Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên sau khi cổ phần hóa tại Công ty cổ phần cao su Tân Biên

i

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

---------------------------------------------

MAI ANH VĂN

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN SAU KHI CỔ PHẦN HÓA

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂN BIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. Hồ Chí Minh, Năm 2019

ii

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

---------------------------------------------

MAI ANH VĂN

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN SAU KHI CỔ PHẦN HÓA

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂN BIÊN

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số chuyên ngành: : 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS. Hoàng Thị Phương Thảo

TP. Hồ Chí Minh, năm 2019

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn “Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân

viên sau khi cổ phần hóa tại Công ty Cổ phần Cao su Tân Biên” là bài nghiên cứu

của chính tôi.

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam

đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố

hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.

Không có sản phẩm hay nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong

luận văn này mà không được trích dẫn theo quy định.

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các

trường đại học và cơ sở đào tạo khác.

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2019

Mai Anh Văn

ii

LỜI CẢM ƠN

Đề tài “Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên sau khi cổ phần

hóa tại Công ty Cổ phần Cao su Tân Biên” được thực hiện và hoàn thành với nhiều

sự hỗ trợ từ thầy cô giảng viên và các đồng nghiệp.

Tôi xin chân thành cảm ơn Khoa Đào tạo sau Đại học, Quý thầy cô Trường Đại

học Mở thành phố Hồ Chí Minh đã luôn tận tình, nhiệt tâm truyền đạt nguồn tri thức

quý báu cho tôi suốt quãng thời gian học tập tại trường.

Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Phó giáo sư Tiến sỹ Hoàng Thị

Phương Thảo đã luôn tận tình hướng dẫn, truyền đạt kinh nghiệm, kiến thức nghiên

cứu về mặt lý thuyết và cả thực tiễn trong suốt quá trình thực hiện và hoàn tất luận

văn.

Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình và các anh chị đồng nghiệp, ban lãnh đạo cùng

Cán bộ - công nhân viên Công ty Cổ phần Cao su Tân Biên đã tạo mọi điều kiện và

nhiệt tình giúp đỡ tôi hoàn thành tốt luận văn tốt nghiệp này.

iii

TÓM TẮT

Thực hiện cổ phần hóa là để giải quyết mâu thuẫn giữa quan hệ sản xuất và lực

lượng sản xuất. Cổ phần hóa góp phần thực hiện chủ trương đa dạng hoá các hình thức

sở hữu. Cổ phần hóa sẽ giúp lực lượng sản xuất phát triển và tạo sự thúc đẩy trong sản

xuất kinh doanh đối với nhân viên trong công ty vì họ lao động là phục vụ lợi ích cho

công ty và cho chính bản thân họ. Nhằm đáp ứng được nhu cầu của thị trường trong

nước và thị trường quốc tế, sản phẩm cao su thiên nhiên phải đảm bảo được chất lượng

và tăng được tính cạnh tranh về giá. Một trong những cách tăng tính cạnh tranh về giá

đó là tăng năng suất của người lao động để hạ giá thành sản xuất sản phẩm. Năng suất

của người lao động lại phụ thuộc và mức độ hài lòng của người lao động đối với công

việc.

Khi nghiên cứu về sự hài lòng chúng ta thấy đa số các nghiên cứu đều đề cập

đến sự hài lòng của khách hàng bên ngoài đối với chất lượng sản phẩm, dịch vụ của

doanh nghiệp. Để nâng cao tính cạnh tranh và đạt được lợi nhuận cao trong kinh

doanh, ngoài việc đáp ứng được sự hài lòng của khách hàng bên ngoài, doanh nghiệp

còn phải đáp ứng được sự hài lòng của khách hàng bên trong (nhân viên là khách hàng

nội bộ) của doanh nghiệp. Muốn đạt được mục tiêu đó, doanh nghiệp phải phân tích

được các yếu tố nào quan trọng ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên trong tổ

chức. Để giải quyết được mục tiêu đó thì đề tài nghiên cứu “Đánh giá sự hài lòng trong

công việc của nhân viên sau khi cổ phần hóa tại Công ty Cổ phần Cao su Tân Biên”

với mong muốn hiểu thêm về cảm nhận của nhân viên đối với công việc tại bối cảnh

của doanh nghiệp sau khi đổi mới loại hình hoạt động là doanh nghiệp cổ phần. Kết

quả nghiên cứu góp phần phục vụ các thông tin và giải pháp giúp cho các nhà quản trị

tại Công ty cải thiện được mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên.

