề tạo động lực

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại công ty Cổ

Phần Rượu Thủ Đô.

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho

người lao động tại công ty Cổ phần Rượu Thủ Đô

Đối tượng nghiên cứu: Do hạn chế về mặt thời gian nên bài viết chỉ

tập trung nghiên cứu Công tác tạo động lực cho người lao động là cán bộ

nhân viên khối văn phòng, nhân viên kinh doanh và nhân viên PG tại trụ sở

chính và chi nhánh của Công ty ở Hà Nội với số lượng 72 người (chiếm

57,1% số lao động của toàn Công ty)

Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn, chỉ bảo của thầy giáo

-Thạc Sỹ Lê Hồng Phong. Và sự giúp đỡ của ban lãnh đạo cùng toàn thể

cán bộ công nhân viên của Công ty Cổ phần rượu Thủ Đô đã tạo mọi điều

kiện thuận lợi để em hoàn thành bài chuyên đề này.

Do thời gian thực tập ngắn và trình độ bản thân còn nhiều hạn chế cả

về lý luận và thực tế nên chuyên đề của em không tránh khỏi thiếu sót. Em

rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của thấy cô, bạn bè cùng toàn thể

ban lãnh đạo, cán bộ nhân viên trong công ty Cổ phần Rượu Thủ Đô để bài

chuyên đề của em hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 23 tháng 02 năm 2009

Sinh viên

Nguyễn Thị Hồng Vân

NguyÔn ThÞ Hång V©n

2

B¸o c¸o thùc tËp tèt nghiÖp

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC

1. Một số khái niệm liên quan

1.1. Nhu cầu

“Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ các

nguyên nhân khác nhau nhằm đạt được mục đích nào đó” (Tập bài giảng

Chuyên Đề_PGS.TS.Trần Xuân Cầu, trường Đại học KTQD)

Có nhiều loại nhu cầu khác nhau như nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh

thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài, nhu cầu thực tế và nhu cầu không

thực tế...

Nhu cầu có tính phong phú đa dạng và vận động. Tính vận động có

nghĩa là cùng với sự phát triển của xã hội thì nhu cầu của con người cũng

ngày càng tăng lên về số lượng, về hình thức nhu cầu, về mức độ thoả mãn.

Khi nhu cầu xuất hiện thì theo sau đó sẽ xuất hiện sự thoả mãn nhu cầu.

Với một nhu cầu cụ thể, riêng lẻ thì có thể xảy ra tình huống sau:

Điều này có nghĩa là nhu cầu được thoả mãn tối đa và sau đó nó sẽ

biến mất dành chỗ cho các nhu cầu khác quan trọng hơn.

Nhưng xét một cách tổng thể thì:

Chú thích: - NC: Nhu cầu.

- TMNC: Thoả mãn nhu cầu

- TNC: Tổng nhu cầu

- TMNC: Tổng thoả mãn nhu cầu.

Điều này có nghĩa là bao giờ cũng xuất hiện nhiều hơn ít nhất một

nhu cầu chưa được đáp ứng kịp thời. Đây chính là khoảng cách giữa nhu

NguyÔn ThÞ Hång V©n

3

NC - TMNC = 0

TNC – TMNC > 0

B¸o c¸o thùc tËp tèt nghiÖp

cầu và thoả mãn nhu cầu và chính khoảng cách này sẽ tạo động lực cho con

người hoạt động.

1.2. Lợi ích

“Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong những

điều kiện cụ thể nhất định”(Tập bài giảng Chuyên Đề_PGS.TS.Trần Xuân

Cầu, trường Đại học KTQD)

Mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc tạo ra

đó gọi là lợi ích mà người lao động nhận được (Tập bài giảng Chuyên

đề_TS Lê Thanh Hà, Trường Đại học Lao động – Xã hội)

Có rất nhiều loại lợi ích nhưng quan trọng nhất vẫn là lợi ích kinh tế

bao gồm lợi ích vật chất và lợi ích cá nhân. Lợi ích của người lao động

càng lớn thì mức độ thỏa mãn càng cao, điều đó làm động lực lao động

tăng lên. Chính lợi ích là động lực quan trọng kích thích người lao động

làm việc.

1.3. Động lực lao động lực

Khác với loài vật, con người làm bất cứ việc gì đều có động lực thúc

đẩy. Mỗi doanh nghiệp muốn thực hiện tốt được mục đích của mình trong

sản xuất, kinh doanh thì phải hiểu rõ cái gì khiến cho mọi người tiến hành

công viêc, cái gì thúc đẩy họ làm việc. Đó chính là động lực. Vậy động lực

là gì?

Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về động lực trong lao động:

- Theo các nhà quản trị: Động lực lao động là sự khao khát và tự

nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu

của tổ chức (Giáo trình Quảng trị nhân sự_ThS. Nguyễn Vân Điềm và

PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, trang

134)

- “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con

người làm việc nỗ lực trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả

cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm

đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”.

(Giáo trình Hành vi tổ chức_Bùi Anh Tuấn, trang 89)

NguyÔn ThÞ Hång V©n

4

B¸o c¸o thùc tËp tèt nghiÖp

Dù định nghĩa động lực lao động dưới góc độ như thế nào thì nó

cũng mang một số đặc điểm hay bản chất sau:

 Động lực lao động luôn gắn chặt với một công việc, một tổ

chức và một môi trường làm việc cụ thể. Việc này có thể hiểu là không có

động lực lao động chung chung. Thông qua thái độ của người lao động đối

với tính chất, công việc cụ thể mà họ làm việc để tạo động lực lao động cho

người lao động. Vậy muốn tạo cho người lao động có động lực làm việc thì

cần phải hiểu công việc cụ thế, môi trường làm việc và mối quan hệ của họ

trong tổ chức.

 Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện, người lao động

sẽ làm việc một cách hăng say, có mục tiêu, họ tự nguyện làm việc mà

không có cảm giác sức ép hay áp lực nào khi họ có động lực lao động. Bản

thân mỗi người đều thích được làm việc tự nguyện, chủ động chứ không

thích làm việc chịu sự giám sát chặt chẽ của bất cứ người nào trong tổ

chức. Khi được làm việc trong môi trường chủ động, tự nguyện thì sẽ mang

lại một kết quả ngoài ý muốn. Do vậy, là một nhà quản lý cần phải biết

phát huy tính tự nguyện của người lao động, nghĩa là tạo ra động lực lao

động.

 Động lực lao động không phải là đặc điểm tính cách cá

nhân.Nó luôn thay đổi chứ không cố định trong mỗi người. Không ai sinh

ra mà đã có tính động lực lao động hoặc không có tinh động lực lao động.

Mỗi cá nhân vào thời gian này thì họ có động lực lao động rất cao, nhưng

vào thời gian khác động lực lao động lại không còn tồn tại. Qua đặc điểm

này giúp nhà quản lý có những biện pháp tác động vào quá trình tạo động

lực lao động cho người lao động.

 Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao

động cá nhân và trong sản xuất có kết quả cao mặc dù các nhân tố khác

không đổi. Động lực lao động là sự thôi thúc bên trong con người, đó là sức

mạnh vô hình giúp người lao động làm việc nỗ lực hơn, miệt mài hơn, làm

việc không biết mệt mỏi. Tuy nhiên, động lực lao động không phải là nhân

tố tất yếu làm tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả sản xuất, mà nó

chỉ là nguồn gốc. Vì thế, nhà quản lý cần phải chú ý đến các yếu tố của mỗi

NguyÔn ThÞ Hång V©n

5

B¸o c¸o thùc tËp tèt nghiÖp

người như: sức khỏe, trình độ, giới tính…để đưa ra các giải pháp phù hợp

tạo động lực lao động cho mỗi người lao động.

1.4. Tạo động lực

“Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử

của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện

của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy vật chất hoặc tinh thần,

còn cách ứng xử của tổ chức được thể hiện ở việc tổ chức đó đối xử đối với

người lao động như thế nào.” (Tập bài giảng Chuyên đề_TS Lê Thanh Hà,

Trường Đại học Lao động_Xã hội)

Các doanh nghiệp, tổ chức muốn kinh doanh, sản xuất đạt được năng

suất lao động cao thì đòi hỏi người lao động phải làm việc hết mình và sáng

tạo. Để làm được điều này thì nhà quản lý cần phải đưa ra các phương pháp

và hình thức quản lý sao cho phù hợp với điều kiện của công ty và môi

trường hoạt động sản xuất kinh doanh mà công ty tham gia.

Tạo động lực cho người lao động bắt nguồn từ việc thỏa mãn lợi ích

của họ. Do vậy, mà nhà quản lý phải đưa ra được các chính sách mà lợi ích

của người lao động luôn gắn liền với hoạt động của tổ chức.

2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực

Các yếu tố tạo động lực cho người lao động khá đa dạng và phong

phú, gồm các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động và yếu tố thuộc về tổ

chức. Để xây dựng được chính sách tạo động lực lao động hiệu quả, các

doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ các yếu tố tác động đến vấn đề tạo động

lực lao động, từ đó có sự lựa chọn chính sách phù hợp.

