Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Licogi 13.DOC

LỜI MỞ ĐẦU

Nguồn nhân lực luôn là một trong những nguồn lực không thể thiếu được

trong mỗi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp muốn tồn tại thì luôn luôn phải duy trì

được nguồn lực cần thiết. Song như thế chưa đủ, doanh nghiệp không chỉ muốn tồn

tại mà còn luôn luôn phát triển. Để có thể cạnh tranh với các doanh nghiệp khác

trên thị trường thì doanh nghiệp cần phải có nguồn nhân lực có thể đáp ứng được

yêu cầu của công việc.

Doanh nghiệp muốn duy trì được nguồn nhân lực có thể đáp ứng tốt với

các công việc, thì ngoài việc tuyển mộ, tuyển chọn những người có thể đáp ứng

được công việc, doanh nghiệp cần phải đẩy mạnh công tác động đào tạo nguồn

nhân lực tại doanh nghiệp mình. Chỉ có đào tạo nguồn nhân lực thì các doanh

nghiệp mới có thể tự mình giải quyết được bài toán thiếu nhân lực, công tác đào

tạo sẽ giúp công ty và người lao động có thể gắn kết với nhau hơn, về phía người

lao động họ có thể phát huy được khả năng làm việc của mình, quan trọng hơn đó

là nâng cao thu nhập cải thiện đời sống cho chính người lao động, về phía doanh

nghiệp họ sẽ luôn có được đội ngũ lao động có chất lượng đáp ứng được yêu cầu

sản xuất từ đó có thể phát triển và cạnh tranh được với các doanh nghiệp khác trên

thị trường.

Nhận thức được vấn đề trên, nên em đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện

công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Licogi 13” để làm rõ tầm

quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực. Em xin chân thành cảm ơn thầy

giáo Trần Xuân Cầu đã nhiệt tình giúp đỡ để em hoàn thành bài báo cáo này.

Đinh Quang Thọ Lớp : QTNL - K7C

Bài báo cáo thực tập tốt nghiệp được chia làm 3 chương:

Chương I: Lý Thuyết về đào tạo

Chương II : Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ

phần LICOGI 13.

Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo

nguồn nhân lực tại công ty cổ phần LICOGI 13.

Chương I : LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO

Đinh Quang Thọ Lớp : QTNL - K7C

I/ SỰ CẦN THIẾT PHẢI ĐÀO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP

1. Khái niệm đào tạo

Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lạo động có thể

thực hiện các công việc, nhiệm vụ của mình một cách tốt hơn. Đó chính là quá

trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là

những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực

hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. “ Nguồn giáo trình quản trị nhân lực:

ĐH- KTQD”

2. Nội dung đào tạo

2.1. Xác định mục đích của phân tích nhu cầu đào tạo.

2.1.1. Mục đích

Mục đích của việc phân tích nhu cầu đào tạo nhân viên là để xác định

xem những nhân viên nào được đào tạo, và quan trọng hơn là xác định nội dung

đào tạo.Bơỉ việc đào tạo nhân viên chịu nhiều ảnh hưởng của nhiều yếu tố, muốn

có 1 khoá đào tạo thành công thì phải xác định được đối tượng nào cần được đào

tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo chính xác… Vì vậy xác định được mục đích

của nhu cầu đào tạo hay quy hoạch đào tạo là một công tác cơ bản nhất trong nội

dung đào tạo.

2.2 Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo.

2.2.1. Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động

kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại công

nhân viên kỹ thuật tương ứng.

Ti

Kti = x Hi

Qi

Đinh Quang Thọ Lớp : QTNL - K7C

* Trong đó:

- KTi : Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề ( chuyên môn) i

- Ti : Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề( Chuyên

môn) i cần thiết để sản xuất.

- Qi : Quỹ thời gian lao động của một nhân viên kỹ thuật thuộc

nghề( chuyên môn) i .

- Hi : Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của ( công) nhân

viên kỹ thuật thuộc nghề ( chuyên môn) i.