Bài nghiên cứu được thực hiện dựa trên mô hình JDI (Job Descriptive Index –

Chỉ số mô tả công việc) của Smith và cộng sự (1969), bổ sung thêm 2 yếu tố nhằm phù

hợp với điều kiện nghiên cứu ở Việt Nam là phúc lợi và điều kiện làm việc, thông qua

mô hình phân tích IPA của Martilla và Jame (1997). Phương pháp định lượng và

iv

phương pháp định tính được sử dụng kết hợp nhằm xây dựng bảng câu hỏi khảo sát

các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, sau khi Công ty

được cổ phần hóa và tìm hiểu sâu các nguyên nhân gây ra những vấn đề được người

nhân viên đánh giá là chưa tốt. Trên cơ sở các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong

công việc của nhân viên và mô hình nghiên cứu có liên quan, mức độ quan trọng

(Importance) trong mô hình IPA được tác giả thay thế bằng mức độ kỳ vọng

(Expectation) để phù hợp hơn với bối cảnh nghiên cứu. Phân tích định lượng được

thực hiện với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS, kết hợp với các công cụ kiểm định độ tin

cậy, giá trị của thang đo cùng các kiểm định đánh giá sự khác biệt giữa Mức độ kỳ

vọng và Mức độ thực hiện, qua đó biết được sự khác biệt trong đánh giá giữa các

nhóm đối tượng khác nhau.

Thông qua khảo sát với kích thước mẫu 281 nhân viên làm việc tại Công ty cổ

phần cao su Tân Biên, dữ liệu thu thập được phân tích bởi phần mềm SPSS theo mô

hình phân tích IPA. Cuối cùng các yếu tố cần cải thiện và nâng cao được rút ra theo

nhóm giải pháp dành cho 4 góc phần tư theo mô hình IPA. Qua đó, những giải pháp và

kiến nghị được đưa ra nhằm cải thiện môi trường làm việc, điều kiện làm việc từ đó

nâng cao được sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần cao su

Tân Biên.

v

ABSTRACT

Equitization is to resolve the conflict between production relations and

production forces. Equitization contributes to the policy of diversifying forms of

ownership. Equitization will help the production force develop and create a boost in

production and business for employees in the company because they work for the

benefit of the company and for themselves. In order to meet the needs of the domestic

and international markets, natural rubber products must ensure quality and increase

price competitiveness. One of the ways to increase price competitiveness is to increase

productivity of workers to lower production costs. The productivity of the employee

depends on the employee's satisfaction with the job.

When researching satisfaction, most of the studies mention external customer

satisfaction for the quality of products and services of the business. In order to

improve the competitiveness and achieve high profits in business, in addition to

meeting the satisfaction of external customers, the business must also meet the

satisfaction of internal customers (employees are guests. internal goods) of the

business. To achieve that goal, the business must analyze the important factors that

greatly affect employee satisfaction in the organization. To accomplish that goal, the

research topic "Assessing employee satisfaction in work, after equitizing at Tan Bien

Rubber Joint Stock Company" with the desire to understand more about employees'

feelings employees for jobs in the context of the enterprise after reforming its

operation as a joint stock enterprise. The research results contribute information and

solutions to help managers at the Company improve employee satisfaction levels.

The study was based on the JDI (Job Descriptive Index) model of Smith et al.

(1969), adding two more factors to suit the research conditions in Vietnam. welfare

and working conditions, through the IPA analysis model of Martilla and Jame (1997).

Quantitative and qualitative methods are used in combination to develop a

questionnaire to survey factors affecting employee job satisfaction, after the Company

is equitized and in-depth research. The causes of problems that are evaluated by

vi

employees are not good. Based on the factors affecting employee's job satisfaction and

the relevant research model, the Importance (I) level in the IPA model was replaced by

the author with the level of expectation (E) to better fit the research context.

Quantitative analysis is done with the help of SPSS software, combined with reliability

testing tools, scale values and tests to evaluate the difference between the Expected

Level and the Level. implementation, thereby knowing the differences in evaluation

between different target groups.

Through a sample survey of 281 employees working at Tan Bien Rubber Joint

Stock Company, the collected data were analyzed by SPSS software according to the

IPA analysis model. Finally, the elements of improvement and improvement are drawn

according to the solution group for 4 quarters of the IPA model. Thereby, the solutions

and recommendations are made to improve the working environment and working

conditions thereby improving the job satisfaction of employees at Tan Bien Rubber

Joint Stock Company.

vii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .........................................................................................................i

LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii

TÓM TẮT...................................................................................................................iii

ABSTRACT.................................................................................................................v

MỤC LỤC..................................................................................................................vii

DANH MỤC HÌNH....................................................................................................xi

DANH MỤC BẢNG..................................................................................................xii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................................xiii

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU........................................................................................1

1.1. ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ............................................................................1

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .................................................................................3

1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU....................................................................................3

1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU......................................................3

1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................................4

1.6. Ý NGHĨA VỀ KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN ....................................................4

1.7. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN ..............................................................................5

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT................6

2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY..............................................................................6