2.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

Đây là nhóm nhân tố cơ bản ảnh hưởng trực tiếp tới động lực lao

động, nó xuất phát từ chính bản thân người lao động. Đó là động lực để

kích thích người lao động làm việc. Nhóm này bao gồm các nhân tố sau:

NguyÔn ThÞ Hång V©n

6

B¸o c¸o thùc tËp tèt nghiÖp

2.1.1. Mục tiêu của cá nhân

Mỗi người đều đặt ra cho mình những mục tiêu khác nhau, do đó

hành động của họ cũng khác nhau. Cá nhân nào càng có mục tiêu cụ thể thì

hành động của họ sẽ tốt hơn để tạo động lực giúp họ đạt được mục tiêu mà

họ đề ra.

2.1.2. Hệ thống nhu cầu

Nhu cầu của con người rất đa dạng, phong phú nên khi nhu cầu này

được thỏa mãn thì các nhu cầu khác cao hơn lại xuất hiện. Hệ thống nhu

cầu của con người bao gồm.

+ Nhu cầu cho cuộc sống của người lao động, nhu cầu này bao gồm

nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất giúp người lao

động có thể tồn tại và phát triển, còn nhu cầu tinh thần có sau bổ sung vào

hệ thống nhu cầu của con người.

+ Nhu cầu học tập nhằm nâng cao học vấn, trình độ và ý thức

+ Nhu cầu thẩm mĩ và giao tiếp xã hội: nhu cầu thẩm mĩ giúp con

người luôn hướng về cái đẹp, cải thiện và cuộc sống của con người sống có

ý nghĩa hơn. Còn nhu cầu giao tiếp con người có thêm thông tin trong cuộc

sống.

+ Nhu cầu công bằng xã hội: con người luôn tìm mọi cách để thỏa

mãn nhu cầu, đồng thời luôn đấu tranh để giành được sự công bằng.

2.1.3.Trình độ, năng lực của người lao động

Trình độ, năng lực của người lao động khác nhau nên họ cũng có

những động lực khác nhau. Những người có trình độ, năng lực thấp thì nhu

cầu mà họ mong muốn chỉ là hoàn thiện mình trong xã hội. Còn người có

trình độ cao thì động lực lao động của họ lại là mong muốn để có cuộc

sống tốt hơn nữa, có địa vị cao hơn hiện tại. Những người có trình độ,năng

lực càng cao thì động lực lao động của họ càng lớn.

2.1.4.Giới tính, độ tuổi

Mục tiêu và nhu cầu của con người cũng khác nhau ở mỗi độ tuổi.

Khi còn trẻ nhu cầu quan trọng nhất là phấn đấu cho sự nghiệp, còn khi

NguyÔn ThÞ Hång V©n

7

B¸o c¸o thùc tËp tèt nghiÖp

tuổi càng về già thì họ mong muốn có cuộc sống ổn định. Còn nhu cầu giữa

nam và nữ cũng khách nhau. Vì vậy, đây cũng là yếu tố quan trọng để nhà

quản lý, quản lý tốt nhân viên của mình hơn.

2.2. Các nhân tố thuộc về công ty

2.2.1.Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức

Mỗi tổ chức đều đặt ra những mục tiêu và chiến lược phát triển của

mình. Những mục tiêu, chiến lược phát tỉển này có thể được đặt ra trong

ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Muốn đạt đựợc mục tiêu đó, cần phải phát

huy cao độ yếu tố con người trong điều kiện các nguồn lực khác là có hạn.

Có nghĩa là, muốn đạt được mục tiêu và hoàn thành chiến lược phát triển,

các chính sách quản trị nhân lực nói chung và chính sách tạo động lực nói

riêng của tổ chức cần phải hướng tới việc đạt được các mục tiêu và chiến

lược mà công ty đã đặt ra.

2.2.2. Chính sách nhân sự

Là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải những luật lệ cứng nhắc.

Chính sách nhân sự luôn luôn đòi hỏi có sự thay đổi, cần phải có sự giải

thích và cân nhắc rõ ràng. Các chính sách như: thuyên chuyển, đề bạt, bố trí

phục vụ nơi làm việc, kỷ luật – khen thưởng, chính sách bảo hiểm xã hội,

tuyển mộ - tuyển chọn…Việc xây dựng thiết kế và đưa chúng vào thưc

hiện có ảnh hưởng quan trọng đến quyền và lợi ích của mỗi người lao động

2.2.3.Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng tác động đến động lực lao

động trong doanh nghiệp. Nếu môi trường làm việc tốt sẽ giúp người lao

động vui vẻ, say mê khi làm việc để họ luôn suy nghĩ sáng tạo trong công

việc. Nếu không tạo điều kiện môi trường làm việc tốt thì người lao động

sẽ đánh mất động lực làm việc và mất dần đi năng lực tiềm tàng của bản

thân họ.

NguyÔn ThÞ Hång V©n

8