( Nguồn giáo trình quản trị nhân lực: ĐH- KTQD)

2.2.2. Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ

thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một công nhân viên kỹ

thuật và hệ số ca làm việc của maý móc thiết bị.

SM x Hca

KT =

N

Trong đó

- KT: Nhu cầu công nhân viên

- SM: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển

vọng

- Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị.

- N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải

tính.

( Nguồn giáo trình quản trị nhân lực: ĐH- KTQD)

2.2.3. Phương pháp chỉ số:

Đinh Quang Thọ Lớp : QTNL - K7C

Căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng của nhân viên kỹ thuật

trên tổng số công nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.

Isp

Ikt =

Iw

* Trong đó:

- Ikt: Chỉ số tăng công nhân kỹ thuật.

- Isp: Chỉ số tăng sản phẩm

- It: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số.

- Iw: Chỉ số tăng năng suất lao động.

Ưu điểm

+ Dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật của các công ty lớn trong các

kế hoạch dài hạn

Nhược điểm:

+ Cho số liệu tính toán không chính xác về nhu cầu đào tạo công nhân

viên bằng hai phương pháp trên

( Nguồn giáo trình quản trị nhân lực: ĐH- KTQD)

2.3. Các hình thức đào tạo.

2.3.1. Đào tạo trong công việc :

Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ

được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực

hiện công việc và thường là dưới sự hướn dẫn của những người lao động lành nghề

hơn.

2.3.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc :

Đinh Quang Thọ Lớp : QTNL - K7C

Đây là phương pháp phổ biến dung để dạy các kỹ năng thực hiện công

việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.Quá

trình đào tạo bắt đầu sự giới thiệu và giải thích của người dạy nghề mục tiêu của

công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và

cho làm thử cho tới khi nào thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ bảo chặt chẽ của

người chỉ bảo.

2.3.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề:

Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các

học viên được đưa đến các nơi làm việc dưới sự chỉ dẫn của công nhân lành nghề.

Thực chất của phương pháp này là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với

người học

2.3.1.3. Kèm cặp chỉ bảo:

Dùng để đào tạo các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát.

Có 3 cách để kèm cặp là

+ Kèm cặp bởi một cố vấn

+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nhiệm hơn

2.3.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:

Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc

khác để nhằm cung cấp cho cán bộ có những kinh nhiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực

khác nhau trong tổ chức.

Có thể luân chuyển và thuyên chuyển theo 3 cách:

- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ơ một bộ phận

khác trong tổ chức nhưng vẫn giữ nguyên chức năng và quyền hạn.

Đinh Quang Thọ Lớp : QTNL - K7C

- Người quản lý được nhận cương vị mới ngoài lĩnh vực chuyên môn

của họ.

- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội

bộ một nghề chuyên môn.

* Ưu điểm :

- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên vừa được

học , làm việc và có thu nhập .

- Mất ít thời gian đào tạo, chi phí đào tạo tương đối thấp

- Thúc đẩy quan hệ cấp trên và cấp dưới, từ đó nâng cao tính đoàn kết

trong sản xuất .

- Có thể đào tạo đúng đối tượng căn cứ vào tình hình thực tiễn của nhân viên.

* Nhược điểm:

- Người hướng dẫn không có kiến thức về nghiệp vụ sư phạm, việc

truyền đạt lý thuyết và kỹ năng sẽ bị hạn chế,

- Không khắc phục được những hạn chế của người dạy và bắt trước máy

móc trong công việc

2.3.2. Đào tạo ngoài công việc

- Là phương pháp đào tạo mà học viên thoát ly với sản xuất. bao gồm các

phương pháp sau.

2.3.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:

Dành cho những nghề tương đối phức tạp, chương trình gồm 2 phần là:

lý thuyết và thực hành

+ Phần lý thuyết do các kỹ sư hoặc cán bộ kỹ thuật giảng dạy, giáo trình

được biên soạn phù hợp với thời gian cũng như tính chất công việc.

Đinh Quang Thọ Lớp : QTNL - K7C