2.1.1. Giới thiệu sơ lược về Công ty.........................................................................6

2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty..............................................7

2.2. LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC..................................8

2.2.1. Khái niệm .......................................................................................................8

2.2.2. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc .....................................................10

2.2.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)................................................11

2.2.2.3. Thuyết công bằng của J. Stacey Adams (1963).....................................12

2.2.2.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)........................................................13

2.2.2.5. Mô hình thúc đẩy của Porter và Lawler (1974) .....................................13

viii

2.2.2.6. Mô hình phân tích quan trọng thành quả (IPA – Importance

Performance Analysis)........................................................................................14

2.3. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN....................................................................16

2.3.1. Nghiên cứu của Lê Công Hoa, Lê Chí Công (2012)....................................16

2.3.2. Nghiên cứu của Nguyễn Huy Phương và Lưu Tiến Thuận (2013) ..............16

2.3.3. Nghiên cứu của Lê Thị Kim Anh, Huỳnh Văn Thái (2016).........................16

2.3.4. Nghiên cứu của Huỳnh Văn Thái (2016) .....................................................17

2.3.5. Nghiên cứu của Pan (2015) ..........................................................................17

2.3.6. Nghiên cứu của Lee (2015) ..........................................................................17

2.4. KHUNG NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT..................................................................18

2.5. MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU VÀ YẾU TỐ

TRONG KHUNG NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT..........................................................24

TÓM TẮT CHƯƠNG 2.............................................................................................24

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................25

3.1. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................................25

3.1.1. Quy trình nghiên cứu....................................................................................25

3.1.2. Xây dựng thang đo từ cơ sở lý thuyết ..........................................................28

3.1.3. Thiết kế nghiên cứu định tính.......................................................................29

3.1.4. Kết quả nghiên cứu định tính – điều chỉnh thang đo....................................30

3.1.5. Thiết kế nghiên cứu định lượng....................................................................37

3.1.5.1. Nghiên cứu sơ bộ ...................................................................................37

3.1.5.2. Nghiên cứu chính thức:..........................................................................38

3.1.5.3. Xây dựng thang đo dự kiến ....................................................................38

3.1.5.4. Điều chỉnh thang đo ...............................................................................39

3.1.5.5. Thang đo định lượng chính thức ............................................................41

3.2. PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU...................................................................43

3.2.1. Nhập liệu ......................................................................................................44

3.2.2. Nghiên cứu mô tả dữ liệu .............................................................................44

3.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo...............................................................45

ix

3.2.4. Kiểm định giá trị của thang đo .....................................................................45

3.2.5. Kiểm định trung bình tổng thể của hai mẫu phụ thuộc hay phân phối từng

cặp (Pair Sample T-test) .........................................................................................46

TÓM TẮT CHƯƠNG 3.............................................................................................47

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................48

4.1 KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ.........................................................................48

4.1.1. Mô tả mẫu.....................................................................................................48

4.1.2. Thống kê mô tả biến quan sát.......................................................................48

4.2. PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CÔNG CỤ ĐO LƯỜNG..........................................54

4.2.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo .....................................................................54

4.3. ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI

CÔNG TY SAU KHI CỔ PHẦN ..............................................................................58

4.4. MỨC ĐỘ KỲ VỌNG VÀ MỨC ĐỘ THỰC HIỆN CÁC YẾU TỐ ẢNH

HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN SAU

KHI CÔNG TY CỔ PHÀN HÓA THEO MÔ HÌNH PHÂN TÍCH IPA..................64

TÓM TẮT CHƯƠNG 4.............................................................................................68

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ...................................................69

5.1. KẾT LUẬN.........................................................................................................69

5.2. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT KHUYẾN NGHỊ..................................................................70

5.2.1. Góc phần tư thứ I – “Tập trung phát triển” ..................................................70

5.2.1.1. Các chính sách phúc lợi được thực hiện đầy đủ và nhiều hơn trước .....70

5.2.1.2. Hàng năm tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ mát nhiều hơn..........71

5.2.1.3. Công việc không bị nhàm chán và tạo cho nhân viên nhiều hứng khởi

khi làm việc .........................................................................................................72

5.2.1.4. Các khoản trợ cấp (bệnh tật, thăm hỏi, động viên, ốm đau, việc hỷ, việc

tang, nghỉ hưu … ) của Công ty được thực hiện đầy đủ và nhiều hơn trước......73

5.2.1.5. Giải pháp khuyến nghị từ góc phần tư thứ I ..........................................74

5.2.2. Góc phần tư thứ II “Tiếp tục duy trì” ...........................................................75

5.2.3. Góc phần tư thứ III “Hạn chế phát triển” .....................................................77

5.2.4. Góc phần tư thứ IV “Giảm sự chú trọng”.....................................